招聘面试与技巧讲义

2022/12/17主讲：莫皓1招聘面试实务与技巧2022/12/172学员须知手机打到震动状态，接听电话到室外，不要影响别人；并非所有的观点适合在场的所有人；没有绝对正确的真理；尊重不同的意见；开放的心态,主动的态度,积极发言,全心投入，跟上思路,用心感悟,不鼓励记太多笔记；2022/12/173课程目录1、成功招聘的重要性2、招聘前期的准备工作3、面试须知的基础知识4、成功的面试5、招聘的后续工作2022/12/174课程目录1、成功招聘的重要性2022/12/175前言招聘工作=筛选简历+面试洽谈+通知上班2022/12/176前言我们所能做的一切，就是把赌注押在我们所挑选的人的身上。

——杰克·

韦尔奇

在这个不断变化着的，高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育团体积极网络最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。

成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。

人力资源管理鼻祖DaveUlrich：《人力资源冠军》2022/12/177请思考如果我们招到不合格的人，可能有哪些后果？如果说：我们为竞争对手做的最好的事情，就是为自己招聘不合格的人员！如果我们招不到合格的人，可能有哪些后果？2022/12/178选人错误（换人）的代价※上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。费用项目占工资的百分比元新员工不足导致的费用（12个月）46%23000同事帮助新员工的费用（12个月）33%16500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）6%3000同事因某员工离职而分散注意力导致的费用（1个半月）2%1000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）50%25000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3%1500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用10%5000寻找新的合适员工的费用（49小时）8%4000重新安置新员工的费用0%0总费用79000总费用相对于平均工资的倍数158%2022/12/179招聘就是一场赌博！成功率=38%成功率=66%思考：我们应该怎么做简历筛选严格面试其它方法心理测评调查取证2022/12/1710专业的招聘将为公司赢得竞争的优势给公司带来竞争优势降低成本支出吸引合格人选降低流失率创建文化多样的队伍2022/12/1211请记住住如果我们舍舍不得精力力来“招贤纳士士”，我们们将来在管理上碰碰到的困难难将花去我们更更多的时间间！2022/12/1212课程目目录2、招聘前期期的准备工工作2022/12/1213招聘流程及及可能的误误区招聘流程图图2022/12/1214招聘流程及及可能的误误区（续））招聘流程分分解图2022/12/1215举例：中国国知名公司司的招聘流流程图应聘者前来应聘初步筛选勉强合格者不合格者合格者不合格者招聘计划及广告、前期准备是否接受录用是办理入司手续、确定试用期目标否

不予录用报总经理室审批决定录用必要测试从人才库中重新开始挑选过程合格者未录用不合格按岗位要求进行评估用人部门面试输入公司人才储备库勉强合格者人事部面试不合格者合格者试用期考察、考核办理转正手续合格同化新员工2022/12/1216招聘流流程及及可能能的误误区(续)步骤1：识别空空缺真真实性性步骤2：识别空空缺弥补的的方法法步骤3：辨认目目标群群体步骤4：通知目目标群群体步骤5：会见候候选人人是否真真实的的存在在职位的的空缺缺，并并不由人人力资资源部部门来做做判定定，必必须是有有职能能部门门来提出出，经经过总总经理的的审核核，人人力资源源部门门才可可以开始始着手手招聘聘工作的的开展展！是否可可以通通过加加班、工工作再再设计计等方式式避免免招人？