员工关系第一章

员工关系管理李建新共十二章重点：劳动合同管理劳动争议处理员工满意度

人力资源规划员工关系管理薪酬管理员工培训员工招聘人力资源管理工作任务模块

绩效管理

工作分析富士康事件员工关系问题员工尊严管理沟通工作时间工作压力富士康事件的从企业角度分析原因主要:工作时间问题：工作压力问题：员工尊严问题：管理沟通问题：公司管理制度问题：归根到底，：“人力资源管理”的理念问题”2012年企业员工关系管理热点问题

1.新《女职工保护条例》下的女职工管理

2.新法下的培训策划、管理暨培训协议、培训制度制订

3.招聘中的结构化面试技巧与招聘录用中的法律风险控制

4.最新《仲裁规则》下的劳动争议处理技巧

5.HR部门与工会的民主管理

6.销售人员劳动关系管理法律操作

7.新《工伤保险条例》下的工伤、人身意外伤害和病假员工处理

8.工作时间、假期管理与加班管理制度的建立与风险控制管理

9.集团公司、异地公司人力资源管控与法律风险控制

10.《工资支付条例》及《社会保险法》下的绩效考核与薪酬体系设计

参考书目１、员工关系管理李建新２、中国劳动关系报告（当代中国劳动关系的特点和趋势）常凯３、劳动合同法下的员工关系管理

魏浩征

４、员工关系管理实务手册

李艳，赵淑芳

５、企业员工关系管理文案全程指引

宋湛，詹婧

６、劳动合同法与及实施条例与HR应对程延园重要法律、法规：１、中华人民共和国劳动法1995年１月１日２、中华人民共和国劳动合同法2008年１月１日（2012年7月提起修正草案）３、中华人民共和国劳动合同法实施条例2008年９月３日４、中华人民共和国就业促进法2007年８月30日５、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法2008年５月１日第一章员工关系管理概述本章重点：员工关系员工关系的实质员工关系管理第一节员工关系的概念广义：经常与“雇佣关系”、“产业关系”、“劳动关系”等概念混合使用。

