日化企业组织绩效管理系统设计

第一节绩效管理的要素和目的第二节有效的绩效管理系统的标准要求第三节绩效评价方法及其选择第四节有效的绩效管理系统的组成部分及设计步骤第五节管理与实践-经理及人力资源部门的作用第五讲组织绩效管理系统设计原理及方法1西南财经大学工商管理学院石磊第一节绩效管理的要素和目的绩效评估：定期考察和评价员工、部门工作业绩的一种正式制度。特点：集中于某一个时点进行。绩效管理：指组织确保员工的工作活动和工作产出能够与组织的目标保持一致的过程。包括系统设计、方法选择、信息反馈、系统调整和改进四部分。绩效评估只是绩效管理过程的一个组成部分。特点：员工不断改进和增强技能以创造更多更好价值的全过程。

一、绩效评估与绩效管理（一）绩效评估与绩效管理2西南财经大学工商管理学院石磊（二）为什么管理者和员工不喜欢绩效考评主要原因：

√重结果，轻过程中的绩效信息反馈和审查；

√有效性不足，缺乏员工的参与；

√激励性不足，缺乏对于优良绩效的认定。3西南财经大学工商管理学院石磊（三）一个有效的绩效管理系统的基本要素1、绩效的界定2、绩效衡量3、绩效信息反馈4西南财经大学工商管理学院石磊（三）绩效管理的目的1、战略目的：绩效管理必须支持组织战略2、管理目的3、开发目的5西南财经大学工商管理学院石磊二、绩效评估与管理如何增强组织的竞争优势（一）通过绩效评估提高工作绩效，实现组织目标（二）通过绩效评估做出正确的管理决策（三）通过绩效评估形成有利的工作氛围（四）通过有效的绩效评价和管理系统增强竞争优势6西南财经大学工商管理学院石磊三、无效绩效评估存在的问题及其影响

定义：指由于评估的方法、标准、评估人的技能、以及员工的参与程度等方面的原因发生的实际绩效与期望绩效不吻合的状况。

为什么绩效评估是“几家欢乐几家愁”？7西南财经大学工商管理学院石磊四、影响绩效评估的重要因素（一）员工的知识、技能、能力、行为特征是否具备正确履行岗位所要求的条件是组织绩效评估系统能否有效发挥作用的关键。

