我国企业组织文化的建设

1组织文化

(OrganizationalCulture)

西南财经大学工商管理学院TheSchoolofBusinessAdministrationofSouthwestUniversityofFinance&Economics

2文化是管理学与其他人文科学研究的基本问题之一。广义的文化是指人类创造的一切物质产品和精神产品的总和。狭义的文化专指语言、文学、艺术及一切意识形态在内的精神产品。3组织文化不仅代表了组织的精神风貌，更应该蕴涵组织的指导思想和经营哲学。因此，除了组织形象外，它还代表了组织的价值标准、经营理念、管理制度、信念、行为准则、职业道德。组织文化由于具有上述特点，它作为一种管理思想和手段对组织发展有重要作用：对内它能激励职工锐意进取，重视职业道德，改善人际关系，培养组织精神；对外它有利于树立组织形象，提高组织的声誉，扩大组织的影响。同时它也是组织进行改革、创新和实现发展战略的思想基础，是组织对环境适应能力的支柱。4一.组织文化理论概述

5（一）组织文化的概念在组织的管理中，有一个问题经常困扰实际工作者和学者，这就是组织文化(organizationalculture)或者说公司文化、企业文化究竟是指什么东西？这是一个最基本、但常常被忽视的问题。“文化”一词在西方来源于拉丁文cultura，原义是指农耕及对植物的培育。自15世纪以后，cultura一词逐渐引申使用，把对人的品德和能力的培养也称之为cultura。在中国的古籍中，“文”既指文字、文章、文采，又指礼乐制度、法律条文等。“化”是“教化”、“教行”的意思。从社会治理的角度而言，“文化”是指以礼乐制度教化百姓。

6尽管人们现在大量地使用组织文化一词，但却很难准确地抓住文化的概念或定义。这主要是由于对文化给出一个概念或定义的难度太大。在社会科学中，文化恐怕是最难以定义的研究对象。社会学家A.劳伦斯·罗威尔(A.LawrenceLowell)坦率地说:“我被托付一项困难的工作，就是谈文化。但是，在这个世界上，没有别的东西比文化更难琢磨。我们不能分析它，因为它的成分无穷无尽，我们不能叙述它，因为它没有固定形状。我们想用文字来规范它的意义，这正像要把空气抓在手里似的:当着我们去寻找文化时，它除了不在我们手里以外，无处不在”。

7简单地说，组织文化是指决定组织行为方式的价值观或价值观系统(valuesorvaluessystem)。8组织文化关注的是，员工是怎样看待组织文化特点的，而不论他们是否喜欢组织文化。也就是说，组织文化是一个描述性术语。说明这一点很重要，因为这样可以把组织文化与工作满意度的概念区分开来。

组织文化方面的研究试图测量员工如何看待自己的组织，它的作用是鼓励团队工作和奖励创新。相反，工作满意度试图测量员工对工作环境的情感反应。它关注的是员工如何感受组织的期望、报酬体系等等。9埃德加·H.沙因把组织文化描述为“一套基本假设——一个特定组织在学会处理适应外界和整合内部问题时，发明、发现或发展出来的假设——这些已被实践证明行之有效，因而被认为是正确恰当，也因此被传授给新进成员，作为理解、思考和感觉那些难题的正确方法”。沙因并没有把组织所做的每一件事都视为其文化的一部分，他的观点更偏重心理方面。10沙因综合前人对文化比较的研究成果，对于深层的处于组织根底的文化基本假设可以被归纳为以下五个维度：①人与自然的联系。这是指组织的中心人物如何看待组织和环境之间的关系，包括认为是可支配的关系还是从属关系，或者是协调关系等。组织持有什么样的假定毫无疑问会影响到组织的战略方向，而且组织的健全性要求组织对于当初的组织/环境假定的适当与否具有能够随着环境的变化进行检查的能力。有些公司认为它们是自己命运的主人，另外一些则比较温顺，愿意接受外部环境的支配。11②现实和事事实的本本质。组组织中对对于什么么是真实实的，什什么是现现实的，，判断它它们的标标准是什什么，如如何论证证真实和和现实，，以及真真实是否否可以被被发现等等等一系系列假定定。同时时包括行行动上的的规律、、时间和和空间上上的基本本概念。。12③人性的本本质。这这包含着着哪些行行为是属属于人性性的，而而哪些行行为是非非人性，，这一关关于人的的本质假假定和个个人与组组织之间间的关系系应该是是怎样的的假定，，等等。。组织对对于人性性本质的的看法各各不相同同。有些些人追随随麦克雷雷戈的X理论，认认为人们们只要躲躲得过去去，就会会不做工工。另一一些人对对于人性性的看法法则要更更加肯定定，管理理者努力力帮助人人们发掘掘他们的的潜能，，这样对对双方都都会有好好处。13④人类活动动的本质质。这包包含着哪哪些人类类行为是是正确的的，人的的行为是是主动或或被动的的，人是是由自由由意志所所支配的的还是被被命运所所支配的的，什么么是工作作，什么么是娱乐乐等一系系列假定定。西方方传统上上强调任任务和完完成情况况，而忽忽略了工工作中也也有需要要冷静接接受失败败的一面面，成功功就是一一切。14⑤人际关系系的本质质。包含含着什么么是权威威的基础础，权力力的正确确分配方方法是什什么，人人与人之之间关系系的应有有态势(例如是竞竞争的或或互助的的)等假定。。企业关关于人们们如何彼彼此影响响的假设设也相差差很大。。一些人人鼓励社社会交往往，另一一些人则则将之视视为不必必要的精精力分散散。15这五个方方面不是是互相排排斥的，，而是始始终处于于一种发发展和波波动的状状态，文文化不是是一个静静止的事事物。创创造和发发展企业业文化的的关键在在于该组组织所推推崇的价价值观。。