MPA课程组织行为学第三讲需要与激励课件

组织行为学

OrganizationalBehavior西南财经大学工商管理学院

主讲：卿涛教授

第三讲需要与激励组织行为学

OrganizationalBehav第三讲需要与激励一.需要及其特点动机激励与激励理论第三讲需要与激励一.需要及其特点一.需要及其特点1.概念需要是人的欲望和要求。是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反映。2.特点指向性多样性层次性可变性社会制约性一.需要及其特点二.动机动机动机是推动人们去行动的内在原因,即内动力或内趋力.是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。行为

行为是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。目标

目标是动机激发过程中的终端，可解释为能满足需要和减弱动机的事物。

需要----动机----行为----目标二.动机动机需要、动机与行为人的需要、动机、行为的实现过程就是人被激励的过程。未满足的需要（人的内在需要和外在刺激引起）动机生理心理紧张行为寻找解除紧张目

标满足需要紧张解除挫折更

紧张新的需要积极行为消极行为引起产生达到未达到得到受到产生采取采取需要、动机与行为人的需要、动机、行为的实现过程就是人被激励的三、激励与激励理论激励概述内容型激励理论过程型激励理论改造型激励理论

三、激励与激励理论激励概述激励概述

激励作为心理学术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。激励是组织行为学的关键问题。激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的动机并按组织所需要的方向行动。激励概述

激励作为心理学术语，是指心理上的驱动力，含有激发动激励的一般过程模式1需要未满足：不平衡的

内部情况5激励奖励和惩罚4绩效评价3面向目标的行为和绩效2寻求和选择

满足需要的方法7满足6重新评价

和估计需要激励的一般过程模式激励的一般过程模式1需要未满足：5激励4绩效评价激励理论按研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，常把激励理论归纳和划分为以下几类：内容型激励理论需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论，等过程型激励理论期望理论、波特和劳勒的期望模式、公平理论，等行为改造型激励理论强化理论、归因论、挫折理论，等激励理论按研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，常把激励内容型激励理论内容型激励理论是研究“需要”这个激励的基础的理论，是说明人们行为的特殊原因以及它们如何激起或引发人的行为。由于需要和动机是推动人们行动的原因，也是激励的起点和基础，所以，研究需要的内容以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的主要任务。主要包括：马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论阿德佛的ERG理论麦克利兰的成就需要理论内容型激励理论内容型激励理论是研究“需要”这个激励的基础的理第一节马斯洛的需要层次理论人类的需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。人类的需要是由低级到高级以层次形式出现的，不仅每一层次都包含有众多需要，具有激励作用，而且当某一层次的需要得到相对满足时，激励作用随之减弱或消失，此时上一层次的需要则成为新的激励因素。高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度增大，激励力量增强。自我实现需要尊重需要爱与归属需要安全需要生理需要第一节马斯洛的需要层次理论人类的需要本身就是激发动机的原需要层次与管理措施相关表

需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1．生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健(医疗设备)、工作时间(休息)、住宅设施、福利设备2．安全的需要职位的保障、以外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度3．社交的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配计划、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练计划4．尊重的需要地位、名分、权利、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5．自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度需要层次与管理措施相关表需要的层次诱因（追求的目标）管理制马斯洛需要层次理论的意义

把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。马斯洛需要层次理论的意义把人类形形色色的需要概括为五类，比阿德弗的ERG理论员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。员工需要：生存相互关系成长工作作为工作结果需要满足图8-4阿德佛的工作需要与工作成果的关系图阿德弗的ERG理论员工的需要分成三个部分：生存需要，相互ERG理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。ERG理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点

马斯洛需要层次理论阿德佛ERG理论相似点1．人的需要分为五类。2．这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。1．人的需要分为三类。2．这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。不同点1．人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升，如果越级上升，则是特殊情况。3．人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题。1．人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。2．人的需要并不一定按照由由低到高逐级发展的顺序，可以越级。3．人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到措施就下降的情况。马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点

马斯洛需要ERG理论与管理重视高层次需要的满足了解不同人的需要要注意需要的转化ERG理论与管理重视高层次需要的满足赫兹伯格的双因素理论人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产生工作满意感的一类因素为激励因素，而能使人产生不满意感的一类因素为保健因素。成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%赫兹伯格的双因素理论人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，

