战略人力资源管理培训教材

第二讲战略人力资源管理主讲老师：刘追内容简介人力资源管理的简史战略人力资源管理第一节人力资源管理的简史历史渊源理论发展阶段论中国的情况一、人力资源管理的历史渊源（一）自然形态的人力资源管理时期

在古埃及和古巴比伦时代，经济活动中的主要组织形式是家庭手工工场方式。当时，为了保证具有合格技能的工人有充分的供给，对工人技能的培训是以有组织的方式进行的。到了13世纪，西欧的手工艺培训非常流行。手工业行会负责监督生产的方法和产品的质量，对各种行业的员工做出规定：每个申请加入行会的人都必须经过一个做学徒工人的时期。在这种手工艺制度下，师傅与徒弟长期生活和工作在一起，因此非常适合家庭工业生产的要求。而工业革命的兴起则导致工作性质和雇佣关系出现了根本性的变化：机器大工厂的建立需要大量的人集中到工厂来做工。这样，当时的所有问题都归结为：吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来，然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们，并且使他们适应工业文明的行为规则，以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。这些本来都是现代人事管理的内容，却是当时管理任务的最主要方面。当时的人事管理主要承担的却是福利工作。亚当·斯密强调分工带来的经济利益。他指出：“劳动生产力上的最大的增进，以及运用劳动时间所表现的更大的熟练技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”他讲的分工有两种：一种是按产品分工，即专业分工；另一种是按职业分工，即按工种分工。亚当.斯密在《国富论》一书中对大头针生产分工所作的描述：第一个工人抽出铁丝，第二个工人把它弄直，第三个工人负责截断，第四个工人只管磨尖，第五个工人磨尖镇的另一端以备连接，与此同时进行的还有针头加工的二三百道工序，待针头与针尖加工完毕，还要进行针头与针尖的焊接，最后还要镀锡。用这种方法制造一根大头针，大约需要18道工序，这些工程细分，一方面是大头针的机器化大生产成为可能，另一方面又导致了对工人劳动的肌解，使其降格为机器的附属物，工人在工作中的主动性完全丧失，但人们发现这种劳动工程主动性的丧失却换取了生产率的提高于生产成本的降低，带来了巨量的产品与巨大的经济效益。具体说劳动分解后，消除人工操作中对原材料的浪费与损失；由于降低了对工人的经验与技能要求，带来了人工成本的节省；由于工人不必从一种工作转换到另一种工作，从而节约了时间，也使工人对特殊工具更加熟悉，提高了使用技巧，最后是劳动生产率大大提高。然而工程过于具体细化，在一些生产任务不够饱满的企业也可能带来人力的浪费与闲置。因此在不同的企业，一个工人究竟能负责几道工序以及负责几道工序最合适，需要有人进行专门的分析与研究，由此工作分析就应运而生了。

小资料：人力资源中的分工思想

空想社会主义者欧文（RoberOwen）于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。他认为人的行为是受待遇的反应，雇主和组织应努力发掘人们的天资，消除影响员工的天资充分发挥的障碍。欧文还创建了最早的工作绩效评价体系，他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工提供工作业绩的反馈信息，取得了很好的效果。为此，欧文被誉为“人事管理的先驱”，即科学管理阶段人力资源管理的最早系统科学的实践者、行动者。

在企业的实地调查中，可以看到一些外资企业生产车间的生产线尽头有液晶显示牌，上面不断变化的数据在通知该条生产线上员工目前下线产品的合格率。这一做法与欧文的四色显示木牌是相似的。小资料：人事管理的先驱（二）自觉形态的人力资源管理时期