如果确确实需需要招招人，是是应急急职位位还是核核心职职位？？如果属属于应应急职职位，是是否可可以采采取聘临临时工工或者者外包等等方式式？如果属于核心心职位，是否可以以用内部招聘解决决？我们要招聘的的人藏在哪里？我们是参加招招聘会还是找猎头头？我们是打广告告还是采取员工推推荐的方式？我们可以采取取几种方式来通知知他们？我们如何安排排与候选人的见面面？2022/12/1217内部招聘VS外部招聘注意：当公司出现职职位空缺时，，一般应该把把该空缺职在在内部先公布布3-7天，优先内部人员员来竞聘该职职位，否则将将可能导致员员工流失率的的增加！2022/12/1218内部招聘VS外部招聘提问：内部招聘是一一个降低招聘聘成本的好方方法，但公司能不能能将所有的职职位都从内部部提拔？为什么？2022/12/1219高中中级级人人才才招招聘聘渠渠道道的的选选择择区域性人才交流会定期参加区域性人才交流会，建立公司品牌及接触人才；内部推荐和人才电脑数据库建立中高级干部推荐和人才电脑数据库系统；广告刊登统一、有企业形象且针对性很强的广告；猎头公司与知名度高，信誉好的猎头公司建立长期关系；2022/12/1220一般般人人才才招招聘聘渠渠道道的的选选择择定向向大大学学与杰杰出出的的，，针针对对性性强强的的大大学学建建立立长长期期合合作作关关系系；；区域域性性人人才才交交流流会会定期期参参加加区区域域性性人人才才交交流流会会，，建建立立公公司司品品牌牌及及接接触触人人才才；；员工工推推荐荐，，人人才才数数据据库库建立立普普通通员员工工，，分分公公司司与与三三、、四四级级机机构构资资源源共共享享的的人人才才电电脑脑数数据据库库；；广告告刊登登统统一一、、有有企企业业形形象象且且针针对对性性很很强强的的广广告告；人才才市市场场与大大城城市市人人才才市市场场建建立立合合作作关关系系；；2022/12/1221招聘聘渠渠道道优优缺缺点点比比较较渠道优点不足人才交流中心针对性强、费用低廉对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想招聘洽谈会应聘者集中，企业的选择余地较大招聘高级人才还是较为困难传统媒体减少招聘的工作量，容易展示公司形象广告费用较大校园招聘费用低，容易建立企业形象仅仅适用于对于应届生和暑期临时工的招聘网上招聘费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便仅限于有上网条件的用户员工推荐对招聘专业人才比较有效，招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高容易出现共振现象人才猎取定点定向，对高级人才的招募成功率高费用大2022/12/1222招聘聘广广告告撰撰写写的的原原则则真实实合法法简洁洁123招聘聘的的企企业业必必须须保保证证招招聘聘广告告的的内内容容客客观观、、真真实实，，并且且要要对对虚虚假假广广告告承承担担法法律责责任任。。对对广广告告中中所所涉涉及及的对对录录用用人人员员的的劳劳动动合合同、、薪薪酬酬、、福福利利等等政政策策必必须兑兑现现。。广告告中中出出现现的的信息息要要符符合合国国家和和地地方方的的法法律、、法法规规和和政政策。。广告告的的编编写写要要简简洁洁明明了了，，重点点突突出出招招聘聘的的岗岗位位名名称、、任任职职资资格格、、工工作作职职责、、工工作作地地点点、、薪薪资资水水平、、社社会会保保障障福福利利待待遇遇等内内容容、、联联系系方方式式等等内内容。。对对公公司司的的介介绍绍要要简简明扼扼要要，，不不要要喧喧宾宾夺夺主主。。2022/12/1223招聘聘广广告告撰撰写写的的内内容容广告告题题目目公司司简简介介如果果有有必必要要，，可可以以加加上上“审批批机机关关”！招聘聘岗岗位位人事事政政策策联系系方方式式一般般是是““某某某某公公司司招招聘聘””或或者者““高高薪薪诚诚聘聘””等等。。也可可以以别别出出心心裁裁，，但但不不要要弄弄巧巧成成拙拙！！简明明扼扼要要的的说说明明公公司司的的全全称称，，性性质质，，主主营营业业务务等等介介绍绍。。写明明招招聘聘岗岗位位、、招招募募人人数数、、任任职职资资格格、、工工作作职职责责、、工工作作地地点点等等内内容容。。