16组织文化化可以以以不同的的形式出出现，往往往借助助着一种种语言(language)、组织使使命(mission)、传说(legends)、故事(stories)、标志和和英雄(heroes)事迹等在在组织中中传播。。所以，，组织文文化是可可以多层层面的，，最基本本的层面面是组织织内各员员工所共共同拥有有的价值值观和假假设，这这些可以以就是组组织文化化的“本本质”。17这一深层层文化往往往在组组织的员员工行为为、礼仪仪典章及及办事传传统中表表现出来来，这个个的层面面的文化化可以说说是文化化的“形式”，或者说说是文化化本质特特征的外外在表现现形式。。18组织文化化理论研研究者埃埃德加·沙因所划划分的层层次：位于组织织文化最最核心的的是文化化基本假假设；其其次是价价值层面面；再次次是行为为规范和和行为方方式层面面；位于于最表层层的是组组织文化化的各种种表现方方式。19在实践中中，人们们一般认认为，组组织文化化是指组组织成员员的共同同价值观观体系，，它使组组织独具具特色，，以区别别于其他他组织。。20综合地说说，组织织文化代代表了一一个组织织内各种种由员工工所认同同及接受受的信念念、期望望、理想想、价值值观、态态度、行行为以及及思想方方法、办办事准则则等。21这些由员员工所认认同及接接受的信信念(belief)、期望(expectancy)、理想、、价值观观(value)、态度(attitudes)、行为准准则(ageneralguidetoactions)能够使员员工凝聚聚在一起起，帮助助他们了了解公司司的政策策；组织织文化是是组织成成员的思思想观念念、思维维方式、、行为方方式以及及组织规规范、组组织生存存氛围的的总和，，既是一一种客观观存在，，又是对对客观条条件的反反映。组组织文化化代表了了组织中中不成文文的、可可感知的的部分。。22组织文化化的本质质特征：：1、创新与与冒险——组织在多多大程度度上鼓励励员工创创新和冒冒险。2、注重细细节——组织在多多大程度度上期望望员工做做事缜密密、善于于分析、、注意小小节。3、结果定定向——组织管理理人员在在多大程程度上集集中注意意力于结结果而不不是强调调实现这这些结果果的手段段与过程程。234、人际导导向——管理决策策在多大大程度上上考虑到到决策结结果对组组织成员员的影响响。5、团队定定向——组织在多多大程度度上以团团队而不不是个人人工作来来组织活活动。6、进取心心——员工的进进取心和和竞争性性如何。。7、稳定性性——组织活动动重视维维持现状状而不是是重视成成长的程程度。24（二）组组织文化化理论研研究的兴兴起组织文化化兴起于于80年代初期。组组织文化化兴起的的原因是是当时美美国的企企业受到到日本企企业的挑挑战，生生产力和和创新力力明显下下降。日本企业业的异军军突起使使不少学学者对日日本式的的管理模模式产生生了兴趣趣，不少少学者对对日本企企业与美美国企业业进行了了比较研研究，发发现了美美国企业业更多地地重视企企业系统统(system)、战略(strategy)、技术(technology)、结构(structure)、制度、、规章、、组织机机构、财财务分析析等“硬硬性的管管理”(hardmanagement)因素在企企业管理理中的作作用，而而在日本本企业的的管理过过程中，，企业目目标(goal)、宗旨(purpose)、信念(belief)、风格(style)、技巧(skill)和人的价价值观(value)等软性的的管理(softmanagement)则相对更更为突出出。25随着日本本企业的的竞争优优势逐渐渐体现出出来，人人们也逐逐渐认同同了以企企业文化化为核心心的管理理思维，，这事实实上表明明企业管管理的核核心已经经演进到到以“组组织文化化”为管管理核心心的阶段段。2680年代初期组织织文化理理论的代代表性著著作WilliamG.Ouchi.TheTheoryZ.Reading,Massachusetts:Addison-Wesley.1981.TomJ.Peters&RobertH.Waterman,Jr.InSearchofExcellence:LessonsfromAmerica’’sBestRunCompanies.NewYork:Harper&Row,1982.TomJ.Peters&NancyAustin.APassionforExcellence.NewYork:Harper&Row,May1985.TerrenceE.Deal&AllenA.Kennedy:CorporateCulture.Reading.Massachusetts:Addison-Wesley.1982.2780年代初期组组织文文化理理论的的基本本假设设之一一是：：管理人人员可可以创创造或或改变变一家家企业业的文文化。。可是，，组织织文化化并不不是这这么简简单。。例如如，组组织文文化是是否可可以被被操纵纵呢？？组织织文化化是否否可以以随意意塑造造？组组织文文化是是否可可以随随意移移植？？管理理人员员可以以随意意改变变一家家企业业文化化吗？？有的的学者者提出出组织织文化化是事事实上上存在在于一一个组组织之之内的的，并并不是是该组组织所所拥有有的一一些特特性，，因此此，组组织文文化并并不是是可以以随意意改变变或创创造的的。2880年代初期组组织文文化理理论的的基本本假设设之二二是：：假设一一家企企业只只有一一种单单一的的组织织文化化。大部分分早期期的组组织文文化研研究都都认为为组织织只有有一种种文化化，但但这种种假设设是错错误的的。