企业文化建设如何助力员工关系管理

员工关系论坛——陈忠华企业文化建设助力员工关系管理主要跟大家分享三个方面的内容，一是企业文化的相关问题探讨，其次是实践经验，第三是理论。大牌企业家都非常重视企业文化的建设。企业文化来自于谁？有人说来自于企业家，也有人主张管理走向科学管理，创业者本人不能影响企业文化的因素，其实都有一定道理。企业领导人的个人文化决定企业文化。我经历了合资、外资、民营等不同类型的企业，企业文化都不同，领导者个人的定位直接影响到企业使命、远景、价值观的定位。谁是企业文化的Owner？是HR还是CEO？大多数企业的文化职能部门会隶属于人力资源部门。在我经历的公司里，腾讯电商设置文化与员工关系部，现在工作的公司是放在文化与学习中心。CEO需要HR搭建一个文化体系，在组织变革时期，希望HR能够升级企业文化。比如说员工关系管理HR主导还是外部的Vendor果还是长期效果，什么样的文化算是成果……这些都是企业文化建设中的困惑和思考。老板也通常给HR虑是优化升级，还是是全面替代。会专门探讨企业文化等话题。组织变革当中有一些人的利益受损，这就变成文化变革的阻力，所以要解决这些问题。也会不一样。企业文化能否变革需要天时地利人和。比如说HR认为公司里面没有凝聚力，没有创新性，发起文化变革的提议，但是领导者不认同，可能有的同意，有的不同意，这样的组织变革就无法实施。如果是领导者发起的文化变革，经过研讨大家参与度非常高，价值观、愿景、使命都有一些升级，可能就符合时代需求。所以这就需要天时地利人和。这是我在一家公司里面经历的组织变革例子，这期间HR30HR42年内HR4三支柱要同时加强，共同支持组织文化的建设，尤其是加强了BP参考阿里的BP积极的员工，老员工也有，找比较热情的，在文化方面有一些见地。请他们搜集一些公司的优HR倡导的价值观，自如果自己的团队不创新，自己的团队肯定也做不出什么创新项目。所以HR积极的影响。举几个实践例子阿里的政委体系腾讯总部的文化是2.0讲究执行力，相对合作、进取等价值观，可能更强调诚信、服务、客户。是非常严谨的。华为的员工具有很高的一致性，这就是文化烙印。曾经有一个同事在华为工作多年，后来到了其他的公司，他的沟通方式、理念和工作方式仍然带有一些华为的影子。自己提出来“刘三角”模型，因为电商员工多，需要强势的影响九阳很低调，推崇儒家文化。产品的广告、公司形象和文化是息息相关、一脉相承的。老板是ft东人，很多高管也是ft东的，非常儒雅、谦虚。所以九阳的广告都很低调，大多数是找一家三口的形式来代言，不是为了省钱，文化比较传统，注重温暖的感觉。甚至家庭都为公司付出很多。理论方面我做了一些归纳和总结。15年前我在韩国公司学习日本的经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。任何企业都是有文化的，没有文化等于没有灵魂，只要有人在就会构成一定的文化。凡是能提高竞争力的文化都是先进文化，企业文化好不好，只要有利于提升企业核心竞争力的文化就是好文化。一些老板要学习华为的文化，学习阿里的文化，不断的在学习其他的文化，但是没有自己的文化。有些HR就是好文化。有品牌功能。的制造业，注重流程管控等精细管理。15演讲，会发现海尔好像出现了一些子文化，与过去传统制造业的形象完全不同，类似于互联网行业。所以企业文化也是不断变革和演进的。了核心层的文化。制度层，员工制度、奖励、组织风俗，包括年会、典礼、授旗仪式等，这些都构成了制度虽然不是硬性的规定，但是无形中形成了组织风俗。物质层，整个生产环境、建筑、广告、产品包装、员工服饰等，还有HR企业文化工作任重道远，需要不断的摸索和调整。随机读管理故事：《钓螃蟹的故事》钓过螃蟹的人或许都知道，篓子中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出去的，因为只要有一只想往上爬，其他螃