2022年北京三级人力资源管理师考试题库汇总（含理论和技能）

2022年北京三级人力资源管理师考试题库汇总(含理论和技能)一、单选题.采用适当的方法，。地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的基本前提。A、“快、准、全”B、“快、准,稳”G“快、准、狠”D、“狠、准、稳”答案：A解析：采用适当的方法，“快、准'全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业经营管理提供基本数据，是劳动定额管理的首要环节，也是搞好定额管理的基本前提。影响劳动定额制定的因素是多方面的，既有劳动者方面的因素，也有劳动对象和劳动工具方面的因素。只有从实际情况出发，按照科学方法，对各方面因素进行深入分析，在全面掌握工时消耗的规律性后，才能制定出既先进又合理的劳动定额。.()是绩效考评的最终落脚点。A、改进计划B、绩效指导C、绩效面谈D、评价实施答案：A解析：制订绩效改进计划。绩效改进计划应当切实可行、由易到难，要有明确的时间，计划要具体，要得到上下级的认同。改进计划是绩效考评的最终落脚点。.对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异，具有更强的针对性和()，从而有助于提高管理绩效的水平。A、适应性B、实用性C、计划性D、适用性答案：D解析：对每个管理人员来说，由于各自岗位的工作内容和特点存在明显的差异,具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高管理绩效的水平。.()是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。A、潜在劳动B、流动劳动C、凝固劳动D、岗位劳动答案：B解析：流动劳动是指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动。.()是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。Av绩效标准法B、直接指标法C、目标管理法D、成绩记录法答案：C解析：目标管理法是由员工与主管共同协商制定个人目标，个人的目标依据企业的战略目标及相应的部门目标而确定，并与它们尽可能一致。.在受理调解申请之日起。日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。A、5B、10C、15D、30答案：C解析：在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的，仲裁时效重新计算。.下列选项中属于影响选择何种薪酬体系的外部因素是（）。A、社会经济发展状况B、战略目标C、组织文化D、发展战略答案：A解析：薪酬体系要体现公平性和激励性，要能够激发员工的积极性和创造性。对于一个企业而言，选择何种类型的薪酬体系，取决于企业所面对的多种内外部因素。其中，外部因素主要是指：国家的法规政策、社会经济发展状况、劳动力供给状况、外部市场薪酬水平等；内部因素主要包括企业的性质'发展规模、战略目标,组织文化、现行的薪酬政策等。.()主要是指测试结果的可靠性或一致性。A、信度B、效度C、公平程度D、公正度答案:A解析：信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。.组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“。”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。A、生产消极B、跳槽思想C、招来女婿，气走儿子D、离职答案：C解析:影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任招聘岗位的人未被选用或提拔,即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响,容易导致“招来女婿，气走儿子”的现象发生。因此，外部招募一定要慎重。.人力资本战略的（）模式强调企业所有员工都参与战略制定与实施。A、指令型B、变革型C、合作型D、文化型答案：D解析：指令型往往执行者缺乏积极性，变革型过于强调组织体系结构而缺乏灵活性，合作型强调集体智慧（与参与战略有细微的不同），所以文化型却符合。.（2015年11月）。是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。A、培训投资回报率B、培训项目收益率C、培训项目成本率D、培训效率答案：A解析：培训投资回报率作为衡量培训效果的重要指标之一，它是指企业开展培训所获得的货币收益与培训总投入之间的比值。.集体合同在履行过程中，（）应承担更多的监督检查责任，也可以与公司协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。Av企业上级主管部门B、企业工会C、企业各级领导D、企业法定代表人答案：B解析：集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任，也可以与企业协商，建立集体合同履行的联合监督检查制度。工会发现问题，及时与企业协商解决。企业内工会的各级组织应当及时向企业工会报告本组织所在团体的集体合同的履行情况；工会应定期向职工代表大会或全体职工通报集体合同的履行情况；职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督。.(2015年5月)“如果你的同事当面批评你，你怎么办”属于()提问技巧。A、开放式B、封闭式C、清单式D、假设式答案：D解析：假设式提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题。.与O培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。A、基础理论知识B、创造性C、解决问题能力D、技能性答案：B解析：与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。.（2018年5月）结果导向型的绩效考评方法不包括（）。A、关键事件法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法答案：A解析：结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法'直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。.失业保险费的征缴比例。依据《失业保险条例》，城镇企业事业单位按照本单位工资总额的。缴纳失业保险费。城镇企业事业单位职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费。A、5%B、2%C、4%D、3%答案：B解析：《失业保险条例》规定，城镇企业,事业单位按本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，城镇企业、事业单位员工个人按本人工资的1%缴纳失业保险费。用人单位招用的农民合同制工人本人不缴纳失业保险费。.（2015年5月）。是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。A、层次评估法B、泰勒模式C、目标导向模型D、情景模拟测试答案：A解析：层次评估法是国外企业培训效果评估方法中发展最完善、运用最广泛的一种方法。.（2016年11月）适当拉开员工之间的薪酬差距，体现了薪酬的（）原则。A、对外具有竞争力B、对员工具有激励性C、对内具有公正性D、对成本具有控制性答案：B解析：对员工具有激励性原则是适当拉开员工之间的薪酬差距。.下列不属于培训后的工作的是。。A、作问卷调查B、向讲师致谢C、课程及讲师介绍D、颁发结业证书答案：C解析：培训后的措施有：（1）向教师致谢；（2）问卷调查；（3）颁发结业证书；（4）清理、检查设备；（5）评估培训成果。.（）在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。A、加权选择量表法B、行为观察法C、强迫选择法D、行为锚定等级评价法答案：C解析:强迫选择法在使用过程中，往往容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外，本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为考评者完成考评工作填写考评表格以后，将其交给人力资源管理部门或直接上级,最终的考评结果不会反馈给员工个人。.（2015年11月）企业劳动关系调整信息系统设计的主要内容不包括（）。A、信息需求分析B、信息储存C、信息收集与处理D、信息提供答案：B解析：企业劳动关系调整信息系统的设计的内容包括：（1）信息需求分析。（2）信息收集与处理。（3）信息提供。.