招聘管理与面试技巧培训

招聘管理与面试技巧如何解决招人才难的问题如何提高招聘面试的技巧？难、难、难、怎么办？招聘面试在人力资源管理中的作用？招聘面试时，我应该怎样向应聘者提问？招聘面试的基本问题都有哪些啊？如何提高自身的招聘面试技巧？招聘面试的流程是什么？企业员工招聘面试应着重考察的内容有哪些?招聘面试中提问有哪些技巧和方法？员工招聘面试中常见问题及对策？企业在招聘面试是应该注意哪些事项？招聘面试中如何进行有效的提问？留住人才不再是难题课程目录人员招聘面试基础知识人员招聘存在的问题求职申请表的设计与规划面试设计与技巧人员招聘测评方法与情景模拟招聘录用的效度与信度陈馨娴资历了解培训信息了解培训分析 随着整个知识处理过程的日益重要，每个人的处理过程也变得更为重要，公司负担不起经由尝试错误的过程来找到合适员工。虽然没有任何方法能保证找到完美的员工，但有些工具是有助于使招聘面试过程更具生产力。 招聘过程具有相当的难度，这并不是一个很精确的科学，我们还没发现任何组织找到完美的应征者。但是，如果能够建立正确的甄选理念，使用正确的甄选方法，将可以将此风险降至最低。招聘面试的作用企业用人才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。“以人为本”是现代成功企业遵循的基本原则之一。如何才能雇佣到好的人才，从而扩充企业的人力资源并收获高质量的人力资源创造的效益是任何企业都关心的问题。企业招聘员工需要进行精心的组织策划，对前来应聘的人员进行全面科学考评。善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。错误招招聘面面试带带来的的后果果员工流流失率率上升升培训费费用上上升招聘费费用上上升离职成成本上上升空位成成本上上升员工士士气下下降降工作效效率下下降生意额额下降降利润下下降公司形形象下下降顾客满满意程程度下下降培训目目标掌握面面试的的核心心技术术掌握招招聘面面试的的流程程讲解多多种选选才工工具的的使用用解答在在管理理人才才招聘聘中遇遇到的的问题题与困困惑掌握招招聘面面试中中的提提问技技巧以以及应应对问问题的的技巧巧人员招招聘面面试基基础知知识什么是是招聘聘企业招招聘是是指企企业为为了发发展的的需要要，根根据人人力资资源规规划和和工作作分析析的要要求，，寻找找，吸吸引那那些有有能力力又有有兴趣趣到该该企业业任职职的人人员，，并从从中选选出适适宜人人员予予以录录用的的过程程。是指用用人单单位通通过制制订招招聘计计划，，并且且通过过一定定方式式录取取新员员工的的活动动。一一般由由企业业的人人事部部门或或者人人力资资源管管理部部门负负责。。招聘一一般由由主体、载体及对象构成，，主体体就是是用人人者，，载体体是信信息的的传播播体，，对象象则是是符合合标准准的候候选人人。三三者缺缺一不不可。。招聘聘的的目目的的招聘聘工工作作的的任任务务或或目目的的是是要要寻寻找找具具备备最最适适合合的的技技能能，，而而且且具具有有劳劳动动的的愿愿望望，，能能够够在在企企业业相相对对稳稳定定地地工工作作的的雇雇员员。。影响响招招聘聘的的关关键键因因素素外部部影影响响，，包包括括经经济济条条件件、、政政府府管管理理和和法法律律的的监监控控。。企业业和和岗岗位位的的要要求求，，包包括括空空缺缺岗岗位位的的性性质质、、企企业业的的性性质质、、企企业业文文化化和和企企业业形形象象。。