狭义：企业或管理者与内部员工之间的关系。一、什么是员工关系？（１）雇佣关系：一种最传统的称谓，一般是指在私有制企业中的劳动关系，所体现的是雇主与雇佣工人之间的关系。包括劳动者个人与雇主，也包括工会与雇主团体。具有某种对抗性。（３）劳工关系：突出以劳工为重点，强调劳工特别是劳工团体的地位，更注重集体劳动关系，也强调工会与雇主之间的互动过程，特别是集体协商过程。我国台湾地区和海外华人学者用得较多。（２）劳动关系:是指在实现劳动过程中劳动者与用人单位之间的社会劳动关系。我国用得较多。４、员员工关关系：：也称称雇员员关系系，它它以强强调企企业为为中心心，其其出发发点是是企业业内部部管理理关系系，注注重个个体层层次上上的交交流与与沟通通，排排斥工工会。。这是是人力力资源源管理理上一一个取取代劳劳动关关系的的概念念，和和谐与与合作作是它它的主主要内内涵。。案例例分分析析：：某企企业业因因资资金金不不足足生生产产面面临临很很大大困困难难，，企企业业决决定定在在全全体体员员工工募募集集资资金金。。并并在在集集资资办办法法中中规规定定：：每每个个员员工工必必须须募募集集１１份份，，最最多多不不超超过过５５份份，，每每份份集集资资1000元元，，一一年年后后企企业业向向员员工工还还本本付付息息，，利利息息是是同同期期银银行行利利息息的的2倍倍。。企企业业共共募募集集资资金金200万万元元。。但但由由于于企企业业经经营营不不善善，，到到期期不不能能还还本本付付息息，，引引起起员员工工的的不不满满。。他他们们选选出出代代表表向向劳劳动动争争议议和和仲仲裁裁委委员员会会提提起起申申诉诉。。要要求求企企业业还还本本付付息息，，并并赔赔偿偿他他们们的的损损失失。。问：：因因募募集集资资金金企企业业与与员员工工之之间间发发生生的的关关系系是是什什么么关关系系？？二、、员员工工关关系系的的主主体体一方方是是以以员员工工及及工工会会为为主主要要表表现现形形式式的的员员工工团团体体；；另另一一方方是是用用人人单单位位管管理理方方以以及及雇雇主主协协会会组组织织。。（（广广义义上上：：还还包包括括政政府府。。））1、员员工：：是指指用人人单位位中本本身不不具有有基本本经营营决策策权并并且从从属于于这种种决策策权的的工作作者。。它不不包括括自由由职业业者和和农民民。2、员员工团团体：：是指指因共共同利利益和和目标标而组组成的的员工工组织织。3、管管理方方：是是指享享有法法律给给予的的对组组织的的所有有权且且在用用人单单位中中具有有主要要经营营决策策权力力的人人或团团体。。4、雇雇主协协会：：是指指管理理方团团体的的主要要形式式，不不直接接介入入员工工与管管理方方的关关系，，而是是通过过集体体谈判判或政政治、、选举举立法法活动动的影影响间间接影影响劳劳动关关系。。政府企业管管理者者或雇主主组织织企业劳劳动者者或工会会组织织运用法法规或或政策策手段段进行宏宏观调调控协协调和和监督督四、员员工关关系的的性质质1、个个别性性与集集体性性：个个别劳劳动关关系和和集体体劳动动关系系；2、平平等性性和不不平等等性（（隶属属性））：双双方法法律地地位平平等。。劳动动者接接受用用人单单位的的管理理和监监督。。３、对对等性性与非非对等等性：：双方方的权权利义义务具具有对对等性性与非非对等等性。。3、经经济利利益性性：劳劳动关关系双双方通通过劳劳动者者的劳劳动都都可获获得各各自的的利益益。这这种经经济利利益是是导致致双方方合作作和冲冲突的的根源源。4、、法法律律性性和和社社会会关关系系性性：：劳劳动动关关系系是是社社会会关关系系的的一一种种，，劳劳动动者者成成就就、、归归属属等等等等需需要要的的满满足足最最多多还还是是从从工工作作中中获获得得。。同同时时受受到到劳劳动动法法律律的的调调整整和和规规范范。。