双因素保健因素： 与工作环境有关的因素激励因素：与工作本身有关的因素双因素保健因素：双因素理论的应用管理人员应分清激励因素和保健因素管理人员应更多的应用与工作有关的因素如：工作扩大化工作丰富化工作轮换弹性工作方式双因素理论的应用管理人员应分清激励因素和保健因素工作扩大化(jobenlargement)

扩展工作的任务，但内容非常相似扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。是一种工作范围的水平扩展。例如，教会一个原来只知道如何操作一台机器的员工操作两台或三台机器，但并未赋予他更深层次的责任。工作扩大化(jobenlargement)

扩展工作的任务工作轮换(jobrotation)

轮流承担不同内容的工作，以消除枯燥。使员工有不同的技能工作轮换(jobrotation)

轮流承担不同内容的工作工作丰富化对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供更具挑战性的工作。对工作责任的垂直深化。员工承担更多的任务、更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理使员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。工作丰富化对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供更具实现工作丰富化的措施组成自然的工作群体，使每个员工都在自己的部门中了解全面的情况实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分建立客户关系，让员工有同客户交往的机会让员工而不是别人来规划、控制他的工作，自己安排上下班时间、工作进度畅通反馈渠道，让员工迅速知道自己的绩效实现工作丰富化的措施组成自然的工作群体，使每个员工都在自己的弹性工作方式缩短工作周弹性工作制远程办公……弹性工作方式缩短工作周麦克利兰的成就需要理论人们在生理需要满足时，还有三种需要：成就需要（needforachievement)权力需要(needforpower)亲和需要(needforaffiliation)对权力的需要——想要影响并控制他人、对他人负责、对他人具有权威。对归属和社会交往的需要——想要与他人形成密切的联系、避免冲突、建立友谊。对成就的需要——想要完成某些困难的事情，获得高水准的成功，掌握复杂的技能以及超越其他人。麦克利兰的成就需要理论人们在生理需要满足时，还有三种需要：过程型激励理论过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。主要包括：目标设置理论期望理论公平理论过程型激励理论过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及指向和目标设置理论目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。目标设置理论目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎目标设置理论明确的工作目标对人有较大的激励作用目标应该符合SMART的要求S--Specific,具体性M--Measurable,可衡量性A--Accepted,可接受性R--Relevant,

相关性T--Time,按时目标设置理论明确的工作目标对人有较大的激励作用弗罗姆的期望理论当人们有需要，又有达到这个需要的可能性时，其积极性才高。

激发力量＝效价×期望值（M＝∑V＊E）激发力量M－－指动机的强度；效价V－－指目标对于满足个人需要的价值，即个人对目标有用性或重要性的主观估计；期望值E－－指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即对采取某种行为实现目标的可能性的主观估计。弗罗姆的期望理论当人们有需要，又有达到这个需要的可能性时，其亚当斯的公平理论一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是看相对值。自己的“投入”与“报酬”相比较自己“投入”与“报酬”的比例与他人“投入”与“报酬”的比例相比较投入包括：教育/培训、智慧、经验、技能、年龄/工龄、态度等；

产出包括：工资、福利、奖金、晋升、名誉地位等。亚当斯的公平理论一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值行为改造型激励理论改造型激励理论研究怎样引导人们改正错误的行为，强化正确的行为。行为改造型激励理论改造型激励理论研究怎样引导人们改正错误的行强化理论强化是指增强某种刺激与人的某种反应之间的联系，也就是通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。运用强化理论来改造行为一般有四种方式：正强化（积极强化）负强化（消极强化）惩罚忽视强化理论强化是指增强某种刺激与人的某种反应之间的联系，也就是挫折理论挫折是指人从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折的起因可分为两大类：1、外在/环境因素，又分为自然环境与社会环境两种2、内在/个人因素，主要有个体生理条件、个体心理因素，如容忍力，抱负水平等挫折理论挫折是指人从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，受挫折后的行为表现攻击--直接攻击；转向攻击倒退逃避妥协--文饰；投射；替代；反向；表同受挫折后的行为表现攻击--对待受挫折人的方法

采取宽容的态度改变环境精神发泄法对待受挫折人的方法

采取宽容的态度团队决策练习寒带冬季野外生存练习团队决策练习寒带组织行为学

OrganizationalBehavior西南财经大学工商管理学院

主讲：卿涛教授

第三讲需要与激励组织行为学

OrganizationalBehav第三讲需要与激励一.需要及其特点动机激励与激励理论第三讲需要与激励一.需要及其特点一.需要及其特点1.概念需要是人的欲望和要求。是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，是客观需求的反映。2.特点指向性多样性层次性可变性社会制约性一.需要及其特点二.动机动机动机是推动人们去行动的内在原因,即内动力或内趋力.是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。行为

