自考复习资料.薪酬管理超级豪华版

自考复习资料.薪酬管理超级豪华版.名词解释1.薪酬:是在财产所有者与劳动相分离的情况下,作为非财产所有者的劳动者的报酬。2.需要层次理论观点:人的行为是由动机引起的,而动机又是由人的需要而决定的。3.期望理论:认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素:该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。4.公平理论:主要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。5.双因素理论又称“保健因素----激励因素理论”保健因素是指促使员工产生满足感的因素,它往往与工作内容本身相联系。保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素,这类因素通常同工作环境或条件相联系。保健因素不能无限度满足,把一部分保健因素转化为激励因素。6.薪酬定律:如果薪酬超过了维持生存的必要量,人口增长速度就会加快,结果劳动力供大于求。7.工资制度:从广义上说是一整套工资收入分配的规章制度、措施和所采用的各种具体分配形式的总和。狭义的工资制度专指工资等级制度。7.★工资等级制度:是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中居主导地位,是整个工资制度的核心,其他工资制度的基础。8.工作工资制:是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度,分职务工资制和岗位工资制等,特点是对事不对人。9.能力工资制:是以劳动者本人的劳动技能水平确定工资标准,其特点是对人不对事。分为技术等级工资制、职能工资制等。10.职务工资制:就是根据职务的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度。11.组合工资制:又称为分解工资制或结构工资制。12.年功工资制:年功工资在日本称为年功序列薪酬。年功指年龄越大,工龄越长,则劳动熟练程度越高,功劳越大。序列,即等级的意思。年功工资是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。它的基本标志是逐年定期增资13.薪酬构成:即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。它的各个成分各有侧重地执行不同的薪酬职能,以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性,促进生产提高、效益增加。14.计时薪酬:是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的方式15.计效薪酬:又称为计件薪酬。是根据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单价发的劳动报酬。16.业绩挂薪酬:又称为PRP,指不只考虑工作结果或产出,还关注实际工作效果。17.年薪制:是以企业生产经营周期年度为单位,确定经营者的基本报酬,同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。、18.按劳付酬:指对员工所从事的工作应该以劳动为尺度计酬,提供劳动多所支付的报酬就多;反之就少。19.薪酬支付制度:是指由国家以法规形式规范各用人单位的薪酬支付行为,目的是保障员工通过劳动获得薪酬的合法权益。20.薪酬水平:指某一特定时期、特定地域内员工平均薪酬的高低程度。影响薪酬水平的因素有两个:一个是薪酬总额,另一个是在业的员工人数。21.最低薪酬:是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准(一般不包括加班加点薪酬,劳动环境津贴,社会保障和福利待遇等。22.公平:公平就是人们对一个人的所做和所得关系的合理性的感受。23.分配过程正义:指关于员工报酬决定的过程和程序的公平性受到普遍的认可。24.分配结果正义:指对劳动报酬分配的合理性的感觉。25.薪酬体系:一般来说是指支付薪酬基准,即决定本薪的根据是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征。26.职务工资:是以职务为媒介所确定的个别工资,因此,要建立职务工资就必须具有较高的企业条件。27.职业工资制度:就是根据职务劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度它主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准,是将职务执行能力作为决定员工基本工资的一种工资制度。28.薪酬衡量:目标是把握本企业薪酬水平的现状及未来的发展趋势,通过分析指标的变化,弄清楚薪酬变化的原因,从而更好的实施控制。最常用的薪酬指标有两个:薪酬平均率和增薪速度。29.评估考核:是对日常工作中的人进行评价,根据事实和职务工作要求,考核该人对组织的实际贡献,强调人的特殊性,并在对人进行评价过程中包含着对人的管理、监督、知道、教育、激励和帮助等功能。30.晋级:是指员工转入职责和职权更大,威信和声誉更高,所需要的知识、技能和经验更多,相应报酬待遇更好的职务工作。31.