某咨询-东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖

人力资源管理的

系统整合与战略性实施主讲人：陈颖北大纵横管理咨询公司2003年8月于合肥第一部分

企业中高层管理人员首要理清，理顺的有关人力资源管理的六个重要问题问题关注企业的人力资源管理与其持续的竞争优势有什么联系？为什么说企业的人力资源是其核心竞争力的源泉？人力资源，企业战略，组织结构这三者之间有什么内在联系？

企业的人力资源管理与其持续的竞争优势有什么联系？问题关注之一

合适的人在合适的位置上把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。管理最核心的内容就是做好人力资源的管理与开发“我的工作就是为那些最好的机会找到最合适的人选，并把公司的资源配置到最合适的地方，简尔言之，就是传达理念，分配资源，赋予下属充分的自由发挥的空间”。－－杰克＊韦尔奇。企业经营客户的过程，也是经营人才的过程

经营客户经营人才优秀的产品与服务为顾客创造价值、利益顾客满意顾客忠诚企业的持续竞争优势员工生产率与素质的提高员工满意员工需求满足与个人价值实现提供企业人力资源产品服务企业人力资源开发与管理系统

企业经营价值链对企业高承诺的人才能创造出高忠诚度的顾客，进而创造出高利润及成长率顾客忠诚程度提高5%，造成利润增加25%到85%满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普通的顾客的6倍资料来源:哈佛管理杂志1994年实证研究报告“成功执行服务于利润之价值链”业绩成长利润人力资源管理对外服务价值顾客满意度顾客忠诚度员工满意度留才率员工生产力企业业绩成长关系链为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？问题关注之二企业特殊的人力资本是稀缺的、不可替代的。员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值。认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的。人力资源的独有特性使其成为企业重要的核心竞争力企业自主拥有的能为客户创造独特价值的竞争对手在短时间内难以模仿的有效的人力资源开发与管理1灵活性/速度2领导能力3过程管理4技术管理5要素重要程度有效的人力资源的开发与管理是企业必须重视开发的核心竞争力人力资资源，，企业业战略略，组组织结结构三三者有有什么么联系系？问题关关注之之三企业战战略：方向.目标标及步步骤做什么么?组织结结构：配置置.框框架及及保证证人力资资源与与人力力资源源管理理：动力.活力力及支支撑怎么做做？谁去做做?人力资资源与与企业业战略略，组组织结结构之之间的的逻辑辑关系系经营战战略BusinessStrategy资金战战略FinancialStrategy技术战战略TechnicalStrategy人力资源源战略HRStrategy短期效益益中期效益益长期效益益人力资源源战略是是经营战战略的重重要组成成部分基于战略略的企业业人力资资源开发发与管理理系统模模型价值评价价与价值值分配（考核与与薪酬））使命追求求经营战略略个人需求求与自我我实现企业对员员工的要要求文化与价价值观人力资源源制度人力资源源机制人力资源源流程人力资源源技术人力资源源开发与与管理体体系人力资源源管理的的有效运运行系统统吸引、任任用发展基于战略略的人力资源源规划系系统基于于任任职职资资格格的的工作作分分析析系系统统基于于KPI的的绩效效管管理理系系统统基于于职职业业发发展展的的培训训系系统统基于业绩与与能力的薪酬分配系系统人力资源管管理的核心心—价值链链管理价值开发价值评价价值分配规划企业所所需要的人人才结构与与人才类型型对员工进行行培训开发发，提升员员工价值岗位价值评评价绩效评价个人能力素素质评价多种价值分分配形式：：机会、职职权、工资资、奖金、、红利、股股权等分享报酬体体系的建立立富有竞争力力的报酬水水平的确立立评价机制与与工具价值创造者者的吸纳与开发发分配机制与与形式问题关注新经济时代代下企业人人力资源管管理呈现了了哪些特点点？如何以新的的视角定位位企业人力力资源管理理部门？谁是企业人人力资源管管理职责的的承担者？？新经济时代代下企业人人力资源管管理有什么么特点？