公司人力资源管理制度咨询技巧课件

企业人力资源管理咨询技巧中国上海高级管理咨询师资格证书培训班中国上海高级管理咨询师资格证书培训班美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员香港人力资源管理学会中国委员会委员世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员美国人事学会及世界人事协会会员张海峰主讲世联顾问有限公司总经理现代企业薪酬福利制度美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人

高级管理咨询师资格证书培训班企业人力资源管理咨询技巧考核题目．人力资源管理咨询目的是什么？．人力资源管理咨询的主要内容？．现代企业的人事管理政策应包括那些内容？．如何进行职位分析及职位描述的应用范围？．现代企业进行职位评值的基本标准？．招聘面试时常用的提问种类有那些？．建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？．什么是股票期权奖励计划？．企业培训管理系统方案的主要内容？ ．例出企业经济性裁减人员的法定程序？

人力资源管理咨询目的

促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的人员。人力资源管理咨询的特点 具有以人为本，尊重人才的精神 掌握管理理论，专业技术和方法 理解政策法规，正确的应用能力1人力资源管理咨询目的 促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.企业人事管理工作基本程序薪酬管理组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉职位描述组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.薪酬管理培训裁员机构重组人才保留职业发展人力资源战略发展工作外派人才吸引分配/雇佣关系改变员工潜在需求劳动争议处理电子/网络化管理组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉职位描述21世纪中国人力资源管理咨询人员将面临的挑战21世纪中国从全球化和新经济中受益10.我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高APEC大家庭的人民生活水平和社会福利带来了希望。我们认识到，新经济有潜力提高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财富。然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各个群体充分地分享。因此，让APEC大家庭的每一个人都从中受益十分必要。我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。

正如市场开放一样，能力建设是保证APEC平衡发展的一个重要因素。摘自《APEC领导人宣言》——迎接新世纪的新挑战摘自《APEC领导人宣言》——迎接新世纪的新挑战什么是新经济？什么是新经济？

“新经济”是在经济全球化和信息技术革命的 带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材 料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管 理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且 具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增 长的特点，而这“三低一高”正是多少年来各国 经济奋斗的目标。

知识资本化

创新加速化

教育终身化

消费个性化生产敏捷化组织网络化经济全球化产业生态化新世纪的8个变化特征新世纪的8个变化特征什么是全球化？公司人力资源管理制度咨询技巧课件

奥地利人，在巴西圣保罗市，用葡萄牙语，销售韩国产品。（该产品是由意大利设计、台湾生产的零件、中国组装的手机）

美国的经济对全球的影响公司人力资源管理制度咨询技巧课件中国公司人力资源管理制度咨询技巧课件中国企业如何做好准备抓住机遇对应挑战中国企业如何做好准备

“除了中国外，亚洲其他地区将会变得无关重要。”威胁与机遇威胁与机遇HourlyCompensationCostsforManufacturingProductionWorkersIndexU.S.=100

UnitedStatesChinaIndiaMexicoPortugalHongKongTaiwanSingaporeKoreaNewZealandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnitedKingdomCanadaFranceLuxembourgNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermanyHourlyCompensationCostsfor企业的变革人力资源管理咨询对带来的挑战和机遇企业的收购、合并及价值观念的改变对人力资源的价值和人才的定位产生了巨大冲击。外资公司急涌而入中国和中国企业扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。将人才的知识作为资本的新概念不断更新，及全球网络化、互利互补的增值管理对企业的灵活创新、调整组织结构的要求更加迫切。企业各项工作的逐步外派，加速企业的结构、职能及人员的改变。分配模式的不断改变迫使雇佣关系的改变。企业的变革人力资源管理咨询对带来的挑战和机遇企业的收购中国人才的竞争将越演越激烈公司人力资源管理制度咨询技巧课件什么人是人才？必须熟练掌握英语具有现代企业经验理想年龄25/45周岁什么人是人才？必须熟练掌握英语具有现代企业经验理想年龄25/国际化市场化法制化信息化与日俱进的人才要求国际化市场化法制化信息化与日俱进的人才要求中国具竞争力的人才在2002年至2004年间的流动率将大幅上升

——中国加入WTO后，

外资企业将急涌而入中国，同时中国企业也将扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。——中国加入WTO后，外资企业将急涌而入中国，同时中国企人才流动35%-55%15%-35%45%-85%0%--55%35%-55%0%--35%35%-55%45%-85%0%--85%薪酬变化人才流动35%-55%15%-35%45%-85%0%--

中国员工的流动与薪资变化人才每次流动薪酬将增加35%-61%中国员工的流动与薪资变化35%30%25%20%15%10%5%1992199319941995199619971998199920002001200232%20%24%13.2%7%8%9.6%1992年-2002年中国外资企业工资增长情况25%30%21%7.8%35%19921993

中国具竞争力的人才在2002年至2004年间的增资总幅度小于35%人才的机遇大于挑战(9.6%X3=28.8%)中国具竞争力的人才人才的机遇大于挑战(9.6%X1992年至2001年外企经理人员年度现金总收入比较1992年至2001年外企经理人员年度现金总收入比较表现/报酬与职业风险30,00025,00020,00015,00010,0005,000012345678910薪酬服务期责任+r-r表现/报酬与职业风险30,0001因为，留住人才远比补充新鲜血液更重要。争夺人才留住人才因为，留住人才远比补充新鲜血液更重要。争夺人才留住人

固定工资逐步减少浮动报酬大幅提高人员等级相应取消机构向扁平型发展回报有效劳动行为消灭消耗成本的人改变要达到的目标固定工资逐步减少人员等级相应取消回报有效劳动行为改变要达到当前企业分配模式发电机员工雇主动力员工“做功”的能量来自雇主结论：当前企业分配模式同样限制了员工“潜能”的发挥。当前企业分配模式发电机员工雇主动力员工“做功”的能量来自雇主员工员工员工员工空缺企业“能量”/电费支付系统新型企业雇佣关系及分配原则结论：未来企业分配模式，只要雇主支付世界上最有竞争力的“电费”，那么，员工将极大限度地贡献自己的“能量”。员工员工员工员工空缺企业“能量”/电费支付系统新型公司人力资源管理制度咨询技巧课件传统/当前/最新薪酬制度的比较

