我国企业人力资源管理面临的挑战

人力资源管理2002(秋）工商管理本科班指导老师：蔡国栋第八小组：黄东星、张彤、张梅、张涛峰、黄少康、林志锋、潘长红、彭周、欧芳形成性考核创新成绩演讲作业一：试分析企业人力资源管理动态及其发展趋势国际人力资源管理发展特点著名公司的人力资源管理特色中国企业人力资源管理面对的挑战中国企业应该如何应对挑战国际人力资源管理发展具有以下特点：第一：成为企业战略规划及战略管理不可分割的

组成部分，而不再是战略规划的执行过程。

第二：被确认为各级管理人员的共同职责，而不

再只是人力资源管理部门的任务。

第三：人员必须具备经营管理知识。

第四：核心功能为提高生产力和企业的经营绩效。

第五：成为鉴别企业优劣的重要指标国际人力资源管理发展具有以下特点：第六：人力资源经理职位成为通向高级管理职位

的重要途径。

第七：人力资源管理技能成为顶级管理人员必备

的主要技能。第八：人力资源活动的经济责任以及对企业绩效

的贡献正在得到普遍承认。

第九：信息技术正在彻底改变人力资源活动的决策方式。的“个人业务承诺计划”每个员工工资的涨幅，都以个人业务承诺计划作为一个关键的参考指标。制定承诺计划是一个互动的过程，定下军令状。每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可分配他所领导的团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下员工。著名公司的人力资源管理特色：思科以业务拉动人要以市场业绩为先帮助员工寻找一个非常好的平衡点。提高满意度※胜任挑战※学习机会※照顾家庭著名公司的人力资源管理特色：摩托罗拉员工的（这是绩效管理的一部分。）员工自身强烈的发展意识卡六问※是否有对公司成功有意义的工作？※是否了解并具备胜任本职工作的知识？※您的培训是否以不断提高您的工作技能？※是否为您的职业前途而付诸行动？※是否得到了中肯的意见反馈？※您是否得到了正确对待？著名公司的人力资源管理特色：著名公司的人力资源管理特色：新加坡华点通集团的人才自我管理公司内部没有明确的职务和职责划分员工通过团队和项目进行协作月末进行自我分析面对的三个问题经济全球化的挑战市场化的挑战知识化的挑战中国企业人力资源管理面对的挑战中国企业应该如何应对挑战一、用全球标准衡量人力资源管理；二、从增强企业竞争力的角度来加强对员工的教育培训工作，增加人力资本投入，重视教育学习与市场需求相结合；三、注重建立人力资源管理与开发的终身化和手段多样化，充分发挥和调动员工的潜能，使企业真正建立人才竞争优势格局。结合本企业的优势，借鉴他人之道三、注重建立立人力资源管管理与开发的的终身化和手手段多样化，，充分发挥和和调动员工的的潜能，使企企业真正建立立人才竞争优优势格局。目标化管理中国企业应该该如何应对挑挑战职能化管理信息化管理我国有许多公公司结合现代计算机手手段和中国企业的实际际情况，推出出人力资源管理理整体性、全全面解决方案的计算机系系统。初生之之物，难免“其形必丑丑”。但是，，这一现代人力资源管管理系统的推推出，毕竟为我们科学学、有效地管管理人力资源提供了了良好的技术术保障，也迎合了企业业人务资源管理信息化趋趋势。中国企业应该该如何应对挑挑战思考三个问题题1、通用电气气公司对员工工的价值观是是什么？它如如何对待员工工？2、分析通用用电气公司的的人力资源管管理策略，并并谈谈对你的的启示。3、分析韦尔尔奇的人才观观及启示。作业二：通用用电器的用人人之道通用电器公司司对员工的价价值观价值观？企业文化与价价值观是企业业管理中最模模糊的领域，，也是最具挑挑战性的一环环。它关系到到如何指导组组织行为，有有着难以言传传的价值和意意义。通用电器公司司对员工的价价值观每个员工都随随身携带一张张通价值观卡卡1、领导人永永远保持坚定定的诚信；2、以极大的的热情全力以以赴地推动客客户成功；3、视“六个个西格玛”质质量为生命；；4、确保客户户永远是其第第一受益者；；5、用质量推推动增长。。。。。。。通用电器公司司对员工的价价值观独到的用人观观1、每一个员员工都有自由由的职位选择择权；2、从业绩与与价值观两方方面考察。如何对待员工工1、专门建成成一个供员工工研讨、辩论论的学院；2、每个月至至少发表一次次演说，以说说服员工认同同其观点，并并借机弄清员员工间存在的的问题。3、从员工的的切实利益出出发，实行360度评价价；4、工资的不不断增涨；5、注重上下下级的沟通；；6、注重团队队意识和决策策的民主。通用电气公司司的人力资源源管理策略“80/20效率法则””下的人力资资源管理通用电气公司司何以能不断断发展壮大？？这要归功于于韦尔奇董事事长非凡的领领导和经营才才能，自20世纪80年年代以来，韦韦尔奇通过大大且的事业重重组，使得通通用电气成为为世办一流的的企业，取得得了惊人的业业绩。通用电电气公司成功功的一个秘诀诀就是十分重重视选拔和培培养领导人才才。通用电气公司司的人力资源源管理策略主要从以下四四个方面得以以体现：■让每个个人都有发展展机会；■大力提提高领导人才才素质；■从战略略高度配置事事业开发人才才；■统一步步调塑建公公司价值观。。