科学管理运动中的人力资源管理思想泰罗：在科学实验的基础上，制定出所谓标准的操作方法对全体工人进行训练，并据以制定较高的工作定额，把工人使用的工具、机器、材料以及作业环境加以标准化。在对工作进行动作研究和时间研究的基础上，进一步提出要挑选一流的工人，对工人进行培训，倡导劳资合作等等，还发明了著名的差别计件工资制。他还认为，要提高劳动生产率，就必须取得雇主和工人两方面的合作。

法约尔：提出的经营的六种职能、管理的五种因素和十四条管理原则中，就涉及到许多人力管理的思想。例如十四条管理原则中第一条“分工”就是将生产过程中每个工人劳动专业化，使每个管理人员各负其责，以减少人力浪费，提高工作效率，增加产量。韦伯：他在集中研究组织理论时，也论述了一些人力管理的思想和原则。例如他在提出理想的行政组织体系的主要特点时指出：一个组织为了实现其目标，将所需要的全部活动都划分为各种基本的作业，把它作为任务分配给组织中的各个成员。也就是我们常说的“因事设人”。（二）自觉形态的人力资源管理时期

人际关系运动中的人力资源管理思想两位哈佛大学的研究人员，埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格，将人际关系的因素纳入到了工作中去。这场人际关系运动起源于1924到1933年在位于芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂中所进行的一系列研究。这些研究的目的是确定照明对于工人以及他们的产出所产生的影响。但是研究最后所得出的结论却是，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及他们的满意度有着非常重要的影响。（二）自觉形态的人力资源管理时期二战以后，特别是60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起来。有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用：其一是经济学中的“人力资本理论”在20世纪50年代被正式提出，从此，人力资本被看成是比物力资本更富有生产率的资本，人不仅不是服从于物力资本的，而且是比物力资本更有潜力的“活的资源”。其二是二战以后兴起的行为科学的不断发展使得组织人道主义的观点深入人心。后期的行为科学从人、多方组织、工作、技术等面对组织中人的行为进行了系统的研究，它不仅吸收了早期人际关系学说的一些有用的研究成果，还借鉴了当时的组织理论、组织心理学、社会心理学等领域的最新理论发展，对于人力资源管理的理论与实践产生了极大的影响。其三是作为一门学科的人力资源会计出现了，这门科学的出现为衡量人力资本利用效率提供了可靠的技术依据，从而使得企业更加明确地认识到人力资源管理对于企业所可能产生的收益。人力资源管理的出现标志着人事管理职能发展到了一个新的阶段。现代人力资源管理基本上涉及到了企业员工关系管理最为重要的几个方面，即人力资源战略与规划、工作分析、雇员的招募与甄选录用、工作绩效评价、培训与人力资源开发、薪资福利与激励计划、劳资关系与雇员安全与健康计划等。然而，人力资源管理取代人事管理，并不仅仅是名称上的改变和内容的进一步丰富，它更是一种管理观念上的根本性变革。现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别就在于：过去的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管理则是以人为中心的，它总是力图根据人的特点和特长来组织工作，从而使得人力资源的能量得到最大发挥。