行为是指人受生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。目标

目标是动机激发过程中的终端，可解释为能满足需要和减弱动机的事物。

需要----动机----行为----目标二.动机动机需要、动机与行为人的需要、动机、行为的实现过程就是人被激励的过程。未满足的需要（人的内在需要和外在刺激引起）动机生理心理紧张行为寻找解除紧张目

标满足需要紧张解除挫折更

紧张新的需要积极行为消极行为引起产生达到未达到得到受到产生采取采取需要、动机与行为人的需要、动机、行为的实现过程就是人被激励的三、激励与激励理论激励概述内容型激励理论过程型激励理论改造型激励理论

三、激励与激励理论激励概述激励概述

激励作为心理学术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。激励是组织行为学的关键问题。激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的动机并按组织所需要的方向行动。激励概述

激励作为心理学术语，是指心理上的驱动力，含有激发动激励的一般过程模式1需要未满足：不平衡的

内部情况5激励奖励和惩罚4绩效评价3面向目标的行为和绩效2寻求和选择

满足需要的方法7满足6重新评价

和估计需要激励的一般过程模式激励的一般过程模式1需要未满足：5激励4绩效评价激励理论按研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，常把激励理论归纳和划分为以下几类：内容型激励理论需要层次理论、ERG理论、成就需要理论、双因素理论，等过程型激励理论期望理论、波特和劳勒的期望模式、公平理论，等行为改造型激励理论强化理论、归因论、挫折理论，等激励理论按研究的激励侧面的不同及其与行为的关系不同，常把激励内容型激励理论内容型激励理论是研究“需要”这个激励的基础的理论，是说明人们行为的特殊原因以及它们如何激起或引发人的行为。由于需要和动机是推动人们行动的原因，也是激励的起点和基础，所以，研究需要的内容以及如何推动人们的行为是内容型激励理论的主要任务。主要包括：马斯洛的需要层次理论赫兹伯格的双因素理论阿德佛的ERG理论麦克利兰的成就需要理论内容型激励理论内容型激励理论是研究“需要”这个激励的基础的理第一节马斯洛的需要层次理论人类的需要本身就是激发动机的原始驱动力，一个人如果没有什么需要，也就没有什么动力与活力。人类的需要是由低级到高级以层次形式出现的，不仅每一层次都包含有众多需要，具有激励作用，而且当某一层次的需要得到相对满足时，激励作用随之减弱或消失，此时上一层次的需要则成为新的激励因素。高层次需要不仅内容比低层次需要广泛，而且实现的难度增大，激励力量增强。自我实现需要尊重需要爱与归属需要安全需要生理需要第一节马斯洛的需要层次理论人类的需要本身就是激发动机的原需要层次与管理措施相关表

需要的层次诱因（追求的目标）管理制度与措施1．生理的需要薪水、健康的工作环境、各种福利身体保健(医疗设备)、工作时间(休息)、住宅设施、福利设备2．安全的需要职位的保障、以外的防止雇佣保证、退休金制度、健康保险制度、意外保险制度3．社交的需要友谊（良好的人际关系）、团体的接纳、与组织的一致协谈制度、利润分配计划、团体活动制度、互助金制度、娱乐制度、教育训练计划4．尊重的需要地位、名分、权利、责任、与他人薪水之相对高低人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔进修制度、委员会参与制度5．自我实现的需要能发展个人特长的组织环境、具有挑战性的工作决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议制度需要层次与管理措施相关表需要的层次诱因（追求的目标）管理制马斯洛需要层次理论的意义

把人类形形色色的需要概括为五类，比较全面、细微。从人的需要出发研究人的行为抓住了问题的关键。指出的需要层次以及需要由低级向高级发展的趋向，反映了人的心理发展过程。指出了在每一个时期都有一种需要占主导地位，而其他的需要则暂时处于从属的地位，对管理工作有启发意义。马斯洛需要层次理论的意义把人类形形色色的需要概括为五类，比阿德弗的ERG理论员工的需要分成三个部分：生存需要，相互关系需要，成长需要，简称为ERG理论，E为existence的第一个字母，R为relatedness的第一个字母，G为growth的第一个字母。员工需要：生存相互关系成长工作作为工作结果需要满足图8-4阿德佛的工作需要与工作成果的关系图阿德弗的ERG理论员工的需要分成三个部分：生存需要，相互ERG理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体。在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用：由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。ERG理论的基本观点三种需要之间没有明显的界限，是一个连续体马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点

