浅析高校教师管理存在问题及对策研究

浅析高校教师管理存在问题及对策研究论文本文关键词语：高校老师老师管理师资培养论文内容摘要：众所周知，高校师资队伍的质量问题将直接影响到我们国家各级各类人才的培养质量。当前我们国家高校老师管理存在着岗位聘任不相称、培养不适当、考核评价不合理等很多实际问题，笔者以为能够从增长财务投入、健全规范规章制度、完善师资培养体系、改革老师考核评价制度等几方面来着手完善。改革开放以来，高校师资队伍建设一直是中国教育研究学者所关注的问题。尤其是1995年到如今，对高等教育不断加大投入，并出台一系列政策促进高等教育发展，高校老师管理的研究越来越遭到看重，有关的研究文献数量也大大增长。在大量搜索到的研究中发现中国学者一方面总结三十年改革开放高校老师管理工作的成功经历体验，另一方面采取越来越多的理论来解析、研究我们国家高校老师队伍管理制度并把这些理论运用于解决老师管理制度在新形势下存在的问题，如人力资源理论、鼓励理论、人性化管理理论、绩效管理理论等等，力图在师资队伍管理的形式和机制上有所突破，为建设跨高校老师队伍提供有益借鉴。21世纪初是中国教育改革和发展的战略机遇，人类真正进入了和知识经济的时代。我们国家在施行“科教兴国〞、“人才强国〞战略的经过中，高等教育事业得到长足的发展，老师队伍相貌发生了宏大的变化，其素质、构造、质量和效益都有了明显的改变。但是随着中国高等教育的连年扩招，学校规模迅速膨胀，各种矛盾日显突出，与开创建立人民满意的高水平大学老师队伍的要求相比，仍然存在许多不容忽视的问题。由于中国正处在经济社会转型的大背景下，原有的计划经济体制下构成的管理形式尚未突破，一些新的管理形式的尝试与原有的职称制度、招聘人才制度等还存在矛盾和冲突。133229.CoM综合学者们的观点，当下高校老师管理制度存在下面几个重要问题：一、高校老师聘任问题在施行老师聘任时，由于近年来高等学校扩大招募生源，老师的质量与数量均相对不足，因此很多大学仍然循着“老师职称评审〞的方式进行，而没有能施行真正意义上的“老师岗位聘任制〞，学校管理机构重叠，管理成本过高；非教学科研人员比例过大，学校整体绩效低下，优秀人才和中青年人才鼓励不足，薪资水平无法起到绩效提升的作用，因而择优聘任是优化老师队伍的主要环节。然而到当前为止，对各所高校的投资资金分配还存在很多争议。有的学者把对各所高校的投资比方成切蛋糕一样。在过去，这块大的蛋糕是平均切分给各所高校的，所以以至把蛋糕都切成碎片。[1]如今这种方式改变了，把蛋糕切成有大有小，把大块的分给重点高校，小块的分给普通高校，这样，重点高校得到的经费投入多，天然能吸引越来越多的高素质老师，鼎力投入师资队伍培训和建设，教学质量也随之而大大提升。然而普通高校得到的资金少，造成普通高校的经费困难，难以建设一支高水平的老师队伍，老师不断地向外流，对学校带来宏大的不良影响。[2]同时也造成高校老师构造不尽合理。有的高校人员过剩、臃肿，有的高校人员不足，尤其是高条理人才的缺乏。二、高校老师培养问题在高校老师刚刚走向工作岗位时期，对将来的工作充斥了热情和等待，他们朝气蓬勃、寻求上进，具有较好的专业基础知识，很强的可塑性以及承受新知识的渴望，这是青年老师完成社会角色改变并快速成长的最佳时期。国外研究证明，老师效劳成就评定结果是最初阶段随经历体验的增长而迅速上升，以后五年或更长时期进步速度逐步放慢，往后15～20年无大变化，再后则趋于衰退，调查显示，我们国家的情况也大致一样。因而，对高校老师的培养工作宜早不宜迟，而且要有计划有步骤地施行，阶段性提升高校老师的业务能力。三、高校老师考核评价管理问题在高校老师考核评价管理制度方面，缺乏老师绩效的有效考核机制，导致老师教学科研的目的不明确，积极性不强。由于在管理上缺乏一套科学而又便于操作的考核办法，对老师难以做出公正、精确的评价，因此打破老师职务毕生制的实际效果并不睬想。