家具企业薪酬战略与激励机制

企业薪酬战略与管理问题与困惑如何从企业战略的角度去思考薪酬问题？企业的薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致，以增强并促进员工核心专长与技能的培养？如何基于战略构建企业的薪酬体系？企业薪酬体系包括哪些内容？如何建立分层分类的薪酬管理制度？不同类型员工的薪酬管理模式（研发、营销、管理等）有何特点？薪酬的决定要素有哪些（市场、绩效、职务价值、素质与能力）？薪酬决定的模式有哪些？其特点是什么？企业如何进行薪酬模式的选择？如何确立富有竞争力的薪酬水平及结构？5、如何通过有效的薪酬机制激励企业经营者？什么是年薪制？什么是股票期权？什么是MBO杠杆收购？6、如何保持薪酬制度的外部公平性？如何进行市场薪酬调查？7、如何处理当期收入与预期收入的矛盾？8、如何理解绩效与薪酬的关系？如何建立绩效与薪酬之间的动态调整关系？9、如何进行福利管理？企业福利的形式。10、如何评判企业薪酬体系的健康程度？企业战略目标与薪酬薪酬体系已经成为企业战略的重要组成部分，因此要基于战略与竞争的要求开发与设计企业的薪酬系统。基于战略与竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，激励企业核心人才、关键人才为企业创造价值。薪酬的核心问题是：回报与激励激励：为公司创造价值的人（知识创新者与企业家）回报：为公司做出贡献的人（一般员工）2：8规律：80%的人决定稳定，20％的人决定未来企业战略与成功关键：当我们知道哪些是促使公司战略成功的关键因素时，我们也就知道用什么样的薪酬政策去激励和驱动关键要素，即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素。企业的核心竞争力、员工的核心专长与技能与薪酬基于战略的正确的薪酬策略（水平策略、结构策略）有利于开发员工的核心专长与技能（特别需要鼓励的要素）薪酬本质上是一种机制，薪酬既基于战略，又是企业战略实现的内在驱动要素。案例：亚马逊书店要雇佣某种特质的员工——有进取性、聪明、善于思索，真正与众不同并且愿意投入到亚马逊的长期成功中去。因此，公司要通过薪酬体系的设计能够找到并留住这种人。其策略是相对较低的基本工资、没有短期激励措施、但慷慨的股票期权计划就构成了公司薪酬体系的主要特点。薪酬理念与策略

——某企业的薪酬理念薪酬确定的法律依从（劳资关系的处理）。薪酬能吸纳与留住符合企业核心专长与技能要求的员工。驱动企业所有人员能持续的贡献聪明才智，并确保他们能得到合理回报，而且这种回报要具有竞争性。制定适当的薪酬政策和程序，以保证公司的利益得到保护，雇员得到公平和一致的待遇。确保所有雇员对企业成功所作贡献与他们所得到的报酬以及公司对他们的培训和发展的投资规模相吻合。薪酬与战略的案例：薪酬的基本框架系统案例:薪酬结构薪酬管理的三大部分基本薪酬：BasicSalary奖金:IncentivePay福利:Benefits企业薪酬管理需要解决的

四个基本问题为什么支付其薪酬（薪酬的依据）应该支付多少薪酬（薪酬的水平）用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式）怎样才能支付得起（人力成本）目的：第一，奖励恰当的人员，坚定不移的向为公司创造价值的人倾斜第二，为恰当的事奖酬第三，适当的方式奖酬第四，适当的水平奖酬企业中的三种人要使奉献者得到合理回报分配不合理的结果建立立分层层分分类类的薪薪酬酬策策略略与与管管理理体体系系薪酬酬决决定定及及其其模模式式薪酬酬决决定定的的要要素素是是：：市场场责任任（（职职务务价价值值））素质质与与技技能能（（行行为为））绩效效为什什么么而而付付酬酬?1、、在在不不同同的的工工作作文文化化环环境境下下，，上上述述要要素素在在薪薪酬酬决决定定中中的的侧侧重重点点有有所所不不同同，，要要依依据据文文化化特特性性对对企企业业的的薪薪酬酬模模式式进进行行选选择择。。