招人选人育人留人技巧培训

招人育人留人技巧培训招人育人留人技巧培训讲师：谭小琥12企业招人育人留人讲座3第一部分：企业招人4人力资源分析核查、雇佣生产力、组织高层管理者的支持人力资源供给预测人力资源的规划目标和政策预算单个组织的人力资源预测整体人力资源需求预测方案的制定招收和选择替换、辞退补充、培训开发，评价信息系统第一阶段第四阶段第三阶段第二阶段控制与评价企业招人计划的编制5人员调动的频率GJSY离职高层领导G0.800.20基层领导J0.100.700.20高级会计师S0.050.800.050.10会计员Y0.150.650.20初期人员数量GJSY离职高层领导G40328基层领导J8085616高级会计师S120696612会计员Y1602410432预期人员供给量406212011068对企业人员供给的预测6厂里给我机会先内后外，虽然在厂里天天见面，我也要打扮一下，给大家好印象！人员招聘的主要手段内部招聘1、布告法：引入注目，广而告之；如内招和外招同时进行，要内招在先，使内部人员有优先权，受信任之感。儿子优先，女婿其后；明确职位具体要求和待遇条件；一旦确定人选，立即宣布不给猜疑和非正常活动时间2、推荐法：内招，上级推荐下级，外招：广泛接受3、档案法：很少独立使用，一般与推荐法、布告法联合采用。7人员招聘的主要手段外部招聘1、校园招聘：如企业预测准确，可以提前一年到学校预定招聘，以资助奖学金方式将选中人转为企业委托代培，但目前学生对此种作法很警惕2、广告招聘：“以利相引”，加上“以责相斥”是一篇好的招聘广告要达到的水准劳动服务中心和人才市场招聘：固定场所，有可能找到比较合适的人选借助职业介绍机构（含猎头公司）有目标的个人联系，组织找个人，探听个人态度，如吴士宏从微软到TCL89关于一个人的能力一个小伙子的案例；最贵的铜线；2690美圆是买的什么？㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权10如何衡量个人的核心能力一般能力（素质）；职业能力；（专业技能）行业经验；积累＋总结＋创新㊣中大方略丘磐教授拥有自主版权11素质质冰冰山山模模型型知识、技能社会角色自我意识动机与品质素质质分分析析12校园园面面谈谈模拟拟测测评评有目目标标人人事事部部门门面面谈谈有目目标标分分行行经经理理面面谈谈有目目标标地地区区经经理理面面谈谈决策策品行行能能力力检检查查体格格检检查查提供供工工作作淘汰汰招募募人人员员测试试—淘汰汰淘汰汰再循循环环到到另另一一次次面面谈谈招聘聘录录用用系系统统示示例例13职位评价维度职位评价维度商店售货人员规划与组织能力敏感性承受压力能力和坚韧性对细节的注意力诚实口头交流能力行政助理书面交流能力合作精神敏感性工作高标准行政管理能力公务回忆能力主动性和学习能力企业管理人员分析能力和判断力规划组织能力和控制能力敏感性领导能力对员工安全需求的认识承受压力和坚韧性工作高标准生产工人技术熟练维修故障能力工作高标准工作的计划性主动性承受压力的能力安全工作意识目标标职职位位维维度度的的设设计计14招聘聘方方式式的的比比较较优点缺点广告招聘信息面大影响广能吸引较多的应聘者可以减少应聘的盲目性优秀的招聘广告是对企业形象的有效宣传广告费昂贵应聘者较多造成招聘费用增加人员推荐双方在招聘前就有所了解节约招聘程序和费用适合于关键岗位的人员，如专业技术人员等人情的存大影响招聘的公正性易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拨招聘风险小招聘成本低有利调动内部员工积极性有利于增强企业凝聚力选择范围小不利于吸引社会中的优秀人才从应届毕业生中招聘给企业注入活力缺乏工作经验，增加了企业的培训成本职业介绍所和人才交流市场招聘简单、快捷使高层员工体会到来自外竞争的压力所招人员流动性强经济利益驱动明显15人力力资资源源的的招招聘聘程程序序关于于情情景景模模拟拟的的五五种种方方法法介介绍绍：：1、公公文文处处理理：：一一般般应应在在五五份份不不同同公公文文以以上上，，文文件件、、电电话话纪纪录录、、备备忘忘录录等等考考核核综综合合文文字字能能力力2、谈谈话话：：电电话话交交谈谈、、接接待待来来访访、、拜拜访访有有关关人人士士3、无无领领导导小小组组：：给给出出一一个个题题目目，，请请几几个个被被测测试试者者自自由由讨讨论论，，观观察察每每个个人人的的主主动动性性、、说说服服力力、、口口头头表表达达力力、、自自信信心心、、心心理理压压力力的的承承受受能能力力和和人人际际交交往往能能力力问问题题：：为为什什么么要要无无领领导导小小组组？？