问题关注之之四“人才赢家家通吃”的的特点非常常明显资本追逐人人才人才选择资资本知识转化资资本人才流动国国际化人才赢家通通吃越是人才资资源优势大大的企业越越具备竞争争力，越容容易吸纳和和留住一流流人才越是高素质质、稀缺和和热门型的的人才，越越容易获得得选择工作作的机会，，报酬越高高人力资源市市场呈现出出更强的流流动性股东大会是是公司的最最高权力机机构，它代代表产权的的所有者对对所属公司司拥有最终终的控制权权和决策权权人才稀缺与与日益增长长的人才需需求，使人人才面临多多种流动诱诱因与流动动机会大量优秀人人才流向了了高风险、、高回报的的知识创新新型企业集体跳槽和和集体应聘聘是人才流流动的新现现象。企业业联盟和企企业购并更更多的是关关注管理团团队和人才才团队员工由追求求终身就业业饭碗转向向追求终身身就业能力力，通过流流动实现自自身增值，，是人才流流动的内在在动力全球公司各各施策略，，展开人才才争夺战吸引留学人人才，收割割人才兼并购买企企业，连锅锅端才雇佣猎头公公司，专猎猎高才国外设立机机构，就地地取才寻机趁火打打劫，抢掠掠人才修改移民法法规，开门门迎才启动特别计计划，超前前揽才利用网络通通道，聚集集英才领导出国访访问，顺手手牵才合作办学设设奖，培养养人才中国大量优优秀人才已已成为发达达国家的重重点争夺对对象中国出国留留学人员已已有30多多万，而学学成归国的的不到三分分之一。这这相当于损损失了400多亿元元的教育投投资。这还还不包括留留学生到国国外留学所所花费的160亿美美元的费用用。1985年年以来，清清华大学高高科技专业业的毕业生生80%以以上去了美美国；北京京大学则有有75%以以上的毕业业生流向了了美国。外资企业和和国外研究究机构还在在国内大肆肆延揽人才才。1998年美国国英特尔公公司斥资5000万万美元成立立英特尔中中国研究中中心，同年年年底美国国微软公司司投资8000万美美元在北京京建立微软软中国研究究院。其他他外国大公公司，如朗朗讯，IBM，摩托罗拉等等也纷纷在在中国设立立研究机构构，利用中中国的高科科技人才为为其服务，，仅朗讯所所属的贝尔尔实验室就就在中国招招了300人。知识型员工工的需求多多元化，给给激励机制制提出了更更高的挑战战（1）报酬酬不再是一一种生理层层面的需求求，其本身身也是个人人价值与社社会身份和和地位的象象征。（2）知识识型员工不不仅需要获获得劳动收收入，而且且要获得人人力资本的的资本收入入。即需要要分享企业业价值创造造的成果。。（3）知识型员员工出现了了新的内在在需求要素素。这些要要素是传统统的需求模模型难以囊囊括的。如如：利润与与信息分享需需求、工作作变换与流流动增值的的需求、个个人成长与与发展的需需求等。(4)员工工希望掌握握自己的命命运。大多多数人希望望根据自己己的工作、、职业发展展道路和未未来情况独独立自主地地做出自己己的选择如何定位企企业人力资资源管理部部门？问题关注之之五以新的视角角定位人力力资源管理理部的职能能与角色战略伙伴专家（顾问问）员工的服务务者变革的推动动者人力资源部部门作为人人力资源管管理职能的的主要承担担者，从传传统的事务务性管理向向企业的战战略伙伴转转变,经历历一个从优优化到创新新的过程！！谁是企业人人力资源管管理职责的的承担者？？问题关注之之六企业人力资资源管理不不仅仅是人人力资源部部门的事情情，也是全全体管理者者及全体员员工的责任任！企业高层决决定着人力力资源管理理的导向，，是人力资资源管理的的第一责任任人！案例：许继继集团的““死去活来来说”员工淘汰率率低于2%是死亡线线，6%为为生存线收入中活的的部分低于于15%是是死亡线，，40%为为生存线中高级技术术和管理人人才低于10%是死死亡线，20%为生生存线对所讨论的的工作的职职责范围作作出说明，，为工作分分析人员提提供帮助协助工作分分析调查工作分析的的组织协调调根据部门主主管提供的的信息写出出工作说明明说明招聘岗岗位对人员员的要求，，为人力资资源部门的的选聘测试试提供依据据面试应聘人人员并作出出录用决策策在了解企业业整体战略略和计划的的基础上提提出本部门门的人力资资源计划运用公司的的评估表格格对员工进进行绩效考考核绩效考核面面谈汇总并协调调各部门的的人力资源源计划制定企业的的人力资源源总体计划划开发绩效考考核工具组织考核，，汇总处理理考核结果果保存考核记记录开展招聘活活动，不断断扩大应聘聘人员队伍伍进行初步筛筛选并将合合格的候选选人推荐给给部门主管管甄选过程的的组织协调调工作甄选技术的的开发人力资源部部门的工作作