企业培训课程开发与实践

PAGEPAGE43企业培训课程开发与实践

中文摘要随着中国加入WTO以及经济全球化的加剧，企业之间的竞争将日趋激烈。越来越多的企业意识到，员工的素质是企业实现战略目标的关键因素，企业只有加强员工的培训，加强知识更新才能跟上新技术的发展，只有通过培训员工整体水平才能不断提高。企业培训能否有效实施，能否满足企业及员工的培训需求，归根结底依赖于培训课程的开发。企业培训课程的开发是实现企业发展战略的桥梁，是联接培训目标与微观层次的教学、训练、教育实践活动的纽带，是员工获取信息、知识从而形成相关技能的重要途径。培训课程开发的成功与否，直接关系到培训的效果，影响到企业的发展，进行培训课程开发的研究对提高培训质量，改善企业效率和效益具有重要的意义。本文从企业培训课程的概念出发，在分析了企业培训中存在的问题、现状的基础上，阐述了企业培训课程开发的基本理论；借鉴系统论的方法，通过对多种课程模式结构特点的比较、筛选，依据经典的纳德拉重要事件课程开发模式，结合多年的企业培训工作经历，重新构建了一种有普遍使用意义的企业培训课程开发的基本模式；对企业培训课程开发流程中每一阶段的主要工作做了详细、规范化的表述。旨在运用所学的知识帮助解决企业培训中遇到的难题，希望能给从事企业培训管理的同行们一些启迪，为企业培训课程开发的实践活动提供理论依据和实务性操作规范，从而为赢得企业培训质量提供一定的保障。理论联系实践是理论深化的必经之路，将理论与实践有机地结合起来，让理论走向实践，指导实践，服务于实践。文章最后运用本文所提出的企业培训课程开发的理论和技术，对较成功企业培训课程开发的案例进行了分析总结，不仅进一步印证了其先进性与实用性，同时也使该理论在实践中不断深化。关键词：培训企业培训课程课程开发

第一章企业培训课程的概念及现状分析企业培训是企业根据需要所进行的培训人的教育活动，是对企业个人创造能力的培养和新知识、新技能的学习和训练，是企业人力资源开发的重要环节[印度]克里斯汉[印度]克里斯汉·泰姆尼.培训培训者.北京：经济管理出版社.1998.15一、企业培训课程的概念和特点1、企业培训课程的概念课程是教育机构对特定学习者学习内容和进程、学习活动及其展开方式的全面安排，以便为实现一定的教育目标而使学习者获得相应的知识、技能和态度黄健.成人教育课程开发的理论与技术.上海：上海教育出版社.2002.21。构成课程的基本要素主要是教育目标、教育方式方法、学习进程和教育内容等。按某一特定的课程要素，按“学习进程”划分课程，可分为初级课程、高级课程、自学课程、培训课程、实践课程、和理论课程。或依课程要素的不同，课程也可分为普通基础课程，专业课程，培训课程等。黄健.成人教育课程开发的理论与技术.上海：上海教育出版社.2002.21根据以上定义自然演绎出培训课程的定义：培训课程是承担一定教育和培训职能的企业机构对特定学员学习内容和进程、学习活动及其展开方式的全部安排，以便为达成预定教育目标而使学员获得相应的知识技能和态度。培训课程开发要以一定的教育哲学和课程思想为指导，以实现社会组织和学习者对课程学习的要求为出发点和终极目标。对课程的目的、目标、内容、方式和方法，时间和空间以及所需的各种人力和物力、资料要进行整体规划和设计，在此基础上形成具体的课程文件。要按照所设计的学习活动的一系列程序实施课程，最后对课程结果进行评价。培训课程开发泛指设计、编制、实施、评价等一系列过程，从企业培训的实践领域来看，企业培训课程的基本类型主要有以下几种：①旨在提高企业员工岗位任职能力的岗位培训课程。②旨在提高企业员工获得在专门职业岗位上的职业资格培训课程。③旨在提高企业员工习得特定职业技能的职业技能培训课程。④旨在提高企业专业技术人员专业素养的继续教育课程。⑤旨在提高企业员工文化学历水平的成人初等、中等或高等学历教育课程。⑧旨在通过网络传媒的网络培训课程。本文只研究前三种类型的培训课程开发。2、企业培训课程开发的特点企业培训课程开发除具有一般课程开发的特点外，还应有符合企业培训自身的特点主要是：针对性强、专题性强、案例教学多、学生参与程度高。企业培训课程开发目的是提高企业竞争力，开发过程要遵循学员的特点，企业培训课程开发特别注重企业的培训需求的确定，强调与企业产品开发、技术储备或企业战略密切相关，是企业战略的一个重要组成部分。由于企业培训课程是为成员的继续学习服务的，所有课程的开发必须以成人教育心理学为基础，考虑学员的学习特点。企业培训应有很强的针对性，而不是普通的基础教育。因此，课程的设计多为短期化专题性课程，强调以问题为中心，短期课程学习将成为企业培训课程的重要形式。开发精练实用、短期的专题性课程，将是企业培训课程建设中的一个重要课题。参加培训的成员有着良好的经验基础，他们的学习并不是以学科结构为重点的，因此课程的设计并不是以章节为线索，而是通过具体的问题来组织的。企业培训课程由于针对性强，课程的实施应基于案例教学并开展课题研究。员工花大量时间来参加培训，其最终目的是为了增长知识，提高工作技能。对理论的学习提高固然重要，学习其他成员的先进实践经验更为重要，这更有利于实际问题的解决。因此，实施企业培训课程时要包括大量的案例、实例，使学员在学习过程中有比较具体的范例参考。而开展课题研究是将所学知识有效地应用于工作实践的最好方法。因此，课题研究成为企业培训课程的重要组成部分。学员参与课程的开发各个阶段。与基础教育不同，在企业课程开发中，学院的主动性强，能参加学习的成员不仅是课程的使用者，同时也是课程的开发者。他们根据自己的工作经验，对课程开发提出建议，影响着课程开发的方向和内容。二、企业培训的意义及现状分析1、企业培训的重要意义随着我国加入WTO，我国的培训工作和国际接轨已迫在眉睫。在传统体制下，在传统体制下，我国企业对员工的培训，上缺乏正确观念，没有认识到培训可以帮助公司创造价值或赢得竞争优势。发展社会主义市场经济，使这种看法已经发生了根本改变。市场经济条件下，我们告别了短缺经济。在买方市场上，顾客需要的是高质量的产品与服务。为此，员工们必须懂得，如何调整并不断提高产品与服务的质量。而培训在帮助公司迎接这些挑战的过程中扮演着重要的角色。与此同时，企业与员工之间的关系也在发生变化。由于经营环境与竞争的快速变化或导致企业利润下降或企业需求进行重大产业调整和技术更新，多数企业不愿再为员工提供可靠的、终身的工作保障。另一方面，员工看到裁员时有发生(或者亲身经历)，他们也不愿被完全束缚在公司单一的利润目标与价值取向上。因此，不论是员工还是企业都更关注未来技术的发展与职业生涯的管理。这种情况下，培训便是企业与员工之间取得双赢的一种有效手段和方式，培训的重要意义已为企业界所共识。首先培训可以提高员工的工作绩效。有效的培训能够使员工增进工作中所需要的知识，包括有关企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧，以及人际关系等知识。据国内一项调查表明，经过培训的员工同未经过培训的员工相比，完成产量高出10.8%，优秀产品合格率高出6%，工具损耗低40%，创造净产值高出9%。其次培训提高了员工的满足感和安全水平。培训对提高员工的满足感和安全水平有正面作用。经过培训之后，员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心加强，而且也感到管理层对他们的关心和重视。工作士气、产品品质和安全水平都因而得以提高。最后培训建立优秀的企业文化和形象有很大的促进作用。培训的内容能传达和强化企业的价值观和行为，一方面可以建立优秀的企业文化，另一方面可以使员工体现企业的优良形象。由以上分析我们不难看出，作为企业人力资源管理的一项重要内容，人力资源的培训对一个企业，特别是高新技术企业具有非常重要的意义，对企业的经营和发展会产生深远的影响。而就我国目前的大多数国有企业而言，人力资源培训和开发方面却存在许多问题，大大制约了企业的发展和核心竞争力的形成。2、企业培训存在的问题我国企业培训工作已开展起来，但仍存在如下问题。主要是：第一，培训缺乏规划性，培训的资金严重不足。大多数的培训规划临时敲定，而且主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。