工

贡

贝传统 当前 最新工作时间 工作任务 营业额194020011960传统/当前/最新薪酬制度的比较工贡贝传统 最新的观念：友好互利的合作伙伴关系

如果你学习并掌握公司所需的技能，并应用这种技能帮助公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一份子。最新的观念：友好互利的合作伙伴关系企业的组织机构将如何逐步演变企业的组织机构将如何逐步演变舞台售票员

演员

跑龙套

指挥舞台售票员演员跑龙套指挥舞台售票员

演员

跑龙套

指挥总经理销售员生产/工程/执行工作人事/财务/法律/行政舞台售票员演员跑龙套指挥总经理销售员生产/工程/执舞台售票员

演员

指挥总经理销售员生产/工程/执行工作商务公司人事顾问公司

财务公司律师行舞台售票员演员指挥总经理销售员生产/工程/执行工作商务舞台售票员

演员

指挥总经理销售员生产/工程/执行工作舞台售票员演员指挥总经理销售员生产/工程/执行工作舞台PERSON

新的薪酬制度将可以更多地去回报为整个企业提供有效劳动行为并保证企业成功的人舞台PERSON新的薪酬制度将可以更多地去回报

90%白领工作将会在未来10-15年完全消失！

如何理解TOMPETERS所说的：“90%白领工作将会在未来10-15年完全消失！”公司人力资源管理制度咨询技巧课件1970108人，需要5天的时间下卸一艘货船19702000Containerization:8人，只需1天的时间。20001980大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机都是企业的正式员工。2000大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机已经都不是企业的正式员工。198020002000大多数企业的行政、人事、财务、法务。。。都是企业的正式员工。2010大多数企业的行政、人事、财务、法务。。。都将不是企业的正式员工。20002010日常/业务重点向未来/战略重点转移未来/战略重点人员方面工作程序日常/业务重点人力资源战略管理企业变化和转型的管理企业组织结构的管理雇员贡献的管理日常/业务重点向未来/战略重点转移未来/战略重点人员工作日常

最具活力的企业高级人力资源管理咨询人员应该与时俱进做好充分的准备，与企业新的价值观念保持一致，把握机会、及时创新，在企业变化、调整过程中能针对突如其来的需求作出最灵活、最快、最有效的反应。最具活力的企业高级人力资源管理咨询人员应该与时俱进做人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容 企业人事政策，规章制度，合同协议文本 企业组织机构诊断，人力资源规划和预测 职位分析，职位说明书制定以及职位评值 人员选聘，鉴定，报酬建议，及录用协议 薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善 各类管理信息提供，及薪酬福利市场调查 人员工作计划和表现评估及奖励方案设计 企业人员培训管理系统方案，及课程设计 保留人才方案，及收购合并裁员方案设计 劳资关系，劳动争议，以及突发事件处理2人力资源管理咨询的主要内容2人事政策，合同协议文本设计公司人力资源管理制度咨询技巧课件人事管理政策33

关于聘雇政策选聘原则个人资料及体格检查劳动合同及试用期工作时间、工作地点和上下班安排工作范围及要求工作计划及工作表现评审辞职/终止雇用关系可以终止雇用关系的情况可以提前三十天终止雇用关系的情况终止雇用关系的生活补助费发放不可以终止雇用关系的情况员工患病或非因工负伤医疗期规定退出工作岗位及退休关于聘雇政策关于薪酬管理政策工资及工资等级加班工资计算年终奖金发放特别奖金发放个人收入所得税计算薪金发放日期及币种薪酬调整的规定薪金保密的要求出差补贴以及出差待遇

关于薪酬管理政策关于福利政策养老保险、失业保险、医疗保险及住房公积金人身意外保险计划教育及进修资助计划结婚、生日、子女诞辰贺礼及丧事慰问家庭及子女的补贴和幼托费员工康乐活动、春节和圣诞节娱乐活动午餐补贴及交通补贴国家规定的各类补贴关于福利政策关于有薪假期及无薪假期的政策国定假日公司假日年假病假婚假产假及哺乳假探亲假丧假事假请假手续旷工关于有薪假期及无薪假期的政策关于员工其他责任与奖惩的政策对员工的其他责任要求对员工奖励条件对违纪员工的处理程序关于员工沟通与投诉政策员工沟通程序员工投诉程序关于员工其他责任与奖惩的政策关于员工沟通与投诉政策劳动合同和协议公司人力资源管理制度咨询技巧课件各类劳动合同固定期限和执行定时工作制人员的劳动合同固定期限和执行不定时工作制人员的劳动合同持有外国护照人员的劳动合同非全日制人员的劳动合同下岗人员聘用合同集体合同各类劳动合同各类协议商业秘密、知识产权、无利益冲突及竞业限制协议员工住房贷款协议员工培训协议各类协议各种约定参考条款关于三种不同用工制度在劳动合同中的约定关于劳动合同期满因出现生病、怀孕等情况而劳动合同须顺延时的相关约定关于无固定期限劳动合同的解释及相关终止约定各种约定参考条款企业组织机构诊断人力资源规划和预测公司人力资源管理制度咨询技巧课件分析组织机构图的三个要素直线为行政汇报线虚线为职能指导线垂直层次及横向管理跨度的合适掌握分析组织机构图的三个要素直线为行政汇报线垂直层次人力资源规划和预测的主要依据预计营业额收入预计利润额预计生产经营总成本预计劳动总成本各类人员需求数X人员市场价位++=人力资源规划和预测的主要依据预计营业额收入预计利润额预计生产职位分析，职位说明书制定以及职位评值公司人力资源管理制度咨询技巧课件如何对职位进行调查职位在企业中的位置

