工业及组织衡鉴课件

Topic11A工業及組織衡鑑

IndustrialandOrganizationalAssessmentTheRoleofTestinginPersonnelSelection測驗在人事甄選的角色AutobiographicalDataTheEmploymentInterviewCognitiveAbilityTestsPersonalityandTemperamentTestsPaper-and-PencilIntegrityTestsStructureandMeasurementofPsychomotorAbilitiesWorkSampleandSituationalExercisesAppraisalofWorkPerformanceCaseExhibit11.1:CareerAssignmentinCanadaApproachestoPerformanceAppraisalSourcesofErrorinPerformanceAppraisalInventoryforInterestAssessmentTopic11A工業及組織衡鑑

Industrial1I/O心理學家如何運用測驗及衡鑑Industrial/organizationalpsychology工業/組織心理學，廣義來說，包括了商業、廣告及軍事的運用，例如公司會諮詢心理學家協助設計及評估招募事宜，商務上會請心理學家評估廣告的效益，軍隊領導人在新兵的測驗及安置更是依賴心理學家

張滿玲譯陳彰儀審閱

Muchinsky著(民95):工作心理學PsychologyAppliedtowork

雙葉書廊本書包括人力資源管理和組織行為兩個領域，介紹企業如何招募、甄選、訓練、考核員工，以達人盡其才的目標；也介紹員工進入企業後，他們的行為如何受組織所影響，討論的主題有：工作動機、工作滿意、領導、團隊工作等。I/O心理學家如何運用測驗及衡鑑Industrial/org2

工作心理學PsychologyAppliedtowork

張滿玲譯(民95)Muchinsky著Chapter4

預測變項：心理評鑑

113

預測變項的品質評鑑114

預測變項構念

124

心理測驗與量表

125

測驗的倫理標準

128

測驗的訊息來源

129

測驗內容

131

測驗的價值

143

面談

145

評鑑中心

149

工作樣本和情境演練

152

傳記資料

155

推薦信

157

藥物檢測

160

新近或有爭議的評鑑方法162

預測變項的概觀與評價

165

工作心理學PsychologyAppliedtow3心理測驗在I/O工商組織的角色心理測驗在人事決策的角色包括：任用、安置、升遷、考核I/O工商組織心理學—工作情境中的行為如廣告的效益、軍事單位人員的測驗與安置測驗與衡鑑可以提供潛在工作表現方面有價值的資訊人事甄選較偏重效標關聯效度而非內容或構念效度心理測驗在I/O工商組織的角色心理測驗在人事決策的角色包4人事甄選的方法AutobiographicalData傳記資料TheEmploymentInterview招募面試CognitiveAbilityTests認知能力測驗Personality,TemperamentandMotivationTests人格、氣質及動機測驗Paper-and-PencilIntegrityTests紙筆正直測驗Sensory,physicalanddexterityTests感覺、體能及靈巧測驗WorkSampleandSituationalTests工作樣本及情境測驗人事甄選的方法AutobiographicalData傳5biographicalinformation，

傳記式資料（簡稱biodata）傳記式資料（biographicalinformation，簡稱biodata），也稱為傳記式問卷，或是背景資料。它是把一個人過去的傳記用有系統的問卷節錄下來，有如一份很詳盡的履歷表，它涵蓋的內容常是個人過去背景與生活經驗，包括受教育的經驗、興趣、家庭狀況、休閒狀況、個人健康狀況、早期工作經驗、態度、價值觀等(Cascio，1997)。重視在學期間的社團或服務經驗biographicalinformation，

傳記式資6表11.1

Biodata問題範例你在現址居住多久？最高學歷是？第一次有給工作在幾歲？你上個月讀幾本（與工作無關）書？你幾歲考取駕照？在中學時是否曾擔任班級幹部？你每月擔任志工幾小時？你對別人吸食大麻的態度為何？表11.1

Biodata問題範例你在現址居住多久？7biodata適用時機1.大規模的甄選情境，作為篩選社會新鮮人或基層主管的初步篩選工具。2.現有每位員工有完整的人事資料檔案。3.工作需要長期而費用很高的訓練。4.員工的離職率很高。5.工作需要大量的員工來做，且應徵者相當踴躍。6.心理測驗與面談費用太高。biodata適用時機1.大規模的甄選情境，作為篩選社會新鮮8傳記式問卷在員工甄選上的應用研究

（政大心理系網頁）本組在近年來所做有關傳記式問卷的四個相關研究：研究一：陳彰儀-應用傳記式問卷預測大學生學業成績與其他成就之效度研究研究二：王蕙玲-傳記式問卷資料與職業選擇之相關研究研究三：劉繼升-以傳記式問卷甄選壽險推銷員之信度與效度研究研究四：陳彰儀-應用「傳記式問卷」預測駐派大陸員工外派成效之研究傳記式問卷在員工甄選上的應用研究

（政大心理系網頁）本組在近9面試評分者信度.50haloeffect成見（月暈）效應表11.2各種資訊評定效度評定方式學術表現相關係數證件審查.26證件審查及一小時面試.13證件審查及客觀測驗分數.36證件審查、測驗分數及2小時面試.32面試評分者信度.50表11.2各種資訊評定效度學術表現相關10表11.3

人員甄選中代表性的認知能力測驗1.普通能力測驗—希普力機構生活量表、WPT萬得力人員測驗、衛斯門人員分類測驗、工業人員測驗2.多元性向測驗組合—GATB、ASVAB、DAT、雇員性向測驗EmployeeAptitudeSurvey3.機械性向測驗—班耐特機械理解測驗、明尼蘇達空間關係測驗、修訂明尼蘇達紙形板測驗、SRA機械性向測驗（ScienceResearchInstitute)4.動作能力測驗—克勞福小物件靈巧測驗、普渡椿板、手工具靈巧測驗、Stromberg靈巧測驗5.文書測驗—明尼蘇達文書測驗、文書能力組合、普通文書測驗、SRA文書性向表11.3

人員甄選中代表性的認知能力測驗1.普通能力測驗—11WPT萬得力人員測驗

WonderlicPersonnelTest為一真正的普通心理能力的團體測驗Hunter，1989；Wonderlic，198350題選擇題，限時12分鐘，16個複本，試題類型多樣，包括：詞彙、語句重組、算術、邏輯推理、格言解釋內部一致性信度.90複本信度超過.90常模：20-65歲成人126000人效度：和WAIS相關.91WPT萬得力人員測驗

