中小企业员工培训中存在的问题与对策研究-培训

中小企业员工培训中存在的问题与对策研究_培训论文导读:：对于中小企业。中小企业员工培训中存在的问题与对策研究。论文本文关键词语：中小企业，员工培训，培训体系，培训考核评估，培训需求分析，体验式培训随着我们国家市场经济向纵深发展,全球经济一体化进程的加快,企业之间的竞争也愈演愈烈。在迅速变化的市场中,中小企业以其市场适应能力强,产业转换灵敏、方便等经营特点,成为我们国家经济形式的主要构成部分,并在改革开放的二十年里为我们国家经济发展作出了令人瞩目的成就。但当前,中小企业因长期体制的痼疾及经营资源限制,已无法保证其在高科技时代的继续生存和发展,因此,中小企业要想解脱窘境,进行二次创业,实现企业的可连续发展战略,就必需看重对企业内部员工的培训,要把提升员工素质的教育培训作为打败竞争对手的条件。一、员工培训的涵义及内容(一)员工培训的涵义员工培训就是组织通过学习、训导的手段，提升员工的工作能力、知识水安然平静潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工如今和将来的工作绩效的提升。[1]中小企业规模小,大部分产业生产季节性、周期性强,员工流动大。因员工流动而产生的新、老员工更替、缺失,经常给企业生产带来不确定因素,在对补充岗位的新员工进行知识,技能培训的同时,对存留的老员工的培训更不能忽视。笔者把员工培训界定为:企业创造一个环境,使不同条理员工,不同时期员工能够在这一环境中学习和获得特定的与企业工作要求亲密相关的知识、技能和态度。此涵义便于扭转人们由于过时了的培训观念所带来的培训操作上的失误,便于提升管理者对员工培训系统化形式设计的看重。[2](二)员工培训的内容企业整体绩效的提升与企业员工个人绩效努力水平密不可分。而影响员工绩效努力实现的因素,也恰是企业需要对员工培训的内容。因而,一个企业完好的员工培训内容应包含知识、技能、态度等三个方面。企业应该通过知识培训,使员工具备完成本职工作所必须的基本知识,让员工了解企业经营的基本情况。如企业不同时期的发展战略,企业目的,经营方针,经营状态,规章制度等,以使员工们更积极、自动地参与活动,加强员工集体荣誉感和主人翁意识,这是构成的关键。[3]企业通过技能培训,使员工把握完成职务工作所必备的技能,如操作机器设备技能，处理人际关系技能,会谈与沟通技能等,并进一步培养、开发员工潜力，为企业贮备战略人才，使企业永远充斥竞争活力。态度直接反映员工对工作认识的水平和工作积极性的高低。员工态度对企业绩效的影响甚大。因而，必需通过培训，建立起企业与员工之间的互相信任培训需求分析，培养员工对企业的忠实度和对职务的热爱。中小企业内部管理滞后，员工条理参差不齐,对员工的培训应全面而系统，尤其是员工态度技能培训一直要成为企业培训强调的重点。二、中小企业员工培训现在状况分析根据中小企业发展相对较好的广东省的一份调查显示，有53.58%的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14%是通过边干边学的方式来培训员工，只要2.28%的企业采用了专业培训的方式。[4]即便部分企业开展了一定形式的岗前培训或在岗培训，但培训时间也非常短，而且缺乏规范性。但另一方面，调查发现，事实上有76.7%的企业以为需要对员工做企业发展战略、法律知识、管理知识和专业技能等方面的培训。究其原因，40.65%的企业是由于对培训人才没有自信心，担忧人才不能长期为企业效劳；29.33%的企业由于缺乏资金；还有25.21%的企业是由于缺乏专职的人力资源管理人员从事此项工作；另外19.55%的企业是由于生产任务重，无法布置员工培训。[5]综合以上分析能够看出，我们国家中小企业看重培训，并进行系统化培训的还很少。而且培训工作受行业和企业管理人员素质等因素影响，差异不同较大。