这是是整整个个广广告告的的主主题题部部分分。。注明明公公司司的的薪薪酬酬政政策策、、社社会会保保障障政政策策、、福福利利政政策策、、培培训训政政策策等等等等。。突出出公公司司的的优优势势，，尽尽量量吸吸引引人人才才。。列明明公公司司的的地地址址、、联联系系电电话话、、联联系系传传真真、、公公司司网网址址、、电电子子邮邮箱箱、、联联系系人人员员等等内内容容。。2022/12/1224培训训一一线线经经理理的的招招聘聘意意识识必须须告告诉诉一一线线经经理理，，招招聘聘工工作作花花费费的的银银子子，，都都要要计计在在他他所所在在部部门门的的费费用用里里面面！！必须须告告诉诉一一线线经经理理，，为为同同一一职职位位重重复复招招聘聘人人员员的的费费用用，，要要计计算算在在同同一一个个职职位位上上！！必须须告告诉诉一一线线经经理理，，采采取取正正确确的的方方式式招招聘聘，，猎猎头头费费用用其其实实并并不不贵贵！！必须须告告诉诉一一线线经经理理，，一一般般职职位位如如果果可可以以采采取取内内部部员员工工推推荐荐的的方方法法比比较较节节省省费费用用。。2022/12/1225培训训一一线线经经理理的的招招聘聘意意识识必须须告告诉诉一一线线经经理理，，招招聘聘工工作作是是怎怎样样分分工工的的！！2022/12/1226培训一线经经理的招聘聘意识必须告诉一一线经理，，大家各自自负有什么么样的职责责！职责分工表人力资源部其它职能部门设计申请表格组织面试实施心理测验取证，这只是某些关键职位的需要参与录用决定，人力资源部只是建议而无权决定为经理提供适当的培训和咨询首先要向人力资源部提供职位要求，以确定这个职位所需的能力是什么。因为各部门最了解这个职位，是职位能力的最终决定者，人力资源部可以与之配合写出职位能力要求。评估候选人。面试以后，对本部门职位的候选人做出评估。直接做出录用决定。如果部门经理不能做录用决定，就由再上面的经理来做。人力资源部只是一个辅助和咨询的作用。2022/12/1227开好招聘会会前会，确确保做到OneVoice！我们如何描描述公司的的主营业务务？我们提供事事实及数据据的范围是是什么？我们如何描描述公司的的历史？？我们如何描述空空缺职位？？我们如何描描述我们的的工作环境境？我们如何描述……？请记得提醒醒一线经理理注意，要要留出时间鼓励对对方问问题题！2022/12/1228课程目目录3、面试须知知的基础知知识2022/12/1229马斯洛需求求层次论2022/12/1230马斯洛需求求层次论就业安全感感？高工资？股票期权？？参与授权权？培训和技技能开发发？发展的机机会？公平的待待遇？……请思考人人为什么么找（换换）工作作？2022/12/1231冰山理论论2022/12/1232冰山理论论群体；团队合作作；交往模式式；与人沟通通；压力、承承受力；；适应变化化能力；；……请思考：：什么是是冰山下下面的部部分？2022/12/1233个人长远远成功的的关键因因素应聘者的的学习能能力：掌掌握新工工作的时时间；应聘者的的价值观观；应聘者的的认知接接受能力力：承认认、接受受错误，，并能从从中汲取取经验教教训。2022/12/1234潜质质优优异异的的候候选选人人具具备备的的特特点点知识识广广博博，，而而不不是是只只专专一一行行；；知道道本本行行工工作作中中很很多多技技能能和和方方法法；；和公公司司有有着着同同样样的的价价值值观观；；是接接受受能能力力很很强强的的终终身身学学习习者者，，在在失失败败面面前前不不气气馁馁；；有很很强强的的灵灵活活性性和和伸伸缩缩性性；；把变变化化视视为为是是一一种种挑挑战战而而不不是是一一种种灾灾难难；；如果果进进入入领领导导角角色色，，将将具具备备高高超超的的管管理理技技巧巧；；2022/12/1235三种种常常用用的的面面试试形形式式顺序序性性面面试试系列列化化面面试试小组组面面试试2022/12/1236三种种常常用用的的面面试试形形式式请问问：：公司司需需要要招招聘聘一一名名市场场选选总总监监，，应应该该用哪哪种种面面试试形形式式？？公司司举举行行校校园园招招聘聘，，不宜宜采采取取哪哪种种面面试试形式式？？