应聘聘者者个个人人的的资资格格与与偏偏好好。。定义义所所需需要要的的人人才才第一一种种能能力力：：才才干干第二二种种能能力力：：知知识识第三三种种能能力力：：自自我我管管理理第四四种种能能力力：：动动机机第五五种种能能力力：：自自我我发发展展招聘聘的的五五大大阶阶段段招聘聘计计划划阶阶段段：：确定定招招聘聘的的投投入入———产出出率率确定定招招聘聘类类型型招聘聘策策略略阶阶段段：：招聘聘工工作作的的整整体体思思路路和和理理念念，，与与企企业业的的企企业业文文化化、、管管理理战战略略、、人人力力资资源源管管理理策策略略紧紧密密相相关关寻求求候候选选人人阶阶段段：：是吸吸引引和和寻寻找找候候选选人人的的过过程程。。候选选人人筛筛选选阶阶段段：：将明明显显不不合合岗岗位位要要求求的的申申请请者者排排除除在在招招聘聘过过程程之之外外。。检查查评评估估阶阶段段：：就是是对对招招聘聘过过程程的的每每个个环环节节进进行行跟跟踪踪，，以以检检查查招招聘聘是是否否在在数数量量、、质质量量以以及及效效率率方方面面达达到到了了标标准准。。人员员招招聘聘的的流流程程明确确：：人力力资资源源职职位位分分析析与与职职位位描描述述计划划：：时间间、、岗岗位位及及人人数数、、任任职职资资格格分析析：：了解解市市场场、、发发布布信信息息、、接接受受申申请请甄选选：：初步步筛筛选选、、笔笔试试、、面面试试、、其其它它测测试试录用用：：做出出决决策策、、发发出出通通知知评价价：：思路路、、程程序序、、效效率率、、方方法法招聘聘的的渠渠道道内部部招招聘聘：：内部部招招聘聘对对于于企企业业的的管管理理职职位位是是最最重重要要的的来来源源，，如如在在美美国国，，有有90%的管管理理岗岗位位是是由由内内部部招招聘聘来来填填补补的的。。内内部部招招聘聘的的渠渠道道包包括括岗岗位位公公告告、、岗岗位位轮轮换换和和雇雇员员引引荐荐等等等等。。外部部招招聘聘：：外部部招招聘聘是是一一种种交交流流形形式式，，借借此此企企业业可可以以在在潜潜在在的的雇雇员员、、客客户户和和其其他他外外界界人人士士中中树树立立形形象象。。外外部部招招聘聘的的主主要要渠渠道道有有走走进进来来、、广广告告、、就就业业机机构构和和校校园园招招聘聘等等等等。。内部部招招聘聘内部部招招聘聘是是指指企企业业出出现现职职务务空空缺缺后后，，从从企企业业内内部部选选择择合合适适的的人人员员来来填填补补这这个个岗岗位位。。内部部招招聘聘主主要要有有以以下下几几种种形形式式：：提拔拔晋晋升升工作作调调换换工作作轮轮换换人员员重重聘聘外部部招招聘聘内部部调调职职：：调动动内内部部员员工工﹐但不不提提升升。。内部部提提升升：：基于于现现有有熟熟悉悉文文化化﹑政策策﹑和流流程程的的称称职职员员工工从从内内部部提提升升。。工作作合合并并：：工作作重重新新组组织织﹕重新新安安排排﹑简化化﹑合并并﹑以达达到到减减少少人人力力的的效效果果。。部门门重重整整：：精简简组组织织层层级级及及扩扩大大组组织织执执掌掌范范围围﹑藉由由部部门门重重整整以以精精简简人人力力。。工作作外外包包：：避免免现现有有成成本本不不断断增增加加及及雇雇用用义义务务﹐将工工作作转转移移给给另另一一个个雇雇主主。。