因此，要在十分有限的时间内取得明显的培训效果显然是不现实的。由于企业没有年度的培训方案和长期的培训战略，目前许多企业轻视了显效期较长的培训投资，认为培训是一种成本，培训作为成本，当然应该尽量降低。因此，能省则省，在企业培训方面投入的资金甚少。往往在出现问题或企业停滞不前时，才被动地开始培训，“头痛医头，脚痛医脚”，使企业的培训工作总是间歇性的。从而导致培训投入的低效，也逐渐抵消企业对培训的热情。企业效益好时，不需培训；企业效益差时，无钱培训。有的企业认为企业效益好时不需培训。要知道今天的效益好，并不能保证明天的效益好。据统计，世界500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭李文莉，网上培训课程的设计与开发研究，2003硕士论文①。因而在企业经济效益好时，适当加强培训恰恰是为了保持企业可持续发展的长远之计。有的企业一旦经济效益不太好时，就因资金不足而尽量减少培训或者干脆不培训。其实这种做法是培训的误解。一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，成员的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。李文莉，网上培训课程的设计与开发研究，2003硕士论文第二，培训缺乏针对性。当一个员工工作了一段时间以后，就会在特定的行业或特定的部门形成自己的工作阅历，更大的不同是各人的具体情况不同，如果采取一刀切的方式进行培训，效果不理想是肯定的。企业培训，有着与学校教育不同的规则和方法，企业培训的目的是通过培训改变行为进而改变业绩，企业培训必须经过严格的需求分析、有针对性的课程设计，并在培训实施中反复评价、信息反馈，才能使培训的评估、反馈、有效并取得良好的效果。第三，不能做到全员培训，甚至认为培训后易使成员流失。一些企业的最高领导人错误地认为，培训只是针对基层的管理人员和普通成员的，而高层管理人员不需要培训。其理由是他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。显然这种认识是错误的。应该说，一个企业高层管理人员的素质高低对于企业发展的影响最大，因而高层管理人员更需更新知识，改变观念。国外许多知名企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按级别进行分配。所以在制定培训计划时，要从企业全局着想，既考虑到每个部门的需求，又考虑到多层次人员的学习，真正做到全员培训。不能有这样的想法：不培训，人员素质跟不上，影响企业效益，培训后，成员又不安心本职工作，弄不好，跳槽到别的公司，甚至更可气的是跳槽到竞争对头公司。对待这个问题，很多企业无奈地选择了这样的做法，只培训眼前必须的内容。这也成为了管理者们不主张培训的最有力的“理由”，实际上成员真正流失的原因并不是源于培训。据调查，成员跳槽的最大原因是“公平”问题，还有福利问题、制度问题、人际沟通等问题。总之，现在还没有任何的调查表明成员跳槽理由是因为接受培训所致。第四，培训形式上单一，缺乏对员工职业生涯的规划与设计。培训形式比较单一，仍就以举办培训班为主，而且多数是教师集中授课，互动的、双向交流形式较少，对学员的吸引力和激发力不强。在我们最近一次培训需求调查中，有38.2%职工的认为培训形式上存在差距，43.3%的职工认为培训效果上存在不足。目前一些企业在培训方面根本没有考虑到员工发展的需求，而是仅仅围绕企业的发展目标来设计和实施培训项目，这在一定程度上挫伤了高学历、高技能职工的工作热情，造成企业的人才流失。这一点尤其表现在知识密集型企业，员工的教育素质相对比较高，对自身都有较高的要求和期望。国有企业这一现象尤为严重这其中有本科以上的高学历人才，也有中层以上干部和高层领导。3、影响企业培训的原因分析（1）管理者方面的原因第一，思想观念未转变，没有制定科学、合理的培训制度(从根本上讲，就是没有真正重视培训)。培训制度作为管理制度的一方面，是企业文化的重要组成部份，一个好的企业文化离不开好的培训文化的支持。人力资源培训应该程序化、系统化，靠建立符合企业实际的培训制度来保证。但多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段，没有将培训纳入企业发展的长远战略中来，策划建立严格的培训制度。或者制度是有了，但实际工作中的培训未按制度实施，很多时候是当作上级指示来应付了事，根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要，也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程。尤其高层管理者对培训不重视、不关心，就自然而然在企业内形成一种“培不培训无所谓，订单来了得让位”的风气，受训者在实际工作中得不到管理者的支持，应用所学技能的机会少，培训转移效果差。第二，培训控制不力，效果评价滞后。计划与控制是相辅相成的，培训计划和内容确定企业未来某时期的工作目标及采取的行动步骤、策略，而控制能监督培训计划执行的情况。在培训实施过程中，控制通过信息反馈来纠正产生的偏差，但现实工作中，多数企业在培训中，没有进行控制或不能进行有效的控制，将培训活动放任自流，即使已经发现效果欠佳，也不积极进行适当的调整。培训活动结束后，效果评价方式往往十分单一，一般就是书面考核，这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系，就只凭管理者的观察等主观感受，有的根本就是培训完了就了事，没有任何的考核或要求。因此，培训是否取得成功，能否为企业带来预期的收益，就无从知晓。事实上，培训组织者、培训师及受训者都了解培训后无人问津，因此没有压力和动力，其培训效果可想而知。（2）培训者方面的原因第一，培训师的自身素质影响。无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任，其素质的高低，在一定程度上决定着企业人力资源的素质，而后者又决定了企业的兴衰荣辱。从总体上看我国目前企业培训者的素质有好的一面，通过他们的辛勤劳动，源源不断地为企业培养了一批又一批人才，使企业持续发展。但是，也存在许多不尽人意的地方，思想观念陈旧，未跟上时代步伐，还在用计划经济时代的观念思考问题。知识贫乏、过时。有的培训者固步自封，不学习新知识，不接受新信息，多年来用同一本教材，同一套培训方案，而不去研究新情况以作调整。这种老经验、老传统培训出来的员工，也是过时人才，承担不起现代企业发展的重任。培训者道德规范。有的人抓住企业对培训需求增加的机会到处去做培训师，经常是做表面文章，也不尽心尽责，一心只想混过去多捞点培训费，反正许多企业不会以培训效果来论培训费用问题。队伍弱化。培训师队伍弱化也是一个普遍问题，有相当多的企业是内部人员作培训师，而企业管理者大多把德才兼备，年富力强的干部安排在经营管理第一线，将一些年大体弱、能力一般的干部安排在培训岗位。第二，培训师不了解受训者。要把培训做好，培训师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景，然后制定具体的课程培训方案，因材施教，但一些培训师捞到企业给的培训大标题就自己想象一些培训内容，常与员工需求不符，也背离了企业培训的目标。从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次，比如生搬硬套一些高深的理论知识来灌输给只有中学水平的员工，培训效果可想而知，结果常常是培训者在讲台上给受训者唱催眠曲。第三，培训方法单一，重理论轻实践。要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少。这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。（3）受训者方面的原因第一，靠不住的员工忠诚。