赖力-薪酬设计

薪酬设计提纲薪酬设计的工作内容职位评价（岗位评价的方法：排列法、因素比较法、因素计点法、分级/分类法）薪酬调查薪酬政策的制定（薪酬政策的内容、影响薪酬政策的因素）工资结构设计、薪酬分级与定薪薪酬概述小结薪酬的含义、构成；薪酬管理的含义、意义影响薪酬的因素外部因素组织自身的因素薪酬设计的原则案例：吉祥餐厅吉祥餐厅座落于S市西南地区的一条繁华街道上，餐厅规模不大，陈设幽雅，主要经营正宗的川菜。餐厅的服务员由餐厅老板廖红的两个妹妹担任，同时她们还兼任厨房的帮工。厨师是廖红从家乡请来的廖辉。由于餐厅生意兴隆，廖红决定扩大餐厅的规模。廖红租赁了吉祥餐厅隔壁的一间空房，将餐厅的座位从原来的8个增加为20个。由于规模扩大了，服务员和厨房里的帮工人手明显不够，因此廖红通过一家人才中介机构聘请了8名员工，其中两名是40岁以上的当地的下岗妇女，廖红让她们帮助厨师打打下手，从事食品的清洁和准备工作，工资为每个月800元。其余的六名员工都是20到30岁之间的年轻人，他们或多或少都有一些在餐厅打工的经验，廖红给他们的工资是每个月600元。虽然从表面上，服务员的工资要低于厨房工作人员，但是，如果服务员在工作时尽心尽责那么他可能获得小费也会是一笔不小的数目。装修一新的吉祥餐厅再次开业了。正当廖红踌躇满志地考虑餐厅下一步的发展时，他发现员工之间的矛盾已经不容他忽视了。起源是厨房工作人员和服务人员之间的对抗。厨房工作人员认为那些服务员挣了比他们所应得的多得多的钱，相反，厨房工作人员这么辛苦，却每月只能拿800元的定额工资。要不是他们的辛勤劳动，服务员就只能提供冰冷的食物。在燥热又不通风的工作间，每晚听着服务员谈论他们在小费中赚了多少钱，这一切激怒了厨房工作人员，她们认为这非常不公平。但服务员们却自有他们的看法，他们认为人人都会切菜洗杯子，而自己在个人素质和职业化程度上要比厨房工作人员优秀得多。案例：吉祥餐厅廖红在亲眼目睹了几次明争暗斗后，决定要着手解决这个问题。因为他发现这种争执已经影响到了餐厅的正常营业。因为以往在餐厅工作的人，几乎都是他的亲戚朋友，主厨廖辉也是以合伙人的身份在餐厅工作的，与他的关系也非常好，每到年终廖红都会给他一个很厚的红包。他们合作这两年多来，一直没有出现过什么不愉快。以往他以为经营餐饮业最主要的是在原材料的采购、确保菜肴的质量等方面，但是现在他发现对于员工的薪酬问题也不容忽视。经过认真考虑，为了增强厨房工作人员的工作积极性，廖红决定给这两个女工增加工资，每人每月1000元。于是弥漫在餐厅中的紧张气氛暂消失了。但是，不久廖红发现那些服务员的工作积极性开始下降了，有一两个人甚至还私下透露过跳槽的念头。原因是他们觉得既然厨房工作人员的工资增加了，那么他们的底薪也应该增加，况且他们通过熟人了解到，在其他餐厅类似性质的工作，服务员每月的底薪有800元。廖红这才发现问题不像他一开始想像的那么简单，他也曾考虑过辞退这批员工，重新招募一批新人，但是每次招聘和培训的费用也是一笔不小的数目。另外，频频更换员工对餐厅来说也有很多负面的影响。员工的工资肯定不可能无限止地增加下去，但是又该如何调动他们的工作积极性呢？薪酬设计工作之一：岗位（职位）评价简单排列法重要性职位1经理2厨师3服务员4勤杂工成对排列法经理厨师服务员勤杂工排序经理+++厨师---服务员-勤杂工-注:+表明价值高于对方;--表明价值低于对方排列法