功能能型型流流程程型型时效效型型网网络络型型不同同类类型型公公司司的的报报酬酬形形式式工作作文文化化与与报报酬酬体体系系设设计计：：功能能型型工作作文文化化与与报报酬酬体体系系设设计计：：时效效型型工作作文文化化与与报报酬酬体体系系设设计计：：流程程型型工作作文文化化与与报报酬酬体体系系设设计计：：网络络型型薪酬酬回回报报与与工工作作文文化化网络型流程型时效型功能型职位角色个人组织团队个人绩效评估2、、在在统统一一的的薪薪酬酬策策略略与与薪薪资资模模式式下下，，不不同同层层次次不不同同类类型型的的员员工工其其薪薪酬酬确确定定的的要要素素的的侧侧重重点点有有所所不不同同。。基于于市市场场价价值值的的薪薪酬酬模模式式（（稀稀缺缺人人才才与与可可替替代代员员工工））基本本技技术术：：薪薪酬酬市市场场调调查查与与工工资资谈谈判判基于于职职务务价价值值的的薪薪酬酬模模式式（（管管理理及及其其他他））基本本技技术术：：职职务务价价值值评评价价基于于素素质质与与能能力力的的薪薪酬酬模模式式（（研研发发、、特特殊殊专专家家））基于于绩绩效效的的薪薪酬酬模模式式（（销销售售、、计计件件员员工工、、经经营营者者））如何何进进行行市市场场薪薪资资调调查查如何何进进行行职职务务价价值值评评价价前提提：：进进行行工工作作分分析析目的的：：获获取取开开展展职职务务评评价价所所必必须须的的准准确确而而完完整整的的信信息息信息息内内容容：：工工作作职职责责与与任任务务；；完完成成工工作作所所必必须须的的知知识识、、技能能和和能能力力；；工工作作背背景景信信息息（（工工作作条条件件、、组组织织汇报报关关系系等等））注意意事事项项：：注注重重信信息息的的准准确确性性工作作评评价价所所需需信信息息通通常常来来源源于于任任职职者者的的自自我我陈陈述，，因因此此，，有有经经验验的的工工作作分分析析员员应应事事后后与与来来自自任职职者者的的上上级级的的信信息息进进行行确确认认。。决策策1：：采用用何何种种工工作作评评价价方方法法？？职位位评评价价的的四四种种主主要要方方法法排序序法法点数数法法要素素比比较较法法职位位归归类类法法：：CLASSFICATIONMETHOD决策策2：：采用用哪哪些些薪薪酬酬因因素素？？薪酬酬因因素素的的确确定定基基于于应应企企业业的的价价值值取取向向（（即即组组织织的的价价值值观观重重视视什什么么））、、战战略略与与经经营营目目标标；；马尔科维奇奇（MILKOVICH）与与纽曼（NEWMAN）认为为，薪酬因因素的选择择应满足““三性”原原则：与工作的相相关性与事业的相相关性（组组织的价值值观、战略略与经营目目标）可接受性决策3：如何确定总总点数？为了充分反反应所评价价的工作之之间的差异异性，最大大点数值应应尽量大。。决策4：如何确定薪薪酬因素的的相对权重重？应基于每一一薪酬因素素对实现组组织战略与与经营目标标的重要程程度确定其其相应的权权重；为保证这一一过程的合合理性和科科学性，应应组织多个个评判小组组独立做出出评判，合合并分析结结果。决策5：如何为因素素以及等级级分配点数数？由谁组组织评价过过程？