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业者间的“挖墙脚”行为这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。第二，受训员工选择不当。企业管理者在选择受训人员时，常常担心业务骨干离岗培训会影响工作，于是，安排一些工作岗位不忙、不太重要，但与培训内容不怎么相关的员工去完成培训任务。结果是应该接受培训的员工因为工作忙，长期得不到培训提高，而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大，在培训时积极性不够，往往应付了事。第三，受训员工的投机心理。所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确。他们乐意参加培训是为了“镀金”，为了拿个文凭，为自己晋升捞些资本，至于能学多少知识，掌握多少技能则很少关心。目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式，受训者关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书，究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关。（4）培训成果转化难的原因第一，受训员工的惰性使之难以摆脱固有的、已成定式的行为模式，不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；第二，管理者没有给予培训成果转化的支持，得不到领导支持便没有应用的工作环境，受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为，也就无法对企业产生效益。由于企业旧体制的影响，加之企业高层管理者的观念尚未及时转变，因此企业员工培训出现了重视不够、投入不足，方式选择不当，培训成果转化缺乏支持等以上诸多问题，所有这些问题归根到底就是员工培训有效性低下的问题。三、企业培训课程开发存在的问题企业培训作为企业人力资源开发的重要环节，已被广大企业认可，但企业培训能否有效实施，能否满足企业及员工的培训需求，归根结底依赖于培训课程的成功开发。企业培训课程的开发是实现企业发展战略以及培训目标与微观层次的教学、训练、教育实践活动的桥梁，是员工获取信息、知识形成相关技能的重要途径。培训课程开发的成功与否，直接关系到培训的效果，影响到企业的发展，进行培训课程开发的研究对提高培训质量，改善企业效率和效益具有重要的意义。企业培训的对象是身心各方面都已成熟的成人，其学习的目的、动机、机制、学习的准备度以及影响学习的因素等都很复杂，在课程开发的实践中存在着批量小、品种多、规格全的客观性，造成了其课程开发具有多元化、多层次的特点，更由于企业培训课程直接动态地反映企业不同时期的发展，因而使它的更新周期大为缩短，这一切都使得企业培训课程的研究具有太多的不确定因素，因而客观上给企业培训课程的开发带来了诸多困难，企业培训课程开发存在的问题主要有：第一，企业培训课程开发这一领域相关理论研究的缺乏，直接导致企业培训课程缺乏理论的引导、滋养和提升。课程观念的落后，对课程功能和目标认识偏颇，导致培训教育课程开发内外部功能的整体不足。因而使企业培训课程的结构、内容、组织方式和方法、手段等难以摆脱单一、陈旧、传统、效用低下的怪圈。盲目照搬普通教育和高等教育的课程标准和实施方式，丧失了自身的特色，缺少培训课程开发模式的探讨，企业培训工作者的大量工作还只是停留在知觉的经验水平上。第二，不能调动职工参与培训的积极性。从以往经验看，一些企业在设置培训课程时常常是某些专家或某些培训主管说了算，虽说专家和主管对企业的生产和发展看得比较清楚，定下的一些培训课程也较为实际，但他们往往注重的是企业自身的生产和发展需要，把企业培训仅仅视为员工岗位知识与技能的提升，而忽视了员工这一培训主体个性的要求和职业生涯的发展。企业培训往往是一个短效行为，要使成人学员在较短时间内获取较多的知识和技能，就要掌握成人学员的特点，了解他们的目标、兴趣、需求，让其主动参与培训。培训课程开发过程中，不把尊重学员的个人意愿同企业的发展相结合，就不会有较好的培训效能。第三，培训课程的内容不能适应市场发展的需要，课程结构单一。目前许多企业的培训仍停留在简单的技能培训上，且多以应急式的业务培训为主，没有根据企业的整体发展合理地布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训课程，这种不系统不规范的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其要指出的是培训课程普遍不重视现代前沿科技知识的学习和职工职能的开发，偏重于短期行为。培训者时常会有培训课程已无可发展的感觉，确定下阶段培训内容时，也往往会受到前期培训课程的局限，认为前期培训过的课程就不需再培训了，即使培训也就是在炒冷饭而已。这在很大程度上限制了培训课程的开发思路。其实在培训过程中可针对重要的培训内容设置一系列不断提升的培训课程，让处于不同岗位的员工或同样岗位的员工，能根据自身情况有选择的在不同阶段参加不同的培训。但由于受传统培训理念的影响，企业在确定培训课程时往往只考虑本岗位或本专业的知识和技能的提升，把培训课程的设计开发局限在某一岗位或某一专业的较小范围内。实际上在一个企业内，许多部门、专业及岗位都是密切相关的。在一些企业中，一旦生产出了问题，相关部门、专业和岗位之间常常会出现问题互相推来推去，不愿意主动承担责任的情况。针对这种精神的缺乏，加强各部门之间的共同合作精神是非常重要的。企业培训可以在不同部门、不同专业和不同岗位中设置同样内容的一些公共培训科目，如企业管理方面、人际关系方面、团队精神方面等等。第四，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时地分析和评价，由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给评价带来许多困难，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。多数情况下讲授的多，应用练习的少；培训的多，评估的少。

第二章企业培训课程基本理论及企业培训课程开发模式一、培训课程开发应注意的相关理论培训的过程就是员工学习的过程，是相对永久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。在学习的过程中，从不同的学习角度看，具有不同的学习特性。了解不同的学习特性和相关理论，是培训成功的关键，也是课程设计与开发的前提。1、成人学习理论由于大多数正规教育机构是专门培训孩子和年轻人的，在学习过程中，学生通常被看作是指令和学习内容的被动接受者，无法为学习环境提供足够的相关经验。教育心理学家认识到了正规教育的局限性，于是开发了成人教育法，即成人学习理论。关于成人学习特点的研究主要致力于揭开“成人怎样学习”的奥秘。著名美国成人教育理论家诺尔斯对这一问题进行过深入的研究，认为和青少年相比，成人具有下列学习特性：第一，成人的自我概念从儿童时代的“依赖的个体”转变为“能够自我指导的个体张维.国际成人教育比较研究.北京：工商出版社.1996,29-31①。具体地说，成人能够对自己的学习承担责任，能够了解自己的学习需要，有明确的学习目的和目标，能够制定适合自己的学习计划，有实现计划的顽强毅力和恒心，而且非常厌恶那种把他们当作儿童处置的传统课堂学习环境。张维.国际成人教育比较研究.北京：工商出版社.1996,29-31第二，成人在不断成长的过程中积累的丰富的工作经验和生活经验，是进一步学习的重要资源。这意味着成人自身的各种阅历和体验本身就是推进他进一步学习的良好基础。但应该看到，成人所拥有的经验有时候也是一把“双刃剑”，亦即原有的经验中的思维定势往往也会成为他获得新的知识、技能或态度的阻力。对此要注意予以克服和化解。此外，成人所拥有的这些丰富经验也是促进同伴学习乃至教学相长的宝贵资源。第三，成人的学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。