很多学者以为，当前中国高校的老师考核制度过于偏向量化考核，许多高校都实行以各种量化指标为基础的考核评价体系。“强化量化考核的后果是，急躁之风盛行，急功近利的行为越来越突出。科学研究十分是基础科学研究是需要沉下心来的，考核的压力使一些师生把精神用在发表文章而不是研究问题上。〞[3]完善高校老师管理的方式有很多，笔者以为能够从下面几方面着手：1.确保高校教育经费的投入我们国家1999年施行的〔中国高等教育法〕规定：“国家建立以财务拨款为主、其它多种渠道筹措高等教育经费为辅的体制，使高等教育事业的发展同经济、社会发展的水平相适应〞，“和省、自治区、直辖市人民按照教育法第55条的规定，保证国家举办的高等教育经费逐步增加〞，“各级人民教育财务拨款的增加应当高于财务经常性收入的增加，并按在校生人数平均的教育费用逐步增加，保证老师工资和学生人均公用经费逐步增加〞，即“三个增加〞。大部分学者以为，从当前情况来说，中国有需要鼎力拓宽其他的融资渠道。比方发行教育公债，专款用于教育事业，十分是用于高等院校基本建设项目，使教育成本支出在若干年内来分摊。这才是缓解高校大规模扩招、财务投入严重不足的一种现实而可行之策。除此之外，从税收、金融、物价等政策的角度给予高等教育更大的支持，相应地增长非财务性投资。高校要讲效率，鼎力推进分配制度改革，推行“以岗定薪，优劳优酬〞的薪酬制度。2.建立合理、规范的一系列规章制度高校应建立一系列合理、规范的规章制度：如老师资格制度、老师培训制度、老师职务评审制度、老师职务聘任制度、老师考核制度、老师鼓励制度等。结合老师队伍建设的需要，提升高校老师的整体素质，不断优化老师队伍构造。[4]打破老师职务“毕生制〞和“身份管理〞，建立以竞争为核心的用人制度，改革和完善老师职务岗位聘任制度，具体表现出“淡化身份，强化岗位，择优聘任，精干高效〞的岗位聘任制原则，实行评聘分开，能上能下，能进能出，使老师职务岗位聘任制得到根本落实。[5]3.建立并完善老师师资培养体系一方面，通过培训能够使老师增加知识，提升技能，激发他们的创造力和潜力，提升工作效率；另一方面，可以以加强老师本身的素质和能力，使每个老师都能领会到学校的看重，同时认识到培训、知识投资是学校对个人的最大福利。学者们提出5种重要培训形式：第一，鼓励老师攻读博士或硕士学位，不断提升学历条理，优化老师队伍构造，改善老师的学缘构造；第二，通过硕士课程班、同等学历申请博士或硕士学位、博士研修班等形式提升学力水平；第三，加速老师的知识更新，根据学科专业建设，参与以了解学科前沿发展动态、拓宽知识面、更新教学方法为目的的短期研讨班及讲习班；第四，加入以培养骨干老师为主的骨干老师研修班，推荐到重点院校或科研院所加入国内访问学者进修和高级研讨班；第五，抓好老师的外语水平及计算机应用能力的培训。高校师资管理部门应加大对老师培训的支持力度，增长培训经费，保证培训计划与目的的实现。[6]4.改革老师考核评价制度，建立综合考核评价机制考核办法应是人性化的，具有科学性、合理性、实效性，把考核结果与老师聘任、晋升、分配、赏罚等严密结合，建立一套切实可行的、科学的、客观的老师考核评价体系。学者们提出了“综合评价〞的概念，他们建议考核高校老师研究结果不再以能否在核心刊物发表为根据，而通过综合考察论文的被引用次数、网上下载率等指标，进行更科学的评价。总之，高校师资队伍建设是一项内容非常丰富的系统工程，它的每一构成部分既有特定的内涵和意义，又相互联络，相互影响和制约，缺一不可。因而我们在建设高质量的高校师资队伍的同时，要综合考虑各方面因素，从根本上来完善我们国家高校老师管理制度。以下为参考文献：[1]李岚清.李岚清谈高等教育管理体制改革经过,.e，2003.[2]徐同文.现代大学经营之道[m].北京:出版社,2006：150.