—

在整个企业中扮演的角色

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上级与下级的关系

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平行的职位职位在企业中的工作环境

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涉及的制度、范围、技术、市场及地区

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职位将产生何种形式的工作结果（转下页）4/A如何对职位进行调查（转下页）4/A职位在日常的运作中的相互联系

—

工作的指派程度

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与他人工作交往的广度

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工作的管理和监督职位的主要工作内容

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必须执行的工作和提供的服务

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专业技术及管理水平

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改革、创造的余地（转下页）（接上页）职位在日常的运作中的相互联系（转下页）（接上页）职位的权限范围

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执行工作和提供服务的依据

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在处理计划、程序及人、财、物方面的权限

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处理问题的程序职位的联系频度

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与上级的联系

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与其他人员的联系

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与非本企业人员的联系（接上页）职位的权限范围（接上页）职位描述生效日期：年月日公司： 部门：职位： 主管：工作目的和性质：主要职责：1.2.3.4.5.6.7.8.规模（可选）：本部门员工人数：公司员工人数： 部门全年员工工资奖金总额：部门全年费用预算：所需资历学历/所受培训：工作经验：其他要求：在职者： 分析员：主管签署： 人力资源部批准： 日期：职位描述生效日期：年月日公司： 部组织机构图招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理招聘和人力资源计划职位描述的应用范围薪酬管理职位描述工作目标计划及工作表现评估工作评估(职位评值)4/B组织机构图招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉职位描述工作表现职位分析设计职级/职位对照表按原职位进行职位分类职位评值员工薪酬表薪酬政策曲线职位性质分析按职位评值分数进行职级/职位分类职位描述职位情况调查根据职位等级，对不同性质的职位进行分类。根据原公司职位情况，按职级/职位对照表进行职位分类。知识能力职责按薪酬政策曲线制定根据职位评值结果及市场调查报告责任型职位研究型职位平衡型职位根据职位评值的结果，对职位进行分类。明确职位的需求与职责职级/职位对照表职位分类明细表职位评值记录职位评值汇总报告薪酬控制表薪酬政策曲线职位性质分析原职级/职位对照表职级/职位分类明细表职位分析与职位评值程序职位分析设计职级/按原职位职位评值员工薪酬表薪酬政策曲线职位职位评值的标准设计职位所需要的专业知识和工作经验的深度职位所需要的管理和咨询的广度对职位所需的人际关系的处理水平职位在企业中的工作思考环境职位在解决问题时的思考难度职位在企业中工作活动的受控程度职位所需承担的工作责任的重要性职位所产生的工作结果对企业的影响程度知识和技巧解决问题的能力职责5职位评值的标准设计职位所需要的专业知识和工作经验的深度人员选聘，鉴定，报酬建议，及录用协议公司人力资源管理制度咨询技巧课件招聘工作简介及基本操作程序招聘准备应聘信挑选安排面试人事部面试用人部门面试录用准备录用审批录用通知1.选择具有高尚品德和卓越才能的人员

2.不同种族、宗教、年龄和性别应一视同仁

3.任人唯贤，择优录取，所有人员机会均等

*用人部门经理*人事经理*秘书/人事文员*秘书/人事文员*秘书/人事文员*人事经理*应聘人员*用人部门经理*总经理(根据需要)*用人部门经理/人事经理*人事文员*用人部门经理*人事经理*财务经理*总经理*人事文员招聘工作简介及基本操作程序招聘准备应聘信挑选安排面试人事部面

聆听被面试者回答问题的技巧面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。（转下页）（转下页）完整的行为事例应包括－事例的基本情况说明－所采取的行动、方法以及基本过程－最后所取得的结果假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事例，或还未做过的事例。

(通常使用：如果…应当…假如…等)不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。（接上页）（接上页）

一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基本上可归纳为如下三种：

行为性问题提问理论性问题提问引导性问题提问－行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例，以及以往工作经验。－理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。－引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。招聘面试时的提问种类6一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基行1.面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解,即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。2.面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。3.挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。4.事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。面试值得注意的事项（转下页）5.面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。1.面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解7.在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参考作用的。8.对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。（接上页）6.尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，对面试很有帮助。7.在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善公司人力资源管理制度咨询技巧课件传统/当前/最新薪酬制度的比较

工

贡

贝传统 当前 最新工作时间 工作任务 营业额194020011960传统/当前/最新薪酬制度的比较工贡贝传统 建立现代企业薪酬福利政策的基本原则

对内保持公平合理 对外保证竞争 达到激励全体人员的目的71建立现代企业薪酬福利政策的基本原则 对内保持公平合理7制定薪酬政策曲线30,00025,00020,00015,00010,0005,0000123456789101112131415161718

薪酬（人民币：元/月）职级平均分数x14平均分数x12平均分数x10平均分数x8原工资平均水平市场平均水平制定薪酬政策曲线30,000123职级/职位/工资控制表（x16）人民币：元职级/职位/工资控制表（x16）人民币：元劳动成本的预算总结 月度/基本工资预算（现金） 年度工资福利预算总结（现金/非现金） 年度工资福利范围预算总结劳动成本的预算总结 月度/基本工资预算（现金）福利计划设计检讨完善公司人力资源管理制度咨询技巧课件薪福酬利静态 基本工资（固定收入）动态 奖金（非固定收入）日常福利（企业自定项目&