组织具具有统统一的的文化化吗？？事实上上，一一个组组织内内可能能有数数种文文化。。例如如，一一些只只是由由少数数人所所拥有有的文文化，，却可可能对对组织织的主主流文文化有有很大大的影影响。。我们认认为单单一文文化的的假设设过于于简单单，不不能解解释各各种文文化在在组织织内的的互动动性，，因此此，任任何组组织必必然有有多种种不同同的文文化。。29有些组组织可可能有有一个个较为为完整整以及及被大大多数数人所所接受受的文文化，，称为为主流流文化化(dominantculture)。主流流文化化体现现的是是一种种核心心价值值观(corevalues)，它为为组织织大多多数成成员所所认可可。当当我们们说组组织文文化时时，一一般就就是指指组织织的主主流文文化。。正是是这种种宏观观角度度的文文化，，使组组织具具有独独特的的个性性。此外，，有些些组织织可能能有次次文化化或亚亚文化化(subculture)的出现现，这这些次次文化化或亚亚文化化可以以是与与主流流文化化互相相补充充的，，也可可以是是互不不相干干的，，更可可能是是一种种反文文化(anticulture)。3080年代初期组组织文文化理理论的的基本本假设设之三三是：：假设一一家企企业只只有一一种单单一的的强组织文化(strongcultures)。事实上上，在在组织织内部部强文文化与与弱文文化是是并存存的。。划分分强文文化与与弱文文化的的做法法在90年代初初期日日趋流流行。。其中中的原原因在在于强强文化化对于于员工工行为为的影影响更更大，，与降降低员员工的的流动动率有有更直直接的的联系系，但但也不不能忽忽略弱弱文化化的作作用。。强文化化一般般是与与仪式式(rituals)、表征、、故事事、英英雄人人物和和口号号等形形式的的经常常使用用相关关联，，这些些因素素可以以增加加员工工对公公司价价值观观和战战略的的认同同。在在强文文化(strongcultures)中，组组织的的核心心价值值观得得到强强烈的的认可可和广广泛的的认同同。31当组织织文化化处于于强有有力的的组织织文化化时，，它会会对组组织战战略和和战略略的实实施施施加强强力影影响，，但并并不一一定总总是正正面的的影响响。组组织文文化的的力量量指组组织成成员间间关于于特定定价值值观重重要性性的意意见一一致程程度。。如果果对某某些价价值观观的重重要性性存在在普遍遍的一一致性性意见见，那那么该该文化化就是是具有有内聚聚力的的且是是强有有力的的组织织文化化的。。如果果很少少存在在一致致意见见，那那么这这种文文化就就是弱弱势的的文化化。32组织文文化的的关键键在于于文化化的适适应性性适应性性文化化的特特征1、核心心价值值观。。管理理者十十分关关注顾顾客、、股东东和员员工。。他们们也很很重视视能够够创造造有利利改变变的人人员和和过程程（例例如，，组织织层级级中的的领导导创新新）。。2、通常常的行行为。。管管理者者密切切关注注所有有的利利益相相关者者(stakeholders)，尤其其是顾顾客。。当需需要的的时候候导入入变革革以维维护其其合法法利益益，即即使这这意味味着要要冒风风险。。33非适应应性文文化的的特征征1、核心心价值值观。。管理理者主主要关关注他他们自自身、、他们们现在在所在在的工工作团团队，，或者者与这这个工工作团团队相相关联联的某某些产产品或或技术术。他他们重重视规规范化化和规规避风风险的的管理理过程程，不不赞赏赏领导导创新新。2、通常常的行行为。。管理理者倾倾向于于有些些孤僻僻，官官僚式式并带带有政政治色色彩。。于是是，他他们不不会迅迅速改改变其其战略略以适适应商商业环环境的的变化化，甚甚至从从中获获利。。34（三））组织织文化化的作作用组织文文化的的作用用是可以使使组织织的运运作更更加成成熟；；可以以使员员工更更投入入公司司；可可以为为组织织带来来利润润和成成效。。强有力力的组组织文文化会会提高高员工工行为为的一一致性性。在在这个个意义义上，，我们们可以以认为为，强强有力力的组组织文文化是是制度度化、、形式式化的的合理理的替替代物物。制制度化化、形形式化化的规规章制制度是是可以以规范范员工工行为为的。。组织织中高高度的的制度度化、、形式式化可可以带带来可可预测测性、、稳定定性、、秩序序性和和行为为的一一致性性。35我们应应该把把组织织文化化和制制度化化、形形式化化看作作是达达到同同一目目的的的两种种不同同方式式。组组织文文化越越强，，管理理人员员就越越用不不着费费心制制定规规章制制度来来规范范员工工的行行为。。员工工接受受了组组织文文化的的时候候，那那些规规章制制度就就内化化(internalization)在他们们心中中了(结晶于于员工工的心心中，，使员员工成成为组组织的的一份份子)。36组织文文化在在组织织中具具有的的功能能：(1)它起起着着分分界界线线的的功功能能作作用用。。即即它它使使不不同同的的组组织织相相互互区区别别开开来来。。(2)它表表达达了了组组织织成成员员对对组组织织的的一一种种认认同同感感的的功功能能。。(3)它使使组组织织成成员员不不仅仅仅仅注注重重自自我我利利益益，，更更考考虑虑到到组组织织利利益益。。(4)它有有助助于于增增强强社社会会系系统统的的稳稳定定性性。。文文化化是是一一种种社社会会粘粘合合剂剂，，它它通通过过为为组组织织成成员员提提供供言言行行举举止止的的标标准准，，而而把把整整个个组组织织聚聚合合起起来来。。(5)文化化作作为为一一种种意意义义形形成成和和控控制制机机制制，，能能够够引引导导和和塑塑造造员员工工的的态态度度和和行行为为。。