虽然人力资源管理的概念产生于20世纪60－70年代，但它在80年代以后才受到企业的普遍重视。其中最主要的原因之一就是管理学家们在70年代末80年代初的日美企业管理制度比较研究热潮中发现，日本企业独特的人力资源管理制度与管理实践是造成日美生产率差异的最主要原因。如美国管理学家卡尔·佩斯格尔在《日本与西方管理比较》一书中，就将人力资源管理列为导致日美企业管理效率差距的首要因素。他指出，日美汽车行业成本差异的40%是因人力资源管理效率的不同而导致的。（二）自觉形态的人力资源管理时期进入20世纪90年代以后，人人力资源管理理职能所关注注的对象已经经远远超越了了档案、内务务以及簿记这这些方面的工工作了，人力力资源管理对对于一个组织织的生存所具具有的战略重重要性和获取取竞争优势的的重要性越来来越明显。招招募、甄选、、培训开发、、奖惩、薪酬酬以及对劳动动者进行激励励的重要性，，已经受到了了组织中每一一个单位和每每一个职能领领域的重视。。人力资源管管理逐渐开始始与其他的所所有企业职能能紧密合作，，以帮助组织织具备在地方方以及国际上上进行竞争时时所需的那些些能力。随着着人力资源管管理战略与组组织融合为一一体，人力资资源管理在明明确组织中所所存在的人力力资源问题以以及寻找解决决方案方面扮扮演着越来越越重要的角色色。（二）自觉形形态的人力资资源管理时期期人力资源管理理的发展五阶阶段论工业革命时代代科学管理时代代工业心理时代代人际关系时代代工作生活质量量时代人力资源管理理的发展四阶阶段论档案保管阶段段政府职责阶段段组织职责阶段段战略伙伴阶段段1.解放初-50年代中期废除了封建的的包工制度；；实行“低工资，高就就业”制度；1955年将供给制改改为工资制学习苏联先进进经验：班组组管理，劳动动定额，定编编定员等2.1958-1961企业增员过多多，劳动计划划管理和定员员定额制度失失效取消了计件工工资制和奖励励制度3.1961-19661961年，《工业七十条》精简职工恢复计件工资资制度并健全全了奖励制度度4.1966-1978定编定员遭否否定，职工人人数大膨胀废除计件工资资和奖金制度度教育受到严重重破坏历史——中国的情况5.1978-1992用工形式多样样化发展职业教育育、成人教育育、继续教育育管理方法趋于于标准化工资奖金管理理逐步合理化化等，按劳分分配6.1992年至今1992年《全民所有制工工业企业转变变经营机制条条例》劳动用工权、、人事管理权权、工资、奖奖金分配权、、内部机构设设置权十四大：社会会主义市场经经济体制；现代企业制度度，下岗分流流劳动法十五大、十五五届四中全会会历史——中国的情况重要会议及文文件提及的人人力资源管理理十五大报告：：实施科教兴兴国战略。人人才是科技进进步和经济社社会发展最重重要的资源，，要建立一整整套有利于人人才培养和使使用的激励机机制。国家“十五”规划：实施人人才战略，壮壮大人才队伍伍。“十一五”规划：坚持党党管人才原则则，牢固树立立科学人才观观，壮大人才才队伍，提高高人才素质，，优化人才结结构，完善用用人机制，发发挥人才作用用，促进人口口大国向人力力资本强国转转变。十七大报告：：优先发展教育育，建设人力力资源强国。。推荐阅读林新奇，新中中国人力资源源管理变革的的和走向，东东北财经大学学出版社，2012年9月版。第二节战战略人力资源源管理战略人力资源源管理的流派派最佳实践观点点权变观点匹配观点对战略人力资资源管理的评评论五因素模型战略人力资源源管理的提出出战略人力资源源管理（StrategicHumanResourceManagement,SHRM）作为一种观观点于20世纪80年代前后同人人力资源管理理思想同步产产生。Walker于1978年在其文章《将人力资源规规划与战略规规划联系起来来》中，初步提出出将战略规划划与人力资源源规划联系起起来的思想。。这是战略人人力资源管理理思想的萌芽芽。