案情情分分析析:在肯肯德德基基工工作作了了11年年的的徐徐某某，，因因工工作作中中的的疏疏忽忽被被肯肯德德基基辞辞退退。。徐徐某某起起诉诉要要求求肯肯德德基基支支付付自自己己的的当当月月工工资资和和2万万元元解解除除劳劳动动合合同同的的经经济济补补偿偿金金。。法法院院经经审审理理认认为为，，徐徐某某与与时时代代桥桥公公司司签签订订有有劳劳动动合合同同，，确确立立了了双双方方之之间间的的劳劳动动关关系系；；后后徐徐某某作作为为时时代代桥桥公公司司的的职职员员被被派派遣遣到到肯肯德德基基工工作作，，但但在在他他和和肯肯德德基基之之间间并并没没形形成成事事实实劳劳动动关关系系。。故故判判决决驳驳回回了了徐徐某某的的诉诉讼讼请请求求。。问：１、徐徐某与时代代桥公司之之间是什么么关系？２、徐某与与肯德基之之间是什么么关系？３、徐某应应如何维护护自己的权权利？１、徐某与与时代桥之之间是劳动动关系；２、徐某与与肯德基之之间是劳务务关系；３、徐某应应向劳动合合同相对方方，即时代代桥公司主主张解除劳劳动合同的的经济补偿偿金。法理:本案存存在三三方劳劳务派派遣关关系，，即劳劳动者者(徐徐某)、用用工单单位(肯德德基)与劳劳务派派遣单单位(时代代桥公公司)。在在劳务务派遣遣关系系中，，依法法设立立的劳劳务派派遣机机构和和劳动动者订订立劳劳动合合同后后，依依据与与接受受派遣遣单位位订立立的劳劳务派派遣协协议，，将劳劳动者者派遣遣到接接受派派遣单单位工工作。。根据据《劳劳动法法》规规定，，徐某某应向向劳动动合同同相对对方，，即时时代桥桥公司司主张张解除除劳动动合同同的经经济补补偿金金。五、劳劳动关关系与与劳务务关系系的区区别（一））两者者的区区别劳务关关系是是指两两个或或两个个以上上的平平等主主体就就劳务务进行行协商商并达达成合合议的的、有有偿的的经济济关系系。１、主体体不同。。劳动关关系的主主体是确确定的，，即一方方是用人人单位，，另一方方必然是是劳动者者。而劳劳务关系系的主体体是不确确定的，，可能是是两个平平等主体体，也可可能是两两个以上上的平等等主体；；可能是是法人之之间的关关系，也也可能是是自然人人之间的的关系，，还可能能是法人人与自然然人之间间的关系系。２、关系系不同。。劳动关关系两个个主体之之间不仅仅存在财财产关系系即经济济关系，，还存在在着人身身关系，，即行政政隶属关关系。劳劳务关系系两个主主体之间间只存在在经济关关系。即即劳动者者提供劳劳务服务务，用人人单位支支付劳务务报酬。。彼此之之间不存存在行政政隶属关关系。３、劳动动主体的的待遇不不同。劳劳动关系系中的劳劳动者除除获得工工资报酬酬外，还还有保险险、福利利待遇等等；而劳劳务关系系中的自自然人，，一般只只获得劳劳动报酬酬。４、适适用的的法律律不同同。劳劳动关关系适适用《《劳动动法》》和《《劳动动合同同法》》，而劳劳务关关系则则适用用《民民法通通则》》和《《合同同法》》。５、合合同的的法定定形式式不同同。劳劳动关关系用用劳动动合同同来确确立，，其法法定形形式是是书面面的。。而劳劳务关关系须须用劳劳务合合同来来确立立，其其法定定形式式除书书面的的以外外，还还可以以是口口头和和其他他形式式。（二））、劳劳动关关系相相近的的劳务务关系系的几几种情情形：：１、用用人单单位将将某项项工程程发包包给某某个人人员或或某几几个人人员，，或者者将某某项临临时性性或一一次性性工作作交给给某个个人或或某几几个人人，双双方订订立劳劳务合合同，，形成成劳务务关系系。这这类从从事劳劳务的的人员员，一一般是是自由由职业业者，，身兼兼数职职，自自己通通过中中介机机构存存放档档案，，缴纳纳保险险。２、用人单单位向劳务务输出公司司提出所需需人员的条条件，由劳劳务输出公公司向用人人单位派遣遣劳务人员员，双方订订立劳务派派遣合同，，形成较为为复杂的劳劳务关系。。