薪酬预算:一种自下而上法(员工做预算,一种是自上而下法(由企业高层做决定。32.薪酬衡量:目标是把握本企业薪酬水平的现状及未来的发展趋势,通过分析指标的变化,弄清楚薪酬变化的原因,从而更好的实施控制。最常用的薪酬指标有两个:薪酬平均率和增薪速度。33.增薪速度:是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式为:增薪速度=本年度的平均薪幅水平-上一年度的平均薪酬水平。34.确定薪酬总额:主要依据企业的支付能力,员工的基本生活费用一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。35.职务名称统一表,职务名称统一表是在职能分工的基础上,由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类,然后制定出明确的、统一的职务名称系列表和职务序列。36.技术(业务等级标准:是对职工担任某项工作所应具备的劳动能力的技术规范文件,它包括:应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。37.岗位工资制:按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度,适用于专业化程度较高、分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。38.技术等级工资制:是按照劳动技术的复杂程度等劳动因素划分等级和规定相应的工资标准,再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。有助于调动工作的学习技术的积极性,提高劳动力素质和工作效率。适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业。39.职务评价:是以职务为对象,综合运用现代数学、工作研究、劳动心理、心理卫生、环境监测等科学理论和方法,按一定客观衡量标准,对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出的可以行评价,划分等级。40.货币薪酬:是指员工在为社会提供劳动之后所得到的货币额41.实际薪酬:是指用货币薪酬所能买到的消费品的数量填空选择:2.薪酬高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。3.李嘉图----认为薪酬具有自然价格和市场价格。4.穆勒----提出薪酬基金论:薪酬的数量取决于劳动供求的关系。5.传统的马克思主主义工资理论:工资是劳动力价值或价格的转化形态,它主要分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。6.维持生存薪酬理论最初提出是威廉配第。7.期望理论是弗鲁姆提出的。8.期望理论认为一个人从事某种活动的动力取决于两种因素:该项活动所产生的成果吸引力和预计获得成果的可能性。9.期望理论应用:提高工作的激励效果:一种是增加工作成果的吸引力。另一种是增加员工完成工作的容易度。10.双因素理论又称“保健因素----激励因素理论”,是由赫兹伯格提出的。11.亚当斯在《社会交换中的不公平》提出了公平理论。13.技术等级工资制构成:技术等级工资制由工资等级表、工资标准以及技术等级标准组成。技术等级标准内容有:应知、应会、工作实例14.工资等级制度的类型:工资等级制度可分为工资制、工作工资制、结构工资制、年功工资制的四种类型15.岗位工资制的形式主要有一岗一薪制和一岗数薪制两种形式。16.职务工资制由:工资等级表、工资标准、职务名称统一表以及业务标准等所构成。业务标准的内容包括:应知、应会以及职责条例和任职资格(选择题。17.职务工资制的形式:单一型职务工资制、一职数级的可变型职务工资制、职务间上下涵盖型职务工资制。18.职务工资制的实施:①职务评价②职务工资额的决定:职务工资=职务评价点数*单价19.★薪酬的体系:计时薪酬、计效薪酬、个人/小组业绩挂钩薪酬、福利性报酬体系。20.股权激励的类型:现股激励、期股激励、期权激励。21.薪酬管理的基本原则:按劳付酬、在发展生产的基础上增加薪酬、物质鼓励和精神鼓励相结合。22.薪酬制度要简明、尺度要统一,应用要灵活。23.生活薪酬的方法:1理论估算法2家计调查法3比较法24.最低薪酬标准的法律责任:对于违反的由劳动行政部门责令限期改正,未改正的给予经济处罚。25.报酬计划的目标:守法、有效、公平;26.薪酬观与薪酬基础:①报酬观a津贴报酬观b业绩报酬观②薪酬基础a按时间与按生产付报酬b按职责与按知识和技能付酬27.报酬计划的目标:①遵守所有有关的法律和规定②企业花费应具有有效性③不论在企业内部、外部还是个人之间,员工均应收到公平对待;策略a报酬分配过程正义与结果正义b保密的与公开的分配制度28.职能工资体系(选择题A、中年龄层人数较多的技能型行业的工资体系:本人工资+职能工资;B、技术变革激烈的行业工资体系:单一型职能工资或资格工资+职能工资;C、职务标准化行业的工资体系:本人工资+职务工资;单一型职务工资或职务工资+职务加给;D、白领阶层较多的行业的工资体系:单一型职能工资或单一型资格工资;本人工资+资格工资。E、服务业工资体系:单一型职能工资或单一型资格工资。29.职务编制的方法:①类似职位包括法②工作项目再分配法③工作项目评价法30.