劳动法律关系的。是指主体权利义务所指向的事物。A、原则B、客体G内容D、事实答案：B解析：劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。.（2017年11月）企业的民主管理制度与合同规范协调劳动关系运行的制度相比，它是一种管理关系中的（）A、纵向协调B、横向协调C、内外协调D、双向协调答案：A解析：职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。.领导情境理论中主要包括两个方面的内容，一是工作成熟度，二是。。A、心理成熟度B、心理承受度C\精神成熟度D、精神承受度答案:A解析：在领导情境理论中主要包括两个方面的内容：1）工作成熟度：指被领导者的知识和技能。知识越丰富，技能越高强，工作成熟度也就越高。2）心理成熟度：指工作的意愿和动机。工作兴趣和自觉性越高，越不需外力推动，心理成熟度越高。.绩效考评应考虑的问题有考评周期的确定和。。A、工作程序的确定B、绩效管理活动的方法C、绩效管理考评准备D、绩效反馈的内容与条件答案：A解析：一般来说，在明确了“考评谁，谁负责考评，用何种方法考评，考评的指标和标准是什么”等一系列问题之后，需要对绩效管理的运行程序、步骤提出具体明确的要求。主要应考虑以下几个问题。（1）考评周期的确定。（2）工作程序的确定。.最低工资标准每（？）年至少调整一次。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。.面试时应从应聘者（）开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。A、熟悉的问题B、不能预料到的问题C、陌生的问题D、可以预料到的问题答案：D解析：本题考查的是面试开始阶段。面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。.某地区每一就业者赡养系数为2,最低食物费用为120元，恩格尔系数为0.6,a为工资调整数额，则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为。兀OAx150+a200+a240+a400+a答案：D解析：按恩格尔系数法计算最低工资标准的方法是：根据国家营养学会提供的年度标准食物谱及标准食物摄取量，结合标准食物的市场价格，计算出最低食物支出标准，除以恩格尔系数，得出最低生活费用标准，再乘以每一就业者的赡养系数，再加上一个调整数。据此得出该地区最低工资标准为：120/0.6*2+a=400+a（元），式中，a为工资调整数额。确定调整数额时，主要考虑的因素有当地个人缴纳养老'失业'医疗保险费、以及住房公积金等费用支付的情况。.（）是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。A、薪酬体系B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平答案：D解析：薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。这类战略性决策无疑会对吸引和保留员工以及实现劳动力成本控制目标产生关键影响。.（2018年11月）一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面试提问方式是（）。A、开放式提问B、封闭式提问C、清单式提问D、假设式提问答案：B解析：封闭式提问即让应聘者对某一问题做出明确的答复，如“你曾干过秘书工作吗”，一般用“是”或“否”回答。.（2017年5月）工作环境的采光很重要，应尽量使用（）A、自然光B、节能灯C、无影灯D、人工照明答案：A解析：工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时,应尽量利用自然光，因为自然光线柔和，而且对人体机能有良好的影响。.（2015年11月）以下关于行为观察法的表述，不正确的是（）。A、首先确定工作行为处于何种水平B、是在关键事件法的基础上发展起来的C、在量表的结构上与行为锚定等级评价法有所不同D、评价者根据某一工作行为发生频率对被评价者打分答案：A解析：行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。.()可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。A、人格测试B、兴趣测试C、能力测试D、情境模拟测试答案：C解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。由于这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。.劳动力参与率是衡量、测度。程度的指标。A、人口密度B、社会劳动强度C、人口参与社会劳动D、参加工作人口比例答案：C解析：劳动力参与率是衡量'测度人口参与社会劳动程度的指标。其含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。.在培训的有效性内容中，()用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。A、认知成果B、技能成果C\情感成果D、效果性成果答案：B解析：技能成果包括技能的获得或学习与技能的应用(技能转化)两个方面的内容。它用来评估受训者的技术和运动技能水平及其行为。.()要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求。A、弹性冗余原理B、动态适应原理C、互补增值原理D、能位对应原理答案：A解析：弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既带给人力资源一定的压力和紧迫感，又要保障所有员工的身心健康。.发生劳动争议，当事人可以口头或者。形式向调解委员会提出调解申请。A、书面B、电话C、请人代理D、委托人代理答案：A解析：通过调解的形式处理劳动争议的程序一：申请和受理发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解委员会应当当场记录。.下列各项中，。属于管理类劳动标准。A、专用劳动标准术语B、劳动统计标准C、工作时间标准D、劳动卫生标准答案：B解析：管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准'劳动管理方法标准'劳动统计标准等。.事业部制也称。。A、直线制结构B、职能制结构C、直线职能制结构D、分权制结构答案：D解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策'分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。故选D。.用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的。。A、效力B、法律效力C、强制效力D、执行效力答案：A解析：用人单位内部劳动规则作为一种规范，具有对劳动关系运行实施规制的效力。.培训激励制度的主要激励对象，不包括对。的激励。A、企业员工B、培训师C、部门主管D、企业自身答案：B解析：培训激励制度包括三个方面：（1）对员工的激励。（2）对部门及其主管的激励。（3）对企业的激励。.（）要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷。又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限。A、要素有用原理B、能位对应原理C、弹性冗余原理D、动态适应原理答案：C解析：本题考查的是弹性冗余原理。.高层主管的职责不包括（）。A、确定部门主管绩效指标B、绩效考评C、绩效考评信息采集D、绩效反馈与面谈答案：C解析：高层主管的职责：1确定部门主管绩效指标；2绩效考评；3绩效反馈与面谈；C属于部门主管的职责。.劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的（）oA、劳动总量B、劳动时间C、劳动力总量D、劳动力程度答案：B解析：所谓劳动力供给是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。.合同规范对劳动关系的调整属于当事人之间的。协调。A、纵向B、横向C、交叉D、倾斜答案：B解析：职工民主管理是一种管理关系中的纵向协调，而合同规范对劳动关系的调整则属于当事人之间的横向协调。.面试考官作为面试的（），也是面试的主持者。A、组织者B、领导者C、召集者D、管理者答案：C解析：面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向和进度。.（2017年5月）。是培训有效性评估的主要内容。A、培训目标B、培训内容C、培训成果D、培训方式答案：C解析：培训成果是培训有效性评估的主要内容。.