这表明，作为社会成员身份的成人学习者，其学习的主要目的是为了解决所面临的职业与生活问题，因而成人的学习过程实际上应该是一系列帮助成人学习者学会认识问题、分析问题和解决问题的实验的过程。第四，成人由于承担了社会、职业和家庭等多种角色，难免成为一个功利主义的学习者，而且常常伴随着程度不等的焦虑感。这说明，成人由于承认学习者的工作和生活压力较大，可供成人学习的时间十分有限，因而使得成人的学习往往带有很强的现实指向性。此外，成人在学习过程中产生的焦虑感，会弱化学习的动机，对学习的有效性造成负面影响。由于企业培训是面对成人学员，具有成人学习的一般特征。因此在开发培训课程时，充分掌握成人特有的学习特性对开发工作是大有裨益的。对于成人的学习特性，一直是众多成人教育理论家和心理学家所关注和致力研究的问题。认识成人学员在学习能力、学习动机和学习效能等心理方面的基本特点对成人教育课程的实践有着极为深刻的影响。它能有效地帮助我们在课程设计和实施过程中更多地考虑学员的心理特征，从而使之成为真正意义上的成人的课程。2、激励理论激励理论以马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素论为代表。需要是一个人在一段时间内每一时刻感到的不足。“需要”激励人们以一定的行为方式来弥辛卜这种不足。（1）马斯洛的需要层次论人类的需要都有层次之分，当基本的需要得到了满足后，人们会逐级而上追求更高的需要。由于此种需要是具有动机性的，只有未满足的需要，才会影响到行为；而已满足的需要，则不会成为激励因素。且只有一种需要被满足了，则另一个更高的需要才会出现并需要去满足。马斯洛将需要划分为五种需要层次：即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要赵涛.管理学.天津：天津大学管理学院.2001.78，由于在当今的管理理论中，人们在倡导把员工视为自我实现人，尤其是对于企业中工作时间已经较长的高级技工，低层次的需要他们大多已经满足了，所以，在高级技工的培训方案中，我们应激励他们的尊重及自我实现的需要。赵涛.管理学.天津：天津大学管理学院.2001.78（2）赫茨伯格的双因素论与马斯洛的需要层次论有较大相似之处，赫茨伯格把需要分为两大类：维持因素和激励因素，所谓维持因素是指某些因素在工作中未出现时，会造成员工的不满；但它们的出现也不会引发强烈的工作动机。而激励因素是指某些因素会引发高度的工作动机和满足感，但如果这些因素不存在，也不能证明会引发高度的不满。维持因素和激励因素之间的差异，类似于心理学家所谓的内在和外在激励。内在的激励来自于工作本身与自己的成就感，且在执行工作时发生，而工作本身就具有报酬性，外在激励作为一种外在报酬，其发生于工作后或离开工作场所后，其很少提供作为满足感，如薪酬即为一种外在激励。事实上，在岗职工如果缺乏学习意愿，或者由于职业教育培训不能满足其继续学习的需要，结果必将成为其自身和企业发展的障碍。大多数人刚进企业时，都充满活力，对职业充满好奇。在工作中做出成绩，得到重视、重用，是他们内心深处最想实现的愿望，从某种程度上也是他们努力工作的动机。但随着时光流逝，往往只有少数人得到实现自己的愿望，大多数人则由于缺乏新的刺激，失去了开始阶段的职业兴奋，原有的志向和使命感也随之淡薄，对于工作抱着应付，只求“过得去”的心态。组织中成员的这种状况势必导致组织进入“组织整体素质下降令产品(服务)质量下降令产品用户(消费者)不满意率提高企业声誉受损令企业效益下降令职工福利下降令人员工作动力下降”的恶性循环之中。美国人民航空公司的兴衰就是一个印证。需要理论恰当地运用能够更好地激励员工学习，所以，在设计与开发企业培训课程时，应了解员工的需要并使培训内容与员工的需要相一致，这样才能利用激励因素去激发员工的工作热情努力工作。（3）终身学习理论世界正在进入以知识经济和学习社会为特征的新时代，在学习社会中，人们的基本生存状态便是学习。传统的以学校教育的一次性学习对付人生一辈子的意识和行为已经不能适应客观社会发展的需要，人们必须通过终生教育、终生学习，不断地补充更新知识，才能应付职业和生活的压力，提高生存水平。在终生教育、终生学习中，比重最大的是就业后参加以岗位培训和继续教育为主的在职教育。表现在时间上，在职教育跨度约为35-40年，占人生学习年限的一半以上；从获取知识量看，在现代社会中，人所可能拥有的知识，90%是在进入职业生涯后通过工作实践和接受继续教育获取的。终生学习包含两个方面，一是员工自身的终生学习，它是企业获胜的重要保证，在产品日益多样化和供大于求的买方市场上，企业间竞争愈加激烈。竞争最终将聚焦于对外服务和内部管理的质量上，而这两项工作都是由高素质的人来实现的。二是企业本身的终生学习，通过挖掘企业内部的人力资源，充分利用各种培训机制，通过各种培训课程的学习，进一步提高人员素质，使人才不断涌现、成熟起来，从而提高企业整体素质，成为企业在激烈的市场竞争中获胜的重要保证。企业为提高其竞争力，必须在抓生产效益的同时，抓好企业内部的员工培训，建立终生学习型的组织是企业员工培训的重要手段，创建学习型的组织是企业长远发展的重要途径，企业培训课程必须体现这一特性。但是，目前绝大多数企业培训课程还停留在实行岗前培训，持证上岗的程度上，这种岗前的职业培训不能一劳永逸地满足企业发展的需要，应不断开发在岗位上的终生培训课程，才能满足企业和员工自身的需要。在工作中学习，在学习中工作，学习和实际应用的关系也越来越不可分。所以，无论是岗前培训，还是在职培训都要涵盖学习和应用及其结合的课程内容。每一个培训课程，都是为员工的进一步发展做准备，这样循环重复，螺旋式上升，使受训者不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展方向。为此，一方面企业职工要求通过企业培训课程来获得知识、能力和思维等方面的素质提高，进一步开发自己的价值。在岗职工为了掌握新的技能，也必须不断地接受继续教育培训。另一方面企业的发展需要相应的专业人才和管理人才数量和质量的保证。同时，企业职工在与企业共同奋斗、发展的过程中也在不断地成长。如港口运输企业发展迅猛，由原先简单的机械使用发展到现代的集高科技为一体的大量先进设备广泛应用。这就要求设备管理人员和使用维修人员不断地根据不断更新的设备，通过学习现代科技知识，转化为自身的技能，运用在生产中而适应企业的发展。与此同时大批管理人员也从当年的一些普通员工锻炼成长起来，由实际操作者变为基层管理者，他们必须接受新岗位的职业培训。无论是管理思想、管理要求，还是管理形式、管理方法必须继续学习才能胜任。2.2企业培训课程开发的教学要素及开发的资源依据和原则2.2.1企业培训课程开发教学要素主要包含目标、内容、教材、模式、策略、评价、组织、时间、空间九大要素目标：课程目标提供了学习的方向和学习过程中各阶段要达到的标准。它们经常是通过联系课程内容，以行为术语表达出来。但是，根据教育目标分类学理论，在情感领域中的目标，如价值、信念和态度等，虽然也可以在课程的设计中设法表述出来，但在实际中通常被忽略。内容：在课程内容组织上，有两点尤其重要，这就是范围和顺序。范围要精心地限定，使内容尽可能地对学习者有意义并具有综合性，而且还要在既定的时间内安排。教材：教材要以精心选择或组织的有机方式将学习的内容呈现给培训者。在教科书的选择上，主要是内容丰富，针对性，实用性、操作性强。模式：课程的执行模式，主要指的是学习活动的安排和教学方法的选择，旨在促进培训者的认知发展和行为变化。策略：一个被普遍运用的教学策略是“判断令指令令评价”。在这一策略中，教师分析学生的学习进展情况，判断他们遇到了什么困难，对学习顺序的下一个步骤做出指令，当学员完成指令后，教师做出评价，确定他们是否掌握了课程设计的学习内容。评价：课程的评价重点放在定量和定性的综合测评上，衡量可以观察到的行为。例如，在报告学习者的学习状况时，常常用诸如A,B,C,D等人们假定能表明某种程度的成就的字母等级表示。组织：除了集体授课制以外，分小组教学也经常被课程设计者运用，分组教学为“因材施教”的个性化教学提供了某种可能。时间：课程设计者要巧妙地配置有限的课程时间，教师要使学生在整个课程执行期间积极地参与学习活动，把课堂时间看成是最有价值的。