《薪酬管理(第三版)》第4章能力与薪酬

在当前的劳动力市场，具备高技能、高学历的工人工资在持续上升，那些技能和学历水平较低的工人的实际工资则有所下降。——海克曼：《提升人力资本投资的政策》

4.1按能力付酬——以人为本的激励方式4.2按能力付酬的基本设计方法4.3我国能力薪酬的实践与趋势1第四章能力与薪酬4.1.1

为什么要按能力付酬4.1.2

能力薪酬的本质特征与内涵4.1.3

什么是“能力”4.1.4

能力薪酬的基本构成4.1.5

谁在使用这些能力薪酬计划24.1按能力付酬——以人为本的激励方式（1）鼓励人们不断提高专业化技能，且通过工作、职位来区分其激励差别变得困难。（2）在分工走向细化带来效率的同时,每个人的能力发展也受到了一定的束缚。对能力的关注和激励在理念上日趋流行,在技术上也变得越发必要。（3）随着人们自我开发意识的增强,特别是知识性的专业工作者,他们再也不愿意成为仅仅按照说明书来运转的工作机器。强烈的自我实现动机,使他们更关注自身能力的提升和发展,他们需要基于能力的激励。34.1.1

为什么要按能力付酬

能力薪酬最大的特点在于它以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付的根本基础(person-based

pay),即以人的能力要素作为薪酬支付的直接对象,而无须通过职位要素进行过渡和作为“中介”。能力薪酬的本质是一种从人出发的、直接以人为中心和基点的薪酬方式。44.1.2

能力薪酬的本质特征与内涵图4—1

各种薪酬方式的基本特征差别广义的“能力”是一个人的知识、技能及相关个性特质的总和,是一个有层次的结构,并且能够驱动人的行为,产生相应的绩效结果。相应地,我们所说的“能力薪酬”或“能力工资”也是一个广义的范畴,包含了针对技能、知识以及胜任力的各种激励计划。4.1.3

什么是“能力”5图4—2

冰山模型4.1.4

能力薪酬的基本构成67图4—3

广义的能力工资的主要构成84.1.5

谁在使用这些能力薪酬计划9图4—4

《财富》1

000强企业技能工资员工覆盖率的平均水平

职位说明书(job

description)聚焦于按工作当前进行的情况来对它进行描述,它以书面的形式解释一项工作叫什么、要做什么、在哪里做和怎样做。

工作规范(job

specification)聚焦于完成工作所需要的特性,它描述工作承担者为了完成工作所必须具有的能力、教育和经验方面的资格。工作规范可以做成一份独立的文件,或者更常见的情况是作为职位说明书的结尾部分。3.2.3

职位分析的结果:职位说明书1011

表3—5职位说明书的内容和结构12图4—5

《财富》1

000强企业中使用技能工资的企业比例4.2.1

按能力付酬的基本设计思路4.2.2

各种典型能力工资计划的基本设计方法4.2.3

能力薪酬成功的关键4.2.4

能力薪酬可能存在的问题4.2

按能力付酬的基本设计方法134.2.1

按能力付酬的基本设计思路14图4—6

能力薪酬计划的基本设计范式4.2.2

各种典型能力工资计划的基本设计方法15一、技能工资与知识工资的基本设计方法对技能进行分类和分级是操作的关键,技能的“类型—等级”矩阵是一种简化的方法。

通用磨坊公司(General

Mills)就采用了这种方式,将其食品生产流程中的原料处理、混合、填料和包装四个主要步骤作为技能的大类,每类技能都划分出三个水平等级。矩阵中的每一个模块都应包含相应的培训计划和技能认证标准。员工所处的技能等级越高、掌握的技能类型越多,累计的点数就越多,工资水平也就越高。图4—7

技能类型—等级矩阵16另一种在设计技能工资时常用的技能模块方法——阶梯模型(stair-stepmodel),通过给具体的技能条目赋予点值,将技能与薪酬更加细致地联系起来。17图4—9

知识工资计划的课程模块阶梯

技能工资计划与相应的培训计划是密切联系的。

在实践中,有企业直接将工资水平与培训计划的课程设置联系起来,这些被定价的课程等级,即所谓的“课程模块”,本质上就是技能模块的变形,将技能阶梯模型中的技能类别和条目转化为培训课程的类别和项目。18二、胜任力工资设计方法的探索二、归类法归类法(classificationmethod),就是按照一定的评价标准和要求把需要评价的所有职位并入几类。等级说明书是进行职位分类的前提,它规定每个等级中的职位所要满足的具体标准和要求。这一过程中最关键的环节是要选择报酬要素。报酬要素通常涵盖了所有职位的共同特征。1920一个素质模型的构成一般包括针对某个人或某专业群体所应具备的素质条目、每个素质词条的界定,及其所对应的能力等级或行为等级描述。比如,1993年,通用电气公司主管人力的高级副总裁威廉·J·科纳蒂(William