战略人力力资源管理产产生的标志性性文章是《人力资源管理理：一个战略略观》。在这篇文章章里，作者深深刻分析了企企业战略与人人力资源的关关系。虽然战战略人力资源源管理从产生生到目前仅有有20年的时间，然然而在这么短短的时间内，，其研究却蓬蓬勃发展，并并被认为是21世纪人力资源源研究中的一一个重要领域域，是组织中中关于“人””的管理的一一种新视野。。在战略人力资资源管理论中中，最具有影影响力的观点点是有比尔于于1984年在《管理人力资本本》一书中提出的的。一、战略HRM学派（一）最佳实实践学派基本假设是不不管企业的战战略如何，都都存在着一种种最好的HRM（企业资源计计划）系统，，这种HRM系统总是优于于其它的，采采纳这种HRM系统的企业会会提高绩效。。许多著名学者者，如德莱利利(Delaney)、莱文(Lewin)、澳斯特曼(Osterman)、普费(Pfeffer)等人都对此问问题进行了研研究，并提出出了不同的人人力资源管理理实践的内容容和范围。例例如，德莱利利(1989年)等人认为人力力资源管理实实践包括8个方面，即甄选、绩效评评估、激励性性薪酬、职务务设计、投诉诉处理程序、、信息共享、、态度评估和和劳资关系。海塞里德(1995年)在此基础上增增加了招聘的的激烈程度、、每年的培训训实践和晋升升标准等3个方面的内容容。1996年，德莱瑞(Deleiy)和多蒂(Doty)在其论文中指指出有7个方面的人力力资源管理实实践活动被认认为是具有“战略”特性的，它它们是内部部职业生涯涯的机会、、正式的培培训系统、、绩效测评评、利益共共享、员工工安全、倾倾听机制和和岗位界定定。尽管这种方方法得到了了很多研究究者的认同同，也得到到了实证的的支持，但但是，关于于何种人力力资源管理理实践应该该包括在这这个最好的的HRM系统之中，，还没有一一致的结论论。普遍观观点主要研研究HRM对于企业绩绩效的影响响，侧重HRM对于绩效的的影响有多多大，通过过什么样的的中间机制制发生作用用，这方面面的研究在在近几年涌涌现了大量量的理论模模型和实证证研究。最佳实践观观点－－以以《Z理论》为例长期雇佣制制度强调员工参参与缓慢的晋升升组织内的家家庭气氛层级少强调工作小小组的工作作方式非正式的管管理方式最佳实践观观点－－以以《追求卓越》为例崇尚行动贴近顾客自主创新以人助产价值驱动不离本行精兵简政宽严并济最佳实践观观点－－以以Pfeffer的15项措施为例例保障就业安安全精致化的员员工甄选具有竞争力力的薪资政政策奖励薪资制制度员工所有权权信息分享参与及赋权权团队的工作作组织培训与技术术发展多技能工的的培养与运运用创造平等的的文化氛围围降低薪资差差距内升优先的的原则长期经营人人力资源测量与诊断断人力资源源管理的效效益推荐阅读【美】马歇尔.戈德史密斯斯，路易斯斯.卡特著，郭郭为译，最最佳人才管管理实践，，商务印书书馆，2012年6月第一版。。（二）战略略人力资源源管理的权权变观（ContingencyPerspective）权变观点是是在研究在在企业不同同战略前提提下，HRM所做出的相相应反应，，如在企业业成长的不不同阶段采采用不同的的战略，所所对应的人人力资源管管理战略也也是不同的的。企业采采取何种HRM系统应该根根据企业的的战略而定定，如果很很少与战略略相契合，，不但不会会对绩效做做出贡献，，反而会对对企业的绩绩效造成损损害。这种种HRM系统之间及及与企业战战略的配合合是否是有有效果的和和必要的，，还没有得得到证实。。质量提升战战略的HRM特点相对固定和和明确的工工作描述员工在有关关工作的决决策中高度度参与业绩考核标标准是短期期的结果导导向的业绩考核方方式是个人人和小组标标准的结合合对员工平等等对待程度度较高有工作安全全的一定保保障广泛和持续续的培训和和发展活动动成本降低战战略的HRM特征相对稳定和和明确的工工作描述工作的内容容和职业路路径窄以鼓鼓励专业化化业绩考核是是短期和结结果导向的的外部公平员工培训和和发展活动动最少（三）战略略人力资源源管理的配配置观（ConfigurationalPerspective）匹配观点是是研究人力力资源管理理系统内部部以及人力力资源管理理系统与企企业战略的的匹配，这这种匹配的的协同作用用是否存在在，以及对对于企业的的绩效是否否有影响。。