空间：这里的空间主要是指教室，还有一些特殊的空间可以利用。如图书馆、实验室、研讨室、调研场所，工作现场等。2.2.2企业培训课程开发的资源依据在课程开发的要素中内容和教材是其主要资源依据。不同类型的课程开发的资源依据情况也会呈现出不同。在普通基础教育中，是以有组织的学科内容为资源依据。课程主要优点是强调内容的逻辑结构。缺点是不够实用，不适应企业培训课程。在社会培训中是以社会为课程开发的资源依据。这种形式对所有学习者来说，学习过程通常有明确的学习重点，但没有预定的结果。课程内容来源于社会问题。它可能强调社会的功能或者是人类所面临的不断出现的课题，侧重于解决问题的技能，人际关系的社交技能。教材需要有极大的多样性。评价集中于问题的结论和研究问题所参与的过程，或者集中于研究问题有关的行为。教学活动及安排方式由学员和教师共同计划。在学习的各个阶段，都要求学习者积极参与过程。教师虽然不是课程内容的权威和专家，但是，他是直接促进者，他在引导学员完成学习内容、达到学习目的的过程中一直起到主导作用。根据学员的需要和愿望随着课程的进展来决定分组学习。企业培训则是以学习者作为课程开发的资源依据。这种形式的特点是将学习者的需要、兴趣、能力以及过去的经验被选择为课程开发教学要素决策的基础，确定课程内容、教材和学习活动一样，在选择和规划学习的方向和目标时，首要的问题是对学生要做观察和研究，同他们协商。学科仅作为学习者根据自己的兴趣探究某些问题或题目的一种工具。课程虽然不象学科课程那样合乎逻辑，并以有组织的方式提前安排好，但是，教师也要预先有准备以保证有必要的教材资源可以运用。并且，教师要做好必要的安排，使学习者才能够持久地参与学习过程。不论何时需要做出选择，都要同学习者协商。在这种课程设计中，最重要的是分析问题和解决问题的过程，而不是一系列预定的内容，学习者和教师之间有很多的合作，这是一种具有高度灵活性和个性化的课程设计，也是企业培训课程的主要资源依据。2.2.3培训教学设计的原则进行培训教学设计，应遵循的原则很多，如：系统综合原则、针对性原则、最优化原则。其中，应特别注重最优化原则。1.系统综合原则培训教学是一个涉及各方面的大系统，因此，在进行培训教学设计时，必须考虑系统中各要素及其相互间的关系，要综合培训问题对立统一的各个方面，对培训课程实施的各个环节既不能以偏概全，也不能无所侧重。各部门内部的培训沟通、培训管理者与各部门主管之间的培训沟通，共同组成整个组织的培训沟通系统。组织培训沟通情况好，将大大有利于培训目的的实现，或加速培训目标的实现。2.针对性原则培训教育是继续教育的组成部分，它不等同于单纯的学历教育。因此，培训教学活动也应针对培训工作的性质、特点和各种培训对象的不同，设计出不同的培训课程，根据成员的学习特征、学习理论，可以总结出若干针对性的原则。为成人学习者提供机会，使他们加入课程的规划、设计和评价过程，并将他们自身的需要和要求融入到课程设计中；而不是由教师或培训机构完全替代成人学习者决定学习的目标、内容和进度，评价学习的成效。把学与教的过程看作是学习者和教师双方的共同责任，目的是激发学习者主动参与学习过程，而把教师的角色定位在帮助者这样一个身份上，以利用自身的专业素养帮助和促进员工有效学习；而不是由教师单独承担学习责任。提倡自我导向的学习模式，加强对成人自学的引导和辅导，满足终身学习时代日益丰富的个性化学习需求，从而提高员工学习的效用；而不是盲目强化课堂学习、集体学习在成人教育领域的统治地位。设计有安全感的学习环境(包括物质环境、心理环境)和学习过程，充分尊重承认独立的人格，把他们视为学习的主体，并以适当的程序设计学习内容。而不是把他们当孩子看待，使他们的自我概念严重受挫。强调在设计和实施教学的过程中能有意识地将新经验的学习与学习者原有经验联系起来，并尽可能采用能够充分挖掘和利用个人经验的一些学习形式，如角色扮演法、案例法等。而不是无视、忽略甚至贬低这些宝贵的资源。提倡学习者之间相互协助的小组学习，通过同伴间的相互交流，使学习者个人的经验开放成为集体的学习资源，达到互相启迪、共同提高和解决问题的效果；而不像传统课堂中学习者彼此隔阂、存有戒心，把自己的心灵封闭起来。注重经验学习的价值，在课程学习中不仅要求学习者进行抽象概念的学习，更要鼓励他们从做中学，学会在行动中对自身经验的观察和反应，并进而在新情境中形成新的概念；而不是把课程学习仅仅停留在于课堂或书面知识的吸收。尝试以问题为基点、以问题为中心设计和组织成人教育课程，致力于在课程学习过程中培养成人运用相关知识识别问题、分析问题和创造性地解决问题的能力；而不是照搬旨在发展青少年认识能力的以学科为中心的课程开发取向。强调课程学习在实际工作和生活中的应用价值，鼓励学习者将所学知识和技能及时地运用于问题的解决，并以问题解决能力评价学习者的学习成果；而不是学用脱节，学非所用。合理设计学习内容和学习过程，以尽可能少的时间，让学习者学到更多的与其实际生活和工作密切相关的内容，并强调课程内容的针对性价值；而不是脱离成人的工作和生活，这只会降低其学习动机的强度。帮助员工去除各种学习障碍，努力减少他们的焦虑感，使他们能够全身心地投入学习、学有成效；而不是仅仅关注他们的知识和技能的学习情况，而忽略了他们的情绪状态和情感世界的发展。设计富有成效的自学或自我导向的学习模式，加强对员工自学的计划和指导，帮助成人学习者充分利用有限的时间资源，提高学习的效用；而不是忽视自学的价值，对员工的学习过程放任自流。3.最优化原则最优化原则是培训教学设计的中心指导思想，是培训教学设计活动所要解决的核心问题。本世纪60年代，系统方法的建立和发展，大大推动了最优化思想的研究，越来越多的教育学家致力于探讨教学最优的问题，即帮助教师力求完成复杂教学任务的捷径。培训教学最优化，其实质是探索在培训教学中如何花费最少的时间而获取最大的效果。可用下列公式表示：优化程度=培训效果一时间。要达到培训教学的最优化，必须考虑在培训过程中抓住主要、本质的东西。要做到正确分析培训对象特点、科学设置培训课程，合理安排教学进度，选择教学方法与教学媒介等。成功的课程开发，取决于一个好的课程设计，以系统思想作为指导，这是我们培训课程设计的趋势所在。传统的教学观认为：教学过程包括教师、学习者和教材。要学的内容在教材中，教师的责任就是向学习者“教”这些内容。教学可以解释为从书中提取出内容，灌输到学习者的脑子里，灌输的方式是使学习者为了考试能够从脑袋中检索出这些信息。在这个模型下，改进教学就是改进教师(如要求教师学更多的知识，掌握更多将知识转换给学习者的方法)。较现代的教学观认为教学是一个系统化的过程，其中每个成分(如教师、学习者、教材和学习环境)对于成功的学习都很关键。提倡采用系统化方法设计教学。一个系统从技术上来说是相关部分的集合，大家一起工作共同完成某个既定目标。系统各组成成分之间通过输入输出建立联系，整个系统使用反馈来决定是否达到了目标。如果没有，就要修改系统直至目标达到。教学开发本身就可以视为一个系统，这个系统的目的就是要导致学习。这个系统的组成有学习者、培训师、教学材料和学习环境，这些成分之间相互作用实现目标。例如，老师在安静的课堂上讲解课本上的例题，指导学生，为了判断学习是否发生，就要进行考试，考试是教学系统的自动调温器，如果学习者表现不能令人满意，就必须修改系统使之更加有效，以便产生出期望的教学结果。图2-1迪克凯利系统化方法模型迪克凯利系统化方法模型是一种用于教学的系统化方法模型。如图2-1所示。图中将众多教育环境下的许多概念集成在一个框架之中，它描述了一系列的步骤，每个步骤都会从前一步接受输入，并对下一步产生输出，所有组成一起工作，以帮助用户产生有效的教学。这个模型还包括一个评价成分，用以判断什么地方出错了，如何改进。典型的教学系统开发主要阶段包括分析、设计、实施和评价。模型包括十个相连的方框，从倒数第二个方框有带箭头的虚线与前面所有的方框相连，表示反馈信息。这些方框代表着教学设计师所采用的过程和技术，教学设计师就是用这些过程和技术完成教学的分析、设计、评价和修改。我们可以以系统思考的法则为最优化原则，把企业培训课程开发视作是一个系统的综合过程。运用教学系统化思想，就是要认识到教学过程的每个组成成分都担当着重要的角色。