人力资源年度工作计划汇编4篇

第人力资源年度工作方案汇编4篇人力资源年度工作方案篇1

一、岗位编制、人员调整和招聘管理工作

1、组织制定分公司的组织机构和岗位编制方案。按照今年年度分公司的年度经营方案目标，公司人力资源部在年初组织制定了分公司今年年度的组织机构和岗位编制方案，经分公司经理办公会讨论通过后上报总公司。在今年年度中后期，结合分公司需要针对组织架构进行了局部调整，5月初人事行政办公室拆分为总经理办公室和人力资源部,7月中旬成立总工办。

2、人员合理优化，适度压缩基层操作员工数量。结合公司现状，将各部门编制进行梳理，总经理办公室于年底前撤消保洁岗位。

3、组织分公司岗位空缺人员的招聘工作。今年年度人力资源部本着“谨慎招聘、满足需求〞的原那么，按照年初制定的岗位编制进行员工招聘。

4、招聘工具的开发。为了提高人才甄选过程中对应聘者素质的考评能力，促进招聘过程中人才甄选标准的统一和甄选质量的提升，根据控股公司《关于组织编写“人才测评试题〞的通知》要求，公司人力资源部自6月初按步骤组织编写了“人才测评试题〞，作为人员甄选的重要工具，由于公司在“人才测评试题〞编写后尚未出现招聘需求，故此项工具尚未得到应用。

5、关键人员纳新率与流失率。截至12月31日关键人员流失率为25.81%。

6、人才培养和输送。

二、绩效管理

1、部门经理年度业绩责任书的签订和考核。

公司人力资源部在年初根据分公司18年度的经营方案和分公司经理18年度业绩责任书中的指标分解制定了分公司各部门经理级以上人员18年度的业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。

2、月度考核。

公司人力资源部在总公司出台的《月度考核实施细那么》根底上做了进一步细化，标准了月度考核管理，并针对不同人员的考核表分别制定了填写模板，进而保证考核工具应用的实效性。

3、专项考核。

公司人力资源部在今年按照公司的制度要求组织员工转正、提名任命考核，做到考核资料完整。

4、季度考核。

公司人力资源部每季度定期组织副总经理季度述职〔于总经理述职前〕，为总经理与副总经理沟通搭建平台。

5、年终考核。

公司人力资源部在遵循历年考核原那么根底上，今年结合总公司要求针对考核方案做出了相应调整，就主管级及以下人员〔不含基层操作〕考核增加了占一定权重的关键指标考核、能力态度考核及部门/工程负责人特殊加减分，进而使考核更具合理性与客观性。

三、薪酬管理

1、薪酬调查及测算工作。公司人力资源部按照总公司人力资源部的总体部署进行分公司薪酬调查和数据测算工作，并按要求上报总公司人力资源部，待总公司人力资源部安排下一步工作，确保新的薪酬制度尽早出台。

2、现行薪酬制度的执行。公司现行的薪酬制度是13版的，因此在没有新的薪酬制度出台的情况下，公司认真按照制度的要求做好分公司员工的薪酬管理工作，目前公司员工的薪酬根本按照该制度执行。试用期薪资已做出相应调整，执行转正后全额工资的80%。

人力资源年度工作方案篇2

很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的鼓励串联起来。答复是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分〔假设〕；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要到达a等或a等、b等兼有。例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。

接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，到达a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分〔最高配分为120分〕，到达b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想到达这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训〔不断开发、提升员工的能力素质也是企业开展所必须的投入〕。这样，通过一步步地目标鼓励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向开展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。

一、企业年度方案

企业年度方案是针对企业在某一年度为了到达预定目标而制定的方案，也就是要明确企业在一年内要到达一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的开展状况以及相关的经济微观因素。有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度方案能否与企业的中长期规划结合在一起？答复是肯定的。随着现代商业经济的迅猛开展，企业所处的'内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比拟困难的，但年度的目标方案还是应该很明确的。企业年度目标方案的工程一般如下表所示：表3—1企业年度目标方案工程表