WonderlicPersonnel12班耐特機械理解測驗BMCT有兩個複本（S及T）二次大戰時廣泛用於軍中及民間折半信度介於.80到.90多一點和DAT的機械推理相關.80目前有些試題已經過時，需要更新，對性別極少數族群有偏誤班耐特機械理解測驗BMCT有兩個複本（S及T）13明尼蘇達文書測驗MCT測量文書工作的知覺速度與確度1931年出版，新版為1979年有兩個分測驗數字及專有名詞比較，各有100個相同及100個不同的配對組合。信度穩定性介於.81-.87明尼蘇達文書測驗MCT測量文書工作的知覺速度與確度14性格及氣質測驗性格測驗和工作標準相關不高（參見表11.5）CPIMMPIHPI（HoganPersonalityInventory)根據五大人格因素理論性格及氣質測驗性格測驗和工作標準相關不高（參見表11.5）15工业及组织衡鉴16紙筆IntegrityTests正直測驗編製用來篩檢偷竊傾向或職場中不勝任（例如不可靠或常曠職）的人OvertIntegrityTests外顯的正直測驗植基人格的正直測驗高夫Gough,1971的PersonnelReactionBlank即是根據CPI關於社交性、依賴性、謹嚴性、內在價值、自制性及傳統接納性的部分編製紙筆IntegrityTests正直測驗編製用來篩檢偷竊傾17表11.6常用的正直測驗OvertIntegrityTests外顯的正直測驗AccutracEvaluationSystemEmployeeReliabilityInventoryIntegrityInterviewPeopleSurveyTrueTest等Personality-BasedIntegrityTestsHoganPersonnelSelectionSeriesInwaldPersonalityInventoryPersonalOutlookInventoryPersonnelReactionBlank等表11.6常用的正直測驗OvertIntegrityT18正直測驗的效度P.507Ones等人1993算得的平均效度是.41對於整體的不良行為disruptivebehavior預測優於僅對偷竊的預測對於勞工人權的關注由於國會的辯論1988雷根總統簽署法案—就業者資料保護法EmployeePolygraphProtectionAct或許將來正直測驗會因某項就業者正直測驗保護法而減縮其使用。正直測驗的效度P.507Ones等人1993算得的平均效19WorkSampleandSituationalExercises工作樣本及情境演練WorkSample工作樣本—藍領工作SituationalExercises情境演練—白領工作in-baskettest籃中測驗(Frederikson,1963)assessmentcenters評量中心指的是一個歷程process，在有關管理者的甄選與訓練，有許多公司或軍事部門，或政府的少數較進步的部門，會成立特殊單位來運用籃中測驗及其他模擬演練。其目的在運用多種的模擬技術包括演示、問題解決演練、團體討論演練、面試及籃中測驗等來評估求職者的管理潛能WorkSampleandSituationalEx20籃中演練in-basketexercise

籃中演練（in-basketexercise）是指將主管每天日常處理的書面文件抽樣選出，並要求參與演練的人員在一定的時間之內，寫出處理行動，藉以瞭解演練人員的能力或培養能力的一種方法。籃中演練是情境演練（situationalexercise）的一種方法，情境演練是將實際的工作情境化成問題，由演練人員實際操作，以評量或培養實作能力的一種設計。情境演練重在「做的能力」，而非「知的能力」。籃中演練主要包括說明資料、演練問題、回饋三個部分。在說明資料中，主要是描述演練情境中所要演練的組織狀況，以及演練的事項，通常是某一主管突然去職，要演練者臨危受命擔任主管，負起責任。在說明資料中，要盡量詳細清楚，讓演練者能很快進入狀況，同時要給予演練者時間壓力。在回饋階段，主要在分析演練者的表現並予以回饋。如以訓練為目的，最常用的回饋方式是在演練之後舉行團體討論，以瞭解演練者的優劣。如以評量為目的，則可以從演練者填寫的「行動理由」中，分析其真正能力。

籃中演練in-basketexercise

籃中演練（in21加拿大政府的CAP評量中心法P.512CAP—CareerAssignmentProgram13種特質—智力、創造力、壓力容忍度、動機、獨立性、領導力、人際關係、計畫/組織力、授權、分析/綜合力、判斷、口語溝通、文書溝通有些可藉助標準化測驗，大部分則只能藉由管理模擬演練來評估CAP研究小組利用嚴謹的三天進行五項模擬演練籃中業務In-baskettask，處理書面報告、來電及簽辦指示給執行者小組會議Staffmeeting，與四位助理開會解決單位及機構的難題簡報Briefing，向主管簡報單位的一般狀況預算編列演示Budgetpresentation，向高層財務主管做預算報告，並做未來三年的預測研發業務Taskforce協助研究並建議來解決單位及機構的難題四年後的追蹤研究顯示具有預測效度加拿大政府的CAP評量中心法P.512CAP—Career22摘要工業/組織心理學者運用測驗及衡鑑的目的，包括雇用、安置、升遷及考評工作分析包括工作的敘述（工作的體格及環境的特性）與界定（工作者特性的需求）PAQ職位分析問卷等工具提供有關工作分析的量化資訊很多研究顯示Biodata的預測效度和標準化測驗相當，效度在.50s人員甄選時，除非是高度結構式，否則面試的信度、效度均低對工作表現的預測智力優於特定能力，原因在於多數工作所需能力是複雜而非特定。HoganPersonalityInventory在軍中、醫院及公司情境對工作表現具有良好的預測效度情境演練（situationalexercise）如籃中測驗主要用於經理或專業職位的人員甄選評量中心運用多種的模擬技術包括演示、問題解決演練、團體討論演練、面試及籃中測驗等，來評估求職者的管理潛能。摘要工業/組織心理學者運用測驗及衡鑑的目的，包括雇用、安置、23工作表現的評估

AppraisalofWorkPerformanceP.513FunctionsofPerformanceAppraisal工作表現評估的功能ApproachestoPerformanceAppraisal工作表現評估的方法SourcesofErrorinPerformanceAppraisal工作表現評估誤差的來源LegalIssuesinI/OAssessment工商心理衡鑑的法律議題工作表現的評估

AppraisalofWorkPerf24FunctionsofPerformanceAppraisal

工作表現評估的功能Cleveland,Murphy&Williams1989薪資管理升遷續用或終止個人工作表現的確認臨時解雇辨認表現欠佳者辨認個人訓練需求工作表現的回饋派任或調職的決定辨認個人的優缺點人事計畫決定組織訓練需求業務成果的評鑑協助業務目標的確認評鑑人事系統權力結構的增強組織發展需求的確認建立效度研究的效標人事決策的文件滿足法律上的要求FunctionsofPerformanceAppra25ApproachestoPerformanceAppraisal