匹配观点调调查确定企企业战略和和人力资源源管理实践践和政策之之间的“匹匹配”程度度，这种匹匹配性包括括“外部匹匹配性”（（如和战略略的适应性性）和“内内部匹配性性”（实践践中的一致致性和相似似形），主主要考虑这这些匹配性性对组织输输出的影响响。战略人力资资源管理要要求人力资资源管理必必须与组织织战略一致致，而且人人力资源各各项职能之之间实现有有效匹配。。战略匹配或或整合这个个概念是战战略性人力力资源管理理的中心概概念，我们们需要战略略整合来保保持企业战战略和人力力资源战略略的完全一一致，人力力资源战略略支持企业业战略的实实现，并且且可以帮助助我们制定定企业战略略。二、评论上述三种观观点就是战战略人力资资源管理理理论的三种种主要观点点，它们的的共同之处处就是均与与企业绩效效有关，但但是，它们们又有其各各自的侧重重点，当然然也有一定定的局限性性。可是不不管怎么说说，它们在在一定的程程度上反映映了战略人人力资源管管理的目的的，即通过过战略管理理，使人力力资源更好好的得到了了发挥，让让企业获得得核心竞争争力，组织织取得竞争争优势，从从而进一步步提高企业业的绩效。。战略性人力力资源管理理的内在逻逻辑外部环境劳动力力特征征组织文文化组织战战略工作设设计方方式人力资资源管管理组织绩绩效三、五五因素素模型型（一））外部部环境境政治环环境社会环环境法律环环境经济环环境政治环环境政治压压力如如何影影响组组织的的人力力资源源管理理政策策和实实践活活动？？当地政政府对对组织织的人人力资资源管管理政政策有有什么么期望望？组织能能够从从政治治制度度方面面得到到哪些些支持持或要要受到到哪些些阻力力？在劳动动关系系方面面是否否需要要进行行集中中的集集体议议价和和协商商？员工和和雇主主有没没有政政治组组织？？社会环环境什么行行为是是社会会习俗俗反对对的，，什么么行为为是可可以宽宽恕的的？有那些些方面面被看看作是是企业业的责责任？？组织的的哪些些控制制行为为是不不可以以接受受的？？法律环环境组织有有哪些些法律律方面面的责责任？？工人个个人和和工人人集体体有哪哪些权权利？？哪些有有关就就业的的做法法是要要受到到制裁裁的？？经济环环境当地的的劳动动力市市场供供求条条件如如何？？劳动力力的流流动性性有多多大？？组织在在其产产品和和要素素市场场上面面临哪哪些经经济压压力？？外部环环境的的影响响：日日本大大公司司日本人人“宁宁做凤凤尾，，不做做鸡头头”。。工会是是在企企业的的层次次上建建立的的。员工从从流动动中得得到利利益很很少，，劳动动力的的流动动率很很低。。企业在在员工工职业业的早早期就就对其其进行行大量量的人人力资资本投投资。。企业的的人力力资源源管理理政策策也在在随着着环境境的变变化而而变化化。当日本本的企企业进进入美美国时时，就就很难难与员员工建建立家家长制制的关关系。。美国UnitedParcelService的生态态学UPS实行“从摇篮篮到墓墓地”的员工工就业业保障障体系系和整整齐划划一的的文化化。UPS发现在在中东东海湾湾地区区就很很难得得到认认同。。中东地地区的的人们们喜欢欢不断断地迁迁徙。。很少有有人愿愿意在在一个个公司司工作作很长长时间间。UPS无法收收回它它对工工人的的大量量前置置型（（front-end）投资资。（二））组织织劳动动力的的特征征人口特特征：：年龄龄结构构、教教育水水平、、社会会同质质性社会同同质性性：性性别、、种族族、年年龄、、职业业组合合、收收入群群体、、教育育程度度和行行为规规范劳动力力特征征与就就业政政策中层管理理人员很很多，晋晋升困难难，很难难实行终终身制的的就业制制度。