家具企业人员选聘具体做法

人员选聘与配置

主要内容□

导言□员工能力□基本原则□具体做法

岗位招聘

正确甄选

求职面试

留住人才

案例分享

系统评估□系统评估□

导言：钻石与煤炭

一块钻石与一大堆煤炭之间的区别就在于它们在形成的时间，所受的压力和自身价值方面存在着广泛的差异。员工能力*关键问题：

就实现我们的战略所需要的能力而言，我们具备多少？员工能力*步骤：1、能力审核

a.我们未来需要什么样的能力？

B.我们自己有什么能力？

C.差距如何？2、能力提高：

a.购入：招聘，留住

b.更新：精简

c.创造：培训和发展

d.借入：外籍员工，合资企业，咨询机构基于能力的方法*能力类型：专业能力知识、技能、各种能力与具体工作相关的能力核心能力团队合作，冒险，主动性，灵活性，速度，求知欲，守纪律，以客户为中心，……公司特有，建立基于能力的模式能力模式如何实施？招聘/甄选培训与发展奖励业绩评估继任计划员工能力你的公司需要何种员工能力？我国员工配置面临的挑战*人才资源极为有限不愿投入资金发展管理人员无长期承诺工资飞涨人员流动率高竞争激烈国外投资迅速增加基本原则明智的投入时间制造压力职位评估高薪纳贤明智地地投入入时间间招聘计计划的的提出出招聘推推广的的策划划招聘选选拔工工具的的选择择与设设计选拔实实施制造压压力拟定新新增职职务的的具体体要求求制作并并分发发招聘聘职务务表和和补充充表通过电电话及及邮政政完善善网络络给建好好的网网络系系统征征求个个人简简历按照标标准对对每位位应聘聘者的的简况况加以以分析析选拔拔与应聘聘者进进行电电话选选拔交交谈预约并并联系系当面面面试试运用心心理测测试及及游击击式面面试的的科学学手段段电话核核实证证明材材料决定各各新职职务的的最终终人选选高薪纳纳贤报酬已已经成成为衡衡量专专业或或者职职业价价值的的相对对精确确的指指标出什么么价招招什么么人很多行行业最最有资资格的的应聘聘者非非常精精于此此道当今就就业市市场很很难找找到一一位高高素质质应聘聘者会会接受受你的的谈判判低价价要组建建一支支出色色的团团队，，就要要舍得得花钱钱职位评评估公司的的地理理位置置公司的的行业业地位位员工的的薪金金岗位招招聘正正确确甄选选求求职面面试留留住住人才才案案例分分享系系统统评估估具体做做法：：岗位招招聘岗位招招聘的的一些些来源源包括括：广告宣宣传就业机机构其他人人员配配置方方法猎头公公司大学校校园招招聘推荐和和志愿愿报名名因特网网招聘聘招聘收收益金金字塔塔200120015010050最终录录取人人数发出录录取通通知（（2：：1））实际面面试人人数（（3：：2））拟定面面试人人数（（4：：3））申请人人数（（6：：1））招聘目目标形成大大量备备选人人才为个人人提供供足够够信息息进行行自我我筛选选招聘备备选方方案临时帮帮助服服务员工租租借独力承承包商商正确甄甄选...使人员员更换换和培培训成成本最最小化化减少法律律问题有助于建建立富有有成效的的员工队队伍1.简历历筛选2.首次次甄选面面试3.求职职测试4.综合合面试5.背景景调查6.试用用聘用通通知7.体检检8.长期期聘用通通知甄选过程程中的步骤骤□简历阅读读技能包括括些什么么频繁更换换工作好好不好企业家精精神有问问题吗丰富的推推销经验验有用吗吗学历有多多重要个人兴趣趣能说明明什么问问题你见到的的是否是是想要得得到求职面试试：类型型和形式式面试问题题类型程式化（（行为方方面的，，情景的的，综合合的）半程式华华非程式化化面试形式式一对一面面试团队面试试压力面试试行为观察察面试之技技巧(1)询询问方方式☆重复复询问并并着重于于应征者者过去的的行为☆让应征征者有发发言的机机会☆统一一试题,发问要要有意义义☆核核查履历历与职务务适应性性及其技技能(2)聆聆听听☆应应征者者回答的的技巧☆说说话音音调高低低与速度度(3)观观察察☆应应征者者的穿着着打扮,体形☆表表情与举举止☆潜潜在能能力(4)摘摘录录☆必必要的资资料重点点,如行行为举止止(5)控控制制☆面面试试时间与与进度☆场场面(9)终终结结☆主主动引导导结束面面试求职面试试：差差错和补补救面试常见见差错光环效应应顺序效应应对比效应应物以类聚聚效应求职面试试中的光光环效应应：求职面试试：

差错错和补救救*改进方法法结构化或或半结构构化的面面试多次面试试每次面试试后的（（核对））一览表表实际工作作预审面试人准准备工作作面试人培培训结合其它它数据资资料人才招聘聘十分重重要，留留住人人才更为为重要！！留住高级级人才平行留住住留住员工工生产率和和知识资本持续续性留住客户户短期和长长期市场成功功问题讨论论工作愉快快是否更更有成效效？原因因何在？？实际做法法共享你的公司司如何招招聘、甄甄选、发发展和留留住人才才？系统评估估招聘活动动评估计划的周周密性推广渠道道与范围围方法的有有效性周期的适适合性招聘成本本的经济济性录用人员员的适应应性综合信度度与效度度招聘评价价指标体体系一般评价指标1、补充空缺的数量或百分比2、及时地补充空缺的数量或百分比3、平均每位新员工的招聘成本4、业绩优良的新员工的数量或百分比5、留职至少一年以上的新员工的数量或百分比6、对新员工满意的新员工数量或百分比基于招聘者的评价指标1、从事面试的数量2、被面试者对面试质量的评级3、职业前景介绍的数量和质量等级4、推荐的后选人中被录用的比例5、推荐的后选人中被录用而且业绩突出的员工比例6、平均每次面试的成本基于招聘方法的评价指标1、引发的申请数量2、引发的合格申请数量3、平均每个申请的成本4、从方法实施到接到申请的时间5、平均每个被录用的员工的招聘成本6、招聘的员工的质量（业绩、出勤等）结论论企业经营营的目的的不在于于追求眼眼前的利利益，而而在于长长期利益益。选择择最佳人人选是最最重要的的，无论论如何强强调也不不过分。。若想达达到经营营目标，，就要尽尽可能挑挑选优秀秀人才。。若拥有有优秀才才能的员员工，再再加以训训练，并并给予使使其成功功制胜的的武器，要达达至经营营目标就就容易多多了。最优秀的的经营者者总是找找出具有有才干的的人才，，让他