37中国国著著名名企企业业家家张张瑞瑞敏敏在在分分析析海海尔尔经经验验时时就就说说：：“海尔尔过过去去的的成成功功是是观观念念和和思思维维方方式式的的成成功功。。企企业业发发展展的的灵灵魂魂是是企企业业文文化化，，而而企企业业文文化化最最核核心心的的内内容容应应该该是是价价值值观观。。”至于于张张瑞瑞敏敏个个人人在在海海尔尔充充当当的的角角色色，，他他认认为为“第一是设计师师，在企业发发展中如何使使组织结构适适应企业发展展；第二是牧牧师，不断地地布道，使员员工接受企业业文化，把员员工自身价值值的体现和企企业目标的实实现结合起来来。”38二、组织文化化的形成组织文化在组织中中发挥两个关关键的作用:①整合组织成员员，以使他们们知道该如何何相处；②帮助组织适适应外部环境境。组织行为理论论的研究者沃沃伦·本尼斯指出，，组织是一种种复杂的，追追寻自己目标标的社会单元元。39组织要生存下下去，必须完完成两项互相相关联的任务务：(1)协调组织成员员的活动和维维持内部系统统的运转；(2)适应外部环境境。第一项任务要要求组织经由由某种复杂的的社会过程让让其成员适应应于组织的目目标，而组织织也适应成员员的个人目标标，所以这一一过程称之为为“互相适应应”、“内适适应”或“协协调”。第二二项任务要求求组织与周围围环境进行交交流和交换，，称之为“外外适应”或““适应”。40组织文化形成受到到两大因素的的影响：其一是适应外部环境境和生存的要要求；其二是内部整整合或一体化化的需要。41（一）外部环环境适应外部环境适应是指组织织如何达到目目标、应付外外部环境因素。组织文文化帮助指导导员工们的日日常活动以实实现一定的目目标，组织文文化能帮助组组织迅速地对对顾客需求或或竞争对手的的行动做出反反应。42由于科技进步步的加速，组组织的环境变变化显现出以以下特点：①环境将变得越越来越不稳定定和显现出差差别化的特征征；②各种环境要要素交织在一一起，互相影影响和依存；；③企业之间的的合作范围和和战略联盟的的扩大，巨头头对抗和政府府控制的格局局导致大企业业的优势地位位和不完全竞竞争。因此，，外部环境不不断变更，尤尤其在当今竞竞争激烈和国国际化的影响响下，各种企企业不得不找找到一些空挡挡来定位和生生存，这种外外部环境适应应的需要便有有助于组织文文化的形成。。43目前，世界经经济一体化逐逐步深透到各各个方面，企企业组织的行行为规范不得得不与市场经经济条件下的的国际惯例接接轨，一个企企业组织只有有实现自身行行为的规范，，才能在国际际市场上立于于不败之地。。这些市场经经济条件下刻刻意订立的竞竞争原则便会会成为企业组组织价值观和和假设的一部部分，如果被被企业高层领领导和员工广广泛接受和认认同，便会形形成一股强有有力的组织文文化。44企业组织经营营过程的另一一面就是企业业组织价值观观和假设成型型过程，也就就是企业组织织文化的形成成过程。市场场竞争的压力力迫使企业组组织必须转换换观念，要求求企业组织重重市场的开拓拓，重产品的的创新，重售售后服务，重重经营绩效，，重市场竞争争意识，重团团结合作，重重内部稳定与与外部适应。。不同的企业业经营理念，，产生不同的的企业组织的的行为规范以以及思维方式式和行为方式式。45（二）内部整整合或一体化化内部整合意味味着组织成员员发展出一种种集体认同感感并知道该如如何相互合作作以有效地工工作。传统的管理理理论是利用科科层制(hierarchy)来有效地解决决组织的内部部协调问题。。实现科层制制和组织的内内部协调的社社会影响结构构是以法规和和理性为基础础的，而不是是个人权威(authority)为基础的：被被统治者同意意服从是因为为上司握有正正式职位的权权力和具备相相应的专长和和能力。科层层制举起理性性和逻辑的旗旗帜，批判和和否定了产业业革命初期靠靠个人专制，，裙带关系，，暴力威胁，，主观武断和和感情用事进进行管理的做做法。46组织文化理论论认为，内部部整合意味着着组织成员发发展出一种集集体认同感并并知道该如何何相互合作以以有效地工作作。正是文化化指导日常工工作关系，决决定人们如何何在组织内相相互沟通，什什么样的行为为是可接受的的，而什么样样的行为是不不可接受的，，以及如何分分配权利和地地位。有关关关键人物和事事件的故事、、传说与格言言，企业组织织的设计和构构造方式，企企业组织系统统和工作程序序，企业布局局、外表和建建筑的设计等等等，对于组组织文化的形形成有重要作作用。47企业为了建立立和维系有效效的工作关系系，往往强调调共同的语言言、观念或态态度等。组织内部整合合人力资源管管理措施是可可以强化组织织文化的。组组织成员的甄甄选过程、绩绩效评估标准准、奖酬措施施、培训和职职业开发活动动以及晋升过过程，可以保保证组织雇用用的员工与组组织文化相适适应，奖励那那些支持和拥拥护组织文化化的员工，而而使那些敢于于挑衅组织文文化的员工会会受到惩罚(甚至遭到解雇雇)。48在组织文化的的形成和维系系过程中，有有三个因素起起着特别重要要的作用：高高层管理人员员的行为举措措、组织成员员的甄选过程程、社会化方方法。从传统上看，，组织的创始始人对组织的的早期文化的的形成影响巨巨大，他们勾勾画了组织的的发展蓝图，，他们不受以以前的习惯做做法和思想意意识的束缚。。49组织高层管理理者的举止言言行对组织文文化也有重要要的影响。高高层管理者通通过自己的举举止言行、所所作所为，把把行为准则渗渗透到组织中中去。组织成员的甄甄选过程的明明确目标是，，识别并雇用用那些有知识识、有技巧、、有能力来做做好组织工作作的人。