工作表現評估的方法1.人事出勤資料2.同儕評定或自評3.督導者評定量表ApproachestoPerformanceAppr26督導者評定量表graphicratingscale圖形評定量表criticalincidentschecklist關鍵事件檢核表依實際事件中個人優良與不良的在職行為而做的工作表現評價。BARSbehaviorallyanchoredratingscale行為定錨評定量表（P.517）是個效標參照的工作績效評定量表。量表包含明確的行為定錨，是由督導者藉由對過去工作表現的卓越程度之觀察所做的評量BOSbehaviorobservationscale行為觀察量表forced-choicescale強迫選擇式量表是個績效評估量表，經由強迫選擇來排除上司評定中可能產生的偏誤以及主觀性。督導者評定量表graphicratingscale圖形評27圖11.1graphicratingscale圖形評定量表的範例品質excellent……Poor品質excellent54321Poor品質工作幾乎工作經常工作表現工作表現工作表現總是出眾出眾中等偶爾瑕疵很少足夠品質7654321工作表現穩定卓越有時卓越中等不滿意品質1234567891011121314151617181920

Poor

FairAverageGood圖11.1graphicratingscale圖形評定28SourcesofErrorinPerformanceAppraisal

工作表現評估誤差的來源P.5181.成見效應2.考評者偏見3.效標污染4.工作表現評估準則SourcesofErrorinPerformanc29haloeffect成見（月暈）效應是一種受整體印象影響，而高估或低估一個員工所有向度的傾向。社會心理學中有一個理論叫做「月暈效應」。就是一個人表現好時，大家對他的評價遠遠高於他實際的表現，就像我們看月亮的大小，不是實際月亮的大小，而是包含月亮的暈光。反之，一個人表現不好的時候，別人眼中所認為的差勁程度，也會遠大於他真正差勁的表現。Smither(1998)建議控制成見（月暈）效應的方法對評定者提供特殊訓練評定時對督導者加以督導評定之前做模擬演練在評估實作日誌提供督導對成見（月暈）效應的專題講演lecturehaloeffect成見（月暈）效應是一種受整體印象影響，30RaterErrors評估者偏誤包括：ErrorofCentralTendency集中傾向偏誤—所有員工都被評定為平均值上下。LeniencyorStrictnessError仁慈或嚴格偏誤—評估者企圖給所有員工不是異常的高就是異常的低的評定。RecencyError新近偏誤—評估者大多依據最近員工的行為來評定，而沒有將員工這一時期的工作表現做整體評定。ContrastError對照偏誤—評估者做評估時，是以被評估者與前一個被評估者做比較而來。Similar-to-MeError與我相似偏誤—評估者因員工與自身關連性大而給予較好的評價。RaterErrors評估者偏誤包括：ErrorofC31criterioncontamination

效標污染是一種測驗效度偏誤來源，即當效標受人為因素而與測驗共性，即表效標被污染了，例如效標與測驗幾乎是包含相同試題時。當然，當效標被確認不是工作的一部份時，例如出席率就是一個與工作沒有相關的評定準則，便也是評估誤差的一種形式。criterioncontamination

效標污染是32甄選決策正確與否的結果高工作績效拒絕一個適任員工繼續花費時間經費在招募活動上員工需另尋工作員工也可能興訟接受一個適任員工工作績效良好員工得到工作績效相關獎勵管理者達到目標低工作績效拒絕一個不適任員工應徵者繼續求職企業繼續招募顧客不會因此受害接受一個不適任員工工作績效低落，自我效能低落管理者無法達到目標不雇用雇用甄選決策正確與否的結果高工作績效拒絕一個適任員工接受一個適任33甄選的第一步驟評估工作內容及組織相關背景因素，建立應徵者的評估指標甄選的第二步驟在決策過程中，選擇有效度的預測指標內容效度(ContentValidity)：集思廣益；主觀判斷效標關聯效度(Criterion-RelatedValidation)：將效標與實際績效作連結；成本太大效度類化問題(ValidityGeneralization)：不確信能適用甄選的第三步驟設計甄選程序，讓組織及應徵者都能獲得決策所需之資訊信度（Reliability）決定何時衡量預測指標結果：早期資訊影響甚鉅甄選的第一步驟34甄選的最後步驟綜合所得資訊，作出決策多重障礙法（Multiple-HurdlesApproach）需要通過全數指標基本假設：任何一項指標的失誤，都會導致未來工作的失敗互補法（CompensatoryApproach）指標間的成績可以截長補短雇用決定要到最後階段才能做混合型（CombinedApproach）基本必要條件進階條件甄選的最後步驟綜合所得資訊，作出決策35甄選流程圖第一次文件篩選第一次面試能力、人格、興趣測驗模擬工作徵信調查追蹤面試分析資料及雇用決定藥物及身體測試合理的調解／適應通知候選人資料歸檔以備法律及內部調查之用確認候選人是否接受職位甄選流程圖第一次文件篩選36評估候選人的方法（一）個人歷史評估候選人資料（ApplicationBlank）基本必要條件包括：學經歷、工作經驗及其他背景資訊個人簡歷測驗（BiodataTest）重要問題額外活動：最近五年內，你有多少戶外活動兒童時期的家庭經驗現任工作經驗：在最近的工作廠所待了多久？優點反映全盤工作績效離職率、顧客服務、壓力管理、學習、團隊工作、升遷可能性缺點：候選人有不公正和被侵犯的感覺花費太多時間評估候選人的方法（一）個人歷史評估37評估候選人的方法（二）徵信調查（ReferenceCheck）、背景資料30%履歷資料有誤常見的扭曲：雇用時間長度與薪資筆試測驗能力測驗：測驗潛力知識測驗：測驗現有知識人格測驗：五大人格模型，見後正直(Integrity)與誠實(Honesty)30%企業失敗或破產，源於員工犯罪，評估候選人的方法（二）徵信調查（ReferenceChec38Big-FiveModel:五大性格因素1.外向性(Extroversion)2.愉悅性(Agreeableness)3.擇善固執(Conscientiousness)4.情緒穩定性(EmotionalStability)5.開放性(OpennesstoExperience)Big-FiveModel:五大性格因素1.外向性(Ex39Big-FiveModel實證結果擇善固執幾乎與所有職業的工作績效成正相關。外向性與業務或管理者等需要人際互動的職業之工作績效成正相關。開放性與外向性可預測幾乎所有職業的訓練績效。外向性與擇善固執和大學職員的出勤率成負相關。Big-FiveModel實證結果擇善固執幾乎與所有職業的40評估候選人的方法（三）模擬工作有效，但昂貴較少使用評價中心（AssessmentCenter）有效篩選團隊成員公事籃訓練（In-BasketExercise）管理遊戲(BusinessGame)無領導集團討論（LeaderlessGroupDiscussion）較無歧視之虞，有跨文化效度評估候選人的方法（三）模擬工作41甄選候選人的方法（四）：面談結構化面談、半結構式面談、非結構化面談。情境面談v.s.行為面談（BehavioralJobInterview）描述過去工作經驗假設情境與工作相關的面談(Job-RelatedInterview)。壓力面談(StressInterview)。系列式面談v.s.會談式面談v.s.集體式面談(SequentialInterviewv.s.PanelInterviewv.s.MassInterview)電腦化甄試面談(ComputerizedSelectionInterview)。系統式給分（SystematicScoring）甄選候選人的方法（四）：面談結構化面談、半結構式面談、非結構42降低面談效果的因素太早下判斷。強調負面資料。對工作的了解不足。僱用的壓力。應徵者順序(對比)的誤差。應徵者非口語行為的影響。面談者的暗示協助。說話太多或太少。扮演律師或心理專家的角色。降低面談效果的因素太早下判斷。43執行面談的指導原則面談結構化面談的計劃受試者人數：２～４人；會談式面談面試官訓練：Frame-ofReferenceTraining建立和諧的關係提出問題結束面談執行面談的指導原則面談結構化44AnOverviewofInterestAssessment興趣衡鑑概覽SIIStrongInterestInventory史創興趣量表SVIBStrongVocationalInterestBlankJVISJacksonVocationalInterestSurvey賈克森職業興趣量表KGISKuderGeneralInterestSurvey