员工的平平均教育育程度不不够，很很难成功功地实施施全面质质量管理理。组织劳动动力同质质性与组组织基本本的激励励措施同事压力力作为一一种激励励工具或或控制手手段通常常需要劳劳动力具具有相当当高的社社会一致致性程度度。（三）组组织文化化组织文化化指的是是组织中中的行为为规范、、工作态态度以及及关于影影响人们们行为方方式的各各种关系系的价值值观念和和假设。。组织文化化的维度度文化是平平等化的的还是等等级化的的？同事之间间是合作作的文化化还是一一种竞争争的文化化？工作本身身被看作作是一种种享受还还是一种种单纯提提供某种种结果的的手段？？组织的文文化是鼓鼓励员工工在想象象和行动动上整齐齐划一还还是鼓励励多样化化甚至鼓鼓励争论论？员工被看看作只是是劳动力力市场上上购买来来的劳动动要素还还是更像像家庭中中的成员员？组织文化化：层次次组织的文文化和组组织所处处的社会会中的规规范不同同。社会的规规范对一一个具体体组织的的文化可可能是支支持的作作用，也也可能是是损害的的作用。。在一个单单纯的社社会环境境中，一一个组织织内部也也可能表表现出多多种组织织文化。。推论：一一般性地地谈论组组织文化化可能是是一种误误导。组织内部部或组织织之间的的文化差差异很可可能与工工作或工工作中应应用的核核心技术术密切相相关。不应该过过分地强强调技术术决定论论，因为为那些同同类组织织之间的的规范和和价值体体系也经经常表现现出明显显的文化化差异。。美国西南南航空公公司的文文化西南航空空的文化化特征是是承担各各种不同同工作的的员工之之间具有有一种合合作的文文化。绝大多数数美国的的航空公公司的文文化：“不在其其位，不不谋其政政”。“只扫自自己门前前雪，不不管他人人瓦上霜霜”。文化与人人力资源源管理政政策人力资源源管理政政策和活活动以及及它们的的实施方方法传达达的信息息对组织织中员工工的理念念和价值值观念有有重要的的影响。。文化对具具体的人人力资源源管理政政策和活活动可能能有强化化作用，，也可能能产生冲冲突。在一种强强调合作作的文化化中，实实施强制制分布的的业绩考考核体系系很难起起到好的的效果。。根据职务务级别制制定的差差别比较较大的报报酬体系系与等级级化的文文化比较较配合，，但是与与平等化化的文化化就不配配合。旨在鼓励励员工创创新的外外在的奖奖励和赞赞扬在一一个强调调员工的的行为和和服装一一致的文文化中就就会比较较困难。。（四）组组织战略略什么是组组织有特特点的竞竞争力？？哪些事情情是组织织可以比比竞争对对手做的的更好的的，或者者至少是是可以与与最好的的竞争对对手几乎乎一样好好的？以什么为为基础可可以使组组织有希希望实现现竞争优优势？技术创新新、优秀秀的客户户服务、、卓越的的质量、、产品和和服务的的整合、、低成本本的生产产？以什么为为基础可可以使组组织保持持自己的的竞争优优势？组织雄厚厚的财力力和知识识密集构构筑的进进入壁垒垒、还是是法律保保护、还还是对挑挑战作出出积极反反应的名名声？什么是组组织的长长期目标标？增长、市市场占有有率、还还是逐渐渐渗透？？组织的财财务结构构与人力力资源管管理体系系：日本本日本的组组织的一一个重要要特征就就是长期期稳定的的就业关关系，同同时日本本组织将将员工看看作是战战略性资资产。日本的金金融机构构与企业业之间建建立了长长期稳定定的合作作关系，，使日本本企业得得到可靠靠的外部部融资的的保障，，而不容容易受到到股票市市场短期期波动的的影响。。日本的企企业有更更大的可可能去谋谋求人力力资源管管理中的的长期承承诺方法法，即使使在削减减员工规规模、放放弃过去去的保证证和对员员工加强强控制是是非常有有利可图图的时期期也是这这样。