2022/12/1237制作作候候选选人人申申请请表表请候候选选人人在在求求职职申申请请表表最最后后的的：：“我确确认认以以上上信信息息属属实实，，如如果果一一旦旦发发现现有不不属属实实的的地地方方，，我我愿愿意意接接受受任任何何处处理理，，甚甚至至被被辞辞退退”下亲亲笔笔签签名名、、确确认认日期期。。请候候选选人人留留下下以以往往工工作作的的1-2个证证明明人人姓姓名名和和电电话话，，以以备备后后面面的的查查证证！！2022/12/1238设计计面面试试围围度度对一一个个空空缺缺的的职职位位，，我我们们可可以以列列出出10个甚甚至至更更多多的的要要求求，，最最后后我我们们找出出5个方方面面作作为为候候选选人人的的门门槛槛，，符符合合门门槛槛的的情情况况下下，，再再优优先先考考其其它它方面面，，比比如如，，我我们们在在招招一一个个销销售售代代表表，，我我们们可可以以将将门门槛槛设设为为：：如果果招招一一个个大大部部门门的的部部门门秘秘书书，，刚刚才才提提到到的的这这五五个个围围度度哪哪条条应应该该去去掉掉，，应该该作作哪哪些些调调整整？？2022/12/1239参考答答案①自我激激励②和和别别人和和谐相相处③把把交交流技技术信信息换换成具具备本本职位位特定定的技技术信信息④专专业业的行行为⑤把把有有说服服力，，有影影响力力换成成细心心周到到如果把把部门门秘书书换成成了人人力资资源经经理，，这个围围度应应该怎怎么设设计？？2022/12/1240参考答答案①自我指指导、、自我我激励励。②和和别别人和和谐相相处。。“交流流技术术信息息”应应该换换成““交流流人才才信息息”。。也就就是你你自己己的专专业知知识：：薪酬、、员工工关系系、考考核、、培训训等专专业信信息要要懂。。④专专业业的行行为举举止。。一个个人力力资源源部经经理需需要穿穿着得得体、、谈吐吐大方方、举举止优雅，，能够够站在在公司司立场场上说说话。。⑤有有说说服力力、影影响力力。注意：：面试试围度度设定定后，，需要要直线线经理理确认认！2022/12/12主讲：：莫皓皓41准备好好面试试评价价表2022/12/1242分析简简历的的技巧巧工作空空档为什么么频繁繁变换换工作作最近有有没有有学新新的技技能，，不局局限于于他的的学历是学学士或或硕士士博士士。特殊事事件追问他他离职职的意意愿是是什么么，尽尽量追追问出出真实的说说法，，来判判断公公司能能不能能满足足他。。2022/12/1243面试场场景的的准备备工作作准备好自己的名片。营造职业的面试场景尽量在封闭的会议室面试，其间须关闭手机，暂停接外线电话。记住对方的名字，将简历中的疑点及需要询问的问题列成清单。准备一个介绍本公司的小册子。把测试围度的问题熟练把握，并让对方看不到自己在记录什么。在办公桌上摆上这个人的简历，而且只摆这一个人的简历。2022/12/1244面试考考官的的职业业素养养职业的的仪容仪仪表大方的的举止行行为和蔼的的态度语语气2022/12/1245课程程目目录录4、成功功的面面试2022/12/1246什么是是成功功的面面试？？非常有有价值值，相相对准准确的的面试试=收集集集中的的，与与工作作相关关的信信息做完整整的有有关行行为表表现的的记录录做客观观的，，准确确的评评估2022/12/1247必须避免的面面试陷阱1、刻板印象红色和黑色哪哪个好？男人和女人谁谁更适合做人人力资源工作作？男人和女人谁谁的逻辑性更更好？男人聪明还是是女人聪明？？2、相信介绍你会不给被辞辞退的员工写写个好的推荐信吗？你会不给朋友友面子而不推推荐他吗？2022/12/1248必须避免的面面试陷阱3、非结构性面谈谈是面试还是聊聊天？是否收集到了了想要收集的的信息？碰到熟人、校校友是否能坚坚持面试原则则？4、忽视情绪智智能名校博士毕业业是否就表明明他具备良好好的沟通能力力？光鲜的证书书是否表明明他具备良良好的团队队精神？2022/12/1249必须避免的的面试陷阱阱5、真空性提提问如果你是一一个部门的的领导，你你会怎么表表现呢？如果给你巨巨大的压力力，你应该该怎么做呢呢？如果给你个个团队，你你将会怎么么领导呢？？6、寻找超人人招个百分之之百的符合合的，你从从第一天就就要想办法法激励他；；招个120%符合的，他他一定不是是图你这个个职位而是是别有所图图；7、反映性方法法之前的人不不错，就照照着哪个样样子招？