人力资源管理功能运作的系统观课件

人力资源管理功能运作的系统观人力資源管理功能運作的系統觀人力資源管理的外在環境因素與其影響人力資源管理的內在環境因素與其影響企業與人力資源管理功能應如何與環境互動學習目標

人力資源管理功能運作的系統觀學習目標2.1人力資源管理功能的系統觀1/2開放式系統人力資源管理功能的環境因素外在環境(externalenvironment)因素內在環境(internalenvironment)因素

圖2-12.1人力資源管理功能的系統觀1/2開放式系統人力資源管理功能的系統觀2/2外在環境社會環境、政治環境、法律環境、勞動市場、整體經濟環境……內在環境員工組成、組織文化、經勞策略、技術……人力資源管理功能人力資源的策略、系統、實務圖2-1人力資源的環境因素人力資源管理功能的系統觀2/2外在環境內在環境人力資源管理2.2人力資源管理的外在環境1.社會環境3.法律環境2.政治環境5.整體經濟環境4.勞動市場外在環境2.2人力資源管理的外在環境1.社會環境3.法律環境2.政社會環境1/2不同的國家文化GreetHofestede提出國家文化四個構面：權力距離(powerdistance)個人主義(individualism)不確定的避免(uncertaintyavoidance)陽剛作風(masculinity)社會環境1/2不同的國家文化社會環境2/2社會文化的力量社會文化影響高階管理者的價值觀。社會文化影響管理者的管理風格。社會文化影響員工的工作價值觀與工作行為。社會責任社會環境2/2社會文化的力量政治環境人口政策

教育政策

勞動政策產業政策政治環境人口政策教育政策勞動政策產業政策產業政策1/4表2-1台灣的產業發展階段產業政策1/4表2-1台灣的產業發展階段產業政策2/4表2-1台灣的產業發展階段(續)產業政策2/4表2-1台灣的產業發展階段(續)產業政策3/4

產業工業服務業1986～199044.43%50.58%1991～199538.69%57.67%1996～200032.11%65.33%2001～200526.80%71.85%年代產業結構表2-2工業與服務業產業占國民生產毛額的比例資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.3；1990~1997年數據：<中華民國統計月報>第387期p.3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.3；數據取五年平均數至小數點第二位。產業政策3/4產業工業服務業1986～199044.4產業政策4/4

產業工業服務業1986～199041.94%43.69%1991～199539.32%49.04%1996～200037.61%53.48%2001～200535.41%57.63%年代產業占就業人口比例表2-3產業占就業人口比例資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.2；1990~1997年數據：<中華民國統計月報>第387期p.2；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.2；數據取五年平均數至小數點第二位。產業政策4/4產業工業服務業1986～199041.9人口政策

年代15～2425～4445～6465及以上1986～19901591.24631.81901.8113.41991～19951362.25403.61992.4141.21996～20001280.85769.02350.6147.82001～20051147.85948.82840.6154.4表2-4台灣勞動人口的年齡結構資料來源：<人力資源統計月報>，第387期p.6；數據取每五年之平均數年齡勞動力年齡年齡千人人口政策年代15～2425～4445～6465及以上1教育政策