具体说，，用人单位位与劳务输输出公司是是一种劳务务关系，劳劳动者与劳劳务输出公公司是一种种劳动关系系，而与其其所服务的的用人单位位也是一种种劳务关系系。３、用人单单位中的待待岗、下岗岗、内退、、停薪留职职人员，在在外从事一一些临时性性有酬工作作而与另外外的用人单单位建立的的劳务关系系。由于这这些人员与与原单位劳劳动关系依依然存在，，所以与新新的用人单单位只能签签订劳务合合同，建立立劳务关系系。４、已经办办手续的离离退休人员员，又被用用人单位聘聘用后，双双方签订聘聘用合同。。这种聘用用关系类似似于劳务关关系，但又又不完全是是劳务关系系。有人又又称之为特特殊劳动关关系。案例分析：：王师傅退休休后被某公公司聘用，，当时约定定的是月薪薪8000元，2008年4月至8月月这五个月月的工资报报酬公司一一直拖欠不不给。于是是王师傅就就直接向法法院进行起起诉，要求求支付劳动动报酬。公公司提出了了管辖权异异议，认为为公司与王王师傅之间间的关系是是一种劳动动关系，应应该先经仲仲裁才能诉诉讼，所以以请求法院院驳回王师师傅的诉讼讼请求。问：王师傅傅与公司之之间是什么么关系？六、劳动关关系的类型型（1）个别别劳动关系系与集体劳劳动关系个别劳动关关系是指劳劳动者个人人和雇主通通过缔结个个人劳动合合同而形成成劳动关系系。集体劳劳动关系是是劳动者结结成集团后后，以集团团的名义与与雇主集团团以缔结集集体合同方方式面形成成的劳动关关系。（2）各种种所有制形形式的劳动动关系全民所有制制单位劳动动关系、集集体所有制制劳动关系系、私营企企业劳动关关系、个体体经营单位位的劳动关关系、外商商投资企业业劳动关系系等。(3)、国国内劳动关关系与涉外外劳动关系系国内劳动关关系是指劳劳动关系主主体双方均均是国内的的。涉外劳动关关系的表现现形式有三三种：一是劳动关关系主体的的一方是外外国人，另另一方是本本国人；二是劳动关关系双方主主体都是外外国人，并并且都是同同一国籍的的外国人；；三是劳动关关系双方主主体是不同同国籍的外外国人。其调整法律律遵循国际际公约和国国际惯例。。实例一：某大型焊接接厂安全科科派人前往往某百货公公司劳动保保护部购买买劳动防护护用品，看看完样品后后，双方订订立了一份份购货合同同。百货公公司交货后后，焊接厂厂安全科对对其中的工工作服、面面罩等进行行检查，发发现不符合合国家有关关质量标准准，遂向百百货公司提提出交涉，，要求更换换或退货。。但百货公公司却坚持持认为，提提供的货物物与样品并并无多大差差别，拒绝绝了焊接厂厂提出的要要求。于是是，双方发发生争议。。问:焊焊接接厂厂与与百百货货公公司司之之间间形形成成什什么么关关系系?实例例二二：：某个个体体餐餐馆馆因因为为扩扩大大经经营营规规模模，，需需要要对对门门面面重重新新进进行行装装修修。。该该餐餐馆馆经经人人介介绍绍，，决决定定由由某某美美术术学学院院的的在在校校学学生生张张某某承承揽揽该该项项业业务务，，并并与与之之签签定定了了一一份份餐餐馆馆门门面面装装修修的的合合同同。。合合同同中中约约定定，，张张某某为为甲甲方方，，个个体体餐餐馆馆为为乙乙方方，，由由乙乙方方出出料料，，由由甲甲方方负负责责按按照照双双方方议议定定的的施施工工图图纸纸进进行行施施工工。。此此外外，，双双方方还还对对交交工工日日期期和和报报酬酬等等有有关关事事宜宜达达成成了了协协议议。。双双方方签签定定合合同同后后，，张张某某便便按按照照合合同同规规定定开开始始了了工工作作。。问:张张某某与与个个体体餐餐馆馆的的关关系系是是否否是是劳劳动动关关系系?