组织的财财务结构构与人力力资源管管理体系系：美国国许多美国国的公司司也表现现出长期期承诺的的工作体体系和长长期的雇雇佣关系系，这些些公司的的特点是是负债很很少，主主要从内内部融资资来支持持公司的的成长，，使全部部或绝大大部分股股票保留留在员工工或所有有者手中中。典型的情情况是这这些公司司的竞争争战略强强调与客客户或供供应商之之间的长长期关系系，因此此也就依依靠与员员工的长长期关系系。为此此，需要要将员工工看作是是组织的的长期性性资产，，需要组组织进行行投资。。（五）工工作组群群一个组织织中不同同组群的的员工的的工作任任务和很很大的差差别，因因此就需需要在不不同的工工作组群群之间采采取不同同的薪酬酬体系和和控制手手段。产品多元元化战略略还是纵纵向一体体化战略略与人力力资源管管理工作和职职业路径径划分得得狭窄一一些还是是宽泛一一些如何对业业绩进行行考核不同部门门是采取取统一的的薪酬计计划还是是采取有有差别的的薪酬计计划空间分布布、工人人隐私和和近似性性如果员工工不在一一起工作作，而是是分布比比较广的的范围内内工作，，组织就就很难对对这些员员工实施施有效的的监督和和指导。。美国的的UPS和联邦邦快递递公司司员工监监督采用信信息技技术来来加强强追踪踪监控控重视组组织中中诚信信文化化的建建设空间分分布、、工人人隐私私和近近似性性（续续）如果员员工在在一起起从事事性质质相似似的工工作，，可能能存在在着两两种效效果。。同事的的压力力可能能具有有一种种激励励员工工努力力工作作的作作用。。同事之之间可可能相相互影影响，，引起起工作作效率率的下下降。。如果员员工的的工作作非常常近似似，而而且在在技术术方面面相互互依赖赖，员员工会会将他他们自自己看看作是是彼此此没有有什么么差别别的。。在这这种情情况下下，很很难在在薪酬酬待遇遇和晋晋升等等方面面采取取有差差别的的措施施。组织的的人力力资源源管理理措施施很容容易引引起员员工的的不满满，工工会也也是在在这种种环境境中最最为盛盛行。。技能组织外外部获获得/工作岗岗位上上获得得企业专专属/广泛应应用在岗学学习离职成成本比比较高高内部晋晋升机机制向同事事学习习，根根据年年资来来决定定报酬酬和晋晋升监控员员工的的投入入员工的的努力力程度度、工工作的的质量量、员员工在在各种种任务务之间间的时时间分分配。。考虑监监督员员工的的成本本高低低和在在实现现过程程中的的技术术难度度直接监监督成成本很很高，，或者者干扰扰员工工的工工作，，这时时就需需要间间接的的方法法员工的的产量量水平平用一个个工厂厂的成成本变变动来来衡量量工厂厂管理理人员员的贡贡献用企业业利润润的变变化和和股票票市值值的变变化来来衡量量一个个公司司CEO的贡献献两个技技术性性问题题员工自自身的的工作作行为为对工工作结结果的的控制制程度度生产线线的工工人无无法控控制原原材料料质量量自然灾灾害和和经济济危机机可能能使销销售人人员的的销售售业绩绩受到到影响响能够实实行记记件工工资制制的生生产工工人员工的的投入入包括括许多多个方方面综合性性标准准：能能够体体现出出对组组织的的目标标实现现最重重要的的方面面纺织工工人：：生产产数量量和产产品质质量——生产速速度投入的的衡量量与激激励机机制的的设计计根据员员工没没有控控制力力的产产出标标准为为基础础的激激励性性薪酬酬计划划没有有作用用。如果员员工的的工作作包括括多项项任务务，而而组织织按照照业绩绩支付付报酬酬，那那么风风险回回避的的员工工就会会只重重视他他最容容易控控制的的那部部分工工作任任务。。在很多多情况况下，，正是是那些些最难难衡量量的方方面是是对组组织的的成败败来说说最重重要的的。任务的的模糊糊性与与创造造性企业的的高层层经理理人员员、工工作自自主性性很高高的科科学研研究人人员和和外科科医生生模糊性性高：：选择择什么么任务务去做做的过过程中中的有有效判判断与与将任任务做做好是是同等等重要要的创造性性：需需要员员工去去发现现全新新的任任务去去完成成或者者至少少是发发现新新的方方法去去完成成旧的的任务务。