產業國中及以下高中（職）大專以上1986～19904,706.22,315.01,216.61991～19954,358.82,861.81,679.21996～20003,837.83,326.62,384.02001～20053,233.03,688.63,176.6教育程度表2-5勞動力教育程度勞動力教育程度千人資料來源：<人力資源統計月報>，第387期，p.8；數據取每五年之平均數教育政策產業國中及以下高中（職）大專以上1986～199勞動政策年代1992199319941995199619971998累計人數15,92497,565151,989189,051236,555248,396270,620年代1999200020012002200320042005累計人敗294,967326,515304,605303,684300,150314,034327,396表2-6台灣的外藉勞工引進人數資料來源：95年3月<勞動統計月報>p.170；註：我國於民國78年起開始引起外籍勞工。外勞人數人數勞動政策年代1992199319941995199619法律環境1/4常見的勞動法令參考表2-7法治狀態政府（或社會）為何要介入雇用關係？溫情主義與受限理性外部性權力不均衡法律環境1/4常見的勞動法令法律環境2/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容法律環境2/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容法律環境3/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容(續)法律環境3/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容(法律環境4/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容(續)法律環境4/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容(勞動市場1/3產業人力的供需參考表2-8參考表2-9勞動市場1/3產業人力的供需勞動市場2/3年代平均失業率1986～19901.91%1991～19951.56%1996～20002.78%2001～20054.66%平均失業率表2-8近二十年的失業率資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.2；1990~1997年數據：<中華民國統計月報>第387期p.2-3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.2；數據取五年平均數至小數點第二位。勞動市場2/3年代平均失業率1986～19901.91勞動市場3/3表2-9就業者行業移轉就業者行業千人資料來源：<人力資源統計月報>，第387期，p.18-19、22-23；數據取每五年之平均數

產業農林漁牧工業服務業1986～19901157.23389.43534.41991～19951018.63443.44298.21996～2000826.83490.04964.82001～2005669.23409.45549.0行業勞動市場3/3表2-9就業者行業移轉就業者行業千人資料整體經濟環境1/4國內生產毛額參考表2-10技術發展參考表2-11參考表2-12整體經濟環境1/4國內生產毛額整體經濟環境2/4年代平均金額1986～199035,722.61991～199558,582.81996～200089,140.22001～2005104,554.2表2-10國內生產毛額資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.3；1990~1997年數據：<中華民國統計月報>第387期p.3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.3；數據取每五年平均數。GDP億元整體經濟環境2/4年代平均金額1986～19903整體經濟環境3/4年代總金額1986～1990235,6581991～1995519,9231996～2000858,8822001～2005931,073表2-11台灣地區研究發展經費資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.19；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.19。研究發展經費百萬元整體經濟環境3/4年代總金額1986～1990235,整體經濟環境4/4