庫德普通興趣量表VPIVocationalPreferenceInventory職業偏好量表SDSSelf-DirectedSearch自我探索量表CISSCampbellInterestandSkillSurvey坎伯興趣及技能量表AnOverviewofInterestAssess45SIIStrongInterestInventory

史創興趣量表Harmon,Hansen,Borgen,&Hammer,1994SVIBStrongVocationalInterestBlank（Strong,1927)SCIIStrong-CampbellInterestInventory(Campbell,1974)採用效標關鍵法編製。現有內容共包含8個部分，317個項目第1部份為職業，包含135種職業名稱。第2部份為學校課程，包含39種學科和課程名稱。第3部份為活動，包含46項一般性職業活動（如烹飪）。第4部份為休閒活動，包含29種休閒活動或嗜好。第5部份為人的類型，包含20種日常生活接觸的人（如商界領袖），此五部分由受試對每一項目以「喜歡、無所謂、不喜歡」作答。第6部份為兩種活動之偏好，共有30個項目。第7部份為個人特質，包含12個敘述語句，以是否及無法決定來作答。第8部份為工作世界，共有6個項目。每一項目含有兩種不同工作性質（如想法與數據）適用對象：17歲以上學生或成人1994增加個人風格量表，包括工作風格（分數高表示喜歡和人一起工作）、學習環境（分數高表示喜歡學術性環境）、領導風格及冒險性SIIStrongInterestInventory46史氏興趣量表之面向

資料來源：ManualfortheSVIB-SCII(Hansen&Campbell,1985)史氏量表各面向名稱題數舉例說明職業(Occupations)135例如：演員、律師、自由作家、辦事員、X光技術員等職業學校課程(Schoolsubjects)39例如：藝術、經濟、文學、代數等課程活動(Activities)46例如：烹飪、演講、研究等職業性活動休閒活動(Amusements)29例如：釣魚、滑雪、聆聽音樂等休閒人的類型(TypesofPeople)20例如：學生、商業領袖、芭蕾舞者、軍人等兩種活動之間的偏好(Preferencebetweentwoactivities)30例如：閱讀書籍與看電視節目、體力活動與心智活動等個人特質(Yourcharacteristics)12例如：容易與朋友親近、在大眾之前不畏懼發言、個性隨性不拘小節等等工作天地(WorldofWork)6例如：人與事、想法與數據等史氏興趣量表之面向

資料來源：Manualforthe47StrongInterestInventory(SII)

史壯職業興趣量表

【特色】

*國際一流、廣被運用：由史丹佛大學E.K.Strong,Jr.教授於1927年設計，後經多次因應時代變遷修訂為現行“Form317”。為目前世界最為肯定、效度極高且被廣汎運用之職務諮商與人事召募心理測驗工具。

*理論依據、精準有效：依據JohnHolland六類職業生涯理論分為實際型R－建造、修理與戶外工作，研究型I－研究、分析與諮詢，藝術型A－創造、創作或文藝欣賞，社會型S－協助、行善，企業型E－銷售、管理，傳統型C－會計、組織管理)

設計題目與量測結果，可精準測出職業生涯方向。

*專業施測與解說：適合年齡17歲以上人員受測。題本為英文版需1~1.5小時施測，

並需送國外處理。英文結果報告需由專業人員解說。

*結合MBTI施測效益更佳：SII與MBTI合用，更可確定生涯發展方向。【用途】

*精準掌握職業生涯方向，供作選擇適合職業或轉換工作參考

*企業選用優秀員工或指派員工適任工作準據

*個人決定學習方向、受教育與訓練之參考

*用作專業生涯諮商與輔導準據【結果內容】

*普通職業主題(GeneralOccupationalThemes)：排出最適Holland六類職業之順序。

*基本興趣序(BasicInterestScales)：列出最適工作領域。

*職業序(OccupationalScales)：列出最適10項職業。

*個人風格模式(PersonalStyleScales)：列出工作風格、學習環境、領導與風險承擔模式。

*項目反應核計(SummaryofItemResponse)StrongInterestInventory(SII48KuderGeneralInterestSurvey

KGIS庫德普通興趣量表KuderPreferenceRecord,1939KuderOccupationalInterestSurvey-Revised,KOIS-R;Kuder&Diamond,1979適用於6-12年級採用三個一組的強迫選擇式其有168個題目，可得10個興趣分數。科學、文學、藝術、音樂、社會服務、機械、說服、計算、文書、戶外陳李綢、路君約修訂，民77，中國行為科學社KuderGeneralInterestSurvey49JacksonVocationalInterestSurvey

JVIS賈克森職業興趣量表Jackson,1977;Verhoeve,1993適用於高中以上，使用理性理論法編製，採用強迫選擇式34個基本興趣量表，分為2個類型工作角色量表有26個分量表，測量較廣泛的職業主題，例如：數學、生命科學、商業、教學等的特定興趣工作風格量表有8個量表，測量需要特殊行為模式的工作環境偏好，例如：工作安全、支配領導、負責任的狀況、耐力JacksonVocationalInterestSu50VocationalPreferenceInventory