第二二节节员员工工关关系系的的运运作作员工工关关系系的的实实质质合作作冲突突影响响员员工工关关系系合合作作与冲冲突突的的因因素素一、、员员工工关关系系的的运运行行１、、员员工工关关系系系系统统员工工关关系系是是社社会会关关系系大大系系统统的的子子系系统统，，是是人人类类最最本本质质的的关关系系。。用用系系统统的的观观点点看看员员工工关关系系，，它它不不仅仅是是雇雇主主与与员员工工一一对对一一的的双双边边关关系系，，而而是是一一个个复复杂杂的的动动态态系系统统。。员工工关关系系系系统统的的运运行行是是指指它它的的组组织织构构成成、、权权利利分分配配、、关关系系处处理理及及作作用用发发挥挥的的过过程程和和方方式式。。二、、员员工工关关系系的的运运行行一一般般有有两两种种基基本本形形式式（一一））、、合合作作１、、合合作作的的概概念念合作作是是指指双双方方很很大大程程度度上上遵遵守守一一套套规规章章制制度度，，这这些些制制度度与与规规则则既既包包括括广广义义的的国国家家法法律律，，也也包包括括双双方方共共同同订订立立的的集集体体协协议议或或劳劳动动合合同同。。２、、合合作作的的根根源源（１１））被被迫迫。。员员工工为为了了谋谋生生不不得得不不与与雇雇主主合合作作。。（２２））获获得得满满足足。。如如果果员员工工对对工工作作具具有有高高的的满满意意度度，，如如果果员员工工感感到到工工作作本本身身是是快快乐乐的的，，那那么么即即使使他他们们感感到到工工作作有有压压力力、、工工作作超超负负荷荷或或对对工工作作缺缺乏乏指指挥挥权权，，他他们们会会仍仍然然乐乐于于工工作作。。案例例分分析析：：浙江江杭杭州州萧萧山山的的传传化化集集团团当国国际际金金融融危危机机寒寒风风凛凛冽冽时时，，他他们们为为什什么么能能自自觉觉把把自自己己的的命命运运同同企企业业兴兴衰衰维维系系在在一一起起，，挽挽起起手手来来替替企企业业分分忧忧？？在民民工工荒荒席席卷卷时时全全国国时时，，企企业业的的员员工工队队伍伍为为什什么么能能出出奇奇地地稳稳定定？？位于于浙浙江江杭杭州州萧萧山山的的传传化化集集团团从从一一口口大大缸缸、、一一口口铁铁锅锅和和借借来来的的2000元元钱钱起起步步，，发发展展为为现现在在总总收收入入过过百百亿亿元元，，涉涉足足化化工工、、物物流流、、农农业业、、科科技技创创新新、、投投资资等等领领域域的的““中中国国企企业业500强强””之之一一，，事事业业越越做做越越大大，，员员工工越越来来越越多多，，““企企业业关关爱爱员员工工、、员员工工关关心心企企业业””的的浓浓厚厚氛氛围围始始终终未未变变。。共创和谐谐：企业业关爱员员工，员员工关心心企业传化集团团董事长长徐冠巨巨坚信这这样的““推理””-------““好的产产品是靠靠好的心心情制造造出来的的，好的的心情要要靠好的的环境来来培育。。”让员工““快乐工工作，无无忧生活活”成为为传化的的企业文文化。共谋发展展：员工工突破““天花板板”，企企业才能能没有““天花板板”传化集团团为每一一位员工工都开辟辟了职业业发展的的通道。。----职职业发展展的“地地图”传化集团团分别为为技术工工人、应应届毕业业生、后后备管理理骨干等等提供了了大量培培训机会会，2010年年，传化化集团为为员工组组织的各各类培训训有5300项项，13.11万课时时，培训训38828人人次，平平均下来来每名传传化员工工接受38课时时的培训训。企业业直接用用于培训训的费用用达160万元元。共享成果果：企业业效益升升上去，，员工保保障也要要“翘””起来“传化设设计了““静态增增长”和和“动态态浮动””的工资资保障机机制。17.8%，，是传化化集团从从2005年到到2009年员员工收入入的年均均增长率率。高于于这5年年间企业业利润12.74%的的年均增增长率，，也超过过了同时时期社会会平均工工资8.17%的增长长率。