產業累計新申請數累計發証數1986～1990151,05561,9811991～1995201,739101,6821996～2000267,374131,5382001～20053546,528254,256專利數表2-12台灣地區專利申請數及發証數整體經濟環境4/4產業累計新申請數累計發証數1986～2.3人力資源管理的內在環境1.員工組成2.組織文化3.經營策略4.技術內在環境2.3人力資源管理的內在環境1.員工組成2.組織文化3.經員工組成1/3多元化參考表2-13參考表2-14員工組成1/3多元化員工組成2/31．成本方面當組織逐漸多元化之後，整合與協調的成本通常隨之增加；能夠處理這些問題的組織往往就能創造競爭優勢2．資源取得方面強調多元化可以帶來好的聲譽，並進而能夠在勞動市場中招募到好的人才；當人才競爭激烈且勞動力組成改變時，這些作法可能創創造優勢3．行銷方面對很多的跨國組織而言，不同文化或國藉的人員對於行銷的策略與作法可以帶來很多助益；同樣的，在本地市場中，多元化也可以有助於對不同區隔顧客的了解4．創造力方面成元的多元化且避免管理方式的高度一致性，可以有助於組織創造力的提升5．問題解決方面異質性的人員有助於用不同的方式思考問題，對於非例行問題的觔決通常有助益6．系統彈性方面成員組成多元，常意味著必須尊重不同的文化；這樣的組織較不會太控制導向，比較不會高度標準化，於是當環境變動時，可以保持彈性因應之表2-13多元化對於組織競爭優勢的影響資料來源：Cox,TaylorH.andBlake,Stacy(1991),ManagingCulturalDiversity:ImplicationsforOrganizationalCompetitiveness,AcdemyofManagementExecutive,p,5(3):45-56.員工組成2/31．成本方面當組織逐漸多元化之後，整合與員工組成3/3表2-14企業組織面對多元化的態度積極管理自願的、內部的各方面的多元化講求平等密切的與組織策略及其他人力資源活動整合主要動機考量要素結果思考範圍消極守法義務的、強迫的、外部的通常著重於種族、性別、國藉給予優惠或配額與組織策略及其他人力資源活動無關了解個體需求依員工多元特性使文化自然調適持續進行的著重焦點組織文化時間幅度生產力、合法性讓員工融入現有文化短期的、單一次數的資料來源：JefferyA.Mello(2006),StrategicHumanResourceManagement,2nded.,Thomson,South-western,p.58.員工組成3/3表2-14企業組織面對多元化的態度積極管組織文化組織文化雖然對於人力資源管理制度有相當程度的影響，然而反過來看，人力資源管理制度也塑造了組織文化。組織文化組織文化雖然對於人力資源管理制度有相當程度的影響，然經營策略在第三章詳細討論。經營策略在第三章詳細討論。技術1/4服務業與製造業參考圖2-2任務相依性參考圖2-3工作特性參考圖2-4技術1/4服務業與製造業技術2/4製造技術特性．可見的產品．產品可以被儲存．資本與資產密集．少有直接顧客互動．人員因素比較不重要．品質容易被直接測量．較長回應時間仍可接受．生產場所選定較不重要服務技術特性．不可見的產品．生產與消費同時發生．勞力與知識密集．高度顧客互動．人員因素非常重要．品質可被知覺但難衡量．通常需要快速回應．服務場所選定很重要圖2-2服務技術與製造技術的特性資料來源：編譯自RichardDaft(2004),OrganizationTheoryandDesign,8thed.,Thomson,Ohio:South-Westem.P.255.產品與服務：快餐店、美容業、房地產業、零售業製造業：飲料業、鋼鐵業、汽車製造業、食品加工業服務業：航空業、旅館業、顧問業、醫院、律師事務所技術2/4製造技術特性服務技術特性圖2-2服務技術與製技術3/4組織組織組織(a)共用相依(b)序列相依(c)互動相依圖2-3三種工作的相依性技術3/4組織組織組織(a)共用相依(b技術4/4技術變化性工作完整性工作重要性核心工作特性自主性回饋性工作的意義心理狀態工作的責任感了解工作的結果成長需求強度工作激勵工作績效工作滿足出席率工作產出資料來源：編譯自Hackman,J.R.&Oldham,G.R.(1976)“MotivationThroughtheDesignofWork:TestofaTheory”

OrganizationBehaviorandHumanPerformance,16:250-279.圖2-4

Hackman&Oldham之工作特性模型技術4/4技術變化性核心工作特性自主性回饋性工作的意義心理2.4人力資源管理功能與環境的互動1/2環境互動相關理論的觀點體制論組織生態論資源依賴論面對環境動態環境動態論(environmentaldynamism)觀點參考圖2-52.4人力資源管理功能與環境的互動1/2環境互動相關理論人力資源管理功能與環境的互動2/2防衛者適應者主動者低環境回應高環境回應圖2-5回應環境變動的三種態度人力資源管理功能與環境的互動2/2防衛者適應者主動者低環境人力资源管理功能运作的系统观人力資源管理功能運作的系統觀人力資源管理的外在環境因素與其影響人力資源管理的內在環境因素與其影響企業與人力資源管理功能應如何與環境互動學習目標

人力資源管理功能運作的系統觀學習目標2.1人力資源管理功能的系統觀1/2開放式系統人力資源管理功能的環境因素外在環境(externalenvironment)因素內在環境(internalenvironment)因素