VPI

職業偏好量表Holland,1985為一個客觀式紙筆人格興趣量表有160個題目，採是非式，約需15-30分鐘適用14歲以上，中等以上智力測量11個向度包含六個人格-環境主題：實際的、研究的、藝術的、社會的、企業的以及傳統的，另五個為自制的、男性化/女性化、身份、罕見及默認VocationalPreferenceInventor51工业及组织衡鉴52RIASECmodel六角模式

Holland

RIASECmodel六角模式

Holland53Self-DirectedSearch

SDS自我探索量表JohnL.Holland編製，1972年發行是種自我施測，自我記分的職業興趣測驗，適用於15歲以上分為活動、能力、職業興趣及自我評估四大分測驗，求出受測者在實用、研究、藝術、社會、企業及事務六類型分數，活動、能力二分測驗各66題，職業興趣84題，及自我評估12題（國內修訂為兩組各七題），共228題，另有職業憧憬5題。林一真、路君約等修訂，民77，行政院青輔會，適用於大專學生Self-DirectedSearch

SDS自我探索量表54職業探索量表林一真、路君約等根據Holland,SDS修訂徵得ConsultingPsychologistsPress同意行政院青輔會，民78年發行適用對象：大專學生共228題，分為職業憧憬、活動、能力、職業興趣及自我評估五大分測驗求出受測者在實用、研究、藝術、社會、企業及事務六類型分數職業探索量表林一真、路君約等根據Holland,SDS修訂55大考中心興趣量表金樹人、林幸台、陳清平、區雅倫參考Holland理論編製大學入學考試中心，民83適用：高中約30分鐘共201題，求出受測者在R實用、I研究、A藝術、S社會、E企業及C事務六類型分數量表使用手冊大考中心興趣量表金樹人、林幸台、陳清平、區雅倫56大學入學考試中心興趣量表大學入學考試中心興趣量表57CampbellInterestandSkillSurvey

CISS坎伯興趣及技能量表（圖12.3）Campbell,Hyne,&Nilsen,1992測量自陳興趣及技能適用於15歲以上具6年級閱讀能力有200個興趣項目及100個技能項目採用6點量尺從Stronglylike到Stronglydislike記分時包括：定向量表、基本興趣與技能量表29對、職業量表58對、特殊量表及程序檢核7個定向量表為影響、組織、助人、創造、分析、生產、冒險（如軍警、運動員）CampbellInterestandSkillSu58工业及组织衡鉴59工业及组织衡鉴60我喜歡做的事黃堅厚、林一真、范德鑫修訂美國勞工部就業服務處USES-Ⅱ，民77，內政部職訓局。測驗年刊第35輯包括168個有關職業活動的項目，由受試者判斷自己對活動喜歡的程度。測驗結果可求得受試在藝術、科學、動植物、保全、機械、工業生產、企業事務、銷售、個人服務、社會福利、領導、體能表演等十二方面的興趣分數。國中以上至成人約45分鐘有84個專業團體的職業興趣組型。備有人工計分及電腦計分兩種答案紙，學校可就近向各國民就業輔導中心借用題本，並獲得免費計分服務。我喜歡做的事黃堅厚、林一真、范德鑫修訂美國勞工部就業服務處U61『職業探索系列』USES建立一套『職業探索系列』包括『職業探索指南』GOE、職業分類典DOT、通用性向測驗GATB、興趣檢核表及工作選擇階梯（JobSelectionWorkbook,1979）等重要工具。這套系統旨在分析每項職業從業人士所需要的性向及興趣，並編製測量工具來協助受試者在最適合自己特性的職業範圍內做生涯探索。『職業探索系列』USES建立一套『職業探索系列』包括62生涯興趣量表增訂版（民85）

林幸台、金樹人、張小鳳、陳清平編著測驗出版社適用高中以上程度之成人，需時約30分鐘1994年完成初版，測驗題目分為三大類：（一）職業活動（二）職業名稱（三）職業性格，一二類各60題第三類18題，合計138題。1996年完成修訂版，增加「我最嚮往的工作」、「我最愉快的經驗」、「我的島嶼度假計畫」三部分，期使受試者能經由問題的引導，開始思考種種與工作及生涯可能有關的問題，提供諮商者更多的訊息來源。生涯興趣量表增訂版（民85）

林幸台、金樹人、張小鳳、陳清63六個職業興趣類型的主要特徵生涯興趣量表類型Holland類型GOT＊智力顯著傾向對人態度典型工作認知作風類型因素工pragmatic實用型realistic低到普通約束的迴避的工程師實在的做／事理scientific研究型investigate高內斂的理性的科學家理性的科學的想／概念文humanistic藝術型art不一定不安定自我的藝術家音樂家思想活躍創造／想法人interpersonal社會型social適度的高溫暖助長支持依靠教師治療師歸納的推理的幫助／人商commercial企業型enterprise適度的高進取的控制經理主管邏輯的合理的經營／人事clerical事務型conventional低到普通約束的退隱迴避秘書會計師嚴格的確認／數據六個職業興趣類型的主要特徵生涯興趣Holland智力顯著傾向64輔導興趣測驗簡茂發、盧欽銘參考Knapp,COPSII中國行為科學社，民75科學、藝術、服務、技術、溝通、商業、文書、消費經濟、戶外共168題國二至高三約20-30分鐘資料來源：測驗年刊第35輯輔導興趣測驗簡茂發、盧欽銘65工业及组织衡鉴66大學學系探索量表

題本(A卷社會組)題本(B卷自然組)出版單位：財團法人大學入學考試中心出版日期：87年10月

●測驗功能本量表是為幫助同學瞭解自己對大學各學系學習興趣而編製的，它將幫助學生找到適合的「系群」以及「學系」。●適用範圍高三學生選系輔導，亦可做為大學生轉系輔導之用。●編製依據及內容本量表採用大學入學考試中心興趣量表「學類圖」作為分類的架構依據。排除科系整合學系與特殊學系，可歸類出27個系群，包括：1.建築與景觀2.設計3.心理4.傳播5.外語6.文史7.哲學8.教育9.社會10.法律11.政治12.經濟13.財金14.管理15.資訊16.電機與電子工程17.機械工程18.土木工程19.化學工程20.化學21.物理22.數學23.醫學24.生命科學25.食品與營養26.農學27.地球與環境。本量表之題本分為A卷社會組與B卷自然組兩種，每卷各包括15個系群。題本以「高中生活、高中課程、大學學習內容、生涯發展」等四種題型來撰題。A卷社會組計有264題，B卷自然組275題。大學學系探索量表