职务评价的方法:①序列法a排队法b配对比较法②分类法或等级法③点数加权法④要素比较法31叙述点数加权法:a评定评价确定b划定评价要素等级c确定评价要素的比重d职务评价32.要素比较法的做法:①选择标准职务②选择评价要素③评价同一要素在各不同代表性职务中的重要程度,并针对每一要素分别排定职务等秩序④评价每一代表性职务中各要素对此职务的重要性程度,并据此针对每一职务将其内容要素加以排序⑤将每种代表性职务的工资额分配给职务内各个要素身上,各要素工资价值之和等于职务的工资额⑥其他职务价值评估33.职能工资制度下,确定工资关系是建立综合能力评价。(选择题34.▲职能资格升等方法与制订升等方式分为“入学方式”和“毕业方式”。入学方式,是尝试让员工承办一职等的具体工作,看其是否能够胜任,如果胜任,即可以升等。毕业方式则是认为员工对现在所担任的工作已经充分完成且有余力时就予以升等的做法。采用入学升等方式更加稳妥。35.面向员工个人发放的奖金方式有:(选择①全勤奖金;②超产奖金;③增产奖金;④绩效评核奖金。36.福利的构成分为:(选择①常规福利:非工作时间报酬,津贴(如交通津贴等,服务(如班车、工作服等②保险③退休制度和养老金计划福利制度考虑的原则:充分考虑员工的需求和在制订福利制度时,还应本着普遍性原则。37.员工基本生活费用的衡量:根据消费品物价指数、货币购买力、基本生活消费品的项目来确定(多选题,P283。基本生活费用应随着物价和生活水平的变动而变动。38.员工的信任是企业顺利实施薪酬支付的关键,也是整个薪酬管理的关键。(选择P297简答论述1.雇主的力量大于劳动者的力量,因为:(1雇主人少,团结较为容易,而且当时的法律保护雇主们的利益。(2雇主拥有较强的经济实力,能在对抗中持久。2.影响薪酬增长的因素:对劳动者的需求,必定随着预定用来支付劳动薪酬的资金的增加而成比例地增加,资金增加的原因是生产扩大和国民财富的增加.3.传统的马克思主主义工资理论:工资是劳动力价值或价格的转化形态,它主要分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规律。4.★社会主义工资理论的发展(指中国改革发展的实践内容:(1社会主义工资仍以按劳分配为基本原则,但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。(2企业为独立的经济实体,所以工资分配应以企业为单位(不能以全社会为单位,企业有工资决定与分配的自主权。(3决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量,而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。(4工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益。(5建立工资谈判机制,工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体(劳动关系主体双方谈判决定。5.维持生存薪酬理论最初提出是威廉配第。①观点:(1产业社会中工人的薪酬应该等同或略高于能维持生存的水平。认为工人应获得必需数量的生活用品,以维持自己及其家属的生活。(2亚当斯密认为薪酬决定于经济活动中劳动力的供求关系。(3国民财富增加是决定薪酬水平的最重要的因素。(4李嘉图提出劳动同时具有自然价格和市场价格。②薪酬定律:如果薪酬超过了维持生存的必要量,人口增长速度就会加快,结果劳动力供大于求。6.双因素理论内容:保健因素是指促使员工产生满足感的因素,它往往与工作内容本身相联系,包括工作的成就感、工作本身的挑战性、个人晋升机会等;保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素,这类因素通常同工作环境或条件相联系,包括公司政策和管理监督方式、人际关系、薪金、工作条件等。保健因素不能无限度满足,把一部分保健因素转化为激励因素。7.公平理论内容:主要揭示了人们由于将报偿与他人比较而得到心理平衡感与他的行为积极性之间的关系。有三种比较情况:一种将报偿与其所付出的投入进行比较;二是将现在的报偿与投入之比与其他自己过去的情况相比;三是将自己的报偿与投入之比与他可比较对象的情况相比。8.社会主义工资理论的主要内容是:⑴社会主义工资仍以按劳分配为基本原则,但要借助于商品、货币、价值和市场等范畴来运行。⑵企业是独立的经济实体,所以工资分配应以企业为单位,企业有工资决定与分配的自主权。⑶决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量,而是由企业的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定⑷工资水平取决于劳动力市场劳动供求状况与经济效益⑸建立工资谈判机制,工资水平及其增长以及工资构成等由劳动力市场主体双方谈判决定。9.★工资等级制度的特点(简答题(1基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别;(2只能反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力,不能反映实际劳动消耗。(3所规定的工资标准和技术、业务标准,反映着一定时期的社会生产力和经济发展水平,具有相对的稳定性。(4形式是与生产的劳动特点紧密联系的,不可能做到形式完全一样。10.★制订工资等级制度的基本原则(简答题或多选题(1正确区分和反映劳动质量的差别。