圖2-12.1人力資源管理功能的系統觀1/2開放式系統人力資源管理功能的系統觀2/2外在環境社會環境、政治環境、法律環境、勞動市場、整體經濟環境……內在環境員工組成、組織文化、經勞策略、技術……人力資源管理功能人力資源的策略、系統、實務圖2-1人力資源的環境因素人力資源管理功能的系統觀2/2外在環境內在環境人力資源管理2.2人力資源管理的外在環境1.社會環境3.法律環境2.政治環境5.整體經濟環境4.勞動市場外在環境2.2人力資源管理的外在環境1.社會環境3.法律環境2.政社會環境1/2不同的國家文化GreetHofestede提出國家文化四個構面：權力距離(powerdistance)個人主義(individualism)不確定的避免(uncertaintyavoidance)陽剛作風(masculinity)社會環境1/2不同的國家文化社會環境2/2社會文化的力量社會文化影響高階管理者的價值觀。社會文化影響管理者的管理風格。社會文化影響員工的工作價值觀與工作行為。社會責任社會環境2/2社會文化的力量政治環境人口政策

教育政策

勞動政策產業政策政治環境人口政策教育政策勞動政策產業政策產業政策1/4表2-1台灣的產業發展階段產業政策1/4表2-1台灣的產業發展階段產業政策2/4表2-1台灣的產業發展階段(續)產業政策2/4表2-1台灣的產業發展階段(續)產業政策3/4

產業工業服務業1986～199044.43%50.58%1991～199538.69%57.67%1996～200032.11%65.33%2001～200526.80%71.85%年代產業結構表2-2工業與服務業產業占國民生產毛額的比例資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.3；1990~1997年數據：<中華民國統計月報>第387期p.3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.3；數據取五年平均數至小數點第二位。產業政策3/4產業工業服務業1986～199044.4產業政策4/4

產業工業服務業1986～199041.94%43.69%1991～199539.32%49.04%1996～200037.61%53.48%2001～200535.41%57.63%年代產業占就業人口比例表2-3產業占就業人口比例資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.2；1990~1997年數據：<中華民國統計月報>第387期p.2；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.2；數據取五年平均數至小數點第二位。產業政策4/4產業工業服務業1986～199041.9人口政策

年代15～2425～4445～6465及以上1986～19901591.24631.81901.8113.41991～19951362.25403.61992.4141.21996～20001280.85769.02350.6147.82001～20051147.85948.82840.6154.4表2-4台灣勞動人口的年齡結構資料來源：<人力資源統計月報>，第387期p.6；數據取每五年之平均數年齡勞動力年齡年齡千人人口政策年代15～2425～4445～6465及以上1教育政策

產業國中及以下高中（職）大專以上1986～19904,706.22,315.01,216.61991～19954,358.82,861.81,679.21996～20003,837.83,326.62,384.02001～20053,233.03,688.63,176.6教育程度表2-5勞動力教育程度勞動力教育程度千人資料來源：<人力資源統計月報>，第387期，p.8；數據取每五年之平均數教育政策產業國中及以下高中（職）大專以上1986～199勞動政策年代1992199319941995199619971998累計人數15,92497,565151,989189,051236,555248,396270,620年代1999200020012002200320042005累計人敗294,967326,515304,605303,684300,150314,034327,396表2-6台灣的外藉勞工引進人數資料來源：95年3月<勞動統計月報>p.170；註：我國於民國78年起開始引起外籍勞工。外勞人數人數勞動政策年代1992199319941995199619法律環境1/4常見的勞動法令參考表2-7法治狀態政府（或社會）為何要介入雇用關係？溫情主義與受限理性外部性權力不均衡法律環境1/4常見的勞動法令法律環境2/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容法律環境2/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容法律環境3/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容(續)法律環境3/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容(法律環境4/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容(續)法律環境4/4表2-7台灣主要的勞動法令與其相關內容(勞動市場1/3產業人力的供需參考表2-8參考表2-9勞動市場1/3產業人力的供需勞動市場2/3年代平均失業率1986～19901.91%1991～19951.56%1996～20002.78%2001～20054.66%平均失業率表2-8近二十年的失業率資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.2；1990~1997年數據：<中華民國統計月報>第387期p.2-3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.2；數據取五年平均數至小數點第二位。勞動市場2/3年代平均失業率1986～19901.91勞動市場3/3表2-9就業者行業移轉就業者行業千人資料來源：<人力資源統計月報>，第387期，p.18-19、22-23；數據取每五年之平均數