之前的人不不好，就反反过来选择择？2022/12/1250请找到避免免面试陷阱阱的控制方方案2022/12/1251开始面试前前的必要寒寒暄让紧张的面面试者放松松；介绍自己的的身份和职职位；握握手；告诉候选人人面试约需需多少时间间；告诉面试人人结束本次次面试后公公司招聘的的步骤；告诉面试人人，为了准准确性，我我们将会做做笔记。2022/12/1252素质/行为面试法法什么叫素质质维度：做做好一项工工作所必须须的KSAM素质及其结结构素质维度知识/技能能力动机知识（Knowledge）技技能（Skill）能力（Ability）动动机（Motivation）2022/12/1253素质/行为面试法法素质/行为面试的的前提假设设A.一个人过去去的行为能能预示其未未来的行为为B.说和做是截截然不同的的两码事——即行为描述述面试要注注意了解应应聘者过去去的实际表表现，而不不是对外在在表现的看看法和观念念。（事实是一一回事，关关于事实的的观念是另另一回事））了解应聘者者过去的工工作经历，，判断他选选择本单位位发展的原原因，预测测他未来在在本组织中中发展采取取的行为模模式。了解他对特特定行为所所采取的行行为模式，，并将其行行为模式与与空缺岗位位所期望的的行为模式式进行比较较分析。2022/12/1254素质/行为面试法法素质/行为面试的的优势客观性针对性准确性真实性2022/12/1255面试问题题的选择择1.只选和工工作有关关的信息息：评估所有有与工作作有关需需具备的的技能，，容易做做出录用用决定。。2.候选人之之间信息息一致、、平等：相同职位位的候选选人要询询问相同同、类似似的问题题，要避避免“闲闲聊”，，这样更更易确定定谁最适适合干这这个工作作。3.选容易得得到可信信答案的的问题：保证信息息准确，，容易作作出有效效的录用用决定。。4.有助于更更好地归归类存档档：准确的笔笔记有助助于做候候选人之之间的比比较，并并为存档档打下好好基础。。2022/12/1256运用STAR面试法则则目标Target行动Action结果Result情景Situation

“你谈谈你你自己”“你是一个个好的领领导吗？？”“你能承受受压力吗吗？”“你团队协协作能力力如何”请你给我我举一个个过去跟跟客户打打交道最最困难的的例子，，好吗？？2022/12/1257问行为表表现的问问题5.开放型问问题采用开放放型的问问话方式式，可以以让应聘聘者畅所所欲言，，从中获获得很多多需要的的信息。。比如：：“你的的团队工工作怎么么样？””“你的的沟通技技巧怎么么样？””这都是是开放型型的问题题。应聘聘者不可可能一两两句话就就回答了了，他需需要总结结、引申申、举例例。在这这一系列列的回答答中，你你就可以以获得充充分的信信息。这这类问题题，不要要用只能能以“是是”或““不是””来回答答的封闭闭式问题题询问。。3.总结当候选人人说了一一段话以以后，要要给他做做总结。。如：““你刚才才说的是是这方面面的问题题，对吗吗？”如如果候选选人说的的故事特特别长，，你想把把他打断断，就可可以用这这种总结结性的问问话方式式。如果果他说““对”，，你就可可以说：：“那你你对下一一个问题题怎么看看？”这这个问题题就过去去了。如如果他说说“不对对”，那那就请他他再解释释一下，，这是总总结性的的问话方方式。4.直截了当当直截了当当是想知知道候选选人说什什么，标标准的问问话方式式是：““请给我我讲一个个例子””，“请请给我讲讲一个你你过去做做销售处处理的最最难的一一个单子子，当时时你是怎怎么处理理的？””就是直直截了当当的问话话方式。。2.探寻探寻就是是继续追追问。应应聘者说说了一段段话以后后，如果果你觉得得不够完完全、不不够清楚楚，可以以追问：：“结果果怎么样样？后来来发生什什么事情情？”1.引导引导就是是怎么样样问话。。如：““请你描描述一个个跟客户户打交道道的例子子好吗？？”事实是什么？2022/12/1258分析析有一家企企业要招招聘一位位人力资资源经理理，老板板问了3个问题：：①我们们公司的的这个职职位需要要带领十十几个人人的队伍伍，你认认为你带带人带得得怎么样样？②你团团队工作作怎么样样？因为为这个职职位需要要到处交交流、沟沟通，你你觉得你你团队精精神好不不好？