（）是指为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。A、招聘成本B、录用成本C、安置成本D、离职成本答案：C解析：安置成本是指为安置已经被录取的员工到具体的工作岗位所发生的费用。安置成本由为安排新员工的工作所必须发生的各种行政治理费用、为新员工提供工作所需要的装备条件以及录用部门因安置人员所损失的时间成本而构成。.下列定义说法中判断错误的是。。A、最低工资又称最低工资率，是国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额B、最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度、延长工作时间（加班加点）的条件及最高限额、休息休假制度等C、工会是劳动关系双方矛盾长期发展的产物，工会在其发展中承担着多重功能，最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件标准的实施进行监督D、最低社会保障制度是以国家或政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活的制度答案：A解析：最低工资标准，又称最低工资率，是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额。.应用心理测试的基本要求不包括。。A、要注意对应聘者的隐私加以保护B、要有严格的程序C、要注意对结果的科学分析D、结果不能作为唯一的评定依据答案：C解析：在应用各种心理测试方法时，应当注意达到以下几点基本要求：1.要注意对应聘者的隐私加以保护。2.要有严格的程序。3.心理测试结果不能作为唯一的评定依据。.(2016年5月)以下关于选择排列法进行考评的表述，不正确的是()。A、它是简单排列法的进一步推广，是较为有效的排列方法B、它先是从被考评者中挑出表现处于中间位置的员工C、它利用了人们容易发现极端、不容易发现中间的心理D、它可扩展到自我、同级和下级等其他考评的方式之中答案：B解析：选择排列法利用的是人们容易发现极端'不容易发现中间的心理，在所有员工中，先挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全部排列完毕。.企业参加招聘会的主要程序不包括。。A、招聘会的宣传工作B、准备资料和设备C、与协作方的沟通联系D、制定招聘计划答案：D解析：参加招聘会的主要程序（一）准备展位为了吸引求职者，参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。（二）准备资料和设备在招聘会上，通常可以发放一些宣传品和招聘申请表，这些资料需要事先印制好，而且准备充足的数量，以免很快发完。（三）招聘人员的准备参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员，所有现场人员都应该做好充分的准备。（四）与协作方的沟通联系在招聘会开始之前，一定要与协作方进行沟通。（五）招聘会的宣传工作如果是专场招聘会，会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。（六）招聘会后的工作招聘会结束后。一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下，通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。.（）是指劳动定员信息的采集'整理、处理、反馈过程，通过统计分析，为企业指导生产经营活动'组织生产劳动活动、完善健全组织机构'合理设置工作岗位'评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。A、劳动定员制定B、劳动定员贯彻C、劳动定员统计D、劳动定员修订答案：C解析：劳动定员统计是指劳动定员信息的采集、整理、处理、反馈过程,通过统计分析，为企业指导生产经营活动、组织生产劳动活动,完善健全组织机构、合理设置工作岗位,评价生产工作效率、修订劳动定员提供依据。.狭义的。是指薪酬中相互联系'相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。A、薪酬制度B、薪酬计划C、薪酬策略D、薪酬体系答案：D解析：狭义的薪酬体系是指薪酬中相互联系'相互制约、相互补充的各个构成要素形成的有机统一体。.单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起。日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。A、30B、15C、7D、10答案：A解析：单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。.()设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用，缺一不可。A、绩效管理制度Bv绩效管理目标C、绩效管理内容D、绩效管理方法答案：A解析：绩效管理制度设计与绩效管理程序设计，两者相互制约、相互影响、相互作用、缺一不可。.从权数使用的范围来看，。是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。A、总体加权B、局部加权C、要素指标（项目）加权D、自重加权答案：B解析：从权数使用的范围来看，局部加权是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。它是根据工作岗位评价不同要素的地位和作用，来决定其权数的大小。.（2015年11月）以下关于劳动效率定员法核算指标的表述，不正确的是。。A、班产量定额=工时定额/工作时间B、工人劳动效率=劳动定额X定额完成率C、以手工操作为主的工种更适合用此方法D、其实质是根据工作任务量和劳动定额核算定员人数答案：A解析：班产量定额=工作时间/工时定额，故A项错误。.（2018年5月）。通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策来鼓励员工更加积极主动地工作。A、精神激励策略B、正向激励策略C、负向激励策略D、物质激励策略答案：B解析:正向激励策略是通过制定一系列行为标准，以及与之配套的人事激励政策,如奖励'晋级、升职、提拔等，鼓励员工更加积极主动工作的策略。.下列选项中不属于人工成本的是。。A、从业人员的劳动报酬B、社会保险费用C、非奖励基金的奖金D、招商费用答案：D解析：人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三方面内容。1工资项目；2保险福利项目；3其他项目。.你认为，朋友之间良好的感情基础是（）。A、礼尚往来B、相互关照C、合作上进D、敞开心扉答案：D.()是组织学习力的行动环节。A、对未来的警觉程度B、对事物的认知程度C、对信息的传播速度D、对变化的调整能力答案：D解析：此题考查影响组织学习力的要素。调节能力是组织学习力的行动环节。.(2016年11月)为了保证培训取得预期的效果，必须对培训进行全程。。A、监控和反馈B、监控和评估C、监控与规划D、监控与协调答案：B解析：为了保证培训取得预期的效果，就必须对培训进行全程监控和评估。.()的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训I。A、作业层面B、组织整体层面C、个人层面D、管理者层面答案：B解析：组织整体层面的分析是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。因此，组织整体层面的培训需求反映的是某一企业员工在整体上是否需要进行培训I。.培训项目的设计与管理应关注的问题包括系统动态地对培训需求进行分析和()0A、培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要B、采用马斯洛的需求层次论C、培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务D、不断提高员工的技能和能力答案：A解析：培训项目的设计与管理应关注的问题：一是系统动态地对培训需求进行分析二是培训项目的设计充分考虑员工的自我发展的需要.()应用广泛，可用于基层生产工人的培训。A、工作轮换法B、工作指导法C、模拟训练法D、特别任务法答案：B解析：工作指导法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人培训，如让受训者通过观察教练工作和实际操作，掌握机械操作的技能。也可用于各级管理人员培训I,让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休'提升'调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替,如设立助理职务培养和开发企业未来的高层管理人员。.