某咨询公司薪酬制度的基本思路

薪酬制度的基本思路

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H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制一．面向未来的价值分配理念

劳动知识企业家资本创造了公司的全部价值速度、观念、行动价值创造观价值评价理念价值分配理念价值命题价值来源价值贡献度价值回报要解决的问题谁创造了价值创造了多少价值价值如何分配命题作用分配基础分配依据分配实现对未来的影响把价值做大明确和区分价值贡献回报和奖励价值创造者速度、观念、行动价值创造解决的是把蛋糕做大的问题速度、观念、行动价值评价解决的是蛋糕的切法问题？？12速度、观念、行动价值分配解决的是蛋糕如何分配出去的问题速度、观念、行动价值源泉载体（员工）价值创造的能力在价值创造中的地位价值创造的结果在价值创造中的表现才能责任与风险承诺态度贡献员工创造价值的因素速度、观念、行动价值评价标准个人现有能力可以创造的价值个人潜在能力可以创造的价值能力是否充分发挥还有多少潜能开发动态的价值评价标准速度、观念、行动公司价值分配的目的公司价值分配的目的分配给社会分配给公司成员分配给公司的未来（作为发展的资本）承担社会责任为自己和家人的幸福进一步做大事业速度、观念、行动奉献打工偷懒投入〉回报投入=回报投入〈回报企业中的三种人速度、观念、行动奉献打工偷懒要使奉献者得得到合理回报报评价：使奉献献者不吃亏报酬：使奉献献者多拿打工者向奉献献者看齐使偷懒者变成成打工者或逃逃离公司逃离速度、观念、、行动奉献打工偷懒分配不合理的的结果奉献者经常吃吃亏由投入〉回报报投入=回报打工者向偷懒懒者看齐由投入=回报报投入〈回报报使偷懒者变得得越来越多离开公司无能者、懒惰惰者进入速度、观念、、行动生活需需要安全需需要社会需需要尊重需需要自我实现需要员工获得价值值分配的目的的速度、观念、、行动价值分配的依依据价值分配的依依据才能贡献献责任工作态度风险承诺速度、观念、、行动公司可分配的的价值组织权力经济利益价值分配的形形式速度、观念、、行动价值分配的表表现形式价值分配表现现形式机会职权工资奖金股权其他人事待遇遇速度、观念、、行动价值分配的原原则效率优先兼顾公平可持续发展价值分配基本本原则速度、观念、、行动（三）职能工工资制设计（1）职能工工资制由来职能工资，可以概括地地定义为按照照职务完成能能力大小支付薪水的工资资。职能工资制，最早在日本本普及，而日日本最早引进进职能工资制的是五十十铃汽车公司司。在日本85年以后成成为职能工资为为中心的时代代，在工业企企业中有80%的企业采用了了职能工资制制。以五十铃汽车车公司为例1960年以以前，五十铃铃汽车公司实实行所谓电产产式生活工资体体系。这实际际上是一种年年功工资。当当时作业速度、、精度有赖于于员工的作业业经验和技术术。后来，随着技技术革新的推推进作业速度度和精度越来越受到作作业管理和自自动化机械程程度的影响。。并出现了新的的职业层。这这时年功工资资受到批判。。五十铃汽车公公司的工资体体系变迁1959年1月—1960年3月1960年4月以后标准工资基本工资本人分（年龄龄）技能分（实际际年限）连续工龄分调整分71.4%家庭工资4.8职务工资1.5特殊作业工资资1.0生产补偿金21.3事务技术作业业人员标准工资基本工资71.3%(职能工资)家庭补贴2.6负责人员补贴贴0.8特殊作业补贴贴0.9生产补偿金(或加薪)24.4特殊工作人员员标准工资基本工资95.7%(工种工资)家庭补贴3.8负责人员补贴贴0.5国内较早引入入职能工资制制的是人大工商管理理学院包政教教授，他从日日本留学回国国后介绍给中国国大陆学者，，并开始应用用于中国企业业的工资改革。国内较早介绍绍职能工资制制的书是由彭剑锋主编编《现代管管理制度、程程序、方法》》一书。可思最早推行行职能工资制制的企业是深圳华为技术术有限公司，，由彭剑锋、、吴春波等起起草方案。（2）职能工工资的特点什么是劳动力力？劳动力就就是人的的工作能能力，包括脑力力、体力力、知识、经经验、技技术等。。