題本(A卷社會組)題本(B卷自然組)67大學入學考試中心大學學系探索量表大學入學考試中心大學學系探索量表68生涯興趣量表CII中文主編者：路君約、簡茂發、陳榮華

由ThePsychologicalCooperation授權出版單位：中國行為科學社，民89年出版適用：水準一國中生或同等學力水準二高中職以上學生及一般成人

功能：協助國中、高中職以上學生及一般成人決定其教育與就業計畫。內容：水準一共152題敘述句，其中120題為工作-活動敘述句，16題為科目領域，16題為校內活動水準二共170題敘述句。其中150題為工作-活動敘述句，20題為科目領域敘述句生涯興趣量表CII中文主編者：路君約、簡茂發、陳榮華

由Th69生活彩虹探索林一真編製2007/10/30心理出版社出版適用九年級至成人，紙筆測驗、個別施測、團體施測；需時35～45分鐘本量表共360題，分為人格類型、需求與價值觀、反應風格及行動三大部分。林一真參照Holland、Super、Gordon及Edward等學者的理論及測量工具的相關研究，加上個人對本土化的觀察所編製而成。本量表是一份綜合量表，可幫助探索者對自己的人格類型、興趣、能力、個人需求、生命價值、人際價值和工作價值做鳥瞰式的了解。其功能如下：協助探索者人格及價值觀初步的掃瞄。根據探索者的興趣，了解生涯資訊，並可針對個別需求提供進一步的諮商或諮詢。可分次使用本量表全部或部分的題目，配合輔導活動進行團體輔導。建立學生及人事資訊檔案，經分析後做安置及輔導。供建立學校系所及公司常模。可當作團隊建立與診斷、組織風氣評估等的參考，並可幫助企業主管了解員工的價值觀、個性，幫助組織管理。生活彩虹探索林一真編製2007/10/30心理出版70生活彩虹探索常模/信效度說明以3649位九年級至成人的資料分析，本量表總分的Cronbach's

α

係數介於.82~.90之間，測量標準誤介於2.7~3.0。20位科技大學生相隔一週的再測信度為.71~.96。本量表與「大學入學考試中心興趣量表」及「我喜歡做的事」職業興趣量表有顯著相關，其總分相關分別介於.71~.84與.43~.76之間。各分量表相關整體驗證Holland的六角形理論，且各專業團體分數及綜合代碼能反映專業特性。不同性別及文化的探索者呈現顯著差異。計分解釋測驗結果包含42個分量表分數、Holland綜合代碼、人格類型一致性、人格與環境諧和度、能力興趣與個性側面圖、需求與價值觀摘要表等。生活彩虹探索常模/信效度說明以3649位九年級至成人的資料分71JacksonVocationalInterestSurvey

JVIS賈克森職業興趣量表Jackson,1977;Verhoeve,1993適用於高中以上，使用理性理論法編製，採用強迫選擇式34個基本興趣量表，分為2個類型工作角色量表有26個分量表，測量較廣泛的職業主題，例如：數學、生命科學、商業、教學等的特定興趣工作風格量表有8個量表，測量需要特殊行為模式的工作環境偏好，例如：工作安全、支配領導、負責任的狀況、耐力JacksonVocationalInterestSu72解釋興趣測驗分數之步驟準備當事人資料熟讀指導手冊建立關係鼓勵做決定引用信度說明誤差提供相關資料量表簡介呈現分數自我比較人際比較引用效度興趣範圍的意義工作世界的資料與其他量表合用協助決定解釋興趣測驗分數之步驟準備當事人資料熟讀指導手冊建立關係鼓勵73Holland賀蘭德普通職業六角形模型：Holland界定出六種主要人格和興趣類型，並以他們來代表六大普通職業主題，這些主題分別為R-現實型、I-研究調查型、A-藝術型、S-社會型、E-企業型、C-傳統型，每一主題突顯一種人格類型及此類型人士會感到適切的職類環境，也就是說這六大主題各自涵蓋一不同的職業群，包括若干種不同種類的職業。這六種興趣類型並不是互相獨立的，依樣本之不同，他們之間應存有低度到中度的相關，任何相互接鄰的兩個主題間的相關，應當高於與其他非接鄰主題間的關係，而任一主題與其正對角縣主題的相關必低於它與其他主題之相關。Holland賀蘭德普通職業六角形模型：Holland界定出74Holland賀蘭德普通職業六角形模型：

現實型(R).60(I)研究調查型農業、機械士物理學、化學家.34.35.傳統型(C)(A)藝術型經濟學、音樂、作家文書員.22.50企業型(E)(S)社會型工商管理、推銷員.39教育、職業輔導員各頂點乃一個Holland主題，和有關大學學科及有關職業Holland賀蘭德普通職業六角形模型：

現實型75Topic11B心理衡鑑在法庭應用

ForensicApplicationsofAssessment大綱--StandardsfortheExpertWitness專家作證的準則EvaluationofSuspectedMalingering裝病嫌疑者的評量AssessmentofMentalStatefortheInsanityPleaCompetencytoStandTrial有效審判必備能力

PredictionofViolenceandAssessmentofRiskEvaluationofChildCustodyinDivorce離婚子女監護權的評量PersonalInjuryandRelatedTestimonyInterpretationofPolygraphRecords多邊圖記錄的解析SpecializedPersonalityAssessmentinForensicSettingsControversyOverthePsychologistasExpertWitnessTopic11B心理衡鑑在法庭應用

ForensicAp76Topic11A工業及組織衡鑑

IndustrialandOrganizationalAssessmentTheRoleofTestinginPersonnelSelection測驗在人事甄選的角色AutobiographicalDataTheEmploymentInterviewCognitiveAbilityTestsPersonalityandTemperamentTestsPaper-and-PencilIntegrityTestsStructureandMeasurementofPsychomotorAbilitiesWorkSampleandSituationalExercisesAppraisalofWorkPerformanceCaseExhibit11.1:CareerAssignmentinCanadaApproachestoPerformanceAppraisalSourcesofErrorinPerformanceAppraisalInventoryforInterestAssessmentTopic11A工業及組織衡鑑

Industrial77I/O心理學家如何運用測驗及衡鑑Industrial/organizationalpsychology工業/組織心理學，廣義來說，包括了商業、廣告及軍事的運用，例如公司會諮詢心理學家協助設計及評估招募事宜，商務上會請心理學家評估廣告的效益，軍隊領導人在新兵的測驗及安置更是依賴心理學家