下列哪项是根据绩效的重要程度划分的指标？。。A、能力指标B、否决指标C、定性指标D、态度指标答案：B解析：根据绩效的内容，可以分为能力指标、态度指标和业绩指标；根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标'一般绩效指标和否决指标；根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标；根据被考评的属性，可以分为主观判断指标和客观考评指标。.(2015年11月)薪酬的非货币形式不包括。。A、员工福利B、表彰嘉奖C、荣誉称号D、奖章授予答案：A解析：员工福利属于薪酬的货币形式中的间接薪酬。.最早提出。的是贝克尔(H.S.Becket),他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。A、组织承诺B、感情承诺C、继续承诺D、规范承诺答案：A解析：最早提出组织承诺的是贝克尔(H.S.Becker),他认为组织承诺是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在该组织的一种心理现象。.()是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、道德测试答案：B解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。.企业在。的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析。A、基础分析B、管理分析C、人力资源分析D、能力分析答案：D解析：企业在能力分析的过程中，应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析,只有这样才能了解企业能力的形成'变化过程，了解企业的优势能力和弱势能力，以及企业所处的竞争地位。.增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做（）。A、边际产品价值B、边际产品C、边际产品收益D、边际产品出售答案：B解析：由增加一单位劳动要素投入所增加的产量定义为劳动的边际产量，也叫做边际产品。边际产品按照现行价格出售，则企业得到的收入增量就是劳动的边际产品价值（VMP）。因为完全竞争的市场，产品价格不变，劳动的边际产品价值等于劳动的边际产品收益。.效用最大化行为的观点，通常作为。的基本假设。A、市场经济B、经济行为C、经济决策D、经济分析答案：D解析：效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。它并不是说任何一个市场主体的每一种经济选择和经济决策行为都达到了效用最大化的目标，而是说主体的行为可以用效用最大化的观点加以分析和预测。.()是行为观察量表评价法的特点之一。A、不能量化B、难以比较员工业绩C、不能区分员工行为重要程度D、编制费时费力答案：D解析：行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金。标准为：。。A、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资B、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资C、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为23个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为18个月的本人工资D、一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为24个月的本人工资，三级伤残为20个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资答案：B解析:职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇。G)从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为27个月的本人工资，二级伤残为25个月的本人工资，三级伤残为23个月的本人工资，四级伤残为21个月的本人工资。（2）从工伤保险基金按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%,二级伤残为本人工资的85%,三级伤残为本人工资的80%。四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。（3）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，按照国家有关规定享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。.职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的（）发给住院伙食补助费。A、80%B、70%C、60%D、50%答案：B解析：职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费。.以下各选项不属于培训评估主要解决的问题是。。A、评估可行性分析B、明确评估的方案C、明确评估的目的D、明确评估的操作者和参与者答案：B解析：培训评估主要解决三个问题：①评估的可行性分析；②明确评估的目的；③明确评估的操作者和参与者。.造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的生产安全事故，属于（）A、重大事故B、较大事故C、特别重大事故D、一般事故答案：B解析:根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失,事故分为四类：（1）特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100以上重伤，或者1亿元以上直接经济损失的事故；（2）重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万以上1亿元以下直接经济损失的事故；（3）较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万以上5000以下直接经济损失的事故；（4）一般事故，造成3人以下死亡,或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。.（）劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。A、劳动要素B、狭义的C、劳动关系D、劳动机制答案：B解析：劳动力市场有广义和狭义两种理解：广义的劳动力市场是指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的'反映社会经济特征之一的经济关系；狭义的劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现劳动资源配置的有效途径。.（2016年5月）确定最低工资标准所考虑的因素，不包括（）。A、个人缴纳的所得税B、社会平均工资水平C、就业状况和劳动生产率D、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用答案：A解析：确定和调整最低工资应考虑的因素主要有：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。（2）社会平均工资水平。（3）劳动生产率。（4）就业状况。（5）地区之间经济发展水平的差异。.按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是（）。A、直线制B、职能制C、直线职能制D、事业部制答案：B解析：按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式是职能制。.(2016年5月)内部招募的优点不包括()。A、选择余地大B、适应较快C、准确性高D、激励性强答案：A解析：内部招募的优势包括准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。.工资、福利、保险等费用属于。。A、人力资源管理费用B、人工成本C、人员成本D、人力资源费用答案：B解析：人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。1.工资项目。2.保险福利项目。3.其他项目。.()是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体愿意并且能提供的劳动时间。