③我们们公司是是刚刚设设立这个个职位，，压力特特别大，，需要经经常出差差，你能能不能适适应这种种高压力力的工作作状况？？请问：1、这位老老板的提提问是否否合适，，如果不不合适，，那存在在的问题题是什么么？2、如果你你是这位位老板，，你会怎怎么询问问？2022/12/1259参考答答案案（1）考察管管理能力力①你在在原来的的公司里里头，有有多少人人向你汇汇报？你你向谁汇汇报？②你是是怎么处处理你手手下的矛矛盾和纠纠纷的？？举个例例子？（2）考察团团队协作作能力①我们们常说人人力资源源部和部部门经理理经常闹闹矛盾，，你是否否遇到过过类似的的纠纷，当时时是怎么么处理的的？②作为为人力资资源部经经理，你你曾经从从哪些方方面做出出努力以以改善公公司内部部的沟通状况？？（3）能不能能经常出出差①上一一家公司司的工作作频率是是怎么样样的？要要经常加加班吗？？多长时时间出一一次差？？②这种种出差频频率影响响有没有有到你的的生活？？你对这这种出差差频率有有什么看看法？2022/12/1260面试问题题的纠正正2022/12/1261哪些不算算是行为为表现？？泛泛的描描述：在XXX情况下你你通常会会怎么做做？模糊的判判断：我确实很很擅长解解决问题题关于将来来的设想想：有一天我我会回到到学校里里去2022/12/1262问话话的的技技巧巧1.修改改面试试开开始始以以后后，，要要系系统统化化地地探探寻寻问问题题的的答答案，，对对现现有有的的问问题题可可以以进进行行修修改改。。比比如如问问一个个问问题题，，候候选选人人没没听听明明白白，，你你可可以以说说：：“对对不不起起，，可可能能我我没没说说清清楚楚，，我我问问的的是是这这个问问题题，，我我换换一一种种方方式式问问你你。。””直直到到他他理理解为为止止，，这这叫叫修修改改。。2.重述述如果果他他没没有有听听明明白白，，还还可可以以重重述述：：““我我刚刚才才可可能能没没说清清楚楚，，我我再再说说一一遍遍我我的的问问题题，，我我希希望望你你讲讲一一下下在处处理理客客户户投投诉诉中中，，你你具具体体做做了了些些什什么么事事情情。。””这这叫重重述述。。3.跳过过然后后还还可可以以把把问问题题跳跳过过去去。。有有的的候候选选人人面面试试的经经验验少少，，他他会会非非常常紧紧张张，，尤尤其其发发现现主主考考官官很专专业业，，有有些些人人会会局局促促不不安安，，说说不不出出话话来来。。这时时候候你你就就可可以以跳跳过过去去，，可可以以说说：：““没没关关系，，这这个个问问题题咱咱们们先先放放在在这这儿儿，，不不用用管管它它。。那你你对对那那件件事事怎怎么么看看呢呢？？””就就跳跳过过去去了了，，但但要特特别别注注意意，，如如果果是是一一个个非非常常关关键键的的围围度度，，绕多多少少圈圈也也得得拉拉回回到到这这个个问问题题上上来来，，不不能能放放弃。。4.发展展还有有一一种种问问法法叫叫发发展展，，就就是是把把问问题题引引申申出出去去，，可以以这这样样问问：：““你你觉觉得得你你过过去去在在公公司司里里跟跟你你的的团团队沟沟通通怎怎么么样样？？””他他肯肯定定只只能能说说““好好，，我我和和他他们们沟通通很很好好””。。你你可可以以借借机机把把这这个个问问题题发发展展一一下下：：“能能不不能能给给我我举举个个实实际际的的例例子子说说明明一一下下？？””这这样样问出出他他那那个个ＳＳＴＴＡＡＲＲ来来。。2022/12/1263练习习参加加面面试试者者背背景景：：2004年7月—2006年7月广广州州某某公公司司销销售售部部区区域域销销售售经经理理1、连连续续2年超超额额完完成成销销售售任任务务；；2、荣荣获获公公司司优优秀秀销销售售经经理理奖奖；；被面面试试者者说说：：“我我实实际际上上是是我我们们那那个个区区最最好好的的销销售售人人员员之之一一，，我我卖卖出出去去的的产产品品多多于于别别人人好好几几倍倍，，而而且且我我特别别擅擅长长处处理理困困难难问问题题，，事事实实证证明明我我是是当当时时公公司司最最好好的的区区域域销销售售经经理理。。””如果果你你是是面面试试考考官官，，你你会会如如何何就就此此点点开开展展面面谈谈？？2022/12/1264“事实实””？？““谎谎言言””？？事实实：：用第第一一人人称称说话话很很有有信信心心明显显的的和和其其他他一一些些已已知知的的事事实实一一致致谎言言：：很难难一一针针见见血血明显显在在举举止止上上或或言言语语上上迟迟疑疑倾向向于于夸夸大大自自我我（（我我是是最最好好的的之之一一））语言言流流畅畅，，但但象象背背书书。。2022/12/1265非言语语的表表现行行为？？通过面面部表表情，，姿势势，手手势表表现出出来的的和言言语行行为一一致或或不一一致的的信息息2022/12/1266全神贯贯注地地避免免倾听听的陷陷阱打断谈话