韦尔奇人才观观的启示怎样快速培养养更多的人才才，吸引更优优秀的人才进进入通用电气气，是的首要要工作。正在在全力开拓中中国市场，其其目标是2005年营业业额在现在的的基础上翻三三番。这个目目标是要靠人人来实现的。。在中国有些些高层职位是是由外籍员工工担任的，因因为中方员工工还不能胜任任这些职位，，所以要在短短时间内培养养更多能够胜胜任高层职位位的中国人才才。可见十分分重视人才的的吸引、培养养、提拔。韦尔奇人才观观的启示技能价值观+潜力人培养人才是事事业的永恒主主题。360度员工测评有潜力就有机机会实现梦想想。韦尔奇人才观观的启示能够吸引人才才，是因为有有很多供人发发展的机会；；能够留住人人才，是因为为能给人实现现梦想的机会会。在这样一个求求变求新的企企业中，总有有让你永远学学不完的东西西，总有一种种无形的力量量激励着你不不停歇的向前前奔跑。这就就是有着独特特魅力的企业业文化。结束语作为中国企业业，特别是企企业中从事人人力资源管理理的工作人员员，虽然不能能完全照搬的的做法但是中中的一些用人人、选人、挖挖掘人的潜能能的工作思路路，很值得我我们借鉴特别别是像我们这这样处于发展展时期的企业业，更应该借借用新的工作作思路，用发发展的、创造造性的赋予挑挑战性的观念念去为企业发发展去深思熟熟虑。希望企企业的明天更更好。作业三：案例例分析第一：薪酬福福利调查第二：薪酬福福利诊断，得得出问题第三：编写薪薪酬福利现状状报告书第四：工作分分析和职位评评价第五：薪酬福福利体系设计计对公司薪酬系系统的改进策策划案例背景企业：公司企业类型：生生产、销售型型企业主营业务：电电动助力车经营状况：2000年销销售额为5亿亿事件：70%员工对现有有工资状况不不满第一：薪酬福福利调查第一：薪酬福福利调查■薪酬酬问题题员工不满意未能奖勤罚懒懒离职率高达20%透明度不高基本现象虽然薪酬水平平普遍高于当当地企业的平平均水平不满意的主要要原因也因薪酬问题题年终发红包谁谁也不知道其其原则和依据据第二：薪薪酬福利利诊断，，得出问问题■企业的的经营绩绩效和员员工报酬酬之间缺缺乏有机机的结合合，没有有形成组组织———员工利利益工同同体。员员工认为为企业是是老板的的，干得得再好也也不能得得到相应应回报。。■现行的的薪酬体体系是建建立在惩惩罚的基基础上，，介缺乏乏有效的的绩效管管理机制制。员工工不能够够体会到到由于绩绩效改善善所带来来的满足足感和相相应回报报。■组织内内部薪酬酬缺乏一一致性和和公平性性。在不不同业务务单位之之间承担担相同性性质、内内容和工工作量的的职位之之间的薪薪酬差异异较大。。例如销销售部门门的会计计的薪酬酬水平比比生产单单位高出出20%。诊断内容容薪酬总额额诊断薪酬体系系诊断基本工资资诊断奖金诊断第二：薪薪酬福利利诊断，，得出问问题问题解决决思路系统建立立组织的的薪酬总总额控制制模型，，推行绩绩效管理理程序，，建立员员工收入入与企业业经营状状况挂钩钩的管理理体制。。1第三：薪薪酬现状状报告书书※薪薪酬绩效效必须明明确原则、依依据；※员员工绩效效要与薪薪酬紧密挂钩；；※淡淡化简单单的惩罚罚和罚款的方式式；问题解决决思路通过职位位评估，，建立公公司内部部一致的的薪酬等等级体系系。2第三：薪薪酬现状状报告书书※依依据知识识技能、、工作责任、问问题解决决、人际合作、、工作环环境等评价职位位的贡献献和价值；※将将所有职职位划分分10个个不同的等等级；问题解决决思路针对不同同的职位位系列，，设计相相应的薪薪酬结构构和激励励方式。。3第三：薪薪酬现状状报告书书※依依据工作作性质和和产出的不同，，划分出出和生产、销售售、研发发、支持、管理理职系※根根据不同同职系设设计相应的薪酬酬结构问题解决决思路设立总经经理基金金，作为为公司统统一的薪薪酬体系系的补充充。4第三：薪薪酬现状状报告书书※便便于灵活活调整，，避免薪体系的的僵化；；※对对于有特特殊贡献献的需给予特殊殊的奖励励；※淡淡化简单单的惩罚罚和罚款的方式式；问题解决决思路通过对现现有薪酬酬体系的的重新设设计，有有助于决决策层控控制薪酬酬总额和和人力成成本，解解决了内内部公平平性和外外部竞争争性的问问题，同同时有机机地将企企业战略略目标与与员工行行为和业业绩表现现相结合合，极大大地激发发员工工工作热情情和创造造力。第三：薪薪酬现状状报告书书第四：工工作分析析和职位位评价■工作分分析▲什么是是工作分分析？工工作分析析是指对对各种工工作性质质、任务务、责任任、相互互关系以以及任职职工作人人员的知知识、技技能、条条件进行行系统调调查和研研究分析析，以科科学系统统的描述述并做出出规范化化记录的的过程。。工作分析析的步骤骤1、确定定工作分分析信息息的用途途；2、搜集集工作信信息设计计组织和和工作流流程图；；3、选择择有代表表性的工工作进行行分析；；4、搜集集工作分分析的信信息；5、同工工作人员员共同审审查所搜搜集到的的工作信信息6、编写写工作说说明书和和工作规规范。第四：工工作分析析和职位位评价■工作分分析的四四个阶段段调查阶段段分析阶段段完成阶段段准备阶段段1234第四：工工作分析析和职位位评价■工作分分析的方方法观察法问卷法座谈法工作日志志法工作分析析的常用用方法职位评价价第四：工工作分析析和职位位评价※职职位评价价是确保保薪酬系系统达成成公平性性的重要要手段；；