外在激激励：：比较较宽泛泛的和和相对对主观观的长长期业业绩内在激激励要要比外外在激激励有有效：：鼓励励和帮帮助员员工确确立自自己的的发展展目标标工人相相互依依赖与与合作作的形形式顺序的的相互互依赖赖；相相互影影响的的相互互依赖赖：团团队生生产员工相相互依依赖的的程度度越高高，实实施外外在的的个人人激励励计划划就越越难，，尤其其在员员工之之间奖奖励差差别很很大的的时候候。激励方方法：：采用用集体体激励励计划划，同同时用用同事事压力力来控控制““搭便便车””的行行为。。员工业业绩考考核和和奖金金方案案过于于强调调短期期结果果和容容易衡衡量的的方面面不利利于鼓鼓励员员工积积极合合作。。在实行行记件件工资资制的的企业业中，，可以以用记记时工工资制制鼓励励有经经验的的员工工对新新员工工进行行培训训工作成成果的的分布布明星型型少数的的几次次成功功就可可以构构成员员工整整个职职业的的成功功从事基基础科科学研研究的的人大宗商商品的的销售售人员员不好的的业绩绩对于于组织织来说说并不不构成成非常常严重重的影影响，，而好好的业业绩却却对于于组织织有重重要的的影响响。卫士型型员工的的工作作即使使再好好也不不会为为组织织带来来重大大的突突出贡贡献，，但是是一旦旦出现现失误误就为为组织织带来来极大大的损损失。。飞行员员步兵型型组织的的成功功依赖赖于很很多个个员工工努力力的总总和员工的的业绩绩水平平都处处于平平均水水平附附近工作结结果的的分布布原因因工作中中员工工无法法控制制的随随机性性员工的的技能能水平平、能能力、、决心心等方方面的的差别别工作设设计全面质质量管管理在卫士士型工工作岗岗位上上会设设置预预防性性人员员组织对对它所所拥有有的工工作的的类型型的影影响是是非常常有限限奖惩政政策与与结果果的分分布鼓励明明星型型的工工作岗岗位上上的冒冒险，，而阻阻止卫卫士型型工作作岗位位上的的冒险险。明星型型工作作岗位位：失失败很很小的的可以以不惩惩罚，，成功功给予予重奖奖。卫士型型工作作岗位位：失失败给给予重重罚。。步兵型型工作作岗位位：提提高平平均业业绩水水平招聘策策略与与结果果的分分布明星型型工作作岗位位：录录用失失误的的成本本相对对于发发现一一个杰杰出的的人选选收益益而言言是很很小的的，因因此应应该在在很多多的候候选人人中间间进行行挑选选。卫士型型工作作岗位位：非非常谨谨慎地地进行行挑选选，比比较长长的实实习试试用阶阶段。。步兵型工作岗岗位：接受愿愿意在现行的的工资水平上上来工作的任任何人选。明星-卫士混合型工作结果的正正向极端和负负向极端距离离业绩的平均均水平都很远远管理人员尽量避免明星星-卫士混合型工工作岗位的出出现对风险承担给给予足够的强强调IBM：业绩变化IBM收益的年增长长率从1950-60为18%，从61-70为20%，从71-78为15%。但是，从1978-86只有不到6%。股票的价格也也从1980年代后期的75美元下降到1993年的20美元。70年代的IBM：战略强调产品导向向重视产品质量量：无差错产产品硬件与专业软软件结合供专专业人员使用用从上到下的集集中管理70年代的IBM：劳动力多元化：包括括研究开发人人员、产品设设计工程师、、计算机组装装人员、销售售与服务人员员、行政与保保管人员和从从事纯科学研研究的人员核心员工是有有工程背景的的男性白人，，属于中产或或中上产阶层层70年代的IBM：文化核心理念念是团结结、合作作与奉献献文化的标标志是白白衬衫、、蓝色的的制服和和文雅的的领带。。70年代的IBM：技术信息处理理的复杂杂技术要要求合作作，在整整体上IBM是一个步步兵团个人业绩绩很难衡衡量，小小组或部部门的业业绩容易易衡量，，但是需需要很长长时间才才能显现现或者存存在着噪噪音时很很难衡量量为实现无无产品，，运营中中实行备备选和竞竞争机制制。有““评