显然教学系统不仅要有机制评价系统产生学习的有效性，还要有机制在学习失败时进行修改。到现在为止，我们对教学过程的讨论还只是局限于这个过程的交互环节，即老师和学习者在一起的时间，希望会产生学习。但是需求分析过程呢?如何决定培训内容做什么，何时做?毫不奇怪，一个具有系统观的人会将教学的准备、实施、评价和修改视为一个完整的过程。2.3集群式模块课程及企业课程开发的模式选择合理的课程结构是企业课程编制的前提，以何种结构组织课程内容是课程开发领域的一个重要研究课题。2.3.1集群式模块课程集群式模块课程是在借鉴MES,CBS,“双元制”等国际职业教育课程模式的基础上，结合中国国情，根据市场经济特点和成人教育内在规律，研究开发出来的一种培训课程模式。它以提高受训者素质为目标，以岗位技能培训为重点，既强调相关职业通用知识与技能的传授，又强调特定职业、职位的特定知识与技能的培养。他采纳了MES课程模式，以对具体工种的任务和技能进行科学分析为前提，严格按照工种规范，课程采取模块形式。他还采用了以学生活动为中心的CBE课程模式课程，体现了以能力为基础的教学概念。他与学历教育课程相比，具有以下三个特点：1.课程结构分为两个部分“宽基础、活模块”是集群式模块课程的两大结构。“宽基础”部分的课程集合了相关职业所要求具备的知识与技能。“活模块”部分的课程则专门针对某一特定职位或工种所必备的知识和技能。“宽基础”与“活模块”是共性与个性、系统性与针对性的统一。例如，案件中管理人员培训所开设职业道德与心态、质量管理体系、公共关系、公文写作、计算机应用基础等，就属于“宽基础”；而针对专业不同、层次不同所开设的各种专题课程和专题讲座则属于“活模块”。2.课程设计强调两个侧重集群式模块课程的设计思想是以职业资格为导向，从职业岗位的需要出发来组织教学内容。集群式模块课程在决定内容取舍时，有两个侧重，既重视职业岗位的现实需要，又重视职业岗位的未来发展；既重视职业资格的导向，又重视基本素质的培训。集群式的模块课程的“宽基础”重在体现职业岗位的基本素质，而“活模块”则完全围绕某一职业的岗位职责来确定，即重在体现该职位的专项能力的条件。当然，每一专项能力的形成与提高离不开基本素质的培养，因此，“宽基础”与“活模块”的不同侧重应有机统一起来。3.课程实施倡导两个结合集群式模块课程的实施倡导两个结合，即班级教学的组织形式与能力本位教学的组织形式相结合，基础知识教学和职业能力训练结合。能力本位教学在职业培训教育中具有独到优势，但完全套用MES,CBS等模式的组织形式，难以在中国推广。集群式模块课程的“宽基础”主要沿用传统的班级教学，但要求引入能力本位的教学思想；“活模块”则倡导使用能力本位教学的组织形式，以突出技能训练。集群式模块课程基础知识教学和职业能力训练的结合，应贯穿于“宽基础”、“活模块”的全过程。既不能把“宽基础”简单地理解为就是基础知识教学，仍完全沿用传统的教学方法；也不能把“活模块”简单地理解为就是技能训练，而忽视知识的传授。例如企业管理人员培训“宽基础”中的公共关系课程，虽然要求学员掌握一些公共方面的知识，但从课程设计的指导思想而言，并不是要求学员从学科体系出发来学习这门课程，更不是为了研究这门科学，其目的在于培养和提高学员进行业务活动所需要的公关能力。可以说，必要的公关知识是公关能力形成的前提和基础，但优良的公关技巧则只有在模拟活动和实践过程中才能训练出来。因此，公共关系课程，不应象一般的学历教育那样按照公共关系学的学科体系来组织教学内容，而应针对培训特点，以一系列的模拟活动(如模拟谈判等)把相关知识组织起来，并通过活动来加深对知识的理解。如前所述，集群式模块课程是对四种课程原型的综合，是四种课程原型设计思路的辩证统一。集群式模块课程的“宽基础”部分，有不少内容继承学科课程的优点，如对计划财务人员所设会计基础培训课，就要求以学科为中心组织教学内容。集群式模块课程亦借鉴了合科思想，如在对公关人员培训时就倡导将职业道德、礼貌礼仪、公共关系乃至心理学等合并进行。另外，集群式模块课程也有核心课程的明显印痕。例如，“宽基础”“活模块”两大阶段的课程设计均以工作分析为主要依据，强调职业资格导向，要求从职业岗位的现实需要和未来需求出发，明确提出了以职业活动为核心组织课程。另外，集群式模块课程作为针对性强的培训课程设置模式，也借鉴了活动课程的思想，充分考虑了学员的动机、需求与兴趣、爱好。2.3.2纳德拉重要事件模式企业培训的主要目的是提高组织的效益，因此设计和开发各种课程以提高成员的工作效益是一项重要的工作。纳德拉(L.Nakler)提出的重要事件模式就是一种开发课程模式，在培训领域颇为经典。其目的是通过课程方案的设计，在提高个人工作效益的基础上推进组织的效益。纳德拉模式由八项必不可少的课程开发的重要事件组成，参见图2-2。这种模式十分注重对培训需求的确认，需求的确认是最重要的实际依据，是展开其它各个环节的基础，是企业培训课程开发的出发点，也是导致企业培训课程有别于青少年儿童学校课程的一个方面。从本质上说，培训课程的开发是一种“需求导向型”的基本模式。因此，如果忽略或偏离了成人自身的兴趣和需求，忽略或偏离了成人所属社会或集团对课程的实际需要，成功的课程开发也就无从谈起了。图2.2纳德拉的重要事件模式存在培训需求，就表明工作并未达到组织所期望的要求，在培训前要指明工作绩效。在课程开发的整个过程中，课程目标的设计有着非常特殊的重要意义。因为，只有通过目标的设计，才可能将抽象的教育意图和实际的教育需求转化为具体的教育需求，并指导课程开发的其它环节。此外，模式对企业培训需求的来源是从组织整体、特定的工作和成员这三个不同的层面来确认的。且整个过程从需求的确认到课程的实施，自始至终强调以解决组织问题为核心，确保了组织培训的质量和效益。纳德拉强调，课程评价不是一项独立的事件，它是其它事件的重要组成部分。对各事件的反复评价和信息反馈，便于及时调整课程，使之更好地满足组织的需求。2.3.3企业培训课程开发模式的重新建构企业培训能否有效实施，能否满足企业和个人的学习需求，归根结底依赖于各类课程的成功开发。在实践中，不少培训课程没有获得预期效果，很大程度上是由于课程工作者，缺乏对课程开发应有程序的了解和掌握，对课程开发模式的探讨，无疑有助于提高企业培训课程开发的“技术含量”。前面已经探讨了课程的基本要素、资源依据以及设计原则，剖析了适应企业培训课程的集群式课程的结构，介绍了比较典型的企业培训课程开发的基本模式，结合多年培训工作经历，借鉴系统论的方法，依据国外典型企业课程开发的模式，本文提出了一个适合于企业培训课程开发的模型。参见图2-3。观察这一模型，可以看出，本模型呈现以下三个特点：一是完整性。一个完整的培训课程开发需要经历四个阶段，培训课程设计阶段、培训课程编制阶段、培训课程实施阶段和培训课程评估阶段，缺少任何一个阶段都会使得培训的效果锐减。在培训课程设计阶段，模型中设置了培训需求信息的控制反馈过程，强调了培训课程的开发应遵循“需求导向性”的指导思想。在培训课程编制阶段，对培训课程结构的确定、培训课程内容的编制，以及培训方法的选择等主要的工作，做了详细、规范化的表述。在培训课程的实施阶段，特别强调了培训课程实施控制反馈过程，针对培训课程实施中的各个环节，作了实务性的操作规范。在课程开发的最后阶段，也就是培训课程的评价阶段，作为课程开发系统中重要的控制系统，指出不仅要对培训结果的进行评价，还要对课程开发过程中各项工作的有效性、合理性的进行检查。他贯穿了企业培训课程开发全过程，循环往复所必要的一系列活动。文中基于课程评价总的目的是有利于促进学习者的学习，有利于提高培训的效果的原则，设计了企业培训课程评价的基本模型。二是强调被训学员的参与。学员将参与到课程开发的每个阶段，而且对每一阶段都要进行评价与反馈。在培训课程编制阶段，学员将参与到培训需求的分析以及确定培训需求的工作中。直到培训目标的确定，都有学员和培训者的许多合作。在培训课程编制阶段，学员对培训内容的意见和要求倍受关注，学员本人将对培训的方法、内容做出选择。在培训课程的实施阶段，学员将对培训教学实施中课程安排以及培训师的授课水平，及时提供反馈意见，这一点集中体现在培训课程的高度灵活性和个性化上。在培训课程的评价阶段，将从受训者的角度提供培训课程开发的整体评价意见，这其中还包括，对学员的培训后工作一段时间的跟踪调查。三是将课程评价贯穿于整个培训课程开发的过程始终，使每一阶段都能及时发现问题，及时得到解决。图2-3企业培训课程开发模式及流程