張滿玲譯陳彰儀審閱

Muchinsky著(民95):工作心理學PsychologyAppliedtowork

雙葉書廊本書包括人力資源管理和組織行為兩個領域，介紹企業如何招募、甄選、訓練、考核員工，以達人盡其才的目標；也介紹員工進入企業後，他們的行為如何受組織所影響，討論的主題有：工作動機、工作滿意、領導、團隊工作等。I/O心理學家如何運用測驗及衡鑑Industrial/org78

工作心理學PsychologyAppliedtowork

張滿玲譯(民95)Muchinsky著Chapter4

預測變項：心理評鑑

113

預測變項的品質評鑑114

預測變項構念

124

心理測驗與量表

125

測驗的倫理標準

128

測驗的訊息來源

129

測驗內容

131

測驗的價值

143

面談

145

評鑑中心

149

工作樣本和情境演練

152

傳記資料

155

推薦信

157

藥物檢測

160

新近或有爭議的評鑑方法162

預測變項的概觀與評價

165

工作心理學PsychologyAppliedtow79心理測驗在I/O工商組織的角色心理測驗在人事決策的角色包括：任用、安置、升遷、考核I/O工商組織心理學—工作情境中的行為如廣告的效益、軍事單位人員的測驗與安置測驗與衡鑑可以提供潛在工作表現方面有價值的資訊人事甄選較偏重效標關聯效度而非內容或構念效度心理測驗在I/O工商組織的角色心理測驗在人事決策的角色包80人事甄選的方法AutobiographicalData傳記資料TheEmploymentInterview招募面試CognitiveAbilityTests認知能力測驗Personality,TemperamentandMotivationTests人格、氣質及動機測驗Paper-and-PencilIntegrityTests紙筆正直測驗Sensory,physicalanddexterityTests感覺、體能及靈巧測驗WorkSampleandSituationalTests工作樣本及情境測驗人事甄選的方法AutobiographicalData傳81biographicalinformation，

傳記式資料（簡稱biodata）傳記式資料（biographicalinformation，簡稱biodata），也稱為傳記式問卷，或是背景資料。它是把一個人過去的傳記用有系統的問卷節錄下來，有如一份很詳盡的履歷表，它涵蓋的內容常是個人過去背景與生活經驗，包括受教育的經驗、興趣、家庭狀況、休閒狀況、個人健康狀況、早期工作經驗、態度、價值觀等(Cascio，1997)。重視在學期間的社團或服務經驗biographicalinformation，

傳記式資82表11.1

Biodata問題範例你在現址居住多久？最高學歷是？第一次有給工作在幾歲？你上個月讀幾本（與工作無關）書？你幾歲考取駕照？在中學時是否曾擔任班級幹部？你每月擔任志工幾小時？你對別人吸食大麻的態度為何？表11.1

Biodata問題範例你在現址居住多久？83biodata適用時機1.大規模的甄選情境，作為篩選社會新鮮人或基層主管的初步篩選工具。2.現有每位員工有完整的人事資料檔案。3.工作需要長期而費用很高的訓練。4.員工的離職率很高。5.工作需要大量的員工來做，且應徵者相當踴躍。6.心理測驗與面談費用太高。biodata適用時機1.大規模的甄選情境，作為篩選社會新鮮84傳記式問卷在員工甄選上的應用研究

（政大心理系網頁）本組在近年來所做有關傳記式問卷的四個相關研究：研究一：陳彰儀-應用傳記式問卷預測大學生學業成績與其他成就之效度研究研究二：王蕙玲-傳記式問卷資料與職業選擇之相關研究研究三：劉繼升-以傳記式問卷甄選壽險推銷員之信度與效度研究研究四：陳彰儀-應用「傳記式問卷」預測駐派大陸員工外派成效之研究傳記式問卷在員工甄選上的應用研究

（政大心理系網頁）本組在近85面試評分者信度.50haloeffect成見（月暈）效應表11.2各種資訊評定效度評定方式學術表現相關係數證件審查.26證件審查及一小時面試.13證件審查及客觀測驗分數.36證件審查、測驗分數及2小時面試.32面試評分者信度.50表11.2各種資訊評定效度學術表現相關86表11.3

人員甄選中代表性的認知能力測驗1.普通能力測驗—希普力機構生活量表、WPT萬得力人員測驗、衛斯門人員分類測驗、工業人員測驗2.多元性向測驗組合—GATB、ASVAB、DAT、雇員性向測驗EmployeeAptitudeSurvey3.機械性向測驗—班耐特機械理解測驗、明尼蘇達空間關係測驗、修訂明尼蘇達紙形板測驗、SRA機械性向測驗（ScienceResearchInstitute)4.動作能力測驗—克勞福小物件靈巧測驗、普渡椿板、手工具靈巧測驗、Stromberg靈巧測驗5.文書測驗—明尼蘇達文書測驗、文書能力組合、普通文書測驗、SRA文書性向表11.3

人員甄選中代表性的認知能力測驗1.普通能力測驗—87WPT萬得力人員測驗

WonderlicPersonnelTest為一真正的普通心理能力的團體測驗Hunter，1989；Wonderlic，198350題選擇題，限時12分鐘，16個複本，試題類型多樣，包括：詞彙、語句重組、算術、邏輯推理、格言解釋內部一致性信度.90複本信度超過.90常模：20-65歲成人126000人效度：和WAIS相關.91WPT萬得力人員測驗