最简单的职位评估方法，依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序。例：海青卫生院职位序列重要程度职位1医院院长2护士长3管理员4护士5勤杂工例岗位行政秘书数据输入员数据处理员档案管理员系统分析员程序员总分行政秘书—101013数据输入员0—01001数据处理员11—1115档案管理员000—000系统分析员1101—14程序员01010—2岗位心理要求身体要求技术要求重要性工作量工作条件心理要求生理要求工作环境责任重要性服务员11211勤杂工22122…………依据不同报酬因素进行多次排序，然后再综合考虑每个职位的序列等级。因素比较法因素比较法（factorcomparisonmethod）：对排序法的一种改进。排序法把职位看成一个整体，以总的报酬指标排序，而要素比较法依据不同报酬因素进行多次排序，然后再综合考虑每个职位的序列等级。根据报酬要素对关键职位排序岗位心理要求10%生理要求10%技术要求30%责任25%工作量20%工作条件5%焊工141122起重工313414冲床工232233保安424341报酬因素与权重点数评价子因素等级12345

技能

35%250知识1428425670工作经历22446688110解决问题的能力1428425670

职责

20%100对过程的管理510152025对设备的管理510152025对人的管理510152025安全职责510152025工作复杂程度35%240解决问题的难度1020406080与其他部门联系1020406080对其他人员影响1020406080

工作环境

10%75工作场所1020304050危险性510152025工作等级划分；分数115—170171—225226—280281—335336—390等级12345分数391—445446—500501—555556—610661—665等级678910报酬因素界定：以对其他人员的影响为例：等级1：所从事的工作一般情况下对其他人没有影响；等级2：所从事的工作对有关人员有影响；等级3：所从事的工作对本部门会产生影响；等级4：所从事的工作对其他有关部门有影响；等级5：所从事的工作对整个组织都会有影响468分根据影响工作价值的报酬因素对每个岗位工作进行评价打分，以确定该工作的相对价值。因素计点法分类/分级法把岗位分成若干类型/等级，对每个等级设定明确的标准，以此作为评价各项工作价值的依据。例表：一般职员类别标准第一级简单工作，没有监督责任，不需要与公众交往第二级简单工作，没有监督责任，需要与公众交往第三级中度工作复杂性，没有监督责任，需与公众交往第四级中度工作复杂性，有监督责任，需要与公众交往第五级复杂工作，有监督责任，需要与公众交往工作等级各工作等级中的工作类型等级分类定义举例1级一般情况下，向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合行支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机，复印机，装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些工作的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些工作包括邮件处理职员以及传真操作员10级首席执行官9级副总裁8级高级经理7级中层经理6级专业3级5级专业2级主管级职位4级专业1级技术3级职员，行政事务3级3级技术2级职员2级2级技术1级职员1级1级办公室的一般支持行职位分类法举例：某工程公司的职位分类系统职位评价的方法(能辨析)

排列法分类/分级法因素比较法因素计点法职位评价的方法

比较范围比较基础

整体工作非整体工作

职位与职位比较职位与标准比较价值更高的职位，回报更高。薪酬设计工作之二：薪酬调查通过薪酬调查，实现知己知彼如何进行薪酬调查？可以委托给专门机构进行、也可以自己开展自己开展的话，需要确定调查目的：了解本行业、本地区各个岗位的薪资平均水平、构成调查内容：调查渠道：公开信息（人力资源与社会保障部、统计局、全国性行业协会）；企业的招聘广告；人才交流中心也会发布一些职位的工资参考信息；企业间互相交流；招聘时询问应聘者也是获取信息的一种方式调查范围、调查对象：地区、公司……调查方法国内薪酬信息网站

薪酬调查结束，我们需要决定工资水平工资等级市场平均工资薪酬设计工作之三：薪酬政策的制定在市场上的位置：行业中最高、中游、还是低薪酬？内部奖酬分配政策严格按贡献，重赏重罚，不惜拉开距离；还是适当平均；按个人绩效还是集体绩效为基础基本工资、奖励工资、福利三者的比例怎样（保健与激励中取舍）；短期与长期之间如何取舍付酬依据：工龄、学历、技能、贡献、岗位……奖酬由企业统一控制，还是把权力下放到中基层公开还是隐蔽、员工的参与程度哪些岗位需要适当倾斜……

影响薪酬政策的因素战略组织所处的发展阶段企业文化……职位评价薪酬调查工资结构设计薪酬分级与定薪工作分析（工作描述、工作说明书）薪酬政策薪酬体系的设计程序重点工资结构设计高薪酬水平低AB该类企业薪酬水平市场趋势CD高岗位评价等级/分数工资职位等级101112131415161718市场工资线工资线工资区段基层中层高层123456789工资级档工资水平陡线型：最低切点，跳跃上升123456