企业业高高管管层层的的招招聘聘责责任任审核核和和批批准准人人员员计计划划参与与岗岗位位分分析析制定定招招聘聘的的总总体体政政策策确定定招招聘聘雇雇佣佣的的标标准准设立立雇雇员员的的起起始始薪薪资资水水平平部门门主主管管招招聘聘中中的的责责任任依据据职职位位空空缺缺提提出出人人员员招招聘聘申申请请说明明工工作作对对人人员员的的要要求求，，为为人人力力资资源源部部门门的的选选聘聘测测评评提提供供依依据据面试试应应聘聘人人员员并并作作出出录录用用决决策策及时时反反馈馈新新进进员员工工工工作作状状况况至至HR部部门门并协协助助进进行行招招聘聘工工作作质质量量评评价价人员员招招聘聘存存在在的的问问题题企业业招招聘聘中中常常见见问问题题过份份偏偏重重学学历历的的标标准准脱离离企企业业实实际际，，好好高高骛骛远远工作作表表现现与与面面试试表表现现判判若若两两人人录用用的的人人员员““水水土土不不服服””招聘聘成成本本过过高高过不不了了““人人情情关关””为什什么么招招聘聘不不到到合合适适的的员员工工临时抱佛脚脚：平时未能做做好基础工工作和日常常的储备。。只凭直觉：：看一眼我就就知道这个个人合不合合适。参考太多：：去招聘“超超级员工””，求全责责备，结果果把优秀的的人员拒之之门外。自我主义：：以自己为标标准去招聘聘员工。最最常见的倾倾向就是招招聘那些与与自己类似似背景、经经验、技能能的员工。。私人关系：：在招聘过程程招聘具有有关系的人人。怀疑心重：：低估公司员员工的推荐荐人选，而而误以为有有小名堂。。经历专长至至上：由于经历丰丰富而被雇雇佣，却由由于个性不不合而被解解雇”。为什么招聘聘不到合适适的员工没原则：对以前离职职员工的““矫枉过正正”，忘记记了应该招招聘人员的的基本要求求。没标准：在没有取得得对方业绩绩证明的情情况下就加加以雇佣。。没控制：将决定招聘聘人选的权权力过于下下放而导致致招不到人人或招到不不适任的人人。没考察：忽略内部合合适的候选选人。往往往企业内部部就有适合合的人员。。没评估：热衷于推销销自己的公公司而缺乏乏对候选人人进行有效效地评估。。没程序：没有严格的的招聘程序序和条件，，导致招聘聘不到胜任任的人员。。为什么招聘聘不到合适适的员工以点盖面：：面试官常常常会由于应应聘者的某某一项突出出的优点，，而草率做做出整体的的判断。先入为主：：所谓先入为为主，就是是面试官在在面试刚一一开始就对对应聘者有有了一个比比较固定的的印象。这这种印象很很难在短时时间内改变变。求职申请表表的设计与规划求职申请表表类别一般员工的的职位申请请表应届毕业生生的职位申申请表临时用工的的职位申请请表一般员工的的职位申请请表求职者基本本信息性别、年龄龄、学历、、户口所在在地，现居居住地，籍籍贯，紧急急人联系方方式家庭成员及及亲属关系系婚育，父母母，兄弟姐姐妹，收入入状况、家家庭负担和和经济压力力学习(培训）经历历专业培训、、各种考证证培训情况况，主要查查看专业（（工作专业业）与培训训的内容是是否对口工作经历工作时间、、工作职位位、工作内内容，离职职原因‘分分析求职者者所述工作作经历是否否属实、有有无虚假信信息其它信息薪资要求、、目前薪资资、身体状状况应届毕业生生的职位申申请表信息了解：：毕业院校、、专业，学学习成绩，，个人兴趣趣爱好，是是否担任班班委或参加加社团，兼兼职工作经经历，薪资资及工作地地点要求。。面试中需关关注：职业发展规规划，综合合素质（沟沟通表达、、思维理念念等），形形象（服务务行业），，价值观表格参考个人资料姓名