部门经理的的工作招聘录用工作分析绩效管理人力规划职能人力资源部部和各部门门在人力资资源管理工工作中的分分工协作（（一）根据公司及及工作要求求安排员工工，对新员员工进行指指导和培训训为新的业务务的开展评评估、推荐荐管理人员员进行领导和和授权，建建立高效的的工作团队队对下属的进进步给予评评价并就其其职业发展展提出建议议向人力资源源部门提供供各项工作作性质及相相对价值方方面的信息息，作为薪薪酬决策的的基础决定给下属属奖励的方方式和数量量决定公司要要提供给员员工的福利利和服务准备培训材材料和定向向文件根据公司既既定的未来来需要就管管理人员的的发展计划划向总经理理提出建议议在规定和实实际运作企企业质量改改进计划以以及团队建建设方面充充当信息源源实施工作评评估程序，，决定每项项工作在公公司的相对对价值开展薪资调调查，了解解同样或近近似的职位位在其它公公司的工资资水平在奖金和工工资计划方方面向一线线经理提出出建议开发福利、、服务项目目，并跟一一线经理协协商人力资源部部门的工作作部门经理的的工作培训与发展薪酬管理职能人力资源部部和各部门门的分工协协作（二））导读中国企业人人力资源管管理中九个个突出问题题的剖析探探讨要理清，理理顺的六个个关键问题题人力资源管管理与企业业的战略发发展人力资源管管理与企业业组织的契契合第二部分中中国企业业人力资源源管理问题题剖析，探探讨人才浪费员工对自己己的职业生生涯发展期期望低缺乏激励人人上进的组组织气氛员工不公平感增增强人员流动性性增强员工敬业精神弱化员工士气不不高有人无事干干，有事无无人干，有有人有事不不能干，有有人有事能能干也不干干，有人有有事愿干却却不让干问题一：没没有从战略略的高度看看待人力资资源问题，，人力资源源管理还停停留在简单单的人事管管理上内容不同理念不同地位不同问题二：企企业不能根根据外部环环境和发展展战略的变变化制定相相应的人力力资源规划划，人员需需求和供给给凭感觉，，缺乏整体体感企业的发展展目标企业的策略略方向人力资源的的代谢组织结构的的变化是否合理利利用了现有有的员工？？是否有足够够的员工？？我们在人力力资源方面面的需求如如何？我们的人力力资源现状状如何？是否需要开开发现有的的员工技能能？没有外部人才供给预测内部人力资源状况不清外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足内部需求预测简单一些企业在在应该吸引引谁、激励励谁、发展展谁？”等等关键问题题上，人力力资源管理理缺乏鲜明明导向激励谁？发展谁？吸引谁？……？对经营管理理、科研、、市场推广广、高级技技工、销售售和生产管管理等各类类人才的需需求建议，，都居较高高比例。到到底企业应应该优先吸吸引谁、重重点发展谁谁、激励谁谁，应该在在明确的导导向下统筹筹规划，并并落实到现现实的决策策与管理中中。问题三：忽忽视了针对对各岗位的的工作分析析，无法为为有效的人人力资源管管理创造基基础条件工作分析员工培训要要求员工薪酬确确定工作绩效评评价招聘选拔决决策工作说明书书工作规范无法明确不不同岗位对对人员的需需求，招聘聘的随意性性大因人而设岗岗，不是因因岗选人无法根据工工作的性质质进行合情情合理的工工作分配员工不清楚楚自己的工工作职责，，造成无所所事事或无无所适从无法明确员员工的考核核指标不能对员工工的未来发发展方向提提出明确指指导，培训训经常是无无的放矢薪酬制度不不能建立在在工作分析析与职位评评价的基础础上，不符符合科学管管理的要求求影响问题四：招招聘中的一一系列问题题导致无法法通过招聘聘满足企业业的用人需需求人力资源管管理基础薄薄弱不能通过招招聘满足企企业用人需需求无基础岗位位分析，招招聘人才标标准缺乏依依据人员甄选随随意性大企业不明确确迫切需要要什么样的的人才招聘人才不不重视企业业的实际需需要，“充充门面”招聘人才渠渠道单一人才市场上上吸引力低低招聘针对性性不强招聘职能未未充分发挥挥招聘组织混混乱许多企业中中人才浪费费与人才缺缺乏的现象象同时存在在人力成本配配置不合理理，不能以以高薪吸引引顶尖人才才人不能尽其其所能也阻阻碍了各类类员工才能能的充分施施展，员工工的稳定性性弱，流动动性增强一些企业所所认为的人人才缺乏实实质上是人人才结构没没有得到优优化配置的的问题人手不足只只是表面现现象，人力力资源未得得到合理使使用和充分分发挥是主主要问题所所在。人才才缺乏的同同时也在浪浪费人才如果人才使使用技能不不对口、层层级不合理理，即使人人力资本的的质量很高高，也会影影响人力资资本总体能能量的有效效发挥问题后果案例：微软软公司招纳纳人才的““绝招”使公司高层层领导参与与招聘。