政府规定项目）长期福利（企业自定项目&

政府规定项目）薪福酬利静态 基本工资动态 奖金日常福利长期福利企业自定项目政府规定项目约占49%约占51%企业自政府规约占49%约占51%

政府规定的项目

长期

日常-养老保险金 -国家规定的福利条件-失业保险金 (如食堂、劳防用品等)-医疗保险金 -子女幼托-住房公积金 -国定假期-(住房基金) -年休假

-病假

-婚假

-产假

-哺乳假

-探亲假

-丧假政府规定的项目

企业自定的项目

长期

日常-补充养老金 -意外保险-补充公积金 -特殊医疗-住房计划 -结婚、生日、子女诞辰贺礼及-储蓄计划 丧事慰问

-员工康乐活动

-工作午餐

-交通 企业自定的项目 所设计的福利项目是否符合员工的第一需求？ 所设计的福利项目是否达到设计的目的？ 所设计的福利项目是否对员工的安全感有帮助？ 所设计的福利项目是否对市场竞争有帮助？ 所设计的福利项目是否对员工的健康有帮助？ 所设计的福利项目是否需要投入很大的精力？如何对目前企业的福利项目进行检讨如何对目前企业的福利项目进行检讨各类管理信息提供及薪酬福利市场调查公司人力资源管理制度咨询技巧课件市场薪酬情况统计分析采用什么参数市场的最高水平（100%）市场的1/4高水平（75%）市场的中值水平（50%）市场的1/4低水平（25%）市场的最低水平（1%）与谁进行比较相应的地区相应的性质相应的行业相应的规模范围相应的劳动总成本相应的职位市场薪酬情况统计分析采用什么参数与谁进行比较人员工作计划和表现评估及奖励方案设计公司人力资源管理制度咨询技巧课件企业的奖励政策及股票期权奖励计划企业的奖励政策及关于年终基本奖金（与员工个人表现挂钩）年终工作表现评估为“相当称职(C)”以上的，将可获得相当于本人2个月工资（或以上）的基本奖金。工作表现评估结果：

A—

极为出色：（120%—112%）

（工作表现远远超出职位的要求）

B—

表现优良：（111%—104%）

（工作表现超出职位的要求）

C—

相当称职：（103%—96%）

（工作表现符合职位的要求）

D—

表现尚可：（95%—88%）

（工作表现达到职位的最低要求）

E—

表现欠佳：（87%—80%）

（工作表现未达到职位的最低要求）关于年终基本奖金（与员工个人表现挂钩）员工工作表现评估表（管理职位适用）姓名：____________部门：____________职位：____________员工工作表现评估表（管理职位适用）姓名：__________股票计划的种类股票期权StockOptions这是一种经济上的激励方法，用以提高雇员的工作成果及生产率，通常是针对公司内的管理人员、科研人员及技术人员的。当这些雇员有资格获得该种奖励时，公司将给予他们在规定的时间内按规定的优惠价格认购一定股数股票的权利。期权的价格通常比当时的市场价格相对要低，获得期权时的期权价与市场价的差额即为期权的价值。（转下页）8股票计划的种类股票期权（转下页）8股票认可权利计划StockAppreciationRightsPlan(SAR)

这是一种适合于行政管理人员的薪酬计划。报酬的给付可以是未确定的数额，该数额是和公司的业绩或是在某一段特定时间内因公司股票价格上涨而获得的利润联系在一起。一定数量的股票记在雇员个人的名下，但雇员并不拥有这些股票的所有权。（接上页）（转下页）股票认可权利计划（接上页）（转下页）等值股票计划StockEquivalentPlan这是一种长期激励员工的计划。该计划包括净值计划、虚拟股票计划以及等值红利计划。（转下页）（接上页）等值股票计划（转下页）（接上页）股票赠与计划StockGrant这个计划是指公司赠与部分股票给雇员，通常是行政管理人员，作为一种激励手段，以此激励行政管理人员能努力提高公司的实际业绩。（接上页）股票赠与计划（接上页）企业人员培训管理系统方案及课程设计公司人力资源管理制度咨询技巧课件企业培训管理系统方案培训需求调查和分析培训系统设计和规划培训预算制定和执行培训结果评估和跟踪9企业培训管理系统方案培训需求培训预算培训结果9保留人才方案及收购合并裁员方案设计公司人力资源管理制度咨询技巧课件保留人才福利职业发展薪酬保留人才福利职业发展薪酬中国雇员福利基金计划公积金养老金失业保险医疗保险

14%28.5%3%14%雇员所需支付的各项基金公积金:7%养老金:6%失业保险:1%医疗保险:2%雇员福利基金:0-20%总计16%－36%总计43.5%-63.5%向国家指定管理机构缴纳总计:59.5%中国雇员子女教育支助/贷款计划首期一次性贷款按月分期贷款（6－20万元）（10－36万元）待定待定待定公积金贷款公积金还款

购车贷款出租车补贴临时租车补贴

12－22万元800－3,000元6,000－9,000元奖学金:待定一次性入学赞助费：2-5万元学杂费：2,000-20,000元海外学习费用：1万美元中国雇员福利基金组成与应用框图中国雇员交通工具支助/贷款计划中国雇员购房贷款计划人民币16万元-56万元中国雇员特别医疗支助计划中国雇员海外休假支助计划中国雇员住房维修/装修支助计划公司所需支付的各项基金公积金:7%养老金:22.5%失业保险:2%医疗保险:12%公司福利基金:0-20%中国雇员公积金养老金失业保险医疗保险雇员企业经济性裁减人员的法定程序说明情况提出裁员计划征求工会意见向当地劳动行政部门报告公布和执行步骤一-向企业工会说明或向职工说明（提前一个月）步骤二步骤三步骤四步骤五-裁员的理由-被裁减人员的名单-裁员时间-裁员步骤-经济补偿办法-听取意见-修改和完善-报告裁员计划以及工会的意见-听取劳动部门的意见-公布裁员计划-与被裁人员办理解除劳动合同的手续-支付经济补偿金-出具裁减人员证明书本程序根据1995年1月1日起施行的国家劳动部关于《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号文）设计10企业经济性裁减人员的法定程序说明情况提出裁员计划征求工会意见企业经济性裁减人员所涉及的机构、组织企业裁员工作小组合作伙伴企业工会（或职工代表）中方主管部门当地劳动行政管理部门合资企业适用合资企业适用企业经济性裁减人员所涉及的机构、组织企业裁员合作伙伴企业工会所涉及机构、组织在裁减人员程序中的角色与作用所涉及机构、组织在企业裁员方案的设计概念企业裁员方案的设计概念企业裁员的工作计划劳动合同期满终止合同计划