这是制订工资等级制度的关键。(2与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等相适应,能够反映其劳动特点,从而有助于计量劳动消耗。(3即要反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平,又要考虑到职工的现实劳动力素质状况,做到先进合理。(4工资差别反映劳动差别。(5简单、明了、易行。11.★工资等级制度的主要内容(简答题工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术等级标准,以及职务名称统一表等内容所组成的。(1工资等级表:即各等级之间工资差别比例关系一览表。它表示不同质量的劳动之间工资标准的相互关系。A、工资等级是工作技术水平和职工劳动熟练程度的标志。工资等级数目的多少,取决于劳动的复杂程度和从事该种劳动的职工其职能熟练程度差异的大小。B、工种等级线,又称工资级线,指工资等级表中各工种的起点和终点,劳动复杂程度、熟练程度要求较高,责任重大的工种,其起点等级应高些;劳动复杂程度与熟练程度差别较大的工种,其工种等级线应该长一些。C、工资级差:工资等级表中相领两个等级的工资标准相差幅度。级差的大小应与各等级的劳动复杂程度、熟练程度的差别成正比。有利于鼓励职工努力学习、钻研业务、提高能力和反映他们由低向高一级晋升所做的努力。确定工资级差,首先是确定工资等级表的幅度,然后再安排各等级级差。确定工资等级表的幅度,是制订工资等级制度的关键。工资级差通常有两种表现形式,即绝对数表示法与相对数表示法。工资等级系数:某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。工资级差比:是工资等级表中相邻两级之间工资额之比。工资级差比可分为等比系数、累进系数、累退系数和不规则系数。(2工资标准:又称工资率,是指按单位时间,规定的工资数额。它反映了某一等级的工资水平,是计算与支付职工工资收入的基础。根据职工在法定劳动时间内完成的劳动量或实际工作时间,按照所规定工资标准计付的工资,称为基本工资或标准工资,它是职工劳动报酬的主要组成部分。A、工资标准种类:分为固定的或浮动的两种。B、★工资标准的确定:如何合理确定工资标准(简答题第一:经济实力;第二:职工的基本生活费用;第三:劳动质量与强度;第四:劳动力的供求状况。第五:已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平。C、最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬,最低等级工资标准与最低工资是两个概念。最低工资是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限,规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。D、★在确定工资标准时,最低等级的工资标准主要是从劳动再生产来考虑,而最高等级的则是从工资激励作用来考虑。E、工资标准表的结构:第一种是单一型工资标准,即一职一薪,缺点是缺乏激励作用。第二种是可变型的工资标准,即一职多薪,弊病是不利于正确处理职务间的工资关系,也很难处理新老职工的工资关系。第三种是涵盖型的可变工资标准,即一职多薪、上下交叉。有利于合理处理不同职务或岗位间的工资关系,也有利于正确处理新老职工间的工资关系,更能体现劳动熟练程度的差异,涵盖程度为不超过1/3左右为宜。(3职务(工种名称统一表,职务(工种名称统一表是在职能分工的基础上,由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类,然后制定出明确的、统一的职务(工种名称系列表和职务序列。(4技术(业务等级标准:是对职工担任某项工作所应具备的劳动能力的技术规范文件,它包括:应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。12.工资等级制度的类型:工资等级制度可分为能力工资制、工作工资制、组合工资制、年功工资制的四种类型13.制订技术等级标准的步骤和方法:第一:由劳动工资部门和技术部门联合组成专业的机构。第二:对工种表格进行统计和整理分类;第三:编制与填写技术卡片;第四:规定应知、应会,选出工作实例;第五:重新评定和测算。14.岗位工资制特点是什么(简答①、按照各工作岗位的技术难易、劳动繁简和责任大小等因素来确定工资标准;②、实行岗位工资制的职工的增资办法与等级制职工不同,职工的工资随工作岗位和变动而变动。③、能有效地发挥工资调节劳动力合理流动的作用。④、无法反映不同素质的劳动者在同一岗位上的劳动差别。15.岗位工资制的制定与实施:①、对本企业全部工种和岗位进行认真分析;②、采用岗位评价的方法:一是设计岗位评价的指标,影响岗位劳动的因素划分为四个大的方面:劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动环境;二是制订各要素标准的具体内容和合理确定各要素所占的百分数;三是对照岗位功能测评表,测定每一岗位的各要素分数;四、根据各岗位综合分数最终确定各类岗的岗位数目和各岗等级。③、根据岗位顺序,确定相应的岗位工资标准;④、将全部职工纳入岗位工资标准进行测算;⑤、制订具体的实施细则。16.职务工资制的特点及利弊:①根据职工所担任的工作支付工资,不考虑职工的本职工作要求以外的其他能力。