负责招聘的的人员应时时常参加各各部门的业业务会议，，这样可以以使他们对对人才的需需求了如指指掌。面试时．上上午教给应应聘者一些些新知识，，下午则提提出与之相相关的问题题。应聘人员是是否能正确确地回答问问题并不重重要，重要要的是他是是否能创造造性地思考考问题。如果一名新新雇员工作作不到一年年就辞职，，人事部门门就要搞清清他离开的的原因。招聘过程中中用人部门门与人力资资源部门的的责任分工工1.招聘计计划的制定定与审批2.招聘聘信息的发发布招聘岗位的的工作说明明书及录用用标准的提提出3.应应聘者申请请登记，资资格审查4.应聘者者初选，确确定参加面面试的人员员名单5.通知知参加面试试的人员名名单6.面试、、考试工作作的组织7.负责面面试、考试试工作8.个人人资料的核核实、人员员体检9.录用人人员名单、、人员工作作安排及试试用期间待遇的确确定10.试试用合同的的签定11.试用用人员报到到及生活方方面安置12.正式式录用决策策13.正式合合同的签订订14.员员工培训训决策15.员工工培训服服务16.录录用人员员的绩效效评估与与招聘评评估16.录用人人员的绩绩效评估估与招聘聘评估17.人人力资源源规划修修订17.人力力资源规规划修订订用人部门门人人力力资源部部门问题五：：许多公公司仍没没有将绩绩效管理理作为重重要的管管理手段段绩效管理理的价值值保持员工工个人目目标与企企业目标标的一致致检查人力力资源管管理的有有效性通过员工工个体绩绩效的持持续改进进和累积积实现企企业整体体绩效的的改善和和提高存在绩效效管理缺缺失和管管理不到到位的问问题定位定位模糊糊：为了考考核而考考核，走走形式，，浪费时时间，人人力，物物力。定位偏差差：对考核核目的定定位过于于狭窄，，如为了了年底分分奖金。。无效考评评：考评结结果得不不到体现现，应奖奖未奖，，应提未未提。指标期限指标模糊糊：工作态态度、思思想品德德等模糊糊性极强强的指标标，易主主观。指标同一一：不同职职位使用用同样的的指标，，没有合合理公正正的评价价系。统统，不能能维持和和提高工工作积极极性并形形成优胜胜劣汰的的竞争环环境。固定不变变：一年一一次。任任务绩效效适合短短期关注注。目的导向向：如为了了分奖金金，则考考核周期期与奖金金分配周周期一致致。实施宽严不均均：不同考考评者对对宽严尺尺度把握握不平衡衡。趋中倾向向：结论普普遍居中中或中偏偏上，掩掩饰人员员之间的的真实差差距。暗箱操作作：考评在在领导层层进行，，下属不不了解评评价意见见。干扰效应应：晕轮效效应中，，首因效效应，定定势效应应等因素素。重考评轻轻改进：孤立地地看待考考核，没没有将前前期及后后期的工工作有机机地结合合。问题六：：组织公公平问题题影响激激励效果果的发挥挥分配公平平：比较的对象:过去的的工作经经验、同同事、同同行、朋朋友员工对于于分配公公平与否否的认知知，视其其对于工工作的投投入与所所得的相相对比较较而定。。分配公公平又可可以分为为：——自我我公平，即同一一企业中中处于相相同职位位的员工工获得的的薪酬应应与其付付出成正正比——内部部公平，即同一一企业中中，不同同职务的的员工获获得的薪薪酬应正正比于其其各自对对企业作作出的贡贡献——外部部公平，即同一一行业、、同一地地区或同同等规模模的不同同企业中中类似职职务的薪薪酬应基基本相同同程序公平平：指在决定定任何奖奖惩决策策时，组组织所依依据的决决策标准准或方法法是否符符合公正正性原则则，程序序是否公公平一致致、标准准是否明明确，过过程是否否公开等等。互动公平平：是指组组织在决决策前，，是否与与员工互互相沟通通，员工工的意见见是否为为组织所所考虑，，主管是是否考虑虑员工的的立场、、申诉机机制等。。员工主观地觉觉察组织在人人事决策策、决定定各种奖奖励措施施时，是是否符合合公平的的要求员工面对对不公平平对待可可能的反反应改变自己己的投入入改变自我我认知改变对其其他人的的看法选择另一个不不同的比比较对象象离开工作单位位问题七：：部分企企业的薪薪酬机制制仍保持持大锅饭饭不变，，缺乏激激励效果果一般员工工工资水平如果不能能当““官”，，无论工工作业绩绩、工作作技能如如何提高高，工资资水平的的提高都都有限岗位之间间的相对对价值没没有体现现出来。。