但一一般来说，能能够满足工作作需要的人肯肯定不止一位位，组织就需需要对这些人人进行甄别。。50社会化是指组织的新新员工学习和和内化组织常常规运作模式式的过程。组织的新员工如何能在最短短时间内了解解企业的工作作环境，并能能愉快地与大大家相处在一一起的人，才才是企业期望望的人员。因此，组织要要帮助新员工工适应组织文文化，这种适适应过程称为为社会化(socialization)。51进行系统社会会化教育的基基本内容(1)教导有关生产产与生活的基基本知识和技技能。(2)教导组织规范范(organizationalnorm)。(3)树立生活目标标，确立人生生理想。(4)培养社会角色色。社会化的的目的，是为为组织培养符符合于组织发发展要求的组组织成员，在在组织结构大大厦的各个部部分充当适宜宜于各自身份份、地位的角角色。52（三）组织文文化形成的方方式组织因外部适适应环境和内内部一体化的的需要，自然然地产生出员员工所共同拥拥有的价值观观和假设等文文化的本质，，也规范了组组织成员的行行为和语言，，成为有形的的组织文化。。在强化和维维系组织文化化的方式中，社会化(socialization)起到了一个很重要要的作用。管理层的文化化观念是组织织文化的根本本要素，社会会化只是向新新来的员工传传递组织的基基本经营哲学学和管理理念念的过程，而而对现有的员员工，则需要要依赖其他方方法来强化和维系组组织文化。531、一个最简单单的方法是利利用组织的奖奖惩制度。建立和完善组组织的奖惩制度是一个促促进基本经营营哲学和管理理理念的形成成的比较直接接和有效的方方法，对那些些符合组织文文化的行为加加以褒扬，可可以达到改变变员工的价值值观、信念和和行为的效果果。（制度建建设）2、经理人员的的个人操守、、品德和信念念也是重要的的一环。下属往往视组组织高层管理理者为组织的的代表，他们们的举止言行行对组织文化化的建立具有有举足轻重的的影响。若组组织高层经理理人员能够以以身作则，充充分表现组织织的文化特质质，便可以加加强组织员工工的文化认同同。（个人模范））543、除了制度和和个人模范之之外，企业的的礼仪典章也也是促进组织织文化深化的的有效方法。。例如，厂庆、、周年庆的文文艺活动、聚聚餐、团体旅旅游等活动，，都是表达和和宣扬组织文文化的有效方方法。4、企业面临危危机的应变方方法，也对促促进组织文化化的建立有一一定的意义。。55三、组织文文化的种类如果要对一家家企业的组织织文化进行分分类，首先要要假定的是这这家企业只有有单一的组织织文化，或者者只有一种主主流文化。如如果组织内有有不同的次文文化或亚文化化，首先要克克服的是找出出不同次文化化或亚文化的的基本单位，，才可能进行行有效地分类类。否则，很很容易将不同同的文化互相相混淆，不能能清晰地审视视个别的组织织文化。由于于文化本身涉涉及面的广泛泛性和复杂性性，如何划分分文化层面成成为测量和比比较不同的文文化的关键。。56（一）早期的的组织文化分分类早期的组织文文化分类比较较粗略，多以以实用性为原原则来分类。。571、威廉·G.大内的组织文文化分类威廉·G.大内提出的“Z理论”认为，组织文文化有三种类类型：A型文化、J型文化和Z型文化。大内认为，在在管理模式上上存在着美国国式的A型文化模式(AmericanModel)和日本式的J型文化模式(JapaneseModel)。美国式的A型文化模式表表现为一种人人际关系淡漠漠的模式，而而日本式的J型文化模式则则表现为一种种人际关系融融洽的、接近近理想的模式式。58他在对这两种种模式进行了了比较研究之之后，发现并并提出：(1)这两种模式各各自根植于两两国固有的特特定条件下，，很难移植和和彻底改造；；(2)虽然难于移植植，但可以通通过学习和借借鉴，进行一一些改造，为为另一方面所所吸收和消化化；(3)根据美国当前前的社会人文文环境的特点点，吸收糅合合日本的成功功经验，可以以提炼出一种种兼具两家之之长的新型管管理模式——Z型模式。59Z型模式与Z型文化威廉·G.大内认为这种种Z型模式既能够够满足企业内内部紧密团结结及更具竞争争力的需要，，又能够满足足员工的自我我利益的需要要，是一种迈迈向未来的企企业模式。这这种Z型模式的核心心是Z理论文化价值值观，Z型文化一般应应包括：(1)长期雇佣、信信任及亲密的的人际关系；；(2)职工属于企业业整体的信念念(即团队精神)；(3)人道化的工作作条件；(4)职工心情舒畅畅愉快会使工工作更有绩效效。威廉·G.大内同时也认认定在美国也也有一些Z型文化模式(ZModel)的企业组织，，他们是集美美国式管理和和日本式管理理长处于一身身的成功企业业。602、迪尔和肯尼尼迪的文化分类早期的公司文文化的研究者者T·迪尔(Deal)和A·肯尼迪(Kennedy)，提出四类文文化。这四类类文化：（1）赌赌博博文文化化(thebet-your-companyculture)（2）硬硬汉汉文文化化(thetough-guy,machoculture)（3）过过程程文文化化(theprocessculture)（4）尽尽心心工工作作、、尽尽心心游游戏戏的的文文化化(theworkhard/playhardculture)61迪尔尔和和肯肯尼尼迪迪提提出出的的四四类类组组织织文文化化赌博博文文化化特点点：：高风风险险，，反反馈馈慢慢；；仔仔细细权权衡衡、、周周密密策策划划、、深深思思熟熟虑虑、、有有远远大大志志向向。。