②根据岗位评价结果,确定各类职务的相对价值,规定相应的工资标准。③为了鼓励职工提高劳动熟练程度和安心工作,一般可以在每一个职务内再划分若干等级分别确定相应的工资标准。④有利于实现同工同酬,调动所有职工的积极性,不利于用人单位调换职工的工作岗位。17.职务工资制的形式:①单一型职务工资制,即每一个职务只有一个对应的工资标准。②一职数级的可变型职务工资制,即每一个职务内没有若干个等级的工资标准,它可以根据职工的工龄,劳动熟练程度与不同的劳动贡献在嫌职务内进行调整,可以保证在职务未变动情况下仍可变动工资标准③职务间上下涵盖型职务工资制,即同一职务内仍可设立不同等级,但相邻不同职务之间的工资制的优点,还可以很好地处理新老职工间、不同职务间的工资关系,便于工作的临时调动。18.组合工资制的主要特点:即对人又对事。①具有较大的灵活性;②各个组成部分各有各的职能,分别计酬;③青年职工与老年职工之间的工资关系可以得到合理安排。④是以职务为核心,把劳动的复杂程度、工作责任和劳动成果很好地结合起来。⑤适用性强;⑥将职工的收与三种形态(潜在、流动、凝结形态的劳动都挂上钩,较准确地体现了劳动者付出劳动的差别,较好地贯彻了按劳分配的原则。19.组合工资制的构成:①基本生活工资;②职务工资;③技能工资;④年功工资或工龄津贴;⑤奖励工资或效益工资。基础工资、年功工资的比重不宜过大,以职务工资为主。20.组合工资制的原则(简答:①必须和工资形式相结合;②加强对职工的劳动技能和劳动成果的定期考核,工资随着考核结果升降;③劳动环境恶劣的工作应建立岗位津贴制度;④企业的组合工资额还要与经济效益挂钩,随效益地增减而上下浮动。21.组合工资制的形式:①结构工资制:依据工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分,分别确定工资额的一种工资制度。*构成:由基础工资、职务工资、工龄工资、奖金四个部分构成;*结构工资的制订:第一进行综合分析;第二进行分析归类;第三:补充必要的工资形式;*▲结构工资的优点:有利于更好地贯彻按照按劳分配的原则;有利于鼓励职工更好地学习科学文化技术;有利于统筹安排各类人员之间的工资关系;有利于解决人才合理流动和人员相对稳定的矛盾。②职级工资制的构成:对象是机关工作人员。工资按不同职能,分为职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。职务工资和级别工资是职级工资构成的主体。*★职级工资制的特点:a、改变了工资构成;b、拓宽了增资渠道,晋升职务不再是增加工资的唯一途径;c、工资补贴纳入了工资;d、实现了报酬与贡献紧密挂钩。③岗位技能工资制内容:以岗位和技能工资为主要单元的企业工资等级制度。a、是根据职工所在岗位或所任职务的劳动复杂程度、繁重程度、精确程度、责任大小、劳动环境好坏等因素确定的。b、技能工资是根据职工的综合劳动技能水平确定的工资;22.岗位技能工资制的实施:由于将工资分解为岗位工资与技能工资这两个单元,因此面临的主要问题是确定这两个单元的工资在工资总额中所占的比重、各单元内部结构及各自工资标准。23.*★实施岗位技能工资制应注意的内容(简答:第一坚持节约增效挖潜,量入为出,量出为入的原则;第二坚持民主管理、参与的原则;第三坚持即积极又稳妥的原则;第四坚持作为系统工程看待和工作的原则。*★实行岗位技能工资制应遵循的要求:第一,引进竞争机制;第二,在考核的基础上,为职工评定岗位工资与技能工资。第三,建立正常的工资调整制度;第四,岗位工资与技能工资均属工资标准,根据按劳分配的原则计付。第五,正确处理过渡问题。一般做法是,对高工资的老年职工在套级时有所照顾,对年轻职工则以考评为主。24.职务评价的方法:1序列法2分类法3评分法或点数加权法4因素比较或要素比较法25.合理地确定工资标准考虑的必要因素:①经济实力②职工的基本生活费用③劳动质量与强度④劳动力的供求状况26.★合理确定最低等级工资标准,在制定工资标准时,通常首先确定最低等级的工资标准,然后根据最低等级工资标准以及选定各等级的工资等级系数,来推算出其他各等级的工资标准。最低等级工资标准是本公子表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬,它是确定工资差别的基础。这里应当说明的是,最低等级工资标准与最低工资是两个概念,前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准。这一标准因企业和工种的不同而异。后者则是一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的不限,规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。★在确定工资标准时,最低等级的工资标准主要是从劳动再生产来考虑,而最高等级的则是从工资激励作用来考虑。27.★薪酬职能:分以下五个职能A、补偿职能:体力与脑力及教育投资的补偿;B、激励职能:为了提高生活水平和激励员工劳动素质的提高和劳动成果的增加;C、调节职能:引导劳动者合理流动。在劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高,劳动供给数量就大;薪酬低,劳动供给数量就少。D、效益职能:不能将企业的薪酬投入仅看成货币投入;E、统计与监督职能。28.