经公司批准后的企业裁员的工作计划精选人员工作程序精减人员工作程序向全体员工介绍、解释，并与员工讨论精选/精减人员计划政府劳动法规培训及讨论

工作表现评估结果修订职位描述薪酬福利调整计划劳动合同补充约定条款被精选的在岗人员安排一次性鼓励离职发展奖励计划内部退休计划待岗再培训计划劳动合同变更协商/接受补充约定条款职位/责任培训享受新的薪酬待遇按劳动合同/协议聘雇被精减的在岗人员安排政府劳动法规培训与劳动合同未到期的人员协商解除劳动合同计划在医疗期内的人员安排企业裁员的工作计划劳动合同期满经公司批准后的向全体员工介绍在企业裁员方案实施中的安全防范措施

对相关执行人员的培训，明确操作程序。联系、安排当地公安或保安人员协助，保证安全。备用车辆及司机、医务人员待命。相关部门、人员的联系地址、通讯设备及电话号码。检查会议、面谈场所的环境安全情况。会议室及所用办公室的房门应急备用钥匙准备。提供执行人员随身防范用品。布置相关协助人员的待命位置。在企业裁员方案实施中的安全防范措施对相关执行人员的培训劳资关系,劳动争议以及突发事件处理公司人力资源管理制度咨询技巧课件企业劳动争议基本情况分析及其预防与处理程序企业劳动争议基本情况分析劳动争议个案胜诉情况分析职工平均胜诉率是企业胜诉率的两倍（据近期专家分析）

50%(职工胜诉)+25%(企业胜诉)+25%(调解)=100%企业胜诉率逐年下降争议主体由过去的国有企业为主转变为外商投资企业为主劳动争议个案胜诉情况分析职工平均胜诉率是企业胜诉率的两劳动争议涉及的范围及类别涉及国家法律、法规、条例规定劳动合同 医疗保险 辞职/解除劳动合同养老保险 医疗期 各类假期失业保险 工作时间及加班 女职工劳动保护住房基金/公积金 工资/补贴/加班工资涉及公司管理及福利政策收取押金 住房协议 岗位变更培训协议 协议工资、奖金 薪酬变更涉及公司利益公司商业机密 专业、知识产权 利益冲突劳动争议涉及的范围及类别涉及国家法律、法规、条例规定劳动争议将涉及的其他范围及类别歧视国籍 种族 民族性别 体形 婚姻状况宗教信仰侵犯个人隐私家庭情况婚姻及私人生活情况 病情窃听 个人名誉、尊严 搜身骚扰语言骚扰 人身骚扰 视觉骚扰性骚扰劳动争议将涉及的其他范围及类别歧视法庭最终判决向法院起诉或出庭辩护劳动争议仲裁裁决书面答辩，争取劳动争议仲裁调解与争议方沟通，说明情况，消除误解，协商解决。准备法律依据及相关合法书面证据了解争议起因及调查相关背景情况发现可能引起劳动争议的苗子劳动合同/协议条款明确公司管理制度的合法性手续完备、记录齐全遵守及履行合同/协议执行公司的规章制度按程序处理劳资个案严格按照国家法律、法规办理相关手续预防 处理劳动争议案例劳动争议的预防及处理程序法庭最终判决向法院起诉或出庭辩护劳动争议仲裁裁决书面答辩，争劳动争议仲裁程序中的重要环节申诉人提交申诉书及证据劳动争议仲裁委员会发出应诉通知书及申诉书副本被诉人提交答辩书及证据劳动争议个案准备庭审理中级人民法院终审判决上诉于中级人民法院企业所在地人民法院发出民事判决书企业所在地人民法院审理向企业所在地人民法院起诉，递交起诉书。劳动争议仲裁委员会发出裁决书在准备庭审理的基础上进行调解受理申诉应在劳动争议发生之日的60日内提出书面申请7日内作出是否受理的书面通知在15日内签收回执预交案件处理费300元营业执照副本批准证书复印件单位代表人身份证明书授权委托书受理后30日内完成调解执行调解协议（一方不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方可以申请人民法院强制执行。）调解达不成协议（在60日内结案，最长延期不超过30日。）15日内不服执行15日内不服劳动争议仲裁程序中的重要环节申诉人提交申诉书及证据劳动争议仲公司人力资源管理制度咨询技巧课件

企业人力资源管理咨询技巧中国上海高级管理咨询师资格证书培训班中国上海高级管理咨询师资格证书培训班美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员香港人力资源管理学会中国委员会委员世联集团首席顾问、世联顾问有限公司总经理中国太平洋经济合作全国委员会人力资源开发委员会委员美国人事学会及世界人事协会会员张海峰主讲世联顾问有限公司总经理现代企业薪酬福利制度美国人事学会及世界人事协会会员中国太平洋经济合作全国委员会人

高级管理咨询师资格证书培训班企业人力资源管理咨询技巧考核题目．人力资源管理咨询目的是什么？．人力资源管理咨询的主要内容？．现代企业的人事管理政策应包括那些内容？．如何进行职位分析及职位描述的应用范围？．现代企业进行职位评值的基本标准？．招聘面试时常用的提问种类有那些？．建立现代企业薪酬福利政策的基本原则是什么？．什么是股票期权奖励计划？．企业培训管理系统方案的主要内容？ ．例出企业经济性裁减人员的法定程序？