第三章企业培训课程开发的实践及流程企业培训的主要目的是提高效益。在人力资源开发领域，设计和开发各种课程以提高成员的工作效率是一项重要的工作。参照上一章提出的企业培训课程开发模型，本章运用系统控制方法，详细讨论了企业培训课程开发过程中的四个阶段的具体流程。3.1企业培训课程设计3.1.1企业培训需求控制反馈流程培训工作的起点始于培训需求控制，进行培训需求控制这是保障培训工作最终效果及有效性的必然要求。在企业培训课程设计过程中，需求的确认是重要的依据，是企业培训课程有别于其他课程的一方面。从本质上说，企业培训课程的开发实质上依从的就是“需求导向型”的模式。培训需求控制实质上就是判断培训是否必要的过程。在调研中发现，目前多数企业从实践教训中也逐渐认识到做好培训需求控制的重要性，但对如何做好培训需求控制，如何保障培训需求控制的有效性却无所适从。为充分保障培训需求控制的有效性，培训需求的控制流程。如图3-1所示。图3-1培训需求控制反馈流程需要注意的是，培训需求控制必须建立在对培训需求信息、影响培训需求因素充分了解的基础上。因此培训需求控制的第一步，收集培训需求信息的工作非常重要。3.1.2收集培训信息1.培训需求信息的来源培训需求信息的来源有两大方面：一是来源于企业内部，有三个层次：战略层、组织层、个人层；二是来源于企业外部。如图3-2所示。图3-2培训需求信息、收集的来源战略层：企业战略综合了企业的目标、相关阶段政策和培训计划，是对所有这些内容的一项整合规划。它影响着企业所需要培训的各种技术类型和水平，尤其会影响下列决策。未来需要多少或什么类型的工作人员；目前或将来的岗位技能所需要的培训项目及培训量；培训要针对特定群体还是要面向全体员工。同时，企业战略还会影响培训的类型。企业战略的制定是企业开展培训需求控制的前提，离开企业战略的指引，企业将无法保障培训需求信息的有效性。因此，企业战略层的所有有关信息是产生培训需求信息的一个重要来源。培训需求控制的工作者一定要和企业的战略决策层进行深层接触，通过访问、调查问卷等有效方式来了解企业的目标、政策、各种长、中、短期计划等，所有和企业战略有关的信息。或者企业的战略决策者，直接参与到培训需求控制当中来，这样有利于将企业战略融入到企业的培训工作中。组织层：组织层信息的收集，主要是实现培训目标的组织保障信息，及其它与组织职能相关的所有信息，主要包括在进行培训之前，组织所能提供的培训资源。培训管理者必须要弄清楚组织现有的培训经费、培训时间及与培训相关的专业知识，组织目前的师资及教材准备情况，以及根据这些情况来决定是不是从咨询公司或供应商那里获得培训项目(即寻求外援)，还是企业自己自行开发所需的培训项目或培训课程。还要搜集领导者与各级管理者愿意参与培训，或对培训的支持情况，领导者与各级管理者对培训活动的支持和参与具有十分重要的作用。在一个有效的组织培训系统中，每一个合格的管理者都应该是一个出色的培训者，他们应该对培训活动的参与抱有正确的态度。能够通过培训让受训者清楚，如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能和行为方式，能够将企业80%的命令变成培训，并为受训者提供在实际工作中应用所学内容的机会。管理者能为培训活动提供不同程度的支持。如图3-3所示。如果同事或管理者对培训不采取参与和支持的态度或行为，那么，员工就很难有积极性去参与和理解培训的内容，就很难将培训收获运用到实际工作中去。因此，这方面的分析也是培训需求信息产生的一个主要来源。图3-3管理者对培训的支持水平组织的培训沟通情况也是要收集的信息，其他诸如人力配置、信息系统的建立、管理制度的保障等等，包括对组织的课程、组织、指挥、协调、控制职能以及组织者自身工作能力、知识、技能、工作态度等方面信息的收集。个人层：个人层的培训需求分析，主要是指岗位素质水平分析和员工个人职业生涯设计。首先，通过岗位素质水平分析来确定对担任某一岗位职务的人的素质要求，也就是确定完成每项工作所需的素质及与之适应的知识、技能、态度、价值观、行为方式和个体特征。建立岗位素质是企业的一项基本建设，通常有以下几个步骤：明确岗位需求。通过研究每个岗位的本职工作、直接责任、领导责任，来确定总结岗位素质水平的基本状况和所需技术状况。确定情商(即性格要求)。一个人的情商状况绝对影响到他的工作质量。人力资源部可先制定出关于情商的方案，由该岗位的直接上级进行修改，明确岗位所需人才的类型。指明工作绩效。工作绩效包含某项工作的性质及其在组织中的地位，以及具体的绩效标准。工作上存在问题表明组织存在培训需求。这种需求表明，某项工作并未达到组织所期望的要求。在培训前很有必要指明工作绩效。由于工作绩效问题是公司考虑对成员进行培训的主要原因之一，因此如何将个体特征、工作输入、工作输出、工作结果、工作反馈与学习、绩效联系起来是很重要的。这意味着管理者和培训者应该考虑成员的基本技能水平、态度和工作环境。以做出是否可通过培训来解决绩效问题的决策。其次，美国著名的管理大师彼得一圣吉先生在其所著的被视为管理学经典的《第五项修炼》一书中提出“共同愿景”的概念，并把组织中的“共同愿景”视为“学习型组织”的核心前提。这里所说的“共同愿景”其实就是组织“愿望”与个人“理想”的完美结合，而不是单纯的强调把组织愿望强加于个人。培训管理者作为组织的战略促进者，对于组织的“愿望”应该有深刻的理解，同时更应该对组织中个人的“愿望”进行了解。因此，培训工作者在做好岗位素质水平分析，明确组织的“愿望”即组织对员工要求的同时，启动“员工个人职业生涯设计”，了解员工对企业的“愿望”或“要求”，寻求企业和个人之间的完美结合，实现企业和个人之间的“双赢”，是十分必要的。由此可见，企业“个人职业生涯设计”也是培训需求信息的一个重要来源。例如天津港企业发展的精神就有“发展港口、成就个人”即是这一现代管理理念的体现。2.收集培训需求信息的方法收集培训需求信息采用的方法主要有以下几种：自查收集；调查问卷收集；案头资料收集；重要事件访问收集；观察发现收集(适时收集)；访问相关项目专家。除了以上培训信息收集方法以外，随着现代信息化的飞速发展，企业间信息共享的发展趋势和计算机技术的广泛应用，使得培训信息的收集渠道更加广泛。特别是从很大程度上，拓宽了外部培训信息的收集渠道。除了传统的电视、报纸、杂志和广播等媒体外，上网查询也逐渐成为一种颇有成效的信息收集办法，目前国内就已经有很多专业的培训网站，国际方面较为成熟的专业培训网站也不下百家，很多用户网站也纷纷推出教育培训专栏，更有一些专门的远程教育网站，其中不乏培训管理者可以借鉴的很多重要信息。此外，经常参加一些培训界的会议，也会收获不少培训信息。因为，这些培训会议往往正是培训信息的交流平台。因此，以上所有方法的有机结合使用，将大大增加培训需求信息的真实性和全面性。3.1.3培训需求信息分析收集到培训需求信息只是完成了培训需求控制工作的第一步，所收集到的信息是否符合企业的实际，属于个性需求还是普遍需求，企业目前或未来的状况能否实现或是否有必要实现这方面的需求等等，还要根据企业当前或未来的发展情况进行分析。控制的第二步即是培训需求分析，培训需求分析的主要工作就是在充分考虑企业战略、组织培训资源的供给、组织及员工现状等的基础上，区分以下问题：①真正需求与假象需求；②普遍需求与个别需求；③短期需求与长期需求；④目前需求与未来需求。3.1.4培训需求确认当培训课程与培训需求吻合时，便成为培训成功的积极因素，反之则会导致相反的结局。培训需求确认是培训需求控制的第三个步骤，可以应用以下简明而实用的模型。在此过程中召开由组织中主管领导、各部门经理、培训管理人员和培训顾问共同参加的主题会议，会议期间培训管理者要对整个培训需求信息收集和培训需求信息分析情况进行汇报，然后由各部门经理人员和目标学员代表讨论，最后达成统一意见。并使每一项工作都做到责任明确，加强对培训需求的控制力度。这一过程实质上是从管理的角度保障培训需求信息分析的有效性。