★薪酬的构成包括:基本薪酬、奖金、津贴、补贴A、基本薪酬:是职工收入的主要部分,也是计算其他薪酬收入的基础。通常是根据职工所在的岗位的劳动质量以及本人的劳动能力与贡献计付。B、奖金:是对职工做出优异的劳动贡献而给予地效率薪酬,它是为了奖励和刺激职工努力提高劳动效率、增加效益。C、津贴:是对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬。D、补贴:是为了保证员工实际薪酬和生活水平不下降或鼓励职工长期在本单位工作而设置的。29.薪酬构成中各个成分的比例关系:薪酬构成的各个组成部分具有相对独立性,基本薪酬应占主要比重,增长速度也应最快;其次是奖金;再次是津贴补贴。基本薪酬所占比重应大于奖金与津贴补贴之和。奖金比重应该大于津贴。30.★薪酬的体系:计时薪酬、计效薪酬、个人/小组业绩挂钩薪酬、福利性报酬体系。(P99页A、计时薪酬:是一种按照单位时间薪酬标准和劳动时间计算和支付薪酬的方式,其主要构成要素为:技术标准、时间单位、实际有效时间。(以下为简答题:计时薪酬的好处计时薪酬的好处在于它便于检查,从同工同酬的角度出发具有一定的平等性,有利于留住人才,较易管理,劳动力成本易于预测,不以牺牲质量为前提强调产出数量。B、计效薪酬:又称为计件薪酬。是根据雇员完成的工作量或合格产品的数量和计件单价发的劳动报酬。其构成要素为:薪酬标准、劳动定额或工作量的标准、计件形式(分为个人计件和集体计件两件形式。它的优点:实施计薪酬体系能激励员工提高产出,但管理层一定警惕不能以数量换质量。C、业绩挂薪酬:又称为PRP,指不只考虑工作结果或产出,还关注实际工作效果。(★以下为简答题:实施业绩挂钩具备的条件,需具备有:①为使业绩衡量成为一项有意义的活动,必须使个人之间业绩有显著差异;②薪酬范围应该足够大,以便拉开员工薪酬的距离;③业绩衡量应该足够大,以便拉工员工薪酬的距离;④评估人员应有熟练技术设定业绩标准,并操作评估过程;⑤企业文化支持业绩挂钩薪酬体系。⑥报酬水平即有竞争性,又不失公平;⑦经验及下属之间存在相互信任。31.年薪制:是以企业生产经营周期年度为单位,确定经营者的基本报酬,同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。年薪制包括基薪和风险收入两部分。风险收入是根据本企业完成的经济效果情况、生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。它一般适用于具体法人资格的企业厂长经理。它的作用是:年薪制是社会主义市场经济发展到一定阶段的产物。从严格意义上说,是建立现代企业制度的必然选择和必经途径,是社会主义个人分配制度中坚持公平与效率相统一的原则在企业经营者阶层的具体体现。经营者的收入分配理应由稳定无风险的薪酬制向效益型的薪酬制转变。32.年薪制中如何确定经营者的薪酬收入的水平:A、合理确定企业不同规模、等级和年薪标准:确定经营者的基薪应综合考虑企业规模、经济效益、本企业职工人均薪酬水平和本地区企业职工人均薪酬水平等因素。确定经营者的效益收入一般以基薪为基础,根据企业生产经营目标责任完成情况,主要以经济效益为主要考核指标,参考其生产经营的责任轻重、难易程度等因素。B、制订具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限:经营者年薪制考核指标,就以资产保值率、资本收益率、净资产增长率、实现利润等为主。考核期以中长期为宜,一般少以5年、多以10年一个考核期。C、实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。33.现股激励和期股激励中有亏损区在,即被激励的经理人需要承担亏损风险。而期权激励中,不存在经理人承担亏损风险的问题。现股激励和期股激励的区别在于:在同样条件下,期股激励使经理人享受了贴息优惠,使其可能承担的亏损减小,收益增大。34.薪酬管理的基本原则:A、按劳动量付酬:按劳动质量与劳动数量付酬,多劳多得报酬,少劳少得报酬。B、个别劳动量要通过联合劳动量来实现,必须以企业联合劳动量的实现为前提,再以企业为分配单位,按照员工所提供的个别劳动量支付报酬。C、劳动量必须有效:有两层意义:一是指员工在生产过程中所提供的个别劳动符合所以单位的劳动标准;二是指只有社会所需要的劳动。35.按劳付酬的执行:A、按劳付酬的形式主要有计时薪酬、计件薪酬、奖金、津贴、利润分红、福利等,统称为劳动报酬,前四种劳动报酬属薪酬范畴。薪酬可以用实物支付,也可以用货币支付。我国规定应用货币支付,这是因为:①可以合理地反映出劳动者付出劳动和获得报酬的关系;②可以由劳动者充分自由处置自己的薪酬;③有利于国家进行宏观管理和调控;④生产力水平不高,以实物支付薪酬,不能满足各类人员的不同消费需要。B、同工同酬:劳动者只要提供同样质量与数量的劳动,就应得到同样的薪酬,在劳动标准与报酬标准面前人人平等,不得有任何歧视。C、反对平均主义。基尼系数是在0与1之间,系统越小,说明收入分布越平均;反之,越不平均,越接近1,差别越大。36.在发展生产的基础上增加薪酬:薪酬的增长不能超出生产力发展所许可的范围之内。A、薪酬增长超过了生产的发展,不仅会导致通货膨胀,影响国民经济的正常发展,人民生活水平下降。B、薪酬增长也不能过低过慢,会极大地压仰广大员工的生产积极性。员工薪酬总额的增长速度应该低于国内生产总值的增长速度,薪酬平均水平的增长速度应该低于社会劳动生产率的增长速度。37.物质鼓励与精神鼓励相结合:薪酬分配强调的是物质鼓励,分配的基本原则只能是按劳分配。