适合合的的行行业业：：石石油油、、航航空空硬汉汉文文化化特点点：：高风风险险、、反反馈馈快快；；坚坚强强、、乐乐观观、、进进取取心心强强适合合的的行行业业：：广广告告、、影影视视、、出出版版62过程程文文化化特点点：：低风风险险，，反反馈馈慢慢；；注注意意过过程程和和细细节节、、遵遵纪纪守守时时、、谨谨慎慎周周到到、、稳稳定定保保守守适合合的的行行业业：：银银行行、、保保险险、、公公共共事事业业尽心心工工作作、、尽尽心心游游戏戏的的文文化化特点点：：服务务周周到到适合合的的行行业业：：房房地地产产、、批批发发、、餐餐饮饮633、桑桑南南菲菲尔尔德德的的文文化化分分类类艾莫莫瑞瑞(Emory)大学学的的杰杰弗弗里里·桑南南菲菲尔尔德德教教授授(JeffreySonnenfeld)提出出了了一一套套标标签签理理论论，，他他确确认认了了4种文化类型型:（1）学院型文文化；（2）俱乐部型型文化；（（3）棒球队型型文化；（（4）堡垒型文文化。64表3-3：组织的文文化类别竞争的激烈程度组织的开放放程度

低高高学院型文化学院型文化

IBM、惠普公司棒球队型文化棒球队型文化咨询公司、公共关系公司低俱乐部型文化俱乐部型文化政府机构、公益事业单位堡垒型文化堡垒型文化零售商店、航空公司65学院型文化化的公司是为为那些想全全面掌握每每一种新工工作的人准准备的地方方。在这里里他们能不不断地成长长、进步。。这种公司司喜欢雇用用年轻的大大学毕业生生，公司为为他们提供供大量的专专门培训，，然后指导导他们在特特定的职能能领域内从从事各种专专业化工作作。俱乐部型文文化的公司非常常重视适应应、忠诚感感和承诺。。在俱乐部部型公司中中，资历是是关键因素素，年龄和和经验都至至关重要。。与学院型型文化的公公司相反，，这种公司司把管理人人员培养成成通才。66棒球队型文文化的公司是冒冒险家和革革新家的天天堂。棒球球队型文化化的公司重重视创造发发明，这种种公司从各各种年龄和和经验的人人中寻求有有才能的人人。公司根根据员工产产出状况付付给他们报报酬。堡垒型(fortress)文化的公司则着着眼于公司司的生存。。许多这类类公司以前前是学院型型、俱乐部部型或棒球球队型的，，但在困难难时期衰落落了，现在在尽力来保保存自己尚尚未被销蚀蚀的财产。。67早期的的组织织文化化分类类比较较粗略略，多多以实实用性性为原原则来来分类类。但但缺乏乏严谨谨的理理论依依据，，而且且流于于主观观，无无法客客观地地量度度和判判断特特定的的文化化。68（二））丹尼尼逊和和梅士士拉的的分类类丹尼逊逊(Denision)和梅士士拉(Mishra)非常注注重组组织管管理中中的战战略和和外部部环境境这两两大要要素。。他们们从一一些企企业的的个案案开始始，找找出了了四种种不同同的组组织文文化的的特性性。丹尼逊逊和梅梅士拉拉利用用了莫莫顿和和布莱莱克的的管理理方格格图(managerialgrid)，从两两个不不同的的方向向来划划分出出四种种不同同的文文化特特性。。69这些类类别基基于两两个因因素:(1)竞争性性环境境所需需要的的转变变与弹弹性(灵活性性)或稳定定与指指导(稳定性性程度度)，即转转变与与稳定定的对对比；；(2)战略的的重心心和强强度侧侧重于于内部部一体体化(内部程程度)或是外外部导导向(外部的的程度度)，即外外部适适应与与内部部一体体化的的对比比。70

转变与弹性转变与弹性稳定与指导稳定与指导外部导向外部导向适应性文化AdaptabilityCulture适应性文化AdaptabilityCulture使命性文化MissionCulture使命性文化MissionCulture内部一体化内部一体化投入性文化InvolvementCulture投入性文化InvolvementCulture持续性文化(均匀性文化)ConsistencyCulture持续性文化（均匀性文化）ConsistencyCulture转变与与弹性性四种不不同的的文化化特性性711、适应性性文化化（AdaptabilityCulture）强调转转变与与外部部适应应的文文化特特性可可称为为适应应性。。适应应性文文化以以实施施灵活活性和和适应应顾客客需要要的变变化把把战略略重点点集中中于外外部环环境适适应上上为特特点。。这种种文化化鼓励励那些些支持持组织织去探探寻、、解释释和把把环境境中信信息转转化成成新的的反应应行为为的能能力的的准则则和信信念。。722、使命命性文文化（（MissionCulture）对于那那些关关注服服务于于外部部环境境中的的特定定顾客客，而而不需需迅速速改变变的组组织适适于采采用使使命性性文化化。使使命性性文化化的特特征是是强调调稳定定性，，但有有外部部适应应导向向的特特性，，着重重于对对组织织目标标的一一种清清晰认认知和和目标标的完完成，，诸如如销售售额增增长、、利润润率或或市场场份额额提高高，以以帮助助组织织达至至目标标。733.投入性性文化化投入性性文化化强调调转变变但着着重内内部一一体化化(internalintegration)，注重重组织织成员员的投投入感感、参参与感感、共共享和和外部部环境境所传传达的的快速速变化化的期期望。。这种种文化化相比比其他他种类类文化化而言言，这这种文文化类类型更更强调调员工工需求求以获获得优优异绩绩效。。参与与、共共享会会产生生一种种责任任感和和所有有权，，然后后，对对组织织产生生更强强的认认同。。744、持续续性文文化持续性性文化化有其其内向向式的的关注注中心心(internalfocus)和对稳稳定环环境的的一致致性定定位。。