图3-4确认培训需求的常用模型3.1.5培训需求改进和调整在实际培训过程中，前三个阶段的培训需求工作无论做得多好，在实际执行过程中由于企业的实际情况或整个宏观形式或行业发展趋势发生变化，这些确认的培训需求还是会出现偏差，对于出现的这些偏差，如果在培训项目结束后再采取措施，势必会给企业造成不必要的浪费，增加培训的成本。因此，培训管理者还必须密切关注企业内外形式的变化，对培训需求进行实时监控，对出现的种种偏差进行及时的改进、纠正。这一过程关注的重点应放在以下三个方面：一是企业内外形式的发展变化。二是培训需求是否出现偏差。三是应如何纠正出现的偏差。3.1.6企业培训课程目标确立目标是“活动预期要达到的结果”。在企业课程开发的整个过程中，课程目标的确定非常的重要。因为只有目标的确立，才能使抽象的培训目的转化为明确的教学要求。再通过实际的课程实施来完成，培训课程的目标指导课程开发的所有环节。1.项目目标和学习目标在企业课程开发中，企业课程目标可以分为项目目标和学习目标①。项目目标：项目目标是指某一项目学习的总体目标，即要明确学员完成培训后能够做什么，是培训最终要达到的目的。其指向是较为长期的，表述是较为笼统的。它由组织需求和学员个人需求共同决定。方案设计者应根据时间、资源、可行性、紧迫性、重要性确定目标的优先顺序，虽然项目目标是决定课程设计的依据，但不具有指导具体课程设计的功能，由于学员的年龄不同，学习能力不同，在培训中一定要区别对待。为学员设置明确的、具有一定难度的项目目标，可以提高培训的效果，培训的目标太难和太容易都会失去培训的价值。因此，项目目标的设置要合理、适度，同时，与每个人的具体的工作相联系，使接受培训的人员感到目标来自工作，又高于工作，能够促使自己的发展。学习目标：在开发课程中，有效的编写学习目标，可以实现真正意义上的全员多层次的个性化学习。学习目标是在具体的课程之内展开的，它与课程关系最为直接和密切②，它必须对某一具体课程的学习要求作非常细致的分解，它是项目目标的具体化，是为了达到项目目标在每一学习过程所要求达到的目标。研究表明，具有一定挑战性且具体的目标比模糊的没有吸引力的目标更能激发高水平的绩效。只要学员全身心为目标努力，目标就会带来高绩效。通过培训前的需求分析来设定明确的学习目标，这个目标不是“提高管理素质”之类的不清楚的目标，而是具体的涉及到知识、技能、态度、行为方式方面的提高，是培训后的绩效目标。它包括行为目标、生成性目标、和表现性目标。行为目标理论对于克服课程实践中，学习目标设计的模糊性、盲目性，对于科学地、客观地评价学习的成果、提高学习的成效起到了积极的作用，对于任何成人教育课程而言，行为目标应该是一种普遍性控制学习质量的目标设计，可以应用于一切领域的学习，其中尤其适合操作性技能的培训。生成性目标更适合于认知领域或情感领域的体验性课程。而表现性目标则更适合于培养人的自主性和创造性。①李子建.黄显华.课程：模式、采用和设计.香港：香港中文大学出版社.1996.185-186②黄健.成人教育课程开发的理论与技术.上海：上海教育出版社.2002.80-812.学习目标的确定编写学习目标的三个内容：在编写培训目标时，学习目标的确定一般要注意包含三个内容：在什么条件下?做什么?达到什么程度(这个程度是可测量的)。由于对学员的要求不一样，学员自己的学习需求也有所差异，所以学习内容的分层次设计，既有助于开发者在设计教学策略、收集资料时，能够做到主次分明，也有助于学员方便选择自己想学的内容，真正实现个性化学习。比较下面两个学习目标：A是通过专业技能训练达到具有本岗位的上岗能力。B是通过专业技能训练达到本岗位的中级工水平。明显看出，学习目标的不同，对掌握的程度要求就不一样。利用层次推进法分析学习目标，可以把学习内容一层一层细化。层次推进法，顾名思义，是指对学习内容通过分析后，分层次达到不同的学习目标。下面利用图说明如何利用层次推进法分析学习目标。总目标是给出一门课程的内容，选择合适的媒体来体现。如图3-5所示，学习目标可以分为三个层次，首先是能够列举出可利用的媒体；其次，能够使用一定的媒体完成任务，最后学习目标再定得高一些的话，要能够描述各种媒体的使用环境。每一层次又可以继续进行分析。随着这样的分析，知识点就逐渐形成了，而且都是独立的知识点，体现在课程中就是一个独立的超链接，学员在将来的学习中，可以根据自己的情况酌情选择学习。可以说学习目标的分层次分析，充分体现了以“学”为主的学习思想。图3-5学习目的的分析同样道理，在设置培训课程时，可针对一些重要的培训内容设置一系列不断提升的培训课程，让处于不同岗位的成员或同样岗位的成员，能根据自身情况，有选择的在不同阶段参加不同层次的培训。通过分层次分阶段的培训，让学员在理论知识和实际应用方面，达到一个螺旋攀升不断提高的培训目标。3.2培训课程的编制培训课程的编制是培训课程开发的第二阶段，它是继培训需求控制结束后的工作，这一阶段的主要工作内容包括：培训课程的规划；培训课程的编排；培训方法的选择。3.2.1培训课程的规划分类1.培训课程的纵向结构培训课程在纵向结构上可以分成长期培训课程和短期培训课程。图3-6培训课程的纵向结构图由图3-6可以看出，它们之间是一种从属的包含关系，长期课程并不是短期课程之外的课程，而是短期课程的进一步细化或具体化。长期培训课程的重要意义在于在充分分析企业内、外部环境的发展趋势，充分考虑组织以及员工个人的长远目标(个人职业生涯设计)的基础上，明确培训所要达到的目标与现实之间的差距和培训资源的配置等方向性和目标性的问题，因为，培训的方向性、目标与现实之间的差距以及培训资源的合理配置，这三项内容是影响培训最终结果的关键性因素，因此特别重要，需要引起企业决策者和培训管理者的特别关注。一般长期培训课程的期限为3-6月，时间过长有些变化因素无法作出预测，而时间过短则长期培训课程的制定就失去其意义。短期培训课程所必须要考虑的两要素是可操作性和培训效果。因此，短期培训课程实施的前期准备工作非常重要，这些准备工作必须要保证课程中的每一项都得到实施。2.培训课程的横向结构按培训对象总体上可以分为两类：一是内部培训对象，主要是指企业内部员工；二是企业外部人员，主要是指企业外部顾客以及经销商、代理商等(本文只研究内部员工)。对内部培训对象一般又有两种分类的方法，一是按进入企业的时间长短分为新老员工；二是按工作性质不同分为生产操作人员，管理人员、以及其他人员等。新员工培训是企业内部最为常见的培训项目。在知名跨国公司中，企业对新员工的培训投资是非常巨大的，这也正说明了对新员工培训的重要意义。但对新员工课堂讲授方面的培训相对于其他的培训项目应少一些，对新员工的培训，应主要体现在企业概况认识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面，其余的时间，新员工更多的应参与到企业的各个相关部门进行实习，以便对企业尽快有全面深入的了解。因此，常规新员工的培训课程内容可参照图3-7设计。而对老员工的培训，则应着重于引导他们的自我指导式学习，强化他们的学习能力。3.2.2课程编排培训对象课程编排横向结构还可以按员工的工作性质分为生产操作人员、管理人员和其他人员的课程加以考虑。1.生产操作人员的培训课程对生产操作人员的培训除了人际关系和创新能力方面的培训以外，主要侧重的是技术能力的培训，所以这类培训通常称为岗位练兵。主要根据岗位技能分析所确定的培训需求，来制定培训课程的内容，各技术岗位的要求不同，所培训的内容也不同。需要注意的是，制造单元这一概念的引入，使得对员工特别是对生产操作人员的培训也要做相应的改革。同全面质量管理紧密相联的一种新的生产管理系统一适时生产系统中引入的。在适时制下，整个生产系统由若干个“制造单元(若干项作业)”负责一种产品或一组同类产品的生产，然后配备一群机器设备，从事不同的生产作业，产品生产所需的全部加工程序都在一个“制造单元”内完成。这样一来，分配到“制造单元”中工作的工人，就不仅限于操作某一部机器，而是要求能操作“单元”中所有的机器，还能根据工作的需要进行“单元”内设备的检查、维修和调整准备工作以及其它各种支援服务。因此，与之相适应的教育培训开发系统中，技术人员的培训不应仅仅局限于本岗位的技能培训。还应该对员工进行相关岗位或岗位相关技能的培训，相应的在人力资