马斯洛需要层次理论阿德佛ERG理论相似点1．人的需要分为五类。2．这五种需要由低到高逐步发展上升，同时也是相互联系的。1．人的需要分为三类。2．这三种需要一般来说由低到高逐步发展，同时这三种需要又相互联系。不同点1．人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的、下意识的，即使小孩子也具有。2．人的需要按照严格的层次，由低到高逐级上升，如果越级上升，则是特殊情况。3．人的五种需要只存在由低到高的上升情况，不存在由高级的需要后退到低级需要的问题。1．人类有三种需要，这些需要不完全就是生来就有的，有的是后天产生的。2．人的需要并不一定按照由由低到高逐级发展的顺序，可以越级。3．人有三种需要，既是由低到高向上发展的，也存在一旦遇到措施就下降的情况。马斯洛需要层次理论与阿德佛ERG理论的异同点

马斯洛需要ERG理论与管理重视高层次需要的满足了解不同人的需要要注意需要的转化ERG理论与管理重视高层次需要的满足赫兹伯格的双因素理论人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，且能以不同的方式影响人们的行为。能使人产生工作满意感的一类因素为激励因素，而能使人产生不满意感的一类因素为保健因素。成就赞赏工作本身责任进步成长公司政策与管理方式监督工作环境工资与同级的关系个人生活安全个人地位与下级的关系与上级的关系使职工非常不满意的因素使职工非常满意的因素保健因素激励因素百分比6919318150%040%30%20%10%10%20%30%40%50%赫兹伯格的双因素理论人类有两种不同类型的需要，它们彼此独立，

双因素保健因素： 与工作环境有关的因素激励因素：与工作本身有关的因素双因素保健因素：双因素理论的应用管理人员应分清激励因素和保健因素管理人员应更多的应用与工作有关的因素如：工作扩大化工作丰富化工作轮换弹性工作方式双因素理论的应用管理人员应分清激励因素和保健因素工作扩大化(jobenlargement)

扩展工作的任务，但内容非常相似扩大工作的范围，从而为员工提供更多的工作种类。是一种工作范围的水平扩展。例如，教会一个原来只知道如何操作一台机器的员工操作两台或三台机器，但并未赋予他更深层次的责任。工作扩大化(jobenlargement)

扩展工作的任务工作轮换(jobrotation)

轮流承担不同内容的工作，以消除枯燥。使员工有不同的技能工作轮换(jobrotation)

轮流承担不同内容的工作工作丰富化对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供更具挑战性的工作。对工作责任的垂直深化。员工承担更多的任务、更大的责任，有更大的自主权和更高程度的自我管理使员工在完成工作的过程中，有机会获得一种成就感、认同感、责任感和自身发展。工作丰富化对工作内容和责任层次基本的改变，旨在向员工提供更具实现工作丰富化的措施组成自然的工作群体，使每个员工都在自己的部门中了解全面的情况实行任务合并，让员工从头至尾完成一项工作，而不只是承担其中的某一部分建立客户关系，让员工有同客户交往的机会让员工而不是别人来规划、控制他的工作，自己安排上下班时间、工作进度畅通反馈渠道，让员工迅速知道自己的绩效实现工作丰富化的措施组成自然的工作群体，使每个员工都在自己的弹性工作方式缩短工作周弹性工作制远程办公……弹性工作方式缩短工作周麦克利兰的成就需要理论人们在生理需要满足时，还有三种需要：成就需要（needforachievement)权力需要(needforpower)亲和需要(needforaffiliation)对权力的需要——想要影响并控制他人、对他人负责、对他人具有权威。对归属和社会交往的需要——想要与他人形成密切的联系、避免冲突、建立友谊。对成就的需要——想要完成某些困难的事情，获得高水准的成功，掌握复杂的技能以及超越其他人。麦克利兰的成就需要理论人们在生理需要满足时，还有三种需要：过程型激励理论过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及指向和选择，说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展，怎样保持下去以及如何结束的整个过程。主要包括：目标设置理论期望理论公平理论过程型激励理论过程型激励理论着重探讨激励的心理过程以及指向和目标设置理论目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”，是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程