(略略)职位分析,职位评估估和级别系系统支撑起起一套有效效的薪酬管管理体系职位分析及描述职位评估设定级别-了解工作-测量职位的大小和重要性-为相似的职位群制定公平的级别工资范围-建立级别范围和管理政策内部公平性性职位评估要要素知识识技术知识管理范围人际关系技技巧解决问题思考的环境境思考的挑战战应负责任采取行动自自由影响范围影响性质内部公平性性SBP（SkillBasedPaySystem）基于技能的的报酬系统统员工报酬确确定的依据据不是他们们现在所拥拥有的技能能的范围、、深度和类类型，其特特点是：得到的报酬酬是技能单单位与水平平，而非职职务通过资格认认证系统来来确定员工工的技能单单位与水平平报酬变动随随技能的提提高而提高高，不随职职务走报酬决定时时，资历的的影响较小小技能提高后后，获得高高工资的机机会很多作用：增加员工的的内部流动动性，有利利于跨职能能、跨团队队的合作有利于员工工的自我开开发与管理理问题：技能水平的的提高并不不一定保证证高绩效（（如：北电电NORTHERNTELECOM选择技能能和绩效的的双重薪酬酬制度）使用SBP的企业都都倾向于收收益分享制制度，60％使用团团队激励，，58％采采用弹性福福利，71％利润分分享提供股股权。SBP的适适用性扁平化的组组织高竞争压力力（国际、、国内）组织规模缩缩减速度型组织织高授权性组组织高技术企业业关键要点：：确定指导个个人在技术术模块中晋晋升的政策策如要求员工工在掌握了了一门技术术之后必须须工作一段段时间，作作为“返还还”时间（（如6个月月），限制制每个人允允许掌握的的技术的数数量，防止止员工掌握握技术过于于宽泛而缺缺乏深度，，如有的公公司允许员员工数量掌掌握5———6门技术术模块。对员工的技技术进行技技能认证和和再认证：：如何认证证员工是否否已经熟练练掌握某门门技术？谁谁认证他们们？什么时时候认证？？如工作样本本测试提供供一个员工工不仅已知知道如何去去完成一个个任务，并并且准确的的完成它。。与工作相关关的书面测测试或面试试组成管理委委员会或人人力资源专专员负责认认证，参与与者包括直直接主管、、团队领导导、工程师师和同事与员工沟通通SBP系系统如何进行绩绩效评估建立以战略略为导向的的企业KPI指标体体系（略））经理股票期期权（ExecutiveStockOption）理念基础：：将剩余价价值索取权权分配给经经营者,让让经营者成成为股东或或虚拟股东东,使经营营者与企业业股东权益益一致,有有利于降低低代理成本本；按绩效效（贡献））付酬。推行条件：：企业属于非非政策性垄垄断行业；；企业的生产产经营要素素的配置处处于较高的的市场化水水平（人力力资源市场场、技术资资源产品市市场）；获益人的风风险承受能能力强，薪薪酬水平较较高。薪酬的几种种主要形式式MBO管管理者融资资收购（ManagementBuyout）MBO是““杠杆收购购（LBO，即LeveragedBuyout）””的一种，，所不同的的是MBO的主要投投资者是目目标公司的的经理和管管理人员，，他们往往往对公司非非常了解，，并具有很很强的经营营管理能力力。通过MBO，他他们的身份份由单一的的经营者角角色变为所所有者与经经营者合一一的双重身身份。MBO的理理论基础：：消除代理理成本（所所有权和经经营权分离离，信息不不对称，个个人私利和和道德风险险使代理成成本不能消消除，但可可通过有效效的治理结结构给以消消减，MBO合二为为一）。影响MBO的主要因因素包括：：MBO机会会的产生很很大程度上上受到行业业的所有权权结构（即即待出售实实体的产生生）以及并并购市场的的发育程度度；MBO交易易的复杂性性对融资工工具、相应应的法制与与税收安排排以及能够够交易咨询询与鉴定服服务的中介介机构提出出了要求；；投资者将投投资变现的的能力是吸吸引风险资资本家投资资MBO交交易的关键键。而投资资变现能力力不仅与企企业家及其其资金支持持者选择出出手的时机机有关，也也与金融和和资本市场场的相对力力量有关。。