A、劳动力供给B、劳动力总量C、劳动力需求D、劳动力市场答案：A解析：所谓劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。.（）用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质的一种心理测试。A、人格测试B、能力测试C、兴趣测试D、情境模拟测试答案：B解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。.（2018年5月）分析受训者群体特征可使用的参数，不包括。。A、学员构成B、工作适用性C、工作压力D、工作可离度答案：B解析：分析受训者群体特征可使用以下参数：①学员构成；②工作可离度；③工作压力。.关于以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式说法错误的是。。A、由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法B、不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论C、不规定研讨的任务，学生就某议题进行相互启发D、不规定研讨的任务，学生就某议题进行相互辅导答案：D解析：以学生为中心的研讨常常采用分组讨论的形式。有两种方法：一是由教师提出问题或任务，学生独立提出解决办法；二是不规定研讨的任务，学生就某议题进行自由讨论，进行相互启发。.品质主导型重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人，包括心理品质和OoA、能力素质B、行为素质C、创新素质D、领导素质答案：A解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质（如心理品质、能力素质）的人。.为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，（）便应运而生。A、岗位薪酬体系B、薪酬水平C、技能薪酬制度D、绩效薪酬体系答案：C解析：技能薪酬体系。随着人力资源被提升到战略地位，人才的市场竞争日趋激烈，企业的生存越来越取决于员工的素质能力和聪明才智的发挥。为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，技能薪酬制度便应运而生。技能薪酬又可分为技术薪酬和能力薪酬两种类型。.企业人力资源费用包括人工成本和。。A、人力资源发展费用B、人力资源管理费用C、人力资源培训费用D、人力资源考核费用答案：B解析：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用，前者是指支付给员工的费用，如工资、福利'保险等；后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费，如招聘费用、培训费用等。.在冬季，室内温度经常低于。时，应采取防寒保温措施。A、0℃B、5℃C、10℃D、15℃答案：B解析：管理者要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。.合理的劳动定员是企业人力资源计划的。。A、科学标准B、基础C、主要依据D、素质答案：B解析：合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。因为企业劳动定员标准是在对整个生产过程和经营过程全面分析的基础上，以先进合理的定员标准和劳动定额为依据核定的，所以按定员标准编制企业各类员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。.（2019年11月）品质导向型的绩效考评，以考评员工的。为主。A、品德B、能力C、思维D、潜质答案：D解析：品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”，重点是考量该员工是一个具有何种潜质的人。.()为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。A、岗位分级B、岗位分析C、岗位评价D、岗位职别答案：C解析：岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。.表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是。。A、组织机构图B、组织职务图C、组织职能图D、组织功能图答案：C解析：表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图是组织职能图。.()是社会分工的结果。A、职业B、薪酬C\生活D、生产答案：A解析：职业是社会分工的结果，是人类社会生产和社会生活进步的标志。.在采用。进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。A、结合式B、补偿式C、多重淘汰式D、双重淘汰式答案：A解析：结合式：在采用结合式进行录用决策分析时，有些测试是淘汰性的，有些测试是可以互为补偿的，应聘者只有通过淘汰性的测试之后，才能参加其他项目的测试，某些项目的测试成绩可以互为补充。.当。时，总产量取得最大值。AP=OMP=OAP>MPD、AP答案：B

解析：根据图1-4表示的总产量、平均产量、边际产量和劳动投入的关系，可知H1当MPR时,总产量TP取得最大值。图一4总产量、平均产*边际产量.（2018年5月）管理类劳动标准不包括。。A、管理程序标准B、劳动统计标准C、管理方法标准D、工作时间标准答案：D解析：管理类劳动标准，如劳动管理目标标准、劳动管理项目标准、劳动管理程序标准'劳动管理方法标准、劳动统计标准等。.下列陈述中关于放权的好处提法错误的是。。A、增强了下属的参与意识和工作的责任感B、减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事C、加强了主管负责记录员工的工作成果D、员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理答案：C解析：适当下放权限，鼓励下属参与。在绩效管理的各个阶段，上级主管一定要简化程序，适当下放权限，比如，由原来的主管负责登记记录下属的工作成果,改为由下属自己登记记录。采用放权的办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理。.研讨法的类型包括：以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨及。。Av任务取向的研讨与过程取向的研讨B、任务取向的研讨着眼于达到某种目标C、组织这样的研讨需要设计能够引起讨论者兴趣D、任务取向的研讨后会得出某个结论答案：A解析：研讨法的类型。（1）以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨。（2）任务取向的研讨与过程取向的研讨。.最低工资标准每。年至少调整一次。A、1B、2C、3D、4答案：B解析：本题考查的是确定和调整最低工资应考虑的因素。最低工资标准发布实施后，如制定最低工资标准所应考虑的相关因素发生变化，应当适时调整。最低工资标准每两年至少调整一次。.（）是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布，使劳动定员得以实施的过程。A、劳动定员制定B、劳动定员贯彻C、劳动定员统计D、劳动定员修订答案：B解析：劳动定员贯彻是指制定或修订后的劳动定员，通过主管部门发布,使劳动定员得以实施的过程。.（2015年11月）选拔成本效益的计算公式为。。A、选拔成本效益=录用人数/招聘总成本B、选拔成本效益=被选中人数/招募期间的费用C、选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用D、选拔成本效益=正式录用的人数/录用期间的费用答案：C解析：选拔成本效益=被选中人数/选拔期间的费用。.采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A、核定各岗位的工作任务量B、提出岗位计量考核标准C、制定岗位业务范围D、长期的连续观察答案:A解析：采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是核定各岗位的工作任务里O.（2019年11月）O分为工资和薪金两种形式。A、收入B、奖励C、薪金D、薪资答案：D解析：薪资分为工资和薪金两种形式。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。.工业企业近几年采用的。，就是采用更加精确量化指标，核定定员人数的一种新探索。A、“全员定额法”B、“生产定额法”C、“劳动出勤率法”D、“零基定员法”答案：D解析：工业企业近几年采用的“零基定员法”，就是采用更加精确量化指标，核定定员人数的一种新探索。在市场经济体制下，企业竞争机制的不断完善，势必出现人力使用的严格控制。