J.Conaty)就针对公司的人力资源管理专业人员推行了如图4—10所示的素质模型,它包括四个方面的能力簇(competency

clusters),每个能力簇中又包含了若干关键能力条目,针对每个能力条目又有具体的行为界定。图4—10

通用电气人力资源管理专业人员素质模型相应地,各种培训计划和工资方案都可与素质模型中的能力要项和行为等级等挂钩。与技能模块方法一样,人员所具备的能力要项越全面、行为等级标准越高,其获得的企业认同和激励水平也就越高。2122一些与职业生涯体系相联系的胜任力工资方法也被研究者提出且在实践中得到运用。23三、对能力层次的综合激励:基于任职资格的工资计划任职资格体系其实是将有关任职者所需的知识、技能、经验、胜任力等各方面的能力要素进行整合、分类、分级的能力体系。基于任职资格的薪酬以任职资格等级作为薪酬支付的基础,薪酬水平等与职称(或内部任职资格等级)密切挂钩。24第一,能力的来源和前提一定要明确。第二,要基于组织的实际要求对能力进行清晰的界定、分类和分级,建立自己的能力等级或序列系统。第三,基于能力等级建立相应的能力鉴定和认证机制,是实行能力薪酬的重要保证。第四,要认识到在一般情况下,能力薪酬并不适用于所有的员工和部门。第五,能力薪酬必须与其他的人力资源管理职能相匹配。第六,要根据组织的发展状态,适时对开发出来的能力体系进行维护、评审和调整,保证能力薪酬的时效性及运行上的动态灵活性。第七,在设计及推行能力薪酬方案的过程中,要保持与员工的充分沟通,创造强调参与、开放、学习及创新的企业文化氛围,这是很重要的过程保证。第八,基于能力的基本工资计划往往针对个人且关注能力过程,因此,需要开发针对团队的分享计划,以及其他关注绩效结果的奖励计划对其进行补充。第九,关于能力薪酬的外部水平参照问题。4.2.3

能力薪酬成功的关键2526

作为以人为中心的激励方案,能力薪酬在设计和应用中同样有其局限性和问题：第一,针对能力本身进行界定、分级和定价是一个复杂的研究和设计过程,要使员工获得一致认同,需要做大量的工作。且能力定价的参照系不足。第二,能力薪酬计划一般都必须与培训计划密切联系,这就可能产生公平性问题。第三,成本问题是能力薪酬最大的一个弊端。第四,能力薪酬的使用时限问题。第五,关于能力薪酬专注于激励员工提升和扩展技能的基本理念,一直受到挑战和争议。4.2.4

能力薪酬可能存在的问题274.3.1此“技能工资”非彼“能力薪酬”4.3.2新的实践要求呼唤真正的能力薪酬4.3我国能力薪酬的实践与趋势28对90年代中国岗位技能工资的评价：岗位基础尚未立足;品位导向仍占上风;技能只不过是身份的代表;各种问题日益突出。

2000年,原劳动和社会保障部发布了《关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知》(劳社部发[2000]21号)。这一文件从官方认可的角度把岗位工资推到了中国工资制度历史舞台的前沿,同时也标志着岗位技能工资开始在官方的正式语境中淡出,结束了在岗位技能工资时代下,岗位工资和技能工资两者都不伦不类的尴尬。中国的工资制度进入了以岗位为基础的时代。4.3.1此“技能工资”非彼“能力薪酬”294.3.2新的实践要求呼唤真正的能力薪酬30能力薪酬最主要的激励目的就在于促进任职者通过不断的学习来提高自身的任职能力,而非仅仅追求职位等级的晋升。推行能力薪酬的组织往往相信,得到能力提升的员工自然会有效地完成工作并创造好的绩效——这显然是充满了善意和信心的假设,同时也是能力薪酬区别于其他薪酬方式的本质特征。能力薪酬包含技能工资、知识工资和胜任力工资等多种主要的基本工资计划。其中,技能工资和知识工资主要关注员工胜任职位所必需的、与具体职责密切相关的技能和知识要求,诸如技能模块、知识模块和课程模块等方法在设计这些计划时往往被采用;胜任力工资计划则主要是为任职者所拥有的那些能够在职位上创造出高绩效的内在素质买单。从中国人力资源管理实践和发展趋势来看,能力薪酬并未引起足够的重视。本章小结3132复习思考题1.与职位薪酬和绩效薪酬相比较,能力薪酬的本质特征和内涵是什么?2.谈谈你对能力薪酬中“能力”这一概念的理解。3.能力薪酬(或广义的能力工资)范畴下的基本工资计划包括哪些?它们各有哪些特点?4