职能工资资实质上上是对工工作能力力定价。曾经或现现在较流流行的几几种工资资形式比比较年功功工工资资制制职务务工工资资制制年薪薪制制职能能工工资资制制年功工工资制制年功工工资的的特点点是：：根据员员工的的实际际年龄龄和在在公司司的连连续工工龄确定工工资。。实质是是将价价值创创造因因素具具体化化为工工作时时间，，并认为为个人人的能能力、、工作作熟练练程度度与个个人的连续续工作作时间间和年年龄相相对应应。工龄和年龄变变，工资就变变。它是按照人的的因素指标去去决定工资的的职务工资制度度职务工资制度度的特点是：：根据职务（岗岗位）的性质质、地位和责责任大小确定工资资。它是围绕职务务（工作）价价值和职务（（工作）价值评价运转转的。实质上它是把把价值创造因因素具体化为为职务（岗位）的的价值，是对对工作支付的的工资。职务变工资才才变。年薪制年薪制是在每每年年初通过过职务期望评评价或目标业业绩评价确定定一年收入，，并按月度分分别发放年薪薪的一定比例例的工资，剩剩余部分至年年终视目标完完成情况支付付的工资制度度。严格来讲讲，年薪制只只是一种变种种的工资制度度。年薪制一般适适用于企业中中高层的工资资分配。职能工资制（（职能资格等等级工资）职能工资制的的特点是：根据员工的职职务执行能力力，按资格等等级确定工资资。它内含激励机机制，促使每每个人努力提提高自身能力力，做好工作，并并以此得到更更好的人事待待遇。它实际上综合合了职务工资资和年资工资资的合理内核核，把价值创造因因素具体化为为不同等级水水平的职务执执行能力，并与与员工的潜能能开发结合起起来，按照每每个人的实际职职务能力和贡贡献确定工资资。能力和潜能变变了，工资也也将会变。职能工资制（（职能资格等等级工资）职能工资制的的特点是：职能工资制与与企业任职资资格等级制度度相结合，要要求企业为不同类别的的员工设立职职业跑道。员员工任职等级级的提高，意味着员工能能力的提高，，因而，工资资收入也将相相应提高。职能工资制使使得企业每个个员工的个人人工资收入与与企业整体经济效益合合理挂钩成为为可能。职能工资留有有充分的接口口，可与人事事考核制度和和人事待遇制度挂钩。。它结合了职务务和人两方面面的因素，突突出个人的工工作能力。因而，促进人力资源源的开发利用用。职能工资结构构职务分类职能分类职能等级（资格区分））初任资格人事考查考试面试确立个人等级级能力、劳动条条件按不同资格定定期升薪退职金、退职职补贴其它它职能工资能力评价职能等级工资企业个人（3）实行职职能工资制的条件1-有较完善善的考核评价价制度2-有较完备备的组织管理理体系（职务体系明明晰、岗位责责任具体、工工作标准明确）3-人力资源源部的力量相相对较强，人人力资源主管的专业素素质相对较较高（4）职能能工资制设设计要点和和技巧1、企业薪薪资状况调调研与薪资资政策的确确定2、对任职资格格进行类别别划分3、对任职职资格进行行等级划分分4、确定职职能等级上上下限5、职能工工资表6、职能等等级的进入入（A）企业业薪资调研研与薪资政策政策吸引和留住人才控制人工成本关注点薪酬目标吸引人才保留人才控制人工成成本降低员工对对薪酬的不不满意度提高生产率率高于市场（（领先）++？++？按市场支付付（跟随））====？+低于市场（（滞后）-？+-？混合？？？+？+外部竞争性薪酬的市场场定位低于市场25%市场工资线线高于市场25%职位等级工资外部竟争性带宽（Max-Min）：取取决于同等等级内公司司愿支付的的绩效或经经验的差异异度中点（Mid）：市市场竟争点点，工作熟熟悉并能达达到满意绩绩效的员工工工资内部公平性性与外部竟竟争性的结结合1213141516政策线取位等级工资市场工资线线MixMidMin奖励适当的人奖励适当的事奖酬的方式适当奖酬的水平适当合格度（任职资格）内部/外部市场对组织的价值（绩效评价）时间与形式（薪酬管理）薪酬政策的的关键要素素：薪酬政策职能工资的的基本框架架：对任职资格格进行类别别划分对任职资格格进行等级级划分确定职能等等级上下限限职能等级的的进入职能工资表表（B）任职职资格类别别划分任职资格类类别划分任职资格是是指承担职职务（岗位位）的资格格与能力，，内容包括括：基本素质：：知识、技技能与体能能；专业技能：：经验、熟熟练程度；；个人品质：：职业道德德、修养。。