这这种种方方法法为为什什么么要要重重点点推推荐荐？？4、角角色色扮扮演演：：扮扮演演特特定定角角色色，，心心理理素素质质和和潜潜在在能能力力5、即即席席发发言言：：给给一一个个题题目目，，稍稍作作准准备备，，即即席席发发言言，，考考察察理理解解能能力力、、语语言言组组织织表表达达力力、、风风度度、、思思维维能能力力16面试试要要点点考察项目考察内容智力答问深度所提问题是否中肯、有见地警觉性高低成绩和名次有效解决问题的证据气质对秘书和接待员的态度表现喜爱哪类休闲运动被要求多做明确答复时的反应面试期间是否一直愉快创意和应变力以前职位上的创意表现过去解决难题的事实证据使复杂问题简单化的能力自信身体语言讲话时声音的稳定度谈及自己的才干和能力时，能不能少用“我”字工作动机/期望个人的升迁资历个人事业发展的定位对本公司的了解专业知识/特长工作经验/经历17面试试设设计计内内容容与与技技巧巧面试试设设计计与与技技巧巧1、准准备备：：对对求求职职者者提提供供的的材材料料消消化化，，找找出出了了解解重重点点和和模模糊糊点点2、开开始始；；请请面面试试者者放放松松，，作作自自我我简简单单介介绍绍，，给给他他们们一一个个缓缓冲冲，，树树立立信信心心的的时时间间开始始方方法法：：A结构构式式面面试试：：按按提提纲纲，，优优点点效效率率高高，，缺缺点点是是程程式式化化，，机机动动差差，，可可能能会会忽忽略略一一些些引引出出的的重重大大问问题题；；B非结结构构式式：：更更多多信信息息，，方方式式灵灵活活，，但但缺缺乏乏统统一一标标准准，，要要求求面面试试者者有有较较高高技技巧巧；；C以上上两两种种混混合合式式18面试试方方式式面试方式方式概述适用范围结构式面试严格按照问题清单的顺序发问：按标准格式记录应聘者的回答。工作经验、家庭情况等客观因素的考察非结构式面试无固定的问题清单，事先拟好关键问题，根据面试情况随时发问。对于能力、素质、学识等主观因素的考察混合式面试对于较客观的要素采用结构式，对于主观能动性因素的考察采用非结构式提问多数招聘均可采用问题式面试不依赖于应聘者的既有成绩，而是根据岗位的特殊要求向应聘者提出一个难题或计划请其解决个人素质能力和能力的考核，中级管理人员的招聘非引导式面试主试人与应试人随意交谈，无固定题目，无限定范围，海阔天空，无拘无束。意在考察应聘者的知识面、价值观、风度，了解其表达能力、思维能力、判断力和组织能力等。高中级管理人员的招聘压力式面试面试者在面试过程中有意识地对应式者施加压力，针对某一事件作一连串发问。直至无法回答，甚至激怒应试者。对心理素质要求高的特殊岗位员工的招聘经验面试主要考察应聘者既有工作经验和工作成果，据以判断其是否适合所聘职位。从社会招募操作人员、技术人员和管理人员学识面试学识面试主要考核应聘者对基础知识和专业知识掌握的深度和广度，如能和笔试联合使用则效果更佳对于专业技术人员和应届毕业生的招聘潜力面试不注重应聘者既有常识和经验，而侧重考察其在新职位上的发展前途和工作潜力应届毕业生、管理人员的招聘公文处理模拟考察实际文字工作能力中级管理人员的招聘无领导小组讨论法通过应聘者的行为考察应聘者的领导能力中高级管理人员的招聘19招聘聘手手段段有有效效度度方法有效度方法有效度智力及智力测试53%非结构化面试14%工作试用44%学术成果11%结构化面试39%教育程度10%个人简历37%兴趣10%背景调查26%年龄判定020粗筛筛面谈谈测试试体检检淘汰汰录用用最后后面面试试品行行能能力力检检查查填写写求求职职申申请请表表品行行能能力力检检查查最后后面面试试综合合评评价价比比较较淘汰汰录用用体检检淘汰汰测试试面谈谈粗筛筛填写写求求职职申申请请表表逐步步筛筛选选淘淘汰汰模模式式信息息累累积积综综合合评评价价选选拔拔模模式式2122第二二部部分分：：企企业业育育人人23组织织的的用用人人原原则则亦师师亦亦友友提升升给第第二二次次机机会会说服服、、教教育育为他他而而痛痛苦苦请走走价值值观观能力力1、圈圈内内用用德德圈外外用用才才；；2、先先儿儿子子，，后后女婿婿24管理理者者的的德德与与绩绩品德德：：诚诚实实、、正正直直、、自自律律；；（一一般般认认为为，，品品德德是是人人们们内内心心深深处处价价值值观观的的表表现现。。））