即即使是在在受国际际金融危危机冲击击的2008年年、2009年年，传化化集团不不但兑现现了“不不裁员、、不减薪薪”的承承诺，而而且有的的员工还还加了工工资。（二）、、冲突１、冲突突的根源源：冲突突即双方方的目标标、利益益和期望望出现的的分歧。。其根源源：（１）异化化劳动的合合法化。工工人并不为为自己工作作，他们在在法律上不不拥有生产产资料、生生产产品和和生产收益益，也不能能控制生产产过程，从从法律上造造成了劳动动者与生产产特征的分分离。（２）客观观利益差异异。市场经经济根本的的原则就是是企业利润润最大化。。即企业对对利润的追追求和员工工对福利工工资的要求求是劳动关关系深层次次冲突的根根本原因。。（３）雇佣佣关系的性性质。在一一个崇尚个个人自由和和民主的社社会，劳动动者不愿意意处于从属属地位，但但员工事实实上很难参参与到管理理权力。（４）劳动动合同的性性质。如果果劳动合同同订立得不不规范，当当事对条款款不理解，，或理解不不同，在劳劳动合同的的履行中就就会产生冲冲突。２、冲突的的表现形式式劳动者一方方的表现：：（１）罢工工：一类是是经济罢工工（合法的的，但有法法律限制）），一类是是政治罢工工（出于政政治目的））。经济罢罢工是以获获得工资的的增加或劳劳动条件的的改善为目目的，一般般都是经济济罢工。（２）怠工工：在工作作中故意怠怠惰和缓慢慢地工作，，或浪费企企业的原材材料、或破破坏企业的的机器设备备和劳动工工具，来迫迫使管理方方提高自己己的工资或或改善劳动动条件。（３）抵制制：抵制表表现为劳动动者不买自自己企业的的产品，还还鼓动社会会的其它人人也不买自自己企业的的产品，迫迫使管理者者接受劳动动者一方的的条件。（１）关闭闭工厂：管管理方拒绝绝劳动者进进入企业参参加工作。。表现为：：管理方将将劳动者解解雇，或停停发其工资资、或停止止其职务等等，迫使劳劳动者就范范。（２）黑名名单：管理理者通过调调查将一帮帮不安分分分子即有可可能在劳动动关系冲突突中起带头头作用的劳劳动者登记记下来，并并暗中在本本行业中扩扩散，结果果造成上了了黑名单的的劳动者在在被解雇后后在同行业业很难找到到工作。这这在很多国国家是违法法的行为。。（３）排工工：指管理理方对某些些劳动者采采取排斥的的态度或拒拒绝录用。。主要针对对那些参加加工会的劳劳动者。企业管理方方的表现：：三、冲突与与合作的影影响因素1、广泛的的社会不平平等。贫富富分化问题题。２、劳动力力市场状况况。失业率率的上升、、职业危害害、男、女女平等问题题。３、工作本本身的特征征。管理方方对员工的的严格控制制，工人过过度紧张的的劳动、高高度分工造造成工作范范围的狭窄窄，表现出出工人附属属于机器的的特征，造造成人性的的异化。４、文化因因素。员工工价值观与与企业价值值观的一致致性。５、企业的的人力资源源管理策略略。对维持持良好的““人际关系系”起到积积极的作用用。６、宏观经经济环境和和政府政策策。间接影影响劳动关关系双方的的合作与冲冲突的具体体表现。第三节员员工关系系管理一、员工关关系管理的的概念以促进企业业经营活动动的正常开开展为前提提，以缓和和和调整员员工关系的的冲突为基基础，以实实现企业劳劳动关系的的合作为目目的一系列列组织性和和综合性的的措施和手手段。员工关系管管理的基本本领域主要要体现在两两个方面：：一是限于促促进企业员员工关系的的合作；二是限于缓缓和和解决决员工关系系的冲突。。