性别

婚否

学历

身高

体重

出生年月

年龄

户籍地

身份证号码

手机号码

现居住地址

QQ/MSN

应急联系人

关系

应急联系人电话

教育背景学校名称起止时间所学专业所获证书曾获奖励

工作经历单位名称起止时间职位月薪离职原因上司姓名及电话

家庭成员姓名关系年龄工作单位联系电话

职位情况申请职位：

期望月薪：

上岗情况：其

他本人在该申请表中所填写的一切均属实且准确。如有隐瞒或虚报，自愿接受立即解雇之处分。本人授权调查上述资料的真实性。年度人力资资源规划部门主管依依据下一年年度预估营营业状况、、未来发展展方向﹑部部门及公司司目标，而而提出下一一个年度的的人力计划划供人力资资源部制订订定招聘计计划。做人力计划划时﹐应特特别注意VAP﹐唯唯有VAP增加的情情形下﹐人人力才能增增加﹐且人人力增加百百分比不得得超过VAP增加的的百分比﹒﹒季度人力需需求（2）每季季提出人力力需求表及及工作简介介部门主管依依实际业务务情况及人人力需求于于每一季结结束前（即即每年三﹑﹑六﹑九﹑﹑十二月））提出下一一季的人力力需求表及及工作简介介﹐由人力力资源处进进行审核。。每季人力需需求累计人人数不得超超过当年度度人力计划划人数﹐如如有超出﹐﹐应提出特特别说明﹐﹐并经COO／／CEO同同意。有效规划招聘方式人力资源处处根据审核核后的人力力需求及工工作简介进进行招聘工工作，内部部招聘及外外部招聘会会同时进行行，提供内内部员工内内部转调的的机会。履历表筛选选收到的履历历表由人力力资源处分分类后交相相关主管挑挑选适当的的人选进行行安排面谈谈。面谈由人力资源源部进行第第一次面谈谈，需求单单位直属主主管及人力力资源处上上一阶主管管进行第二二次面谈。。背景查询针对某些重重要职缺或或特殊职位位﹐如采购购﹑出纳﹑﹑总务等﹐﹐可向参考考人做查询询﹐以证实实应征者提提供的材料料。咨询的对象象可以是认认识应征者者或曾与应应征者共事事的人﹐包包括上司﹑﹑同事﹑人人力资源部部门﹑客户户﹑供货商商等﹐其中中以上司是是最好的咨咨询人。一项很重要要原则﹕可可向应征者者已离职的的公司查询询﹐但不得得向目前仍仍在职的公公司查询﹐﹐以免影响响其现有工工作。招聘广告内内容规划工资收入工作内容工作时间工作条件与与工作环境境企业情况：：包括企业规规模、性质质、所在地地、资金、、津贴、福福利设施等等企业招聘的的条件：包括招聘的的专业限制制、招聘人人数、年龄龄和学历限限制、工作作经验限制制等应聘方法：：包括需提交交的应聘资资料、招聘聘期限、联联系方法等等面试设计与与技巧什么是面试试面试是一种种在特定的的场景下，，经过精心心设计，通通过主考官官与应试者者双方面对对面地观察察、交谈等等双向沟通通方式，了了解应聘者者素质、特特征、能力力状况及求求职动机等等的人员甄甄选方法。。招聘面试的的核心他能做什么么?他愿意做什什么?他曾做过什什么?面试程序面谈前准备备面谈开始时时面谈进行中中面谈技巧的的学习与演演练面谈结束前前面谈后评估估面试前准备备方案的设计计：面试者应该该根据申请请表上的内内在次序，，设计面谈谈的过程、、提纲和问问题。问题的设计计：要有利于缓缓和气氛、、调动情绪绪，使被面面谈者尽可可能地充分分表现自己己；在提问问时不要故故意地进行行问题回答答引导或解解释。环境的设计计：面试环境应应该有助于于消除招聘聘者和应聘聘者之间因因地们不同同而存在的的隔阂。在在安排座位位时，应该该淡化双方方的地位差差异。面试前数据据准备工作时间：：应征者能否否配合工作性质：：应征者能否否胜任奖励规定：：先言明规定定﹐看应征者反反应兴趣与嗜好好：了解性向工作待遇范范围：工作者的希希望待遇与与公司规定定测试应征者者反应：了解反应力力过去的学/经历：评价及证实实应征者工作作适应力：：综合工作状状况﹑了解应征者者的适应力力详细阅读应应聘者简历历如有以下情情形﹐应列入面谈谈焦点问题题深入了解解﹕学历﹑工作年份中中断或不详详中途辍学﹑肄业者应征者是否否有很好的的工作成就就纪录原职位及待待遇高于所所应征者的的职位及待待遇离职原因行业﹑职务或职位位差异太大大工作变动频频繁职务内容交交待不清薪资历史及及希望待遇遇面试中要做做到询问仔细聆听/观察探究澄清/重述述问问题，沉沉默，试探探收集信息必要时做纪纪录面试中的要要点谈话的气氛氛适宜的布置置清楚的沟通通创意的问题题互动的关系系连贯的谈话话面试中避免免的事谈太多自己己过于夸大不宜的态度度粗鲁，不礼礼貌，不诚诚恳，机械械化，开玩玩笑…没有准备被“被面谈谈者”掌控控面谈面试结束要要做询问未尽事事宜评估意愿及及信心确认其它事事宜/有无无遗漏向潜力人选选再多介绍绍一下公司司表示感谢表示进一步步联系面试内容仪表风度求职动机与与工作期望望专业知识与与特点工作经验工作态度事业心语言表达能能力综合分析能能力反应力综合控制力力面试技巧1、观察技巧巧2、提问技巧巧封闭式提问问开放式提问问假设性提问问压迫性提问问引导性提问问面试中常见见的偏差定势效应光环效应顺势效应对比效应集中趋势效效应首因效应风格偏好效效应角色效应疲劳效应面试中问题题的类型理论性问题题：你将如何对对付难缠的的雇员?