任职资格划分分任职资格划分分是指对承担担职务（岗位位）资格与能能力的制度性性区分，包括括：分层：按资格格能力的高低低，分出不同同的高低层次，是纵向向划分。分类：按承承担职务（（岗位）的的性质，分分出不同内容的资资格能力，，是横向划划分。7、某企业业的职类区区间的划分分职层职类职等管理类事务类技术类市场类生产类作业类高层1211109中层8765基层43215、职类等等级区间划划分个人能力有有大有小，，起跑时间间有早有迟迟，不能设设置统一的的起点和终终点，各职职类任职资资格等级的的划分也要要分出等级级下限和上上限（简称称“职等区区间”）。。下限是其其任职资格格能力起跑跑点，上限限是其任职职资格能力力的终极目目标。职类区间的的确定必须须服从于公公司的整体体战略和目目标。各职职类区间的的高低只表表明它们在在工作上的的难易度和和重要度不不同，因而而承担职务务的资格能能力也不同同，在不同同的职务（（岗位）上上，从事具具有不同能能力要求的的工作，在在公司的价价值创造过过程中的地地位与作用用也不同。。6、职类区区间的设置置原则预设原则职类区间要要涵盖本职职层所有职职务（岗位位）的任职职资格能力力，必须为为资格能力力的提高预预设足够的的空间。倾斜原则各职类职能能等级区间间的设计，，特别是上上限的确定定，必须拉拉开差距，，以体现公公司总体战战略、理念念和人事政政策的导向向，即向有有利于公司司成长与发发展的那类类人倾斜。。非歧视原则则拉开差距，，并不意味味着对某一一职类的歧歧视，而且且员工可以以在自我开开发的基础础上，通过过职类转换换，进入更更新的职能能等级。非对应原则则职能等级区区间上限，，只意味着着本职类的的最高任职职资格能力力要求，员员工很少能能够直接进进入上限，，而能否进进入上限，，取决于其其自身能力力的提高与与考核结果果。（C）任职职资格等级级划分任职资格等等级划分任职资格等等级划分是是按任职资资格构成要要素与评定定基准，对对职能资格格能力的制制度性区分分，是在类类别划分中中的细分。。任职资格等等级划分的的目的是为为任职资格格能力提高高预设晋升升阶梯，资资格晋升可可以是纵向向上升（晋晋级），也也可是横向向上升（升升等）。等级关系图图1等30级29级1级2级3级30级29级1级2级3级2等30级29级1级2级3级3等晋升提升职能等级上上下限的确确定由于个人能能力有大有有小，不能能设置统一一的起点和和终点。所所以对各层层类的任职职资格划分分出等级下下限和上限限，下限是是能力的起起点，上限限是目标。。如下表：：121110987654321经营管理执行财务管理辅助文员公关后勤市场销售市场商务市场推广市场服务产品开发产品设计工艺工装生产技术生产管理物料管理图文作业生产作业服务作业作业辅助（D）职能能资格等级级的进入职能等级进进入的方式式在任职资格格能力分层层、分类、、分等、分分级后，形形成一个框框架，意味味着有了起起跑线、比比赛路线、、终点和年年龄组，问问题是运动动员如何对对号入座进进入起跑点点。实质上上是如何将将现行工资资制度与职职能工资制制度衔接起起来的问题题。也就是按照照一定的原原则，依据据一定的标标准，将每每一员工带带入任职资资格等级，，这样就对对员工有了了三重规定定：处于多多少等，多多少级，该该等级对应应的薪点值值是多少。。当公司的任任职资格能能力分层、、分类、分分等、分级级确定后，，等于构筑筑了一个较较完善的框框架。这个个框架的设设定是没有有考虑具体体的人，它它属于基础础建设，确确定了比赛赛场地、比比赛线路、、起跑点、、终点和年年龄组等。。接下来就要要将实行工工资的所有有员工转入入工资制度度度中，为为每个人确确定任职资资格等级。。至此，就就能顺利地地实现新旧旧工资制度度的转轨，，任职资格格等级制度度才能真正正运转起来来。