但很多中小企业对员工培训也有一定的共鸣：第一，出于成本考虑，明知员工培训对企业的主要性培训需求分析，却拿不出足够的资金投入；第二，对员工培训没有自信心，担忧培训后的人才流失；第三，由于企业发展太快，没有足够的时间和精神用于培训；第四，当前还不知道培训什么和该怎样培训。三、中小企业员工培训中存在的问题分析〔一〕缺乏正确的观念和指点思想由于企业对员工进行培训不能够为企业带来直接的经济效益,因而企业管理者在对待培训的问题上有时随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待员工培训,而是过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,这样就使企业培训往往流于形式,不能够充足发挥其宏大作用,详细表如今下面几个方面：1、培训的定位不够明确。培训的首要目的应该是知足企业长期发展的需要,然而某些中小企业的领导对培训的定位不清,并不特别清楚公司人力资源的瓶颈所在,也没有认真分析公司的窘境能否通过培训就能够解决,只是简单的以为培训就是组织起来进行理论学习,教会员工基本的岗位技能和知识,无需与企业的长期发展目的联络起来,以致于将培训变成一种盲目的应急式工作,无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合,达不到真正鼓励员工的目的,更谈不上将培训制度融入企业文化之中。[6]2、忽视培训的潜在价值,培训经费投入不足怎么写论文。当前我们国家许多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少,当企业经济效益欠好时就以资金不足为理由减少培训基金或者干脆取消培训,更谈不上开发。这重要是由于这些企业的管理者毛病地以为培训是一种成本,企业当然应该降低成原来提升效益。[7]而实际上,培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。当前许多企业经营欠好的一个主要原因就是不看重培训,以致构成不培训-经营欠好-更不培训-经营更欠好的恶性循环。企业不进行培训,员工的态度、技能、知识就得不到提升,企业扭亏为盈也就不可能实现。[8]3、员工对培训的价值认识不清。当前不少中小企业的员工本身素质不高,思想观念比较陈腐,他们当中的相当一部分人毛病地以为培训没有多大可用之处。于是,他们在培训开发经过往往中采用敷衍了事的手段,导致整个培训工作结束后自己都不清楚到底学到了什么,培训的效果不尽人意。[9]〔二〕培训人员本身素质不高公司要做好广阔员工的培训工作，培训人员一定要使高素质的人员。而如今的中小企业当中的培训人员的素质却都不高，不能够适应越来越有挑战性的培训工作。培训人员在一定水平上限制了企业的人力资源开发，很多培训者没有多少实战经历体验，专业知识也不够全面和丰富，在培训中授课的方法也不够科学，这些都制约了企业培训的效果。[10]〔三〕忽视对高层管理者的培训高层管理者是企业组织中的主导力量,在组织中的一切活动中处于领导地位,高层管理者素质的高低直接决定着企业经营活动的成败。每一个组织都应该把对高层管理者的培训工作当作一项关系组织命运、前途的战略性工作。很多中小企业在培训经过中只对中层和基层员工进行培训,忽视对企业高层管理者和者的培训,使得企业的高层管理者实际上缺少相应的管理知识和必备技能。从企业的久远发展来看,对他们的培训比对一般员工显得更为主要。企业十分是中小企业应该愈加看重对高层管理者的培训,在企业的经营战略,生产管理,营销规划和人力资源管理等方面系统地提升他们的理论知识。[11]员工承受培训,素质越来越高,而管理者轻视本身的培训,管理观念和技能并没有提升,这就造成管理者与优秀员工之间的理念或技能冲突,员工的发展遭到管理者的严重制约,对企业造成不该有的损失。〔四〕与培训工作相关的鼓励和评估机制不够完善很多中小企业人才的流失导致企业领导者不敢花鼎力气进行培训,有的中小企业很看重员工的培训,而且为员工提供诸多的培训开发时机,然而却忽视培训的后期监督并将考核结果与鼓励挂钩,这让员工感到学习没有可用之处,最后以至跳槽。