向导性问题题：你善于化解解矛盾吗?行为性问题题：告诉我，作作为监管人人员你曾经经如何对付付难缠的雇雇员?问题要考察察的能力才能理论性问题引导性问题行为性问题协作能力你善于化解矛盾吗将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我，作为监管人员，你曾如何对付难缠的雇员应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干四种不同的工作，你不会烦吧请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎样的变化？结果如何？安全意识你感到工作中的安全问题有多重要听起来你是个小心谨慎的员工，是吗请你谈谈所发现的你认为是不安全的情况。具体情景是什么样的？你做了些什么工作能力你认为你能给公司带来多大的价值，原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何做成的解决问题你将如何处理生产中出现的问题你能排除机器设备的故障吗请你说说你最近遇到的一个（有关仪器的，加工的或质量的）问题。你是如何解决的如何提高面面试效果紧紧围绕主主题避免重复提提问要求前后一一致问题与工作作有关充分重视应应聘者主试避免自自信避免刻板印印象注意非语言言行为防止误差注意第一印印象防止“与我我相似”防止面试官官的主观印印象误差面试中的提提问技巧1、提问的意义义获得更多的的资料查证对方与与工作有关关的专业知知识和能力力探讨对方的的看法与意意见控制对话2、提问的时间间分配不要让自己己说得太多多。在面试试中最好的的发言比例例是应征者者有80%的发言机会会，面试主主持人占20%3、提问的连贯贯性在准备阶段段设计好的的问题可以以给您一个个一般性的的指导。从从求职者的的回答中也也可能引发发出另外的的问题，可可以选择那那些自然引引发出来的的与面试有有关的问题题加以跟踪踪提问面试如何问问工作经历方方面问题请描述一下下您现在从从事的工作作？您是怎样度度过一天平平凡的工作作的？讲一下您在在工作中遇遇到的问题题？您认为现在在或从前的的工作中的的基本成绩绩是什么？？与工作经历历无关的问问题您是怎样看看待所申请请的这份工工作的？您认为自己己的哪一方方面最使你你有资格做做这项工作作？如果您被雇雇佣，在哪哪些方面能能立即发挥挥作用？您受的教育育和培训对对这项工作作在哪些方方面有帮助助？面试如何问问稳定性您离开目前前工作岗位位的原因是是什么？为什么现在在要找工作作？您最初的职职业生涯目目标是什么么？灵活性请讲述一下下在工作中中遇到的棘棘手问题？？您当时是怎怎样解决这这些问题的的？当你一个人人解决不了了问题时，，您去找谁谁商量？到目前为止止，您一生生中的最大大失望是什什么？与他人一起起工作您在哪些部部门工作过过？您在部门中中的作用是是什么？面试如何问问弱点您目前的工工作哪些方方面做得最最好？您在哪些方方面需要止止司的帮助助和指导？？您的主管领领导在哪些些方面称赞赞过您？动力您为什么选选择这一份份工作？您的长期职职业生涯目目标是什么么？您想怎样实实现这一目目标？从现在起五五年内，您您希望自己己干到哪一一岗位？对您以前做做过的工作作，您最喜喜欢什么？？最不喜欢欢什么？面试中的倾倾听用笔记下您您所听到的的保持目光接接触——表表示您仍感感兴趣间中点点头头——显示示您在留心心聆听鼓励对方继继续说下去去——用““我明白””、“我理理解”、““真的”、、“唔，对对”、“哦哦”等字眼眼不断提醒自自己面试的的目标，而而不是在听听对方讲故故事，聊闲闲天对任何引起起疑惑的内内容，要求求对方及时时澄清说明明在面试过程程中的不同同阶段，总总结刚才的的谈话防止受第一一印象的影影响聆听时保持持高度注意意力面试评估表表**公司面试评估表应聘人：性别：年龄：主考人：日期：应聘职务：建议职务：联系方式：语言及资讯工具使用程序：英文：□流利□好□普通□勉强沟通□不好（听、说、读、写）电脑：教育程度：□博士□硕士□本科□大专□中专□高中（含）以下主修专业：