MBO中外外比较较对于成成熟的的市场场经济济而言言（完完善的的产品品要素素市场场与成成熟的的公司司控制制权市市场）），积积极投投资者者（特特别是是那些些拥有有企业业的（（部分分）所所有权权，并并且在在企业业管理理层中中起特特殊作作用的的企业业家））对于于公司司实施施重组组的监监控作作用很很重要要；但但中国国的资资本市市场发发育不不健全全，银银行作作为MBO的主主要融融资机机构，，并不不插手手对企企业的的经营营管理理，因因此对对于整整个MBO过程程的控控制主主要来来源于于行政政干预预；由于风风险投投资市市场的的成熟熟度不不同，，在中中国银银行贷贷款居居主导导地位位，而而银行行本身身的风风险约约束机机制不不利于于MBO交交易。。法律等等中介介机构构的健健全度度差异异。案例分分析公司激激励机机制的的演变变过程程结果与与影响响通过以以上的的过程程，代代表政政府的的第一一大股股东与与代表表管理理层持持股的的第三三大股股东互互换座座次，，以何何享健健为代代表的的管理理层终终于成成为上上市公公司的的第一一大股股东，，实现现了管管理者者和所所有者者位置置的回回归，，企业业家掌掌握企企业命命运。。粤美美的也也因此此成为为国内内第一一家完完成ＭＭＢＯＯ的上上市公公司，，引起起了市市场广广泛的的关注注。福利管管理1，福福利的的定义义及福福利管理的的基本本内容容补充性性工资资福利利保险福福利退休福福利雇员服服务福福利管理人人员的的福利利福利的的趋势势福利管管理：：西方方企业业福利利概况况1，演演变及及原因因2，目目前福福利的的主要要内容容及结结构四大块块补充性性工资资保险福福利退休福福利雇员服服务福福利每一块块的比比重及及占个个人收收入的的比重重补充性性工资资福利利1，定定义：：P4922，失失业保保险定义管理者者如何何控制制失业业保险险？P4933，带带薪假假期4，病病假5，遣遣散费费6，补补充性性失业业福利利保险福福利1，工工伤保保险定义费用控控制2，人人寿保保险3，医医疗保保险基本做做法控制医医疗费费用的的做法法退休福福利1，社社会保保障社会保保障的的定义义社会保保障的的3种种型式式2，养养老金金计划划3，个个人养养老金金帐户户4，妇妇女的的退休休保障障问题题5，最最近的的趋势势雇员服服务福福利1，个个人服服务福福利信用互互助会会咨询服服务雇员援援助计计划其他个个人服服务2，与与工作作关联联的服服务福福利弹性福福利计计划：：福利利的新新趋势势1，雇雇员对对各种种福利利的偏偏好：：一种种调查查结果果P5142，自自选福福利3，计计算机机在福福利管管理中中的运运用：：处理复复杂的的福利利计划划沟通福福利收收益人人计算关于中中国企企业的的福利利管理理1，问问题企业福福利体体系不不成熟熟福利管管理不不专业业2，趋趋势越来越越多的的福利利需要专专门化化的管管理失业和和退休休问题题日益益突出出管理人人员的的福利利1，为为什么么要有有管理理人员员福利利？2，管管理人人员福福利的的类型型HumanResourcesManagementP4063,中中国的的管理理者福福利在中国国被称称为管管理者者的““好处处”，，如免免费的的公司司汽车车好的的住房房（北北京的的CEO花花园））没有预预算和和正规规化管管理原因是是怕员员工说说不公公平，，实际际上又又舍不不得放放弃（BENEFITS）是对雇雇员的的一种种间接接报酬酬。Abenefitsisanindirectrewardgiventoemployeestoorganizationalmembership.公司应应该考考虑的的福利利问题题：1，把把福利利包括括在内内，总总报酬酬水平平应该该定在在什么么水平平？2，总总报酬酬中的的福利利部分分应该该占多多少比比重？？3，各各种福福利应应该保保持一一个什什么样样的结结构？？4，企企业的的福利利开支支如何何保持持在一一个可可以接接受的的范围围之内内？5，什什么人人应该该享受受什么么福利利？FRINGEBENEFITS福利的的定义义：福利的的类型型从类别上划分分，可可分为为六种种：保保障，，保险险，健健康，，退休休、短短暂离