速度、、观念念、行行动任职资资格等等级进进入的的原则则把任职职资格格等级级进入入与理理顺公公司工工资结结构，，调整整工资资水平平结合合起来来，特特别是是要把把现行行几大大职类类和几几大部部门的的工资资的扭扭曲不不平衡衡状态态作为为重点点。进入新新工资资制度度时，，采取取平稳稳过度度的方方式，，以现现行工工资额额（含含平均均浮动动工资资部分分），，进入入新工工资制制度的的薪点点表中中相应应等级级对应应的薪薪点数数，与与薪点点数有有出入入的部部分，，就低低不就就高。。速度、、观念念、行行动（E））工资资结构构与薪薪点表表的设计计报酬的的不同同形式式及其其目的的薪酬等等级职位价价值任职资资格股金金员工对对公司司可持持续发发展的的贡献献员工当当前职职位上上的实实际贡贡献职位对对公司司成长长的贡贡献度度公司的的扩张张与持持续发发展工资职位对对公司司成长长的贡贡献度度奖金组织的的成长长公司当当前效效益的的增长长员工当当前职职位上上的直直接成成就学学职位对对公司司的基基本价价值福利员工保保留国家政政策及及社会会生活活水平平职位对对公司司的基基本价价值分配形形式目的评价要要素一般的的报酬酬组合合：25%50%25%20%80%5%95%高层领导中层管理者一般员工基本工资短期激励（奖金）长期激励（期权）制度的管理某企业业的职职能工工资（（案例例）1、工工资结结构工资结结构月工资资职能资格格等级工工资（适用于于非计量量职类））能力绩效效工资（适用于于可计量量职类））固定工资资50%浮动工资资50%固定工资资30%浮动工资资70%补贴（（一孩孩费、门门诊费））其他待遇遇（（股股金、保保险等））1213141516政策线取位等级级工资薪酬基本本结构内部公平性薪酬层级级结构的的几种模模式：1.2.2.强化层级级差别模糊层级级差别表现层级级差别职能工资资薪点表表（重叠叠式）1、若本本表设计计初等初初级（1等1级级）薪点点数为400，，则最高高等级（（12等等30级级）为10200，两两者相差差为25.5倍倍，要比比实际差差距大一一些。2、本表表中薪点点数是依依据公司司各类人人员现行行工资水水平设定定的，绝绝大部分分薪点在在现行工工资中都都有反映映。3、各等等薪点数数系列采采用重叠叠式，各各等中间间级的薪薪点与其其高等初初始薪点点相同，，如6等等14级级与7等等1级薪薪点数相相同，重重叠点分分别控制制在15级上下下。这样样主要是是为保持持薪点的的连续性性。4、在12等中中，各等等之间设设计有大大致相近近的等差差，同等等各级间间保持着着固定的的级差。。具体等等差、级级差如下下：1等2等3等职等职级重叠式123456789101112等差级差5、本表表采用的的是薪点点数的方方式，为为便于与与现行工工资作对对比，设设定薪点点值为1。迈普普工工资资方方案案讲讲解解：：1-员员工工工工资资的的来来源源工资资=能能力力+业业绩绩考试试评评定定企企业业个个人人产量量（（销销量量））考考核核浮动动薪薪点点值值考考核核结结果果2-工工资资结结构构固定定工工资资工资资浮动动工工资资3-固固定工工资与与浮动动工资资的比比例副总以以上60：：40工人、、业务务员30：：70其它人人员：：50：：50四、、工工资资制制度度与与考考核核评评价价挂挂钩钩1、、职职能能资资格格晋晋（（降降））级级与与考考核核结结果果挂挂钩钩职能能资资格格晋晋（（降降））级级，，是是指指由由原原职职能能资资格格级级（（职职级级）），，进进入入高高（（低低））位位职职能能资资格格级级，，在在职职能能资资格格等等级级表表上上表表现现为为同同等等纵纵移移。。例例由由3等等2级级晋晋升升到到3等等6级级，，或或由由3等等6级级降降到到3等等2级级。。职能能资资格格晋晋（（降降））级级级级数数与与一一年年期期考考评评档档次次直直接接对对应应，，具具体体标标准准如如下下表表所所示示：：考评档次次SABCD晋降级数数3210-1考评得分分43210连续2年年考评的的C者降降一级，，连续2年为D者应辞辞退速度、观观念、行行动321－1SABCD考核结果果，决定定了工资资是否调调级以及及调级的的幅度。。考核结果果运用于于工资分分配速度、观观念、行行动职能资格格晋（降降）级每每年一次次，在次次年1月月年度考考评结束束后进行行。