產業農林漁牧工業服務業1986～19901157.23389.43534.41991～19951018.63443.44298.21996～2000826.83490.04964.82001～2005669.23409.45549.0行業勞動市場3/3表2-9就業者行業移轉就業者行業千人資料整體經濟環境1/4國內生產毛額參考表2-10技術發展參考表2-11參考表2-12整體經濟環境1/4國內生產毛額整體經濟環境2/4年代平均金額1986～199035,722.61991～199558,582.81996～200089,140.22001～2005104,554.2表2-10國內生產毛額資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.3；1990~1997年數據：<中華民國統計月報>第387期p.3；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.3；數據取每五年平均數。GDP億元整體經濟環境2/4年代平均金額1986～19903整體經濟環境3/4年代總金額1986～1990235,6581991～1995519,9231996～2000858,8822001～2005931,073表2-11台灣地區研究發展經費資料來源：1986~1989年數據：<中華民國統計月報>第347期p.19；1998~2005年數據：:<中華民國統計月報>第483期p.19。研究發展經費百萬元整體經濟環境3/4年代總金額1986～1990235,整體經濟環境4/4

產業累計新申請數累計發証數1986～1990151,05561,9811991～1995201,739101,6821996～2000267,374131,5382001～20053546,528254,256專利數表2-12台灣地區專利申請數及發証數整體經濟環境4/4產業累計新申請數累計發証數1986～2.3人力資源管理的內在環境1.員工組成2.組織文化3.經營策略4.技術內在環境2.3人力資源管理的內在環境1.員工組成2.組織文化3.經員工組成1/3多元化參考表2-13參考表2-14員工組成1/3多元化員工組成2/31．成本方面當組織逐漸多元化之後，整合與協調的成本通常隨之增加；能夠處理這些問題的組織往往就能創造競爭優勢2．資源取得方面強調多元化可以帶來好的聲譽，並進而能夠在勞動市場中招募到好的人才；當人才競爭激烈且勞動力組成改變時，這些作法可能創創造優勢3．行銷方面對很多的跨國組織而言，不同文化或國藉的人員對於行銷的策略與作法可以帶來很多助益；同樣的，在本地市場中，多元化也可以有助於對不同區隔顧客的了解4．創造力方面成元的多元化且避免管理方式的高度一致性，可以有助於組織創造力的提升5．問題解決方面異質性的人員有助於用不同的方式思考問題，對於非例行問題的觔決通常有助益6．系統彈性方面成員組成多元，常意味著必須尊重不同的文化；這樣的組織較不會太控制導向，比較不會高度標準化，於是當環境變動時，可以保持彈性因應之表2-13多元化對於組織競爭優勢的影響資料來源：Cox,TaylorH.andBlake,Stacy(1991),ManagingCulturalDiversity:ImplicationsforOrganizationalCompetitiveness,AcdemyofManagementExecutive,p,5(3):45-56.員工組成2/31．成本方面當組織逐漸多元化之後，整合與員工組成3/3表2-14企業組織面對多元化的態度積極管理自願的、內部的各方面的多元化講求平等密切的與組織策略及其他人力資源活動整合主要動機考量要素結果思考範圍消極守法義務的、強迫的、外部的通常著重於種族、性別、國藉給予優惠或配額與組織策略及其他人力資源活動無關了解個體需求依員工多元特性使文化自然調適持續進行的著重焦點組織文化時間幅度生產力、合法性讓員工融入現有文化短期的、單一次數的資料來源：JefferyA.Mello(2006),StrategicHumanResourceManagement,2nded.,T