测测度度：：价价值值观观问问卷卷、、情情景景模模拟拟等等；；25根据据企企业业业业务务流流程程改改进进，，及及时时调调配配人人力力资资源源是是企企业业最最重重要要的的人人力力资资源源开开发发工工作作！！关注注流流程程优优化化和和组组织织设设计计，，为为员员工工提提供供成成长长机机会会企业业业业务务流流程程的的再再造造是是企企业业降降低低经经营营成成本本的的内内部部核核心心因因素素；；发展展才才是是硬硬道道理理！！新部部门门、、新新职职位位、、新新岗岗位位都都要要求求企企业业人人力力资资源源开开发发部部门门作作出出恰恰当当的的工工作作分分析析；；提出出人人员员需需求求的的规规格格，，为为企企业业后后续续人人员员管管理理创创造造条条件件。。26当代代企业业盈利利模式式开源节流新产产品品利利润润空空间间产业业链链上上游游收收益益产业业链链下下游游收收益益生产产基基础础设施施固定定成成本本可变变成成本本人工工成成本本流程程成成本本当代代企企业业盈盈利利模模式式27这块看板上都都是员工最需需要的核心知知识，大家赶赶快来看！㊣广东金融学院院丘磐教授拥拥有版权建立学习型组组织和培养核核心员工学习成为企业业生存的先决决条件；建立学习型组组织，达到员员工素质的均均衡性；员工要学习““有用的知识识”；企业培养核心心员工。28㊣广东金融学院院丘磐教授拥拥有版权培育核心员工工对基层员工的的培育：我们们以科学培训训解决，使他他们短期内掌掌握某种技能能；对中层管理人人员的培育，，我们以送出出去，请进来来提高他们的的核心能力的的方法进行，，并且辅助以以轮岗的方法法，调度他们们的工作热情情；对核心人员的的培育，我们们以师傅带徒徒弟的方法，，增加他们的的领导能力和和特别技能，，并且给他们们做职业生涯涯规划。29我当老板的就就是“打碟”的，你们才是是上台表演的的主角啊！㊣广东金融学院院丘磐教授拥拥有版权构建员工的职职业阶梯改变职业阶梯梯只为企业管管理职位设计计的倾向；不必要所有的的人都走管理理岗位；建立与管理岗岗位一样重要要的“平行职职业阶梯”，，并在薪酬酬制度上给予予体现；按照目前的发发展趋势，核核心员工才是是老板，管理理者处在一种种支持者的角角色；人力资源管理理者角色是规规划者和协调调者。30培训！培训！！！再培训！！！！不停顿的培训训是育人永恒恒的主题科学培训与师师傅；科学培训与员员工素质的均均衡性；科学培训与““做正确的事事”和“正确确的做事”；；科学培训与通通用技能；科学培训与创创新。由专家：业务务流程；动作作分解；动作作编排；形成成———、————、————的操作程序，，用这套程序序去训练所有有需要的人；；模板化－－管管理平台。31“好项目的持有有人--人财”什么是“好好项目”？？为什么好项目目这样抢手？？好项目持有人人的基本特征征；好项目的持有有人应当有什什么样的薪酬酬系统？重点培育五类类人之----好项目的持有有人32“职业的经理人人--人财”为什么需要职职业的经理人人？什么人可以成成为职业的经经理人？经理人的人格格特征；职业经理人的的生存状态和和什么有关？？职业经理人薪薪酬系统是什什么？重点培育五类类人之----职业的经理人人33“营销高手--人财”为什么营销高高手是最抢手手的人财？企业经营的关关键是什么？？营销高手与营营销人员有本本质的区别性性格特征；营销行业的薪薪酬系统。重点培育五类类人之----营销高手34“资本运营－－－人财”人与钱的关系系：人找钱－－－钱找人－－－钱找钱；；企业财务运作作：精通某个个专业，如成成本费用－－－精通三大报报表：利润表表，资产负债债表，现金流流量表；精通现行税收收制度，有合合理避税的设设计和运作能能力；精通财务分析析，对新上项项目有控制现现金流的能力力；精通融资和跨跨行业资本运运作；支持企业战略略制定，保证证企业可持续续发展。重点培育五类类人之----资本运作人才才35“公共关系－－－人财”什么是公共关关系？第一层次的公公共关系：对对最终客户－－对企业内部部－对产业链链上游第二层次的公公共关系：对对政府的公共共关系；第三层次的公公共关系：对对社会公众。。重点培育五类类人之----公共关系人财财36第三部分：企企业留人37留人留心———对企业的忠诚诚度谁具备有用的的知识和特殊殊技能我就管