一是人员需要的程度与劳动积极性呈正比;二是人们的需要各种各样、千差万别,但归纳起来不外两大类—物质需要与精神需要。物质需要与精神需要可引起人们的动机,所以薪酬管理必须是物质鼓励和精神鼓励相结合。物质鼓励要遵循从物质利益上关心劳动成果的原则。38.薪酬支付准则内容包括:(1现金支付原则;(2直接支付原则;(3全额支付原则;(4按时支付原则;(5紧急支付原则;(6优先清偿原则;(7自由处理原则;(8薪酬诉讼保护原则;(9平等支付原则;(10特殊情况下的薪酬支付应遵守有关法规。39.薪酬水平的分析比较方法:(1薪酬水平一般是按某一地域不同的期间计算。(2为了计算与比较实际薪水平,可以按单位时间薪酬额能够够买到的消费品数量来计算;(3为了计算薪酬效益和比较薪酬成本,可以按每单位薪酬的投入产出来计算,即每单位薪酬可以生产出多少产品。40.★决定薪酬水平的因素是什么?(简答薪酬水平受到一系列因素的影响和制约,最根本是经济发展状况与人口状况。A.劳动生产率与薪酬水平。劳动生产率水平及其增减状况是决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素。正确决定薪酬水平就一定要处理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水平应该随劳动生产率的增长而增长,其增长幅度应该低于劳动生产率的增长幅度,这样就给薪酬的增长创造了条件。B.劳动力供求关系与薪酬水平。薪酬水平的决定,取决于劳动的市场供求关系,供大于求时,薪酬将下降,求大于供时,薪酬将提升。C.员工生活费用薪酬水平。生活费用是指为维持劳动者本人及赡养和抚养人口的生活需要而必须支出的费用。★在确定员工生活费用时,需要考虑的因素为:①保证员工基本活动需要;②养育子女和赡养经济拮据的父母的费用;③员工自身提高文化技术水平和文化娱乐费用;D.支付能力与薪酬水平:企业应该经常掌握其合理的薪酬水平,处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关系,即薪酬水平应随同劳动生产率水平的增长而相应增长。但薪酬水平的增长幅度应当小于劳动生产率的增长幅度。劳动生产率提高所带来的收益不应当完全由劳动者所占用,它应考虑到扩大再生产的需要。E.积累与消费的比例与薪酬水平。增加消费基金即员工薪酬水平能够满足员工当前的生活需要,调动员工的劳动积极性和劳动热情,但消费基金增加过多,从而影响企业扩大再生产的速度,影响员工的长远利益;积累基金增加过多,依靠整个企业员工吃苦耐劳的献身精神,固然能在短时期内取得辉煌的成就,但这种牺牲员工眼前利益的做法不能持久。在社会主义市场经济条件下,积累与消费是一种即相互促进,又相互矛盾的辩证关系,只有安排妥当,才能够达到即提高员工的薪酬水平,又促进企业发展的目标。F.在业员工人数与薪酬水平。G.其他因素与薪酬水平。①工效挂钩对薪酬水平的影响;②最低薪酬对薪酬水平的影响;③薪酬策略对薪水平的影响。薪酬策略分为领先、迎合、滞后三个策略。④工会力量、社会风俗、民族风俗等对企业薪酬水平也有一定影响。41.影响薪酬水平的参考因素:A.薪酬水平与物价水平①货币薪酬与实际薪酬;实际薪酬制约因素和受影响因素:a货币薪酬的高低,货币薪酬高,实际薪酬就高,反之亦然b物价高低。物价即消费品和劳务价格,在其他条件不变的情况下,物价高,则货币薪酬所能买到的消费品数量就少,物低则数量多②物价与物价波动;现代经济理论吧物价上涨分为三个类型:a需求拉动型物价上涨b成本推动型物价上涨c结构型物价上涨③对物价上涨的补偿办法a物价补贴b稳定物价c薪酬与物价挂钩B.心理因素对确定薪酬水平的影响①心理物理法则②简单条件下的报酬的心理物理法则③时间对薪酬水平增长感知的影响,有两个方面a时间的作用会对薪酬增长的感觉差别阈限产生影响,如果长期薪酬水平处于稳定状态,那么薪酬增长差别阈限就会相对降低,如果处于变动的状态,那么就会增大b薪酬水平增长频度本身也是影响薪酬激励功能的因素之一。它首先也要通过个体对薪酬水平增长额度的感知而实现,对薪酬水平增长频度的感知也服从心理物理法则。④物价变动对薪酬水平增长感知的影响C.通行薪酬对薪酬水平的影响①决定薪酬水平应参照通行薪酬②薪酬调查法a调查对象b调查方法42.最低薪酬的意义是什么?(简答P170A.是一项社会保障制度、保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活需要,维持劳动力再生产。B.是国家调节经济活动,干预收入分配,体现社会公平原则的一个重要手段。C.对发展生产起着积极的影响;43.最低薪酬制度的基本原则:(1体现社会公平原则;(2与我国现阶段经济发展和人民生活水平相适应;(3坚持权利与义务相统一的原则,只有提供了正常劳动才能保证最低薪酬;(4有利于调动劳动者的积极性,促进生产和经济的发展。44.我国最低薪酬的适用范围:凡在我国境内的企业、个体经济组织及在其中领取薪酬的劳动者均实行最低薪酬制度。我国的最低工资不是由全国统一规定,而是由省、自治区、直辖市人民政府分别规定,并且可以根据不同区域和行业的特点,对不同经济发展区域和行业确定不同的最低工资标准和相应的适用范围45.最低薪酬的标准的确定:(1我国最低薪酬标准的确定办法采取“三方性原则”,在国务院劳动行政主管部门的指导下,由各地方政府劳动行政主管部门会同工会、企业家协会研究确定。