各岗位位对企业业的贡献献程度是是不同的的，却没没有相应应的认同同工资级别别的确定定更多的的是根据据工作年年限，这这种年功功序列的的直接影影响就是是鼓励员员工“熬熬年头””，提高高技能显显得并不不重要官本位思思想薪酬大锅饭缺乏发展展动力薪酬差距距职责差距距收入差距距小，资资历是工工资的主主要因素素不同岗位位、不同同级别权权责差距距大管理职务务企业的激激励手段段单一，，无法对对员工形形成有针针对性的的激励给员工以以更高的的成就感感和责任任感，满满足自我我发展的的需要令员工感感到受关关注和尊尊重肯定工作作业绩和和能力的的直接和和长期表表现激励内在激励外在激励参与管理理决策权承担更大大的责任任升迁、创创业机会会直接间接基本工资资奖金福利排忧解难难保险津贴股权给员工以以归属感感体现企业业对员工工的关心心宿舍休假问题八：：企业没没有对员员工进行行职业生生涯指导导，员工工个人发发展方向向不明员工感受受不到对对个人发发展的关关心和指指引个人内在在驱动(个人发发展+责责任心)组织对员员工的外外在驱动动低高高低失落共同发展展消极引导方向可能的退退变职业生涯涯：企业业为员工工设计的的晋升通通道往往往只有提提职一条条途径职能人员员技术人员员其它人员员产生问题题各类人员员只有到到了管理理岗位，，待遇才才有明显显提高的的可能，，提职是是晋升的的唯一途途径优秀的技技术人员员走管理理通道影影响公司司技术人人员专注注于研究究、发展展技术、、增强公公司技术术实力管理工作作要求相相应的知知识与能能力，不不是所有有技术优优秀的人人员都适适合到管管理岗位位。否则则，只会会造成少了一个个优秀的的技术人人员，多多了一个个蹩脚的的管理人人员单一通道道满足不不了各类类员工的的发展需需求问题九：：培训没没有体现现多方位位原则，，未将专专业素质质培训和和人格素素质培训训结合起起来形式多样样性内容多样样性类型多样样性层次多样样性人力资源源开发已已成为企企业重要要工作之之一人力资源源质量和和数量的的拥有量量是衡量量国家、、企业实实力的最最重要指指标人力资源源的开发发是一种种投资，，而不是是消费各个组织织和国家家应投资资于人力力资源并并使其优优先发展展美国许多多公司有有权授予予硕士学学位，兰兰德公司司有权授授予博士士学位IBM----“教育育巨人””每年投投入雇员员的教育育经费达达7亿美美元施乐、IBM等等公司拥拥有400所大大学校园园越来越多多的公司司采取了了股权激激励的政政策深圳华为为公司强强调人才才为第一一生产力力的经营营理念，，并已采采用人力力资本增增值优先先于财务务资本增增值的经经营策略略谢谢大家家！9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。22:34:5422:34:5422:3412/13/202210:34:54PM11、以我独沈久久，愧君相见见频。。12月-2222:34:5422:34Dec-2213-Dec-2212、故人江海别别，几度隔山山川。。22:34:5422:34:5422:34Tuesday,December13,202213、乍见翻翻疑梦，，相悲各各问年。。。12月-2212月-2222:34:5422:34:54December13,202214、他他乡乡生生白白发发，，旧旧国国见见青青山山。。。。13十十二二月月202210:34:54下下午午22:34:5412月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月2210:34下下午12月-2222:34December13,202216、行动出成成果，工作作出财富。。。2022/12/1322:34:5422:34:5413December202217、做前，能能够环视四四周；做时时，你只能能或者最好好沿着以脚脚为起点的的射线向前前。。10:34:54下下午10:34下午22:34:5412月-229、没有有失败败，只只有暂暂时停停止成成功！！。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。22:34:5422:34:5422:3412/13/202210:34:54PM11、成功就就是日复复一日那那一点点点小小努努力的积积累。。。12月-2222:34:5422:34Dec-2213-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。22:34:5422:34:5522:34Tuesday,December13,202213、不知香积