2、职能能升（降降）等职能资格格升（降降）等分分为自然然升（降降）等、、考评升升（降））等和破破格晋升升三种。。自然升（（降）等等是指在在原等中中，经考考评晋级级达到最最高级者者，升入入高一等等对应级级；或经经考评降降为原等等最低级级者，降降入低一一等对应应级。它它没有名名额限制制。但由由低职层层等升为为中职层层等，或或由中职职层等升升为高职职层等时时，还需需进行升升等考试试或人事事评议。。速度、观观念、行行动考评升（（降）等等则是依依据考评评的结果果，对各各年度考考评结果果优异者者（或欠欠佳者））提升（（或降低低）其职职能资格格等，其其职能资资格级也也作相应应调整。。考评升升（降））等原则则上每两两年进行行一次，，并有名名额限制制。两年年中考评评结果连连续为““S”（（或连续续为“D”者）），才有有考评升升（降））等。考评升（（降）等等的必要要条件是是，最低低滞留年年限和考考评结果果的优异异程度，，具体标标准如下下：速度、观观念、行行动连续的考考核结果果记录为为员工职职务晋升升和干部部选拔提提供了依依据速度、观观念、行行动破格晋升升（降））只调整整职等，，不改变变职级。。破格升等等的必要要条件是是：1.在市市场业务务发展、、新事业业开拓及及内部管管理等方方面作出特殊殊贡献或或重大贡贡献者。。2.非职职务内合合理化建建议被采采纳后，，取得显显著经济济效益者。3.新调调入的特特殊人才才，初任任职能资资格等级级过低者者。4.其他他由总裁裁提出的的人选。。速度、观观念、行行动谢谢9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。23:40:0523:40:0523:4012/13/202211:40:05PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2223:40:0523:40Dec-2213-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。23:40:0523:40:0523:40Tuesday,December13,202213、乍见翻疑疑梦，相悲悲各问年。。。12月-2212月-2223:40:0523:40:05December13,202214、他乡乡生白白发，，旧国国见青青山。。。13十十二二月202211:40:05下下午午23:40:0512月月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。十二月月2211:40下下午12月月-2223:40December13,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/1323:40:0523:40:0513December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。11:40:05下下午11:40下下午23:40:0512月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。23:40:0523:40:0523:4012/13/202211:40:05PM11、成功就是日日复一日那一一点点小小努努力的积累。。。12月-2223:40:0523:40Dec-2213-Dec-2212、世间成成事，不不求其绝绝对圆满满，留一一份不足足，可得得无限完完美。。。23:40:0523:40:0523:40Tuesday,December13,202213、不知香香积寺，，数里入入云峰。。。12月-2212月-2223:40:0523:40:05December13,202214、意意志志坚坚强强的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥块块一一样样任任意意揉揉捏捏。。13十十二二月月202211:40:05