（二）评估系统是否能够反映环境和战略的变化带来的组织结构、岗位设置、工作分析、员工行为和工作之间关系的变化。（三）环境的影响（四）工作分析的影响（五）经理开发与管理技能的影响8西南财经大学工商管理学院石磊第二节有效的绩效管理系统的标准要求一个有效的绩效管理系统应具备以下要求：一、战略一致性要求二、有效性要求三、可信度和准确性要求四、可接受性五、明确性要求9西南财经大学工商管理学院石磊第三节绩效评价方法及其选择一、比较法二、图评价尺度法（特性法）三、行为法四、结果法五、质量法六、关键业绩指标（KPI）七、平衡记分卡（BSC）10西南财经大学工商管理学院石磊一、比较法法定义：一个个员工的绩绩效是通过过与其他员员工的绩效效相比较来来进行评价价的。通常常是对一个个人的绩效效或者价值值进行某种种全面的评评价，并对对在同一工工作群体中中工作的所所有人排定定一个顺序序。特点：比较较法采用的的是排序而而不是评分分。11西南财经大大学工商管管理学院石石磊（1）简单单排序法评价者根据据员工绩效效的高低，，排出绩效效最好者到到最差者的的顺序。12西南财经大大学工商管管理学院石石磊（2）配对对比较法评价者将每每一位员工工的绩效进进行相互比比较，在每每次比较中中占优势的的员工将得得1分，最最后进行配配对比较的的总得分汇汇总，得到到员工的绩绩效评价得得分。13西南财经大大学工商管管理学院石石磊（3）强制制分布法评价者在每每一个评价价档次都分分配一定的的名额，一一般在优秀秀和较差档档次分配的的名额较少少，在中等等档次的名名额较多。。14西南财经大大学工商管管理学院石石磊二、图评价价尺度法（（特性法））定义：员工在多大大程度上具具有某些被被认为是对对组织的成成功非常有有利的特征征或特点。。特点：需要展示一一系列被认认为是达到到较高工作作绩效所必必须具备的的特征，如如领导力、、合作性、、竞争力、、适应性、、主动性、、团队精神神等，每一一个都给予予相应的得得分。15西南财经大大学工商管管理学院石石磊三、行为法法定义：行为为法是指对对员工有效效的完成工工作所必须须具备的行行为进行界界定的绩效效管理方法法。程序：首先先利用有关关技术对需需要测定的的行为加以以界定，然然后要求管管理者评价价员工在多多大程度上上显示出了了这种行为为。（一）关键键事件法（二）行为为锚定等级级评价法（三）行为为观察评价价法（四）组织织行为修正正法16西南财经大大学工商管管理学院石石磊四、结果法法定义：强调对目标标（结果））的管理以以及一种工工作或与某某一工作群群体的可衡衡量性结果果。这种方方法假设，，绩效衡量量过程中的的主观因素素是可以被被排除掉的的，同时工工作的结果果是对一个个人为组织织的有效性性所做出的的贡献进行行衡量的最最为接近的的指标。17西南财经大大学工商管管理学院石石磊五、关键业业绩指标（KPI,KeyPerformanceIndication）KPI是把企业的的战略目标标分解为可可运作的远远景目标的的工具。通通过对实现现组织目标标的流程或或价值链的的各种关键键要素的界界定，在此此基础上衡衡量流程绩绩效的一种种目标式量量化管理指指标。设计KPI应考虑的原原则：1、目标导向向。KPI必须依据企业业目标、部门门目标、职务务目标等来进进行确定。2、明确工作作的数量/质质量指标。3、可操作性性。对每一指指标都必须给给予明确的定定义。4、强调输入入和输出过程程的控制和反反馈。KPI指标要优先考考虑流程的输输入和输出状状况，将过程程视为一个整整体，进行端端点控制。18西南财经大学学工商管理学学院石磊磊六、平衡记分分卡（theBalancedScoreCard,BSC）创始人：哈佛佛商学院的罗罗伯特.S.卡普兰和诺朗朗诺顿研究所所所长大卫.P.诺顿，经过为为期一年对在在绩效测评方方面处于领先先地位的12家公司的研研究后得出的的一种全新的的组织绩效管管理方法。要点：平衡计计分卡不仅是是一个绩效管管理系统，同同时也是一种种战略管理系系统和管理工工具。只要运运用得当，使使之符合公司司特定环境和和战略要求，，并和薪资系系统联系起来来，明确战略略重点和战略略实施的细节节并指导员工工的工作，就就可以发挥很很好的作用。。意义：打破了了过去传统的的只注重财务务指标的业绩绩管理方法，，同时关注企企业无形资产产等非财务指指标对企业价价值的贡献。。传统的财务务会计模式只只能衡量过去去发生的事情情，要全面反反映企业的进进步，必须将将财务指标与与公司战略、、市场、客户户、发展等要要素结合起来来考虑。19西南财经大学学工商管理学学院石磊磊平衡记分卡的的内容：将公司的战略略与绩效管理理结合起来。。目标通常按按4个角度来来设定：财务务、客户、流流程和人员。。每个战略目标标都有一个或或多个量化的的指标。每个个指标又设有有目标值。平平衡计分卡通通常与薪资系系统的浮动薪薪酬相联系。。实现每个关关键目标都要要有一个行动动方案。公司目标标逐级向向下分解解，一直直落实到到每个员员工。管管理人员员和员工工可以对对目标进进行定期期、经常常性的回回顾，然然后可以以根据不不断变化化的商业业环境对对战略、、目标、、目标值值或行动动方案加加以调整整。平衡计分分卡方法法还可以以和业务务流程改改进项目目联系起起来，以以便公司司更好地地进行战战略的实实施。