企业为了提高定员水平，将会引进最先进的定额方法,使定员管理定额化。.工会首席代表由（）担任或书面委托其他工会代表担任。A、职工代表B、职工代表大会C、行业工会主席D、工会主席答案：D解析：工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。.（2016年5月）。不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A、操作测验B、模拟情境C、学前学后比较D、书面测验答案：C解析：层次评估法中学习评估的方式有：（1）书面测验。（2）模拟情境。（3）操作测验。（4）学前、学后比较。前三种学习评估方式常被企业作为员工能力评估的方法。.下列选项中不属于特别重大事故标准的是（）。A、造成30人以上死亡B、造成100人以上重伤C、1亿元以上的直接经济损失D、大范围环境污染答案：D解析：根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为以下等级。特别重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重伤（包括急性工业中毒，下同），或者1亿元以上直接经济损失的事故。.职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，须经全体职工代表或者全体职工。同意，集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。A、2/3以上B、3/5以上C、半数以上D、3/4答案：C解析：《集体合同规定》第36条规定：“经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案，应当有2/3以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草案或专项集体合同草案方获通过。.在（）管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系。A、劳动分配B、工作制度C、组织D、人力资源答案：D解析：劳动定员这一概念既是现实存在的范畴，也是一个历史的范晴。在企业人力资源管理中，劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非常密切的关系。.实行单班制还是多班制，主要取决于企业的。。A、生产经营活动的性质和特点B、企业组织结构的类型C、员工身体健康需要D、领导的决策答案：A解析：实行单班制还是多班制，主要取决于自身的生产经营活动的性质和特点。.人力资源社会保障部对最低工资标准方案可以提出修订意见，若在方案收到后（）日内未提出修订意见的，视为同意。A、7B、10C、14D、15答案：C解析：人力资源社会保障部对方案可以提出修订意见，若在方案收到后14日内未提出修订意见的，视为同意。.制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对。和用人单位财产投资者的义务。A、企业B、集体C、投资D、国家答案：D解析：制定、实施内部劳动规则同时也是用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务。.(2015年5月)外部招募的主要方法不包括()A、招聘洽谈会B、人才交流会C、布告法D、猎头公司答案：C解析：外部招募的主要方法包括：发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐等，布告法属于内部招募的方法。.企业微观薪酬水平即企业员工个体的。。A、薪酬标准B、薪酬额度C、薪酬总量D、薪酬等级答案：B解析：企业微观薪酬水平即企业员工个体的薪酬额度。.集体合同的主件是（），其内容涵盖劳动关系的各个方面。A、集体协议B、综合性集体合同C、专项协议D、专项性集体合同答案：B解析：集体合同的形式可以分为主件和附件。主件是综合性集体合同，其内容涵盖劳动关系的各个方面；附件是专项集体合同，是就劳动关系的某一特定方面的事项签订的专项协议。.召开年度绩效总结会的目的是（）。A、促进企业和员工共同提高和发展B、对企业绩效管理系统的全面诊断C、把绩效结果的被使用情况告知员工D、避免讨论人事晋升、绩效得分等答案：C解析：召开本单位年度绩效总结会的目的是：把年度绩效考评的结果以及该结果将被使用的情况（如晋升、加薪）告知员工，进行绩效反馈。让有效率的员工达到预定的目标，同时改进无效率员工的绩效。.岗位薪酬体系的设计步骤包括：①确定薪酬策略；②岗位等级划分；③环境分析；④岗位评价；⑤岗位分析；⑥市场薪酬调查；⑦实施与反馈；⑧确定薪酬结构与水平。排序正确的是。。A、①②⑤③④⑥⑧⑦B、③①②④⑤⑦⑥⑧C、③①⑤④②⑥⑧⑦D、③①⑤②④⑥⑦⑧答案：C解析：一般来说，岗位薪酬体系的设计包括以下八个步骤。1.环境分析。2.确定薪酬策略。3.岗位分析。4.岗位评价。5.岗位等级划分。6.市场薪酬调查。7.确定薪酬结构与水平。8.实施与反馈。()强调员工之间彼此关心、忠心敬业，关注企业的优良传统。A、家族式企业文化B、市场式企业文化C、发展式企业文化D、官僚式企业文化答案：A解析：市场式企业文化是强调市场导向，发展式企业文化是强调创新和创业，官僚式企业文化是强调组织结构的正规化。(2017年11月)岗位评价权重系数的类型不包括。A、总体加权B、要素指标加权Cv局部加权D、内部指标加权答案：D解析：岗位评价权重系数的类型有：（1）从权重系数的一般形态来看，有自重权数和加重权数之分。（2）从权数的数字特点来看，它可采用小数、百分数和整数。⑶从权数使用的范围来看，可将权数分为总体加权、局部加权和要素指标（项目）加权。（2018年5月）人力资源和社会保障行政部门在收到集体合同后的。内未提出异议的集体合同即行生效。A、7日10日Cv15日D、30日答案：C解析：若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出疑义的，自第16日起,集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。.各级主管在分配工作、划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现，这体现了组织工作实施的。原则。A、管理系统一元化B、合理分配职责C、明确责任和权限D、优先组建管理机构和配备人员答案：B解析：根据合理分配职责的原则，各级主管在分配工作'划分职责范围时，必须避免重复、遗漏、含糊不清等情况的出现。同时还应做到：将相同性质的工作归纳起来进行分析；分配工作要具体、明确；每一项工作都不要分得过细，而应由许多下级一起承担；量才使用，任人唯贤；经常检查，拾遗补阙，以防出现工作上的缺口。.下列关于个别指导法的说法错误的是（）。A、有利于新员工尽快融入团队B、不利于新员工的工作创新C、不利于企业传统优良工作作风的传递D、指导者不良的工作习惯会影响新员工答案：C解析：个别指导法的优点。（1）新员工在指导者的指导下开始工作，可以避免盲目摸索。（2）有利于新员工尽快融入团队。（3）可以消除刚从高校毕业的学生进入工作状态的紧张感。（4）有利于企业传统优良工作作风的传递。（5）新员工可从指导者处获取丰富的经验。.（）一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。A、鼓励性薪酬B、表彰性薪酬C、创新奖励性薪酬D、奖励性薪酬答案：D解析：奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。127.（）的比例越大，表示招聘信息发布的效果越好。A、录用比B、招聘完成比C、应聘比D、总成本效用答案：C解析：应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）X100%。它说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。.（2015年5月）提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）A、系统性B、全面性C、多样性D、适应性答案：D解析：提高绩效面谈质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。.下列不属于外部培训资源的是（）。A、专业培训公司B、咨询公司C、各级院校D、公开培训教材答案：D解析：外部培训资源：Q）专业培训公司；（2）咨询公司；（3）各级院校。.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（）。A、计划定额系数B、计划产量定额C、劳动定额数量D、执行计划数量定额答案：B解析：计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：计划产量定额=现行产量定额X计划定额完成系数。故选B。.