WonderlicPersonnel88班耐特機械理解測驗BMCT有兩個複本（S及T）二次大戰時廣泛用於軍中及民間折半信度介於.80到.90多一點和DAT的機械推理相關.80目前有些試題已經過時，需要更新，對性別極少數族群有偏誤班耐特機械理解測驗BMCT有兩個複本（S及T）89明尼蘇達文書測驗MCT測量文書工作的知覺速度與確度1931年出版，新版為1979年有兩個分測驗數字及專有名詞比較，各有100個相同及100個不同的配對組合。信度穩定性介於.81-.87明尼蘇達文書測驗MCT測量文書工作的知覺速度與確度90性格及氣質測驗性格測驗和工作標準相關不高（參見表11.5）CPIMMPIHPI（HoganPersonalityInventory)根據五大人格因素理論性格及氣質測驗性格測驗和工作標準相關不高（參見表11.5）91工业及组织衡鉴92紙筆IntegrityTests正直測驗編製用來篩檢偷竊傾向或職場中不勝任（例如不可靠或常曠職）的人OvertIntegrityTests外顯的正直測驗植基人格的正直測驗高夫Gough,1971的PersonnelReactionBlank即是根據CPI關於社交性、依賴性、謹嚴性、內在價值、自制性及傳統接納性的部分編製紙筆IntegrityTests正直測驗編製用來篩檢偷竊傾93表11.6常用的正直測驗OvertIntegrityTests外顯的正直測驗AccutracEvaluationSystemEmployeeReliabilityInventoryIntegrityInterviewPeopleSurveyTrueTest等Personality-BasedIntegrityTestsHoganPersonnelSelectionSeriesInwaldPersonalityInventoryPersonalOutlookInventoryPersonnelReactionBlank等表11.6常用的正直測驗OvertIntegrityT94正直測驗的效度P.507Ones等人1993算得的平均效度是.41對於整體的不良行為disruptivebehavior預測優於僅對偷竊的預測對於勞工人權的關注由於國會的辯論1988雷根總統簽署法案—就業者資料保護法EmployeePolygraphProtectionAct或許將來正直測驗會因某項就業者正直測驗保護法而減縮其使用。正直測驗的效度P.507Ones等人1993算得的平均效95WorkSampleandSituationalExercises工作樣本及情境演練WorkSample工作樣本—藍領工作SituationalExercises情境演練—白領工作in-baskettest籃中測驗(Frederikson,1963)assessmentcenters評量中心指的是一個歷程process，在有關管理者的甄選與訓練，有許多公司或軍事部門，或政府的少數較進步的部門，會成立特殊單位來運用籃中測驗及其他模擬演練。其目的在運用多種的模擬技術包括演示、問題解決演練、團體討論演練、面試及籃中測驗等來評估求職者的管理潛能WorkSampleandSituationalEx96籃中演練in-basketexercise

籃中演練（in-basketexercise）是指將主管每天日常處理的書面文件抽樣選出，並要求參與演練的人員在一定的時間之內，寫出處理行動，藉以瞭解演練人員的能力或培養能力的一種方法。籃中演練是情境演練（situationalexercise）的一種方法，情境演練是將實際的工作情境化成問題，由演練人員實際操作，以評量或培養實作能力的一種設計。情境演練重在「做的能力」，而非「知的能力」。籃中演練主要包括說明資料、演練問題、回饋三個部分。在說明資料中，主要是描述演練情境中所要演練的組織狀況，以及演練的事項，通常是某一主管突然去職，要演練者臨危受命擔任主管，負起責任。在說明資料中，要盡量詳細清楚，讓演練者能很快進入狀況，同時要給予演練者時間壓力。在回饋階段，主要在分析演練者的表現並予以回饋。如以訓練為目的，最常用的回饋方式是在演練之後舉行團體討論，以瞭解演練者的優劣。如以評量為目的，則可以從演練者填寫的「行動理由」中，分析其真正能力。

籃中演練in-basketexercise

籃中演練（in97加拿大政府的CAP評量中心法P.512CAP—CareerAssignmentProgram13種特質—智力、創造力、壓力容忍度、動機、獨立性、領導力、人際關係、計畫/組織力、授權、分析/綜合力、判斷、口語溝通、文書溝通有些可藉助標準化測驗，大部分則只能藉由管理模擬演練來評估CAP研究小組利用嚴謹的三天進行五項模擬演練籃中業務In-baskettask，處理書面報告、來電及簽辦指示給執行者小組會議Staffmeeting，與四位助理開會解決單位及機構的難題簡報Briefing，向主管簡報單位的一般狀況預算編列演示Budgetpresentation，向高層財務主管做預算報告，並做未來三年的預測研發業務Taskforce協助研究並建議來解決單位及機構的難題四年後的追蹤研究顯示具有預測效度加拿大政府的CAP評量中心法P.512CAP—Career98摘要工業/組織心理學者運用測驗及衡鑑的目的，包括雇用、安置、升遷及考評工作分析包括工作的敘述（工作的體格及環境的特性）與界定（工作者特性的需求）PAQ職位分析問卷等工具提供有關工作分析的量化資訊很多研究顯示Biodata的預測效度和標準化測驗相當，效度在.50s人員甄選時，除非是高度結構式，否則面試的信度、效度均低對工作表現的預測智力優於特定能力，原因在於多數工作所需能力是複雜而非特定。HoganPersonalityInventory在軍中、醫院及公司情境對工作表現具有良好的預測效度情境演練（situationalexercise）如籃中測驗主要用於經理或專業職位的人員甄選評量中心運用多種的模擬技術包括演示、問題解決演練、團體討論演練、面試及籃中測驗等，來評估求職者的管理潛能。摘要工業/組織心理學者運用測驗及衡鑑的目的，包括雇用、安置、99工作表現的評估

AppraisalofWorkPerformanceP.513FunctionsofPerformanceAppraisal工作表現評估的功能ApproachestoPerformanceAppraisal工作表現評估的方法SourcesofErrorinPerformanceAppraisal工作表現評估誤差的來源LegalIssuesinI/OAssessment工商心理衡鑑的法律議題工作表現的評估

AppraisalofWorkPerf100FunctionsofPerformanceAppraisal

工作表現評估的功能Cleveland,Murphy&Williams1989薪資管理升遷續用或終止個人工作表現的確認臨時解雇辨認表現欠佳者辨認個人訓練需求工作表現的回饋派任或調職的決定辨認個人的優缺點人事計畫決定組織訓練需求業務成果的評鑑協助業務目標的確認評鑑人事系統權力結構的增強組織發展需求的確認建立效度研究的效標人事決策的文件滿足法律上的要求FunctionsofPerformanceAppra101ApproachestoPerformanceAppraisal

工作表現評估的方法1.人事出勤資料2.同儕評定或自評3.督導者評定量表ApproachestoPerformanceAppr102督導者評定量表graphicratingscale圖形評定量表criticalincidentschecklist關鍵事件檢核表依實際事件中個人優良與不良的在職行為而做的工作表現評價。BARSbehaviorallyanchoredratingscale行為定錨評定量表（P.517）是個效標參照的工作績效評定量表。量表包含明確的行為定錨，是由督導者藉由對過去工作表現的卓越程度之觀察所做的評量BOSbehaviorobservationscale行為觀察量表forced-choicescale強迫選擇式量表是個績效評估量表，經由強迫選擇來排除上司評定中可能產生的偏誤以及主觀性。督導者評定量表graphicratingscale圖形評103圖11.1graphicratingscale圖形評定量表的範例品質excellent……Poor品質excellent54321Poor品質工作幾乎工作經常工作表現工作表現工作表現總是出眾出眾中等偶爾瑕疵很少足夠品質7654321工作表現穩定卓越有時卓越中等