20西南财经经大学工工商管理理学院石石磊磊市场客户户指标：：如市场场份额、、客户留留住率、、客户获获得率、、顾客满满意度、、顾客获利利水平等等业务流程程指标：：为满足足顾客满满意指标标和股东东财务指指标影响响最大的的内部经营管理理过程设设立的管管理制度度和相应应指标，，如完成成订单时间、、生产率率、产品品质量、、新产品品开发等等学习成长长指标：：组织为为了实现现长期业业绩而必必须进行行的对未未来的投投资，包括对雇雇员的能能力、信信息系统统等，并并转化为为财务绩绩效。企业各方方面的改改进只有有转化为为具体的的财务收收益，才才能为组织带带来利益益财务指指标标：列列出了组组织的财财务目标标，并衡衡量战略略的实施施和执行行是在为最终终的经营营成果的的改善做做出贡献献。如销销售额增增加，经营费用用的减少少和资产产周转率率的提高高等平衡记分分卡指标标体系21西南财经经大学工工商管理理学院石石磊磊平衡记分分卡的优优点（1）实实现组织织长远发发展（2）提提高组织织整体管管理水平平（3）克克服财务务评估方方法的短短期行为为（4）保保持组织织行动一一致，服服务于战战略目标标（5）员员工对组组织目标标和战略略的沟通通和承诺诺（6）利利于员工工学习成成长和核核心能力力的培养养（7）利利于保持持与客户户的密切切联系和和理解（8）利利于将战战略转化化为各级级的绩效效目标22西南财经经大学工工商管理理学院石石磊磊平衡记分分卡失败败原因分分析BSC失败主要要有以下下几种情情况：（1）企企业重组组后的管管理层对对BSC没有兴趣趣；（2）BSC的指标体体系太简简单，难难以反映映要达到到的目标标和促进进目标实实现工具具之间的的关系；；（3）企企业内部部业务流流程不科科学。具体表现现：（1）企企业的远远景目标标不具可可行动性性；（2）目目标和激激励体系系与战略略脱节；；（3）实实施中的的资源配配置与战战略脱节节；（4）绩绩效评估估的反馈馈是战术术性的而而非战略略性的。。23西南财经经大学工工商管理理学院石石磊磊卡普兰对对BSC败因的分分析：（1）缺缺乏高管管人员的的认可；；（2）仅仅在公司司高层推推行，中中下层成成员参与与度不够够；（3）流流程开发发时间太太长，将将其视为为一次性性的测评评项目，，设计人人员过于于追求数数据和指指标的完完善；（4）将将BSC视为一个个系统工工具而不不是管理理工具，，咨询公公司的设设计提供供了大量量数据和和报告，，但企业业在管理理上并未未得到改改进；（5）对对BSC的解释仅仅限于补补偿作用用。24西南财经经大学工工商管理理学院石石磊磊八、不同同绩效管管理方法法的选择择标准（一）选选择原则则（二）选选择标准准25西南财财经大大学工工商管管理学学院石石磊第四节节有有效效的绩绩效管管理系系统的的组成成部分分及设设计步步骤一、有有效的的绩效效管理理系统统的组组成部部分1、绩绩效的的界定定2、绩绩效的的衡量量和评评价3、绩绩效的的反馈馈26西南财财经大大学工工商管管理学学院石石磊二、有有效的的绩效效评估估系统统的设设计步步骤步骤1：建建立组组织内内对绩绩效评评价与与管理理系统统的支支持考虑要要素：：管理理层级级支持持、员员工支支持、、资源源配置置落实实步骤2：选选择符符合组组织实实际情情况的的评估估方法法和技技术考虑要要素：：实用用性、、成本本、工工作性性质、、创新新和主主动性性、动动态和和适应应性步骤3：评评价者者的选选择及及评价价信息息来源源考虑要要素：：主管管、同同事、、下属属、顾顾客；；顾客客信息息与组组织战战略27西南财财经大大学工工商管管理学学院石石磊步骤4：确确定评评估时时间考虑要要素：：季度度考评评与行行为有有关的的绩效效；年年度评评价与结果果有关关的绩绩效。。步骤5：保保证评评估的的公平平和公公正考虑要要素：：反馈馈系统统、申申诉渠渠道、、审议议小组组；评评价者培培训、、减少少误差差步骤6：提提供绩绩效评评估信信息反反馈考虑要要素：：反馈馈方法法28西南财财经大大学工工商管管理学学院石石磊三、关关于末末位淘淘汰制制与标标准线线淘汰汰制名称称末末位淘淘汰制制标标准准线淘淘汰制制对比内内容采采取方方式按按比例例淘汰汰按按标标准线线淘汰汰适用范范围竞竞技技比赛赛管管理理领域域产生效效果一一定定会产产生淘淘汰者者不不一定定产生生淘汰汰者达到目目的决决出优优胜者者提提升升成员员绩效效29西南财财经大大学工工商管管理学学院石石磊四、不不同绩绩效/类型型员工工的识识别和和管理理定义：：指员员工由由于知知识、、技能能、能能力以以及主主观动动机的的差异异形成成的不不同绩绩效原因：：不同同的能能力和和工作作动机机类型：：高绩绩效员员工；；中等等绩效效员工工；低低绩效效员工工特征：：识别别差异异管理：：对不不同类类型员员工采采取不不同的的管理理办法法原则：：“20/80%””法则则30西南财财经大大学工工商管管理学学院石石磊第五节节管管理理与实实践-经理理及人人力资资源部部门的的作用用一、经经理在在绩效效评估估过程程中的的作用用1、接接受评评估培培训考虑要要点：：将绩绩效评评估能能力作作为对对经理理进行行绩效效评估估的重重要内内容。。2．帮帮助员员工设设定绩绩效目目标考虑要要点：：目标标的价价值链链3、绩绩效评评分考虑要要点：：正确确的评评价技技术和和方法法、减减少评评价者者误差差4、举举行定定期或