人力资源管理咨询目的

促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和发展那些具有学习并掌握企业生存、发展、竞争所需的技能，并能够应用这种技能帮助企业迈向成功，而且工作表现与企业新的价值观念保持一致的人员。人力资源管理咨询的特点 具有以人为本，尊重人才的精神 掌握管理理论，专业技术和方法 理解政策法规，正确的应用能力1人力资源管理咨询目的 促进企业及时、正确、有效地吸引、善用和组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.企业人事管理工作基本程序薪酬管理组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉职位描述组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理1.2.3.4.5.8.7.6.薪酬管理培训裁员机构重组人才保留职业发展人力资源战略发展工作外派人才吸引分配/雇佣关系改变员工潜在需求劳动争议处理电子/网络化管理组织机构图职位描述招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉职位描述21世纪中国人力资源管理咨询人员将面临的挑战21世纪中国从全球化和新经济中受益10.我们相信，全球化是经济增长的强大推动力。它为提高APEC大家庭的人民生活水平和社会福利带来了希望。我们认识到，新经济有潜力提高生产力，促进经济组织和企业管理的变革，以及创造、传播知识与财富。然而，新经济带来的众多机会没有被各个经济体以及经济体内的各个群体充分地分享。因此，让APEC大家庭的每一个人都从中受益十分必要。我们强调，人力资源和机制两方面的能力建设都很重要。这是在全球化和新经济背景下应对挑战、抓住机遇的关键。

正如市场开放一样，能力建设是保证APEC平衡发展的一个重要因素。摘自《APEC领导人宣言》——迎接新世纪的新挑战摘自《APEC领导人宣言》——迎接新世纪的新挑战什么是新经济？什么是新经济？

“新经济”是在经济全球化和信息技术革命的 带动下，以生命科学技术、新能源技术、新材 料技术、空间技术、海洋技术、环境技术和管 理技术等七大高新科技产业为龙头的经济，而且 具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字、高增 长的特点，而这“三低一高”正是多少年来各国 经济奋斗的目标。

知识资本化

创新加速化

教育终身化

消费个性化生产敏捷化组织网络化经济全球化产业生态化新世纪的8个变化特征新世纪的8个变化特征什么是全球化？公司人力资源管理制度咨询技巧课件

奥地利人，在巴西圣保罗市，用葡萄牙语，销售韩国产品。（该产品是由意大利设计、台湾生产的零件、中国组装的手机）

美国的经济对全球的影响公司人力资源管理制度咨询技巧课件中国公司人力资源管理制度咨询技巧课件中国企业如何做好准备抓住机遇对应挑战中国企业如何做好准备

“除了中国外，亚洲其他地区将会变得无关重要。”威胁与机遇威胁与机遇HourlyCompensationCostsforManufacturingProductionWorkersIndexU.S.=100

UnitedStatesChinaIndiaMexicoPortugalHongKongTaiwanSingaporeKoreaNewZealandSpainIrelandIsraelAustraliaItalyUnitedKingdomCanadaFranceLuxembourgNetherlandsAustriaFinlandSwedenDenmarkBelgiumSwitzerlandJapanNorwayGermanyHourlyCompensationCostsfor企业的变革人力资源管理咨询对带来的挑战和机遇企业的收购、合并及价值观念的改变对人力资源的价值和人才的定位产生了巨大冲击。外资公司急涌而入中国和中国企业扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。将人才的知识作为资本的新概念不断更新，及全球网络化、互利互补的增值管理对企业的灵活创新、调整组织结构的要求更加迫切。企业各项工作的逐步外派，加速企业的结构、职能及人员的改变。分配模式的不断改变迫使雇佣关系的改变。企业的变革人力资源管理咨询对带来的挑战和机遇企业的收购中国人才的竞争将越演越激烈公司人力资源管理制度咨询技巧课件什么人是人才？必须熟练掌握英语具有现代企业经验理想年龄25/45周岁什么人是人才？必须熟练掌握英语具有现代企业经验理想年龄25/国际化市场化法制化信息化与日俱进的人才要求国际化市场化法制化信息化与日俱进的人才要求中国具竞争力的人才在2002年至2004年间的流动率将大幅上升

——中国加入WTO后，

外资企业将急涌而入中国，同时中国企业也将扩大他们在海外的投资，加巨了国际化人才的供需矛盾。——中国加入WTO后，外资企业将急涌而入中国，同时中国企人才流动35%-55%15%-35%45%-85%0%--55%35%-55%0%--35%35%-55%45%-85%0%--85%薪酬变化人才流动35%-55%15%-35%45%-85%0%--

中国员工的流动与薪资变化人才每次流动薪酬将增加35%-61%中国员工的流动与薪资变化35%30%25%20%15%10%5%1992199319941995199619971998199920002001200232%20%24%13.2%7%8%9.6%1992年-2002年中国外资企业工资增长情况25%30%21%7.8%35%19921993

中国具竞争力的人才在2002年至2004年间的增资总幅度小于35%人才的机遇大于挑战(9.6%X3=28.8%)中国具竞争力的人才人才的机遇大于挑战(9.6%X1992年至2001年外企经理人员年度现金总收入比较1992年至2001年外企经理人员年度现金总收入比较表现/报酬与职业风险30,00025,00020,00015,00010,0005,000012345678910薪酬服务期责任+r-r表现/报酬与职业风险30,0001因为，留住人才远比补充新鲜血液更重要。争夺人才留住人才因为，留住人才远比补充新鲜血液更重要。争夺人才留住人

固定工资逐步减少浮动报酬大幅提高人员等级相应取消机构向扁平型发展回报有效劳动行为消灭消耗成本的人改变要达到的目标固定工资逐步减少人员等级相应取消回报有效劳动行为改变要达到当前企业分配模式发电机员工雇主动力员工“做功”的能量来自雇主结论：当前企业分配模式同样限制了员工“潜能”的发挥。当前企业分配模式发电机员工雇主动力员工“做功”的能量来自雇主员工员工员工员工空缺企业“能量”/电费支付系统新型企业雇佣关系及分配原则结论：未来企业分配模式，只要雇主支付世界上最有竞争力的“电费”，那么，员工将极大限度地贡献自己的“能量”。员工员工员工员工空缺企业“能量”/电费支付系统新型公司人力资源管理制度咨询技巧课件传统/当前/最新薪酬制度的比较