二、年度人力资源方案

企业制定了年度方案后，就可以开始制定年度人力资源方案了。

〔一〕年度人力资源方案制定步骤

制定年度人力资源方案一般有三个步骤：收集有关信息、预测人力资源需求、预测人力资源供应和编制人力资源方案。

1、收集有关信息

主要收集外部与内部的信息。外部信息主要包括：宏观经济开展趋势、本行业的开展前景、主要竞争对手的动态、相关科学技术的开展动向、劳动力市场的变化、政府的法律与政策、人口开展的趋势、社会开展趋势、文化风俗习惯演变等。内部信息主要包括：企业开展方案、企业憧憬的变化、企业领导层的更迭、人力资源本钱的变化、生产流水线的变化、销售渠道的变化、融资能力的变化等。

2、预测人力资源需求与供应

根据收集来的信息，运用一定的方法，就可以较正确地预测企业在未来一年内人力资源的数量和质量的需求与供应。如果供应大于需求，就要考虑分流出一局部人力资源；如果需求大于供应，就要考虑引进一局部人力资源。当然，培训员工、改变方案、调整薪酬等也是可以运用的手段。

3、编制人力资源方案

一份完整的年度人力资源方案至少应该包括以下几个方面：方案到达的目标、目前形势分析、未来形势预测、方案事项、方案制定者和方案制定的时间。另外，编制年度人力资源方案一定要附上行动方案。行动方案是年度人力资源方案中的一个重要方面。缺了这一块，企业的年度人力资源方案是不完整的。人力资源管理行动方案一般由工程名称和工程细那么组成。工程细那么主要包括以下一些内容：工程负责人、工程参与者、实施时间、工程检查人、检查时间、工程预算等。有假设干个工程就应该有假设干条工程细那么。当然，制定好年度人力资源方案后，关键是实施。但是，是否制定了一份科学实用的年度人力资源方案是实施的前提。

〔二〕确立人力资源管理年度绩效标准

人力资源年度绩效标准的有效确立是科学制定年度人力资源方案的前提。绩效标准是否合理，是决定能否完成绩效指标的最重要一环。人力资源管理的年度绩效目标应该从公司战略目标纵向分解而来，而不是上级或部门领导的随意指定。企业提出下一年人力资源绩效目标时，要对有关人员的工作提出明确的界定，使他们明白要做什么，做到什么程度；通过逐级分解，让员工了解企业对人力资源管理方面的期望；有关责任人要对整个流程进行跟踪，考察目标完成情况和存在的问题，不定期地对目标进行回忆、反应和调整，做出合理的考核结果；建立绩效档案，以记录有关人员的绩效表现，及时反应绩效表现，不断做出调整，以更好地完成绩效目标，保证管理者所做出的绩效评价是基于事实而不是主观判断，保证绩效考评的公正；最终将绩效结果和鼓励机制挂钩。

人力资源管理年度绩效指标一般包括：人事费用率、人均费用、人均产量、人均产值、人均效益、招聘费用率、人均培训费用、内部流动率、外向离职率等〔见表3—2〕。表3—2某某公司人力资源管理绩效标准

案例1。某企业去年100个人生产了100台机器，销售额是1000万，100台机器中有a机器50台、b机器20台、c机器20台、d机器10台；今年100个人生产了110台机器，销售额是950万，110台机器中有a机器40台、b机器20台、c机器20台、e机器20台、f机器10台。单从销售额上看，能证明今年的人均效益比去年降低了吗？不能。因为销售额有太多的外在影响因素。要证明人均效益是降低还是提高，我们就要从最根本的、不受外界影响太大的数据中来挖掘真相。就本企业而言，这个最根本的、不受外界影响太大的数据就是每一台设备的标准工时。计算出标准工时，就可以证明人均效益是降低还是提高了。

〔三〕人力本钱的预算与控制

1、人力本钱构成

企业中只要有员工就会涉及到人力本钱的问题。在人力资源规划中，人力本钱的预算是非常重要、不可或缺的一个局部。首先，我们来了解一下人力本钱是由哪些局部构成的，如下表所示：由上表，我们知道人力本钱主要由三个局部构成：标准工作时间的员工标准所得〔员工工薪局部〕；非标准工作时间的企业付出〔如福利局部〕；开发费用〔包括内部开发和外部开发，内部开发主要是培训，外部开发主要是招聘〕。