这种种文化化注重重稳定定和内内部一一体化化，即即有常常规的的模式式规范范，包包括清清晰界界定的的行为为、制制度和和意义义等。。75（三））奎因因等人人的竞竞争价价值结结构(CompetingValuesFramework）)竞争价价值结结构原原本是是用来来分析析组织织效能能的，，经过过罗伯伯特·E.奎因和和他的的同事事们的的改造造，已已被广广泛地地应用用在组组织文文化的的研究究上，，而且且学者者们也也建立立起了了一套套量表表来应应用此此结构构，其其信度度和效效度也也被接接受。。竞争争价值值分析析结构构强调调组织织内不不同的的价值值观，，例如如平稳稳与转转变之之间(controlversusflexibility)的矛盾盾、外外在环环境与与内部部组织织之间间(internalversusexternalfocus)的矛盾盾，这这些基基本的的价值值冲突突和张张力可可以用用来解解释一一个组组织内内不同同的着着重点点，从从而考考虑该该组织织的领领导人人的风风格、、凝聚聚力、、战略略导向向以及及组织织整体体的特特性，，在这这些基基本价价值取取向上上便可可以看看到组组织文文化的的重点点。76团体文化·参与性强·有人情味·以传统和忠诚来维系·着重人力资源发展文化·有动力和新意·领导创新意识强·以创新和发展来维系·着重成长和新资源层次文化·非常正规和有结构·着重联络和组织·着重规则和政策·稳定和延续性强理性文化·以生产力为重·着重效能和技术·着重工作和实现目标·着重竞争和成就感内部组织外部环境平稳、控制转变、弹性竞争价值的组织文化结构77（1）团体体文化化(GroupCulture)着重组组织内内部一一体化化，但但强调调转变和和弹性性，以以人力力资源源为主主要的的战略略重点点，这这种文文化的的基本本价值值观主主要围围绕归归属感感、信信任和和参与与等，，因此此着重重发展展人的的潜能能和争争取员员工的的投入入。78（2）发展展文化化(DevelopmentalCulture)强调转转变和和弹性性，但但着重重适应应外在在环境境。因因此，，成长长、新新资源源和创创新等等为其其特色色。79（3）理性性文化化(RationalCulture)比较着着重平平稳成成长，，以生生产力力、业业绩和和实现现目标标为主主要的的战略略重点点。组组织偏偏重于于实现现目标标，以以适应应外在在环境境的需需要，，组织织领导导人因因此会会着重重工作作、效效率和和实现现目标标。80（4）层次次文化化(HierarchicalCulture)着重组组织的的稳定定性，，因此此，极极其依依赖规规则和和政策策，领领导人人比较较保守守，多多以技技术和和控制制来管管理这这类组组织。。81需要强强调的的是，，这四四种组组织文文化虽虽然是是分布布于两两个不不同的的对比比之中中，但但很少少有企企业组组织是是单独独属于于某一一特定定文化化的，，一般般组织织通常常都有有多重重焦点点，只只有其其中的的一种种比较较突出出。例例如，，一些些社会会服务务机构构比较较着重重团体体文化化，但但也有有层次次文化化和理理性文文化的的影子子。同同时，，一个个正常常的企企业组组织更更不应应该只只有一一种文文化，，否则则很容容易流流于极极端，，这正正是此此竞争争价值值结构构所要要反映映的，，一个个组织织之内内有不不同的的力量量在互互相牵牵引着着的，，因此此，均均衡是是极为为重要要的。。82（四））组织织文化化分类类小结结早期的的组织织文化化分类类实质质上重重视现现实，，可惜惜对组组织文文化的的实质质性问问题的的揭示示并不不深入入和深深刻。。83丹尼逊逊和梅梅士拉拉、奎奎因选选择了了若干干对极极点来来进行行分类类，各各个极极点之之间实实质上上是可可以撞撞击的的，撞撞击的的结果果是形形成了了丰富富多彩彩的各各类组组织的的文化化，有有的组组织的的主流流文化化偏重重于外外部适适应，，有的的组织织的主主流文文化则则偏重重于内内部一一体化化，有有的组组织的的主流流文化化注重重转变变和弹弹性，，有的的组织织的主主流文文化则则注重重平稳稳和控控制，，但并并不排排斥其其他文文化的的并存存。84四、组织织成效与与组织文文化85组织文化化理论研研究的基基本假设设是某一一特定的的组织文文化能导导致高效效率的运运作与管管理，从从而提高高组织的的效能(organizationaleffectiveness)。组织文化化理论研研究的学学者们提提出的主主要论据据是组织织文化能能够调准准组织内内个人的的目标，，在大家家互相认认同的某某些价值值观之下下，每个个人的办办事方法法和目标标导向便便可以得得到一体体化，因因而比较较能够同同心协力力地完成成组织的的目标，，从而提提高组织织的成效效。86组织的效效率(efficiency)同组织的的效能相相比，其其范围要要有限一一些。组组织的效效率一般般是指产产出单位位产品所所消耗的的资源的的数量，，它可以以用投入入产出率率来表示示。在管管理的实实践中，，对组织织效能的的全面衡衡量确实实是困难难的。因因为组织织是巨大大的、多多样化的的和分散散的，它它们同时时从事多多种活动动，追求求多重目目标，产产生多种种效果。。组织文化的的研究者强强调内部过过程方法对对组织效能能的影响。。87组织文化强强调内部过过程方法对对组织效能能的影响从组织内部部过程方法法来看，衡衡量组织成成效的指标标有：（1）浓厚的组组织文化和和积极的工工作氛围；；（2）团队精神神、群体、、忠诚度与与团队工作作；（3）工人与管管理者之间间的信心、、信任和沟沟通；（4）决策靠近近信息资源源，而不管管这些资源源处于组织织图上的什什么位置；；88（5）非扭曲的的横向和纵纵向的沟通通，共享相相关的资料料和知识；；（6）管理者因因业绩、成成长和组织织分支机构构的发展以以及创造了了有效的工工作团队而而受到奖励励；（7）组织与其其各部分之之间的相互互作用，按按照组织利利益解决因因超越计划划而引起的的冲突。