最低薪酬标准一般是按月确定,也可按周、日或小时确定,在确定最低薪酬标准时应综合考虑下列因素,即劳动者本人及平均赡养和抚养人口的最低生活费用,社会平均薪酬水平、劳动生产率、就业状况与达到和保持高就业水平的计划,以及经济发展水平,最低薪酬标准应该高于当地社会救济金和失业保险金标准。(2最低薪酬标准的测算方法:恩格尔系数法和比重法。(3调整应考虑的因素:通货膨胀和经济增长状况46.薪酬制度的三个问题:(P180-182A如何看待高薪:企业以高薪的形式保持对优秀人才的吸引力,是必要的。但企业也不可能所有员工给予高薪,且高薪必然有其限度。B公平问题:对公平的追求可能是决定薪酬制度最重要的因素,公于分为内部公司和外部公平。外部公平是指同其他组织的工资水平相比。内部公平指同组织内其他所提到的工资相比。C薪酬发放:公开抑或保密的选择:赞成“工资公开发放”的人认为有助于提高激励效果,主张不了解彼此报酬水平的工人就不可能正确地认识努力程度同报酬之间的关系。相反观点是认为,在实际生活中,报酬水平事实上通常是不平等的。47.设计基本薪酬制度时的原则和注意的问题(简答A、原则是:(1同工同酬;(2合乎法令原则;(3简单、实用、普通性原则。B、注意问题:(1应确保员工的基本生活需要;(2应有助于提高员工的工作积极性;(3注意薪酬要求的水平与人际和谐、归属意识的关系。48.★确定基本薪酬水平的考虑因素有哪些(,简答(1生活费用;(2组织的负担能力;(3当地通行的薪酬水平;(4劳动市场;(5工会的力量。49.★基本薪酬制度的程序是哪些?(,简答①薪酬调查;②薪酬总额的计算方法;③选择合适的薪酬体系;④选择合适的薪酬结构;⑤成果汇总。50.★基本薪酬调查的程序是哪些?(,简答①选择调查对象,薪酬调查应由企业组织的人力主管负责;②争取其他公司的合作;③选择代表性的工作以便比较;④决定资料内容。⑤收集资料;⑥资料的整理与统计;通过薪酬调查,可以了解当地通过的薪酬水平,将本企业的薪酬水平与之对比,并进行调查,以决定本组织采用高薪政策、低薪政策还是维持现状。51.★选择基本薪酬调查对象应依据的原则是哪些?(,简答①同行业中同一类型的其他公司;②其他行业中有相似工作的公司;③录用同类工作,可构成竞争对象的公司;④一般标准的公司;⑤与本公司的人力、物力、财务状况,确定调查公司的数目。52.★基本薪酬总额的计算考虑的因素有哪些?(,简答①组织的支付能力;②员工的基本生活费用;③一般的市场行情。53.★基本薪酬体系有哪些?(简答(1薪酬体系:指支付薪酬基准,即决定本薪(基本工资的根据是什么。(2几种常见的薪酬体系:A、年功工资体系;B、职能工资;C、职务工资;54.★建立职务工资的条件有哪些?(P193,简答①职务内容已经明确化、规范化、标准化;②职务内容已基本趋于安定,而且变化不大;③必须具有按个人能力安排工作岗位的机制;④职力性不同的级数应相当地多;⑤工资应处于较高水准。55.★职务工资的优缺点有些?及操作要点(P193-202页,简答优点:①实现了同工同酬;②有利于按职务系列进行工资管理;③有利于鼓励从人员提高业务能力和管理水平;缺点:①会抑制企业内部人员的配置和职务安排,出现能上不能下的“帕金森综合症”;②当员工在企业内晋升无望时,会丧失进取的动力;操作要点:①职掌与职种划分。职掌是着眼于工作性质进行区分而形成的管理结构,职掌也称为职种群。职掌划分后,下一步就要进行职种的设定,职种设定的关键问题是职种的范围问题。②职务分析、职务编制与职务归纳。③职务评价。是对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出可比性评价,划定等级。④确定职务工资额。一企业的职级定为10-15级左右为宜。56.团队及企业全员奖励的方式有:(P207页(1收益分享:是指让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益;(2利润分享:是指将企业的部分利润在员工的间进行分配;(3员工持股计划。57.红利管理制度分为几种(P211-214页①以企业为整体的基础红利制度,是以整个企业的利润作为衡量标准。同时推行以企业整体为基础红利制度应重点解决两方面的问题:第一是红利总额的确定;第二是红利的计算方法及步骤。②部门利润基础的红利制度③综合红利制度,兼具部门及企业的利润。58.薪酬控制六个方面(1薪酬预算:一种自下而上法(员工做预算,一种是自上而下法(由企业高层做决定。(2薪酬衡量:目标是把握本企业薪酬水平的现状及未来的发展趋势,通过分析指标的变化,弄清楚薪酬变化的原因,从而更好的实施控制。最常用的薪酬指标有两个:薪酬平均率和增薪速度。①薪酬平均率公式:薪酬平均率=实际平均薪酬÷薪酬幅度的中间数。薪酬平均率越接近1,薪酬水平越理想;薪酬平均率等于1时,说明企业所支付的薪酬总额符合平均趋势;薪酬平均率大于1时,表示企业支付的薪酬总额过高;薪酬平均率小于1时,表示企业大部分职位薪酬水平是在薪幅中间数以下。(P280-P281②增薪速度:是指企业的全体员工的平均薪酬水平增长的数额。计算公式为:增薪速度=本年度的平均薪幅水平-上一年度的平均薪酬水平。(3确定薪酬总额:主要依据企业的支付能力,员工的基本生活费用一般的市场行情等因素来计算薪酬总额。①企业支付能力的衡量★:(P282-283A、销售额与人工费用比率基准法:人工费用/销售额=人工费用率。B、劳动分配率基准法:合理人工费率=目标附加价值率×目标劳动分配率C、损益平衡点基准法:损益平衡点=固定费用÷临界利益率②员工基本生活费用的衡量:根据消费品物价指数、货币购买力、基本生活消费品的项目来确定(多选