显得太忙

选择聆听只听不看盲目反馈2022/12/1267做笔记记时的的注意意事项项在面试试计划划上直直接做做记录录让候选选人知知道你你在做做记录录，但但看不不到写写什么么如果候候选人人说完完你还还未记记完，，可用用短时时间记记完不要犹犹豫不不定，，左涂涂右改改面试后后在下下一位位进来来前整整理记记录可用缩缩写以以保证证速度度切不可可当场场下结结论2022/12/1268控制面面试的的速度度1小时面面试15分钟双双方闲闲聊30分钟收收集行行为表表现的的例子子15分钟问问简历历上的的疑点点2022/12/1269结束面面试允许候候选人人有足足够的的时间间问问问题提供给给候选选人关关于职职业的的基本本描述述说明下下一步步的程程序和和大概概时间间感谢候候选人人，不不管是是否对对方合合适，，都要要真诚诚！完成笔笔记。。不要轻轻易许许诺你不确确认的的事！！2022/12/1270维护候候选人人自尊尊热情欢迎

送到门口

不断称赞主动认错心领神会2022/12/1271怎样做做可靠靠的总总结评评估组织整整理你你的笔笔记确定你你将衡衡量哪哪些围围度总结候候选人人在每每个围围度的的长短短处打分2022/12/1272打分表表示例例2022/12/1273评估中的陷井井像我避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，，判断谁更合合适，而不是是看谁更像我。。避免方法：没办法去根。。只能时刻提醒醒自己，如果候候选人的某个亮亮点太亮了，就就必须把它淡化化，并刻意地地去挖掘他背背后那些信息息。晕轮效应相比错误避免方法：以职位来比人人，以围度来比人人，而不要用人来来比人。首因和近因效应避免方法：给每个候选人人做很专业的面面试计划，记很很专业的面试笔笔记。盲点避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。2022/12/1274评估中的陷井井2022/12/1275心理测评评1、反应性测验验：从给定的的选项中选择择，如卡特尔尔16PF。2、操作性测验验：对给定的的刺激进行行行为方面的反反应，如图片片投射测验。。3、结构化面试试：在面试中中增加心理测测评的题目。。对于关键的职职位，如高级级管理、核心心研究技术人人员，可以借助专业业机构的力量量来做，而不不要自己操作作！心理测评没有有100%准确的，最多多70%的准确率，所所以只能做参参考！2022/12/1276心理测评评4.情景模拟★无领导讨讨论把候选人分为为几个小组，，每组给出一一个主题，让让他们自己讨讨论，一定时时间以后拿出出一个答案来来。★文件筐测测试某位应聘者原原来没做过销销售，但是他他来应聘销售售，怎么知道道他适不适合合做销售呢？？拿出几张纸纸来，上上面写的的是作为一个个销售人员，，一天中将遇遇到的典型的的事情，像客客户投诉、老老板谈话、财财务部催交报报表、人事部部的销售培训训、拜访客户户、准备技术术资料、联系系授权、技术术支持、售后后服务等各种种各样的事情情。把这些纸纸放在文件筐筐里。然后让让被测试人用用两小时的时时间处理这些些文件，让他他看哪个轻，，哪个重，哪哪个是最需要要做的，每件件事情怎么处处理把它写下下来，两个小小时后交卷，，看他有没有有作为一个销销售人员的基基本素质。这种方法特别别适用于来面面试却没有职职位经验的人人。★命题演讲讲“如果我是一一个销售人员员我将会怎么么样”，“如如果我是人力力资源总监我我会怎么做””。这个演讲讲也可以评价价他有没有基基本素质。★商业游游戏商业游戏样式式多种多样，，可以随机选选择。2022/12/1277书面整洁情况况：书面干净整洁洁者，书写者者举止高雅，，穿着较讲究究，性喜干净净整齐，较注注重自己的仪表和形象，，并多有较强强的自尊心和和荣誉感。