是询问事项(仅供参考用)评核要素/程度特优优良可劣一般印象1、请你用二、三分钟时间作简单的自我介绍1、仪表543212、请问你为什么想要应征本公司的工作2、态度与谈吐543213、离开上二个工作单位的原因3、问题回答之适应性543214、请描述你所了解的**是怎样的公司4、对各种文化之适切性543215、你服务过的公司哪一家对你影响最大，具体工作内容是什么5、表达能力54321经验与潜能1、描述工作上的专长项目并请举例说明1、对公司可能具有之贡献543212、请举例说明过去工作中值得自豪的成就2、工作经验是否足够543213、请列出在专业领域中所熟悉的同业及人士3、人际关系543214、请举例说明是否有带领团队完成任务的经验4、领导能力543215、请举例说明工作中曾遇到的困难与解决的过程5、解决问题能力54321教育与专业1、简单说明所修学科中较有兴趣的部分1、与应征工作相关与否543212、简要说明在实务中常运用的专业知识2、知识的程度与深度543213、在学期间是否参与社团活动或担任干部3、专业知识与工作的匹配543214、你通常喜欢独自一人完成任务或经由团队4、与他人之合作性（团队）543215、请问你从事此专业工作的动机是什么5、动机与兴趣54321工作态度1、如果主管对你有误解，你会怎么做？1、诚恳543212、你对提高工作效率的看法2、积极并接受挑战性工作543213、什么样的工作环境与主管是你无法忍受的3、稳定性与工作耐力543214、请举例说明你在紧急情况下完成任务的经历4、责任感543215、公司因工作需要指派你做不十分熟悉的工作，你会如何做5、工作弹性543211、希望待遇：

元2、目前待遇：

元3、预计报到日期：得分（60分以下不予录用）：面试人评定优点

弱点

□拟录用管理职称：

是□备取薪资总额：

（主管加给：□含□另计

元）□不录用面试人签名：面试官自我我检查面谈前是否否做好准备备工作是否设法创创造面谈时时的和谐气气氛﹖设法取得应应征者信赖赖感以建立立良好面谈谈关系﹖您是否是良良好的倾听听者﹖您是否做笔笔记摘要﹖是否能够鼓鼓励应征者者畅所欲言言﹖是否以开放放式的问话话﹖是否事先研研究问题﹐以得到所需需的答案﹖是否警觉到到自己的语语言﹑态度引导应应聘者态度度﹖面谈时自己是是否轻松﹖面试官自我检检查面谈时能否能能够清楚明确确的沟通﹖面谈时是否大大部分时间都都是应征者在在说话﹖是否追寻应征征者所说话中中含义﹖是否避免表示示不利的判断断与意见﹖是否能获得充充分的资料以以判断应聘者者是否合适？？是否以积极有有效的方法结结束面谈﹖是否提供有关关职务与公司司信息给应征征者﹖是否提供应征征者质疑的时时间与机会﹖是否能够自觉觉面谈过程中中不当的地方方﹖对所做应征者者评估是否具具客观性与正正确性人员招聘测评评方法与情景景模拟人员招聘测评评的种类测试的设计（