（2018年5月）企业员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，其主要功能不包括（）。A、监督各个部门的领导者有效地组织员工绩效考评工作B、针对绩效考评存在的问题进行专题研究，提出具体对策C、对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正D、对考评者形成一定约束和压力，并为被考评者提供发表意见的渠道答案：D解析：公司员工绩效评审系统作为绩效管理系统的子系统，主要有以下功能：①监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作；②针对绩效考评中存在的主要问题，进行专题研究，提出具体的对策；③对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平和公正性；④对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。.在劳动经济学的研究中，要把规范研究方法和（）结合起来运用。A、实践研究方法B、客观研究方法C、实证研究方法D、实现研究方法答案：C解析：实践表明，规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析；实证研究方法也离不开价值判断的指导。因此，在劳动经济学的研究中要把两种方法结合起来运用。.工作指导法运用中应注意培训的要点不包括。。Av关键工作环节的要求B、做好工作的原则和技巧C、须避免、防止的问题和错误D、必须要有详细、完整的教学计划答案：D解析：工作指导法不一定要有详细,完整的教学计划，但应注意培训的要点：第关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，须避免'防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人培训I。.（2018年5月）下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。A、集体合同为定期合同B、口头形式的集体合同不具有法律效力C、我国立法规定集体合同的期限为3〜5年D、现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议答案：C解析：集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1〜3年。.猎头公司的特点是（）。A、人才库B、推荐的人才素质高C、推荐归国学子D、推荐高级管理人才答案：B解析：猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。.实际工资的计算公式是（）。A、货币工资/价格B、货币工资/价格指数C、货币工资X价格D、货币工资X价格指数答案：B解析：实际工资，是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力，其计算公式是:实际工资=货币工资♦价格指数.总结分析阶段采用。等形式，作出全面的归纳和总结。A、内容说明书B、规划说明书C、文字图表D、PPT答案：C解析：总结分析阶段是岗位分析中最后的关键环节。它首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。138.()主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。A、先决条件B、引进与整合C、实际环境D、报名条件答案：D解析：报名条件。主要明确鼓励或阻碍受训人员报名的要求。前者包括强制性报名,带薪脱产培训I;后者包括周末出差、周末上课、接受培训的同时必须按时完成工作等。.将①宪法；②劳动法律；③行政法规；按照法律效率从高到低的顺序排列正确的是。。A、①③②B、③①②C、①②③D、②①③答案：C解析:宪法是国家的根本大法。劳动法律是依据宪法制定的调整劳动关系的规范,其法律效力仅低于宪法。劳动行政法规是为管理劳动事务，有权根据宪法和劳动法律制定调整劳动关系和各项劳动标准的规范性文件，其效力低于宪法和法律,在全国具有普遍的法律效力。.()是从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求,进行课程设计。Av培训课程设计的程序B、培训课程设计的准备C、培训课程设计的调查D、培训课程设计的内容答案：A解析：培训课程设计的程序是：从培训需求的调查与分析出发，明确培训课程目标，根据目标要求，进行课程设计。.()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年职工特殊保护制度等。A、促进就业法律制度B、劳动标准制度C、职业培训制度D、社会保险和福利制度答案：B解析：劳动标准制度包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。.诊断面试对于高级管理人员的招聘，组织的()也将参加。A、董事长B、企业总经理C、高层领导D、公司股东答案：C解析：诊断面试由用人部门负责，人力资源部门参与，它更像正规的考试。对于高级管理人员的招聘，则组织的高层领导也将参加。这种面试对组织的录用决策与应聘者是否加入组织的决策至关重要。.()是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。A、薪酬体系B、薪酬结构C、薪酬政策D、薪酬水平答案：C解析：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略'薪酬体系'薪酬结构'薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。其中薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。.下列选项中不属于生产岗位操作规范的是（）。A、岗位的职责和主要任务B、与相关岗位的协调配合程度C、完成各项任务的程序和操作方法D、工作实例答案：D解析：生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范（标准），主要包括以下四项内容：①岗位的职责和主要任务。②岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。③完成各项任务的程序和操作方法。④与相关岗位的协调配合程度。.劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，自第。日起，集体合同自行生效。A、10B、15C、16D、20答案：C解析：劳动行政部门在收到集体合同后的15日内将审核意见书送达，集体合同以《审核意见书》确认的日期为生效日期。若劳动行政部门在收到集体合同的15日内未提出异议的，自第16日起，集体合同自行生效。若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。.职能制组织结构的缺点不包括（）。A、多头领导，政出多门B、降低了企业管理的专业化程度和专业化水平C、直线人员和职能部门责权不清D、机构复杂，增加管理费用答案：B解析：职能制结构的不足：多头领导，政出多门，不利于集中领导和统一指挥,造成管理混乱，令下属无所适从；直线人员和职能部门责权不清，彼此之间易产生意见分歧，互相争名夺利，争功诿过，难以协调，最终必然导致功过不明，赏罚不公，责、权、利不能很好地统一起来；机构复杂，增加管理费用，加重企业负担；由于过分强调按职能进行专业分工，使各职能人员的知识面和经验较狭窄,不利于培养全面型的管理人才；这种组织形式决策慢，不够灵活，难以适应环境的变化。因此职能制结构只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能应用于市场经济下的企业。.下列说法中，不合乎语言规范要求的是（）A、“您走好”B、“请稍候”C、“嘿”D、“您请便”答案：C.（2015年5月）以下关于企业定员的说法，不正确的是（）A、定员和编制两个概念大相径庭B、企业定员亦称劳动定员或人员编制C、企业定员是劳动定额的一种重要发展形式D、企业定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限答案：A解析：在人力资源管理中，“定员”与“编制”之间存在着非常密切的关系，故A选项不正确。.管理者训练法适用于培训。管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。一般采用专家授课,学员间研讨的培训方式。A、基层B、中层C、高层D、中低层答案：D解析：管理者训练法适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理的能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。.柯克帕特里克四级评估模式的二级评估是。。