如如书面有多处处涂抹现象，，说明书写者可能有着穿穿着随便，不不修边幅，不不拘小节等性性格特征。字体大小情况况：字体大，不受受格线的限制制，说明书写写者性格趋于于外向，待人人热情，兴趣趣广泛、思维开阔，做做事有大刀阔阔斧之风，但但多有不拘小小节，缺乏耐耐心，不够精精益求精等不足。字字体小，性格格偏于内向，，有良好的专专注力和自控控力，做事耐耐心、谨慎，看问题题比较透彻，，但心胸不够够开阔，遇事事想不开。字字体大小不一一，说明书写者随随机应变能力力较强，处事事灵活，但缺缺乏自制力。。介绍一一个有有用的的方法法---笔记分分析2022/12/1278字体结结构情情况：：结构严严谨，，书写写者有有较强强的逻逻辑思思维能能力，，性格格笃实实，思思虑周周全，，办事事认真真谨慎，责责任心心强，，但容容易循循规蹈蹈矩。。结构构松散散，书书写者者发散散思维维能力力较强强，思思维有广度度。为为人热热情大大方，，心直直口快快，心心胸宽宽阔，，不斤斤斤计计较，，并能能宽容容他人人的过失，，但往往往不不拘小小节。。笔压轻轻重情情况：：笔压重重，书书写者者精力力比较较充沛沛，为为人有有主见见，个个性刚刚强，，做事事果断断，有有毅力力，有开拓拓能力力，但但主观观性强强，固固执。。笔压压轻，，书写写者缺缺乏自自信，，意志志薄弱弱，有有依赖性性，遇遇到困困难容容易退退缩。。笔压压轻重重不一一，书书写者者想象象思维维能力力较强强，但但情绪不不稳定定，做做事犹犹豫不不决。。介绍一一个有有用的的方法法---笔记分分析2022/12/1279书写速速度情情况：：如全篇篇文字字连笔笔较多多，速速度较较快，，说明明书写写者思思维敏敏捷，，动作作迅速速，效效率较较高，，但有时时性急急，容容易感感情冲冲动。。如笔笔速较较慢，，说明明书写写者头头脑反反应不不是很很快，，行动较慢慢，但但性情情和蔼蔼，富富于耐耐心，，办事事讲究究准确确性。。字行平平直情情况：：字行平平直，，书写写者做做事有有主见见，只只要自自己认认定的的事，，一般般不为为他人人所左左右。。字行上上倾，，书写写者积积极向向上，，有进进取精精神。。这种种人常常常雄雄心勃勃勃，，有远远大的的抱负，，并常常能以以较大大的热热情付付诸实实践。。如字字行过过分上上倾，，书写写者除除有上上述特特征之外外，还还往往往非常常固执执。字字行下下倾，，书写写者看看问题题非常常实际际，有有消极极心理理，遇到问问题看看阴暗暗面、、消极极面太太多，，容易易悲观观失望望。字字行忽忽高忽忽低，，情绪绪不稳稳定，常常常随随着生生活中中的高高兴事事或烦烦恼事事或兴兴奋或或悲伤伤，心心理调调控能能力较较弱。。介绍一一个有有用的的方法法---笔记分分析2022/12/1280通篇布布局情情况：：这要看看左右右留边边空白白大小小及行行与行行之间间排列列是否否整齐齐。左左边空空白大大，书书写者者有把握握事物物全局局的能能力，，能统统筹安安排，，并为为人和和善、、谦虚虚，能能注意意倾听听他人人意见，，体察察他人人长处处。右右边空空白大大，书书写者者凭直直觉办办事，，不喜喜欢推推理，，性格格比较固固执，，做事事易走走极端端，遇遇到困困难容容易消消极。。左右右不留留空白白，书书写者者有着着很强的的占有有欲和和控制制欲，，比较较自私私。行行与行行之间间排列列整齐齐，书书写者者有良良好的的教养，，正直直，不不搞邪邪门歪歪道。。头脑脑清晰晰，做做事有有条不不紊，，讲究究计划划性、、系统统性和程程序性性。有有较强强的自自尊心心、责责任感感和荣荣誉感感。行行与行行之间间排列列不整整齐，，说明书书写者者头脑脑比较较简单单，条条理性性较差差，做做事马马马虎虎虎，，缺乏乏责任任感。。介绍一一个有有用的的方法法---笔记分分析2022/12/1281介绍一一些另另类的的法则则★美电报报电话话公司司——整理文文件筐筐★美电报报电话话公司司在招招聘过过程中中，先先给应应聘者者一个个文件件筐，，要求求应聘聘者将将所有有杂乱无无章的的文件件存放放于文文件筐筐中，，规定定在10分钟内内完成成。一一般情情况下下不可可能完成，，公司司只是是借此此观察察员工工是否否具有有应变变处理理能力力，是是否分分得清清轻重重缓急急，以及在在办理理具体体事务务时是是否条条理分分明，，