89虽然组织文文化与组织织效能有若若干程度的的关系，但但其中一个个问题仍未未得到完满满的解决，，即什么样样的组织文文化才能实实现组织效效能呢？面面对这样的的一个问题题，组织文文化理论的的研究者们们陷入了沉沉思：上述述讨论告诉诉人们，组组织内可能能存在多种种文化，也也可能只有有一种组织织的主流文文化。那么么，多种不不同风格的的组织文化化是否能够够达到相同同的组织效效能呢？答答案显然不不是。90各种组织文文化的特性性当然具有有不同的组组织效能。。例如，有有稳定导向向的使命性性文化和持持续性文化化通常能够够导致盈利利的增加，，而有弹性性导向的适适应性文化化和投入性性文化则可可以导致组组织的成长长。同样道理，，一个以市市场为导向向的文化应应该能够增增加市场占占有率，而而一个以人人力资源为为导向的文文化应该能能够提高员员工的满足足感和投入入感91因此，从各各种有关组组织文化与与组织效能能的研究中中，我们可可以得出一一个简单的的结论：即即某一种特特定的文化化种类只可可以影响某某一些组织织效能或效效能的指标标，一种文文化不能使使一个组织织在各种组组织效能或或效能的指指标上都得得到提高。。因此，我我们认为，，组织文化化的目标决决策是多目目标决策。。因此，在在设计组织织文化的目目标时，必必须有所取取舍，不要要奢望能够够制造出一一种组织文文化来实现现组织所有有的目标，，或者说，，在组织文文化与组织织效能关系系上，只存存在着次优优解，而不不存在着最最优解。92五、我国企企业的组织织文化建设设从目前的情情况来看，，社会主义义市场经济济体制还没没有完全建建立起来，，市场机制制及其经济济杠杆还没没有完全发发挥作用，，以往的““人治”、、“跟风””及“浮夸夸”作风和和“等、靠靠、要”的的思想还在在很多组织织的领导人人的深层意意识中存在在，加上在在我国改革革开放后所所形成的一一些市场利利润空间和和市场机会会所成就的的“暴发户户”榜样，，许多企业业管理者的的心理是不不健康和不不理性的。。传统计划划经济的国国有企业组组织文化意意识形态开开始消亡了了，而新的的适应市场场经济的组组织文化和和价值观体体系还没有有建立起来来，相对地地存在着文文化和价值值观念的真真空。其具具体表现在在：931、无文化现现象。通常常表现为认认为组织文文化空洞、、看不见、、摸不着，，企业组织织虽然有十十分系统和和严格的各各种规章制制度却没有有自己独特特的文化观观念。942、文化愚民民现象。此此类现象常常见于某些些组织领导导人个人专专权或者经经营管理出出现问题的的企业，准准确地说是是出现在““一股独大大”的国有有企业和民民营企业（（包括“一一股独大””的股份公公司）。953、文化理想想主义现象象。它常见见于那些以以年轻人作作为创业主主体力量的的新兴企业业。表现症症状为这些些企业会提提出一些不不切实际的的远大抱负负和文化理理想，其倡倡导的理念念中会有某某种超出企企业范围、、改造世界界的使命感感。964、许多企业的的组织文化化抑制了人人的个性现现象。由于于我国传统统的封建主主义思想的的严重影响响，在许多多组织中只只重视人的的“集体性性”、“小小团体主义义”，抹杀杀了人的想想象力、创创造力和个个人发展的的可能性，，这种小生生产观念下下产生的““集体主义义”、““小团体主主义”，难难以形成企企业的内聚聚力和创造造力。975、许多组织织存在着文文化的惰性性和组织价价值理念变变成僵化准准则现象。。作为在企企业成长与与发展之中中长期积淀淀下来的系系列根深蒂蒂固的理念念，组织价价值观以其其凝聚力团团结并激励励员工积极极支持组织织的各项活活动，在组组织进一步步的发展壮壮大之中，，组织先前前的价值理理念可能会会逐渐演变变成为僵化化的准则。。986、注重组织织文化的表表层形式，，忽视了组组织文化的的内涵。有有些企业组组织热衷于于搞文化活活动，有些些企业组织织热衷于做做形象设计计，这就给给人一种误误导，似乎乎组织文化化就是企业业开展的文文化活动或或企业形象象设计。99重新塑造我我国的组织织文化，迫迫切需要解解决的问题题：一是要强调调从增强企企业主体的的市场核心心竞争能力力入手，因因而在组织织文化中应应注重创新新的观念，，只有创新新才能取得得并维持企企业的竞争争优势。二是要使企企业组织的的员工有归归属感和努努力地投入入工作，这这必须从奖奖励制度和和团队工作作入手。100三是要杜绝绝组织文化化中的狭隘隘观念。四是要防止止企业无形形的文化与与有形的管管理制度发发生碰撞。。五是在组织织文化的形形成过程中中要强调物物质基础位位移的重要要作用。六是在组织织发展和扩扩张过程中中，要防止止组织文化化的“水土土不服”现现象等，增加组织织的成效。。101六、组织文化理理论小结组织文化的的实用价值值已被众多多的研究者者肯定，它它对组织效效能是有至至关重要的的影响。组组织文化理理论是顺应应时代环境境变化而产产生的一种种新型管理理理论，它它无疑具有有强大的生生命力。同同人的个性性随着时间间的流逝会会趋于稳定定一样，组组织的强文文化也是这这样。这就就使管理人人员对强文文化的变革革十分困难难。当组织织文化变得得不适应环环境时，管管理人员就就要对其进进行变革。。但是，改改变组织文文化是一个个长期而艰艰难的过程程。因此，，管理人员员至