工

贡

贝传统 当前 最新工作时间 工作任务 营业额194020011960传统/当前/最新薪酬制度的比较工贡贝传统 最新的观念：友好互利的合作伙伴关系

如果你学习并掌握公司所需的技能，并应用这种技能帮助公司迈向成功，工作表现与公司新的价值观念保持一致，公司将提供给你富有挑战性的工作环境，支持你不断地自我发展，奖励你作出的贡献。你将成为一个具有杰出业绩的机构中的一份子。最新的观念：友好互利的合作伙伴关系企业的组织机构将如何逐步演变企业的组织机构将如何逐步演变舞台售票员

演员

跑龙套

指挥舞台售票员演员跑龙套指挥舞台售票员

演员

跑龙套

指挥总经理销售员生产/工程/执行工作人事/财务/法律/行政舞台售票员演员跑龙套指挥总经理销售员生产/工程/执舞台售票员

演员

指挥总经理销售员生产/工程/执行工作商务公司人事顾问公司

财务公司律师行舞台售票员演员指挥总经理销售员生产/工程/执行工作商务舞台售票员

演员

指挥总经理销售员生产/工程/执行工作舞台售票员演员指挥总经理销售员生产/工程/执行工作舞台PERSON

新的薪酬制度将可以更多地去回报为整个企业提供有效劳动行为并保证企业成功的人舞台PERSON新的薪酬制度将可以更多地去回报

90%白领工作将会在未来10-15年完全消失！

如何理解TOMPETERS所说的：“90%白领工作将会在未来10-15年完全消失！”公司人力资源管理制度咨询技巧课件1970108人，需要5天的时间下卸一艘货船19702000Containerization:8人，只需1天的时间。20001980大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机都是企业的正式员工。2000大多数企业的清洁、门卫、食堂、司机已经都不是企业的正式员工。198020002000大多数企业的行政、人事、财务、法务。。。都是企业的正式员工。2010大多数企业的行政、人事、财务、法务。。。都将不是企业的正式员工。20002010日常/业务重点向未来/战略重点转移未来/战略重点人员方面工作程序日常/业务重点人力资源战略管理企业变化和转型的管理企业组织结构的管理雇员贡献的管理日常/业务重点向未来/战略重点转移未来/战略重点人员工作日常

最具活力的企业高级人力资源管理咨询人员应该与时俱进做好充分的准备，与企业新的价值观念保持一致，把握机会、及时创新，在企业变化、调整过程中能针对突如其来的需求作出最灵活、最快、最有效的反应。最具活力的企业高级人力资源管理咨询人员应该与时俱进做人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容人力资源管理咨询的主要内容 企业人事政策，规章制度，合同协议文本 企业组织机构诊断，人力资源规划和预测 职位分析，职位说明书制定以及职位评值 人员选聘，鉴定，报酬建议，及录用协议 薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善 各类管理信息提供，及薪酬福利市场调查 人员工作计划和表现评估及奖励方案设计 企业人员培训管理系统方案，及课程设计 保留人才方案，及收购合并裁员方案设计 劳资关系，劳动争议，以及突发事件处理2人力资源管理咨询的主要内容2人事政策，合同协议文本设计公司人力资源管理制度咨询技巧课件人事管理政策33

关于聘雇政策选聘原则个人资料及体格检查劳动合同及试用期工作时间、工作地点和上下班安排工作范围及要求工作计划及工作表现评审辞职/终止雇用关系可以终止雇用关系的情况可以提前三十天终止雇用关系的情况终止雇用关系的生活补助费发放不可以终止雇用关系的情况员工患病或非因工负伤医疗期规定退出工作岗位及退休关于聘雇政策关于薪酬管理政策工资及工资等级加班工资计算年终奖金发放特别奖金发放个人收入所得税计算薪金发放日期及币种薪酬调整的规定薪金保密的要求出差补贴以及出差待遇

关于薪酬管理政策关于福利政策养老保险、失业保险、医疗保险及住房公积金人身意外保险计划教育及进修资助计划结婚、生日、子女诞辰贺礼及丧事慰问家庭及子女的补贴和幼托费员工康乐活动、春节和圣诞节娱乐活动午餐补贴及交通补贴国家规定的各类补贴关于福利政策关于有薪假期及无薪假期的政策国定假日公司假日年假病假婚假产假及哺乳假探亲假丧假事假请假手续旷工关于有薪假期及无薪假期的政策关于员工其他责任与奖惩的政策对员工的其他责任要求对员工奖励条件对违纪员工的处理程序关于员工沟通与投诉政策员工沟通程序员工投诉程序关于员工其他责任与奖惩的政策关于员工沟通与投诉政策劳动合同和协议公司人力资源管理制度咨询技巧课件各类劳动合同固定期限和执行定时工作制人员的劳动合同固定期限和执行不定时工作制人员的劳动合同持有外国护照人员的劳动合同非全日制人员的劳动合同下岗人员聘用合同集体合同各类劳动合同各类协议商业秘密、知识产权、无利益冲突及竞业限制协议员工住房贷款协议员工培训协议各类协议各种约定参考条款关于三种不同用工制度在劳动合同中的约定关于劳动合同期满因出现生病、怀孕等情况而劳动合同须顺延时的相关约定关于无固定期限劳动合同的解释及相关终止约定各种约定参考条款企业组织机构诊断人力资源规划和预测公司人力资源管理制度咨询技巧课件分析组织机构图的三个要素直线为行政汇报线虚线为职能指导线垂直层次及横向管理跨度的合适掌握分析组织机构图的三个要素直线为行政汇报线垂直层次人力资源规划和预测的主要依据预计营业额收入预计利润额预计生产经营总成本预计劳动总成本各类人员需求数X人员市场价位++=人力资源规划和预测的主要依据预计营业额收入预计利润额预计生产职位分析，职位说明书制定以及职位评值公司人力资源管理制度咨询技巧课件如何对职位进行调查职位在企业中的位置

—

在整个企业中扮演的角色

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上级与下级的关系

—

平行的职位职位在企业中的工作环境

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涉及的制度、范围、技术、市场及地区

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职位将产生何种形式的工作结果（转下页）4/A如何对职位进行调查（转下页）4/A职位在日常的运作中的相互联系