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：B解析：柯克帕特里克四级评估模式:一级评估：反应评估;二级评估：学习评估；三级评估：行为评估;四级评估：结果评估.(2018年5月)薪酬制度设计的主要内容，不包括。。A、薪酬策略B、薪酬体系C、薪酬水平D、薪酬成本答案：D解析：薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略'薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。.培训考核有两种方式，包括()和培训结束后的工作评价。A、培训中阶段考核B、培训不定时考核C、培训中期考核Dv培训结束时的考核答案：D解析：没有系统的'科学的和严格的考核制度，就无法检验培训工作的成效。培训考核有两种方式：①培训结束时的考核。②培训结束后的工作评价。.在以下招聘方式中，成本最高的是()。A、发布广告B、网络招聘C、校园招聘D、猎头推荐答案：D解析：猎头公司一般都会建立自己的人才库。优质高效的人才是猎头公司最重要的资源之一，对人才库的管理和更新也是他们日常的工作之一。而搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。当然，要通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。目前，猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的25%〜35%。.()不属于工作态度指标。A、积极性B、责任感C、纪律性D、学习能力答案：D解析：工作态度考评四因素：积极性'工作热忱、责任感,纪律性。.()反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。A、反应评估B、学习评估C、行为评估D、结果评估答案：C解析：三级评估：行为评估。反映受训者将培训所学运用到工作中并改变工作行为的程度，是学习在工作中的转化。.(2018年11月)以下不属于生产岗位操作规范内容的是。。A、岗位的职责和主要内容B、岗位人员知识技能要求C、岗位各项任务的数量和质量要求D、完成各项任务的程序和操作方法答案：B解析：生产岗位操作规范。也称生产岗位工作规范(标准)，主要包括以下几项内容：①岗位的职责和主要任务；②岗位各项任务的数量和质量要求以及完成期限；③完成各项任务的程序和操作方法；④与相关岗位的协调配合程度。.()也称经验效度，是通过建立一定的指标来检查岗位测评结果的效度。A、内容效度B、统计效度C、过程效度D、结构效度答案：B解析：统计效度，也称经验效度，简称效标。它是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。.()是根据企业责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行'反馈的信息系统。A、纵向信息沟通B、综合信息沟通C、横向信息沟通D、标准信息载体答案:A解析：纵向信息沟通是根据企业的责权分配的管理层级结构，建立指挥'命令、执行,反馈信息系统。横向信息沟通是企业组织内部依据具体分工,在同一级机构、职能业务人员之间的信息传递。.事业部制，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循。的总原则。A、“集中决策、集体经营”B、“集中决策、分散经营”C、“分散经营、集体决策”D、“分散经营'分数决策”答案：B解析：事业部制也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策、分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营。按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。故选B。.（）是一种最简单的集权式组织结构形式。A、直线制B、职能制C、事业部制D、直线职能制答案：A解析：直线制又称军队式结构，它是一种最简单的集权式组织结构形式。.（2015年5月）行为导向型的主观考评方法不包括。A、选择排列法B、关键事件法C、成对比较法D、强制分布法答案：B解析：行为导向型的主观考评方法包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。B项是行为导向型客观考评方法。.比较适合对从事科研，教学工作的人员进行考评的绩效考评方法是（）。A、目标管理法B、绩效标准法C、直接指标法D、成绩记录法答案：D解析：成绩记录法比较适合于从事科研、教学工作的教师'专家们采用。.调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起()内一方或者双方当事人不同意调解的情形属于仲裁时效中断。A、5日Bv10日Cx15日D、20日答案：C解析：当事人协商解决劳动争议或者请求劳动争议调解委员会调解劳动争议，出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算。1.一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。2.在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。3.在约定的协商期限内未达成一致的。4.达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。5.一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。6.调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。7.在受理调解申请之日起15日内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的。8.达成调解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的。.()信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。Av培训及时性B、培训有效性C、培训广泛性D、培训可信性答案：A解析：本题考查的是培训及时性的相关知识培训及时性信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训I,应当在岗位工作需要前就做好培训I,以适应新工作的需要。同时，培训也不能太提前，这样有可能在工作需要时再进行补充培训或强化培训I,否则会因为受训人忘记培训内容而失去或者削弱培训作用，使培训效果大打折扣。.（2016年11月）以下关于图解式评价量表法的表述，不正确的是。。A、考评校标涉及范围较大，使该方法具有广泛的适应性B、具有简单易行、使用方便、设计简单'汇总快捷等优点C、因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度D、当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误答案：C解析：图解式评价量的优点：本方法所采用的考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性，同时该方法具有简单易行，使用方便，设计简单，汇总快捷等优点。.以下关于图解式评价量表法的表述,不正确的是。A、考评校标涉及范围较大,使该方法具有广泛的适应性B、具有简单易行、使用方便、设计简单'汇总快捷等优点C、因评价要素具有完整性和代表性，使考评结果具有较高信度和效度D、当指标选择、考评者等存在问题时，极容易出现晕轮效应等偏误答案：C解析：图解式评价量表法所采用的考评效标涉及范围较大，使其具有广泛适应性,该方法具有简单易行，使用方便,设计简单,汇总快捷等优点。但考评的信度和效度,取决于考评因素及项目的完整性和代表性,以及考评人评分的准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题的情况下,容易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。.狭义的劳动法仅指劳动法律部门的（）法律。A、核心B、基本C、规范D、依据答案：A解析：当前，我国法学界关于劳动法的定义虽有不同的表述，但是基本内容是一致的。其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。其二，广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。其三，劳动法是指法律科学中的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系，即所谓的劳动法学。168.符合劳动立法规定集体合同期限的是。。A、半年B、2年C、4年D、5年答案：B解析：集体合同均为定期集体合同，我国