集体谈判制制度双方协商制制度工人参与管管理管理者一方工会一方工人的罢工工、怠工和和抑制手段段管理者的闭闭厂、黑名名单及排工工手段企业员工关关系合作管管理企业员工关关系冲突管管理加强充实缓和调整二、员工关关系管理的的特点１、以企业业与员工之之间和谐劳劳动关系为为基础２、主要表表现为企业业内部的工工作关系和和人际关系系３、本质上上是一种劳劳动合作为为纽带的利利益关系三、员工关关系管理在在人力资源源管理中的的定位员工关系管理激励开发扩展维护员工工ER经理理直线线经理理高层层员工工组织织战略略决决策策支支持持政策策制制定定行为为表表率率员工工关关系系分分析析与与监监控控对直直线线经经理理的的专专业业培培训训就冲冲突突提提出出建建议议设计计员员工工关关系系促促进进计计划划积极极参参与与有效效合合作作自我我管管理理协商商合合作作力量量制制衡衡监督督维维护护员工工关关系系维维护护法律律执执行行谈判判的的协协商商有效效沟沟通通实施施促促进进计计划划四、、员员工工关关系系管管理理的的职职能能分分工工五、、员员工工关关系系管管理理者者的的素素质质要要求求维度基础要求专业要求知识劳动法律、法规、政策人力资源管理学组织行为学人事心理学满意度调查和分析方法激励理论和实践裁员管理文化整合员工心理辅导技能协调能力沟通能力学习能力变革管理人际关系管理冲突管理危机管理个人品质身体力行公司价值观诚实可信关系他人……分析性思维自我控制应变能力成就动机六、、企企业业员员工工关关系系管管理理的的内内容容（从从人人力力资资源源管管理理角角度度））１、、劳劳动动合合同同管管理理２、、员员工工离离职职和和裁裁员员管管理理３、、员员工工不不良良行行为为管管理理４、、员员工工参参与与和和沟沟通通管管理理５、、劳劳动动争争议议处处理理６、、员员工工保保护护与与员员工工援援助助７、、员员工工满满意意度度调调查查与与分分析析七、、企企业业员员工工关关系系管管理理应应注注意意的的问问题题１、、员员工工是是员员工工关关系系管管理理的的起起点点共同的价值值观是和谐谐劳动关系系的基础的的前提。２、利益关关系是劳动动关系管理理的基础经济利益关关系是处理理员工关系系最大的约约束。３、心理契契约是员工工关系管理理的核心内内容企业能否满满足员工的的需要和发发展。案例分析：：华为技术有有限公司成成立于1988年，，是由员工工持股的高高科技民营营企业。华华为从事通通信网络技技术与产品品的研究、、开发、生生产与销售售，专门为为电信运营营商提供光光网络、固固定网、移移动网和增增值业务领领域的网络络解决方案案，是中国国电信市场场的主要供供应商之一一，并已成成功进入全全球电信市市场。华为为从一家只只有两万元元注册资本本、员工２２０人的小小企业成长长为2002年拥有有员工22000多多人，销售售额达到220亿元元人民币的的大型企业业，２０００４年的预预计销售额额更是达到到５０多亿亿美元。华为之所以以取得今天天辉煌的业业绩，是与与其推行的的高工资制制和激昂的的精神教育育这两种政政策分不开开的。七条核心准准则及价值值观高工资是第第一推动力力招聘--注注重素质内部劳动力力市场员工的培养养与发展客观公正的的考评爱你的同事事如兄弟－－－新同事事文化尊重知识、、尊重个性性、集体奋奋斗和不迁迁就有功的的员工全总将在两两会上表达达“发展和和谐劳动关关系”的主主张全总将通过过全国政协协大会发言言，提交提提案、建议议以及举行行集体采访访等，多形形式多渠道道地在全国国两会上表表达“发展展和谐劳动动关系”的的主张。２０１１１年年，各各级工工会将将进一一步推推进““两个个普遍遍”，，认真真贯彻彻落实实企业业工会会组建建工作作和企企业工工资集集体协协商工工作３３年规规划，，力争争到２２０１１１年年底全全国企企业法法人建建会率率达到到６５５％。。同时时，加加强区区域性性行业业性工工资集集体协协商和和世界界５０００强强在华华企业业建制制工作作，力力争到到２００１３３年底底已建建工会会企业业工资资集体体协商商制度度覆盖盖率达达到８８０％％以上上。2012年年10月24日日，由由国际际人力力资源源管理理协会会、国国家人人力资资源和和社会会保障障部《《职业业》杂杂志社社以及及首都