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工作的指派程度

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与他人工作交往的广度

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工作的管理和监督职位的主要工作内容

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必须执行的工作和提供的服务

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专业技术及管理水平

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改革、创造的余地（转下页）（接上页）职位在日常的运作中的相互联系（转下页）（接上页）职位的权限范围

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执行工作和提供服务的依据

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在处理计划、程序及人、财、物方面的权限

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处理问题的程序职位的联系频度

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与上级的联系

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与其他人员的联系

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与非本企业人员的联系（接上页）职位的权限范围（接上页）职位描述生效日期：年月日公司： 部门：职位： 主管：工作目的和性质：主要职责：1.2.3.4.5.6.7.8.规模（可选）：本部门员工人数：公司员工人数： 部门全年员工工资奖金总额：部门全年费用预算：所需资历学历/所受培训：工作经验：其他要求：在职者： 分析员：主管签署： 人力资源部批准： 日期：职位描述生效日期：年月日公司： 部组织机构图招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉及纪律处分职位描述工作表现评估薪酬政策工作评估福利管理招聘和人力资源计划职位描述的应用范围薪酬管理职位描述工作目标计划及工作表现评估工作评估(职位评值)4/B组织机构图招聘工作迎新培训辞职/辞退员工投诉职位描述工作表现职位分析设计职级/职位对照表按原职位进行职位分类职位评值员工薪酬表薪酬政策曲线职位性质分析按职位评值分数进行职级/职位分类职位描述职位情况调查根据职位等级，对不同性质的职位进行分类。根据原公司职位情况，按职级/职位对照表进行职位分类。知识能力职责按薪酬政策曲线制定根据职位评值结果及市场调查报告责任型职位研究型职位平衡型职位根据职位评值的结果，对职位进行分类。明确职位的需求与职责职级/职位对照表职位分类明细表职位评值记录职位评值汇总报告薪酬控制表薪酬政策曲线职位性质分析原职级/职位对照表职级/职位分类明细表职位分析与职位评值程序职位分析设计职级/按原职位职位评值员工薪酬表薪酬政策曲线职位职位评值的标准设计职位所需要的专业知识和工作经验的深度职位所需要的管理和咨询的广度对职位所需的人际关系的处理水平职位在企业中的工作思考环境职位在解决问题时的思考难度职位在企业中工作活动的受控程度职位所需承担的工作责任的重要性职位所产生的工作结果对企业的影响程度知识和技巧解决问题的能力职责5职位评值的标准设计职位所需要的专业知识和工作经验的深度人员选聘，鉴定，报酬建议，及录用协议公司人力资源管理制度咨询技巧课件招聘工作简介及基本操作程序招聘准备应聘信挑选安排面试人事部面试用人部门面试录用准备录用审批录用通知1.选择具有高尚品德和卓越才能的人员

2.不同种族、宗教、年龄和性别应一视同仁

3.任人唯贤，择优录取，所有人员机会均等

*用人部门经理*人事经理*秘书/人事文员*秘书/人事文员*秘书/人事文员*人事经理*应聘人员*用人部门经理*总经理(根据需要)*用人部门经理/人事经理*人事文员*用人部门经理*人事经理*财务经理*总经理*人事文员招聘工作简介及基本操作程序招聘准备应聘信挑选安排面试人事部面

聆听被面试者回答问题的技巧面试人在聆听被面试者回答行为性提问时，要掌握搜集资料的技巧。分析被面试者的回答是否为一个完整的行为事例。对不完整的回答，我们要非常有技巧地提醒被面试人将没有讲清楚的方面讲清楚。同时，我们还要能够分析那些假的事例以及只反映了面试人的感受和不切合实际的空谈。（转下页）（转下页）完整的行为事例应包括－事例的基本情况说明－所采取的行动、方法以及基本过程－最后所取得的结果假行为事例就是指被面试者讲述的并非本人亲身经历的事例，或还未做过的事例。

(通常使用：如果…应当…假如…等)不完整的行为事例就是指情况、行为、结果不齐全的事例。（接上页）（接上页）

一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基本上可归纳为如下三种：

行为性问题提问理论性问题提问引导性问题提问－行为性问题提问，目的是希望了解应聘者以往曾发生过的真实行为事例，以及以往工作经验。－理论性问题提问，目的是希望了解应聘者对管理经营、技术等专业基础理论的认识，以及应聘者在一般情况下将会采取的行为。－引导性问题提问，提问的结果将引导应聘者只能跟随提问人的思路。招聘面试时的提问种类6一般来说，面试人根据需要向应聘者提问的种类，基行1.面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解,即面试人要明确该职位的目的、性质、工资范围、职责以及该职位对应聘者的知识、专业水平、工作经验和个人品质等方面的要求。2.面试人在面试前必须详细审阅被面试人的简历。3.挑选及安排适宜的面试地点和环境。即面试的室温要调节得比较适宜，光线比较充足，安排被面试人在面试人左侧或右侧比面对面自然一些，避免面试时受各种干扰。一般面试地点不宜安排在室外。4.事先做好提问的书面准备和及时做好面试记录。面试值得注意的事项（转下页）5.面试人应注意着装整洁，坐姿要端正，举止大方，谈吐和蔼，体现风度气质及具有修养。1.面试人对所招聘的职位及其职位描述事先一定要有详细的了解7.在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气质、健康状况以及谈吐举止等，这对综合评价被面试人是十分有参考作用的。8.对不满意的或不适宜的应聘者，不要显示冷淡的态度，或无耐心听被面试人提问等。要时刻注意友善待人不会有任何损失，千万不要使应聘者感到无礼或不自然。（接上页）6.尊重被面试人，对来应聘的人要表示出友善的欢迎态度，主动招呼前来面试的人员。面试开始时找一两个轻松话题闲聊一两分钟，对面试很有帮助。7.在面试时要注意留意被面试人的眼神、表现、仪表、风度、气薪酬架构设计、预算和福利计划检讨完善公司人力资源管理制度咨询技巧课件传统/当前/最新薪酬制度的比较

工

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