2、人力本钱的预算和控制

人力本钱的预算和控制是所有从事人力资源管理的工作者都应该了解和掌握的知识。这里需要提到另一个概念叫人力本钱率，计算公式为：人力本钱率＝人力本钱÷销售额。通常情况下，人力本钱率会随着销售额的递增而递减。也就是说，在销售额不断增加的前提下，企业前一阶段的人力本钱率一般会大于后一阶段的人力本钱率。所以说，如果一个公司的销售额能预算得很准，那么人力本钱也会预算得比拟准。

案例

如果一个企业今年的销售额是6亿元，正常情况下，该企业的人力本钱率应该是10％。下面，我们把该企业明年的销售额分为两种可能：

1、如果该企业明年的销售额为7亿元，那么，在6亿元和7亿元之间的1个亿的人力本钱率是大于10％还是小于10％呢？正常情况下，在这1个亿中人力本钱率应该是小于10％的，假设为9％；

2、如果该企业明年的销售额为8亿元，假设6亿元到8亿元中间的2亿元中有1亿元的人力本钱为9％，另一亿元的人力本钱为8％。这种情况下，预算整体的人力本钱公式为：∑〔月销售额某人力本钱率〕＝全年人力本钱

人力资源部往往从本年度11月份开始就要搜集各种信息，筛选出变量因素，进行下一年度的人力资源规划的准备。这个时候如果人力资源部想知道本年度12月份的人力本钱总和，可以采用下面的计算方法：某月的销售额某人力本钱率＝当月的工资总和我们在咨询过程中，经常有企业的领导人问道："年终奖到底该如何计算？"这里，我们介绍一种比拟简单实用的方法：如果企业本年度的人力本钱率为10％，那就可以按8％来计算年度人力本钱，剩余的2％。

人力资源年度工作方案篇3

一、完善公司组织架构

公司的组织架构建设决定着企业的开展方向，公司目前的组织架构已根本完备，但各驻外办事处及网点架构安排仍存在问题，鉴于此，人力资源部在20某某年首先应完成公司驻外网点组织架构的完善。基于稳定、合理、科学的原那么，通过对公司未来开展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能五年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理标准、不断开展。

二、各职位工作分析

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的根底。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

三、人力资源招聘与配置

20某某年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作根底之上，配合各子公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作安排，满足公司运营需求。因此，作为日常工作中的重要局部和特定情况下的工作内容，人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才，尽可能地节约人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原那么。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在开展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储藏、谨慎招聘。

四、员工培训与开发

员工培训与开发是公司着眼于长期开展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20某某年方案对员工培训与开发进行有方案有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。

五、人员流动与劳资关系

协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的根底性工作之一。

在以往的人事工作中，此项工作一直未进行标准性的操作。20某某年人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否到达工作质量标准的工程之一。人员流动控制年度目标：正式员工〔不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员〕年流动争取控制在10％以内，保证不超过15％；

劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除《劳动合同》外，局部岗位需签订《竞业禁止协议》；熟悉劳动法规，尽可能防止劳资关系纠纷，争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾，树立公司良好的形象。

六、本部门自身建设

长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今许多企业还继续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自20某某年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向标准，职能作用也逐渐得到表达。

人力资源工作作为未来企业开展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在20某某年将大力加强本部门的内部管理和标准，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

人力资源部20某某年度自身建设目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求；圆满完本钱部门年度目标和公司交给的各项任务。

七、其他工作目标

人力资源部的工作涉及到各个部门和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部门工作中比拟重要的局部。包括：建立公司内部沟通机制；企业文化的塑造和宣贯；办公室管理等三局部。

建立内部沟通机制，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，防止因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。20某某年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

具体实施方案：

建立内部沟通机制：

1人力资源部在20某某年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈；

2设立总经理信箱。人力资源部在公司办公室设立总经理信箱，并保证此信箱的平安保密程度，取得员工信任，保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到处理及时、反应及时；

3建立民主评议机制。人力资源部方案在20某某年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。原那么上方案半年一次。对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制，也可以防止公司对部门经理的评价的主观性；

4其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将继续保持和完善。

人力资源年度工作方案篇4

一、人员调配管理

本年度重点做好新型产品投运生产期间的人员、设备调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调局部优秀管理人员及生产骨干到新型产品试产车间工作，使气罐工程投运后，能够正常的平安经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源到达合理配置。

二、劳动合同管理

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好年40人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的根底上，需进一步运作新的管理方法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期〔3年〕、短期〔1年〕合同，对局部人员