而人才的高流动性使领导者面临这样一种窘境,花费许多的人力、物力、财力在培训上,培养了需要的人员,但却留不住人才。辛辛苦苦培养的员工说走就走,原来还很稳定的员工在培训之后反而跳槽。这些现象使得企业对员工的培训心有余悸。不少企业有过这样的教训,一方面为了提升员工素质,投入大量资金,对员工进行培训提升素质,另一方面这些员工却毫不领情,他们的素质提升了,反而另起炉灶或者跳槽成为企业的竞争对手。假如我培训他们就会离开去其他公司,这样导致很多企业减少对培训的投入,影响企业的培训工作。[12]〔五〕没有建立系统的培训体系当前中国绝大多数企业还没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面,还有接近一半的企业没有自己的培训部门；在培训制度方面,大多数企业的培训制度只是流于形式；在培训需求方面,很少有企业进行规范合理的培训需求分析。许多企业进行的培训,仅仅仅是来场讲座、外派学习等等,从来或者说很少考虑本身的需要，更多的是流于形式。为培训而培训，这样的培训意义无疑是很小的，对企业的发展所起到的作用也很有限。1、没有进行有效的培训需求分析。中小企业在进行员工培训之前首先要做好精确详实的培训需求分析，有针对性地对企业员工需要培训的内容摘要鼓励员工学以致用。但现实却是在员工的工作环境中,存在着很多阻碍员工进行培训员工开发结果转化的因素。比方部门管理者不支持,同事的不支持以及时间紧迫,资金短缺,设备匮乏等工作自己的原因,培训结果缺乏转化的环境造成培训没有太大实际可用之处的观点产生,对培训工作又是一大阻碍。[15]四、解决问题的对策及建议(一)正确认识培训的地位和潜在价值企业培训已经成为企业培养高素质员工的主要途径和打造核心竞争力的主要手段。企业通过员工培训,能够提升员工的综合素质,使员工明确应该如何为企业有效地工作,很好的解决各本能机能部门在人力资源管理中存在的问题,促进企业各项政策的顺利施行,进而推动企业的发展。随着我们国家参加WTO,我们国家的企业将逐步与先进企业在同一起跑线上竞争,这种竞争说到底就是管理观念和管理方法的竞争,也就是人才的竞争。培训作为人力资源开发的主要内容,已被视为向管理要效益的基础性工作,更被视为企业与员工共同成长的纽带。[16]因而,企业应该正确看待培训的地位和作用,看重员工培训。培训是对人力资源这一核心力量进行开发进行的投入,属于企业的间接投资,高素质的培训,能够给企业带来丰厚的回报。企业的培训工作不能仅仅看到眼前的利益,而应该从久远着眼,看重员工的培训,通过高素质的培训,为企业带来久远的利益和收益。〔二〕努力提升培训人员本身的素质企业要做好培训工作,首先应该对培训者进行培训,即培训培训者(trainingthetrainer，TTT)。[17]培训培训者不仅仅限于专业培训人员,由于在很多公司中,直线经理人员每年都要花费一定的时间来培训自己的下属,所以也需要对他们进行培训。通过培训培训者,不仅能够使培训人员对培训项目有了更好的了解,把握培训的常用方法和手段,而且对公司战略与全局规划有所了解,进而使战略性的培训与组织目的更为一致。〔三〕加强对高层管理者的培训一个企业高层管理者的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。在一定水平上,对高层管理者的培训的成效对企业的培训构成影响,高层管理者具有模范效应。因而,中小企业的管理者必需树立看重本身培训的思想观念,只要本身是水平提升,能力够管理好企业和员工,使企业创造更大的经济效益。中小企业的领导者也应该催促建立管理层培训的有效制度,并定期进行管理者考核,构成能者上庸者下的企业管理气氛,任人为贤,这样企业能力够充足发挥出凝聚力和创造性,以更好的速度和质量向前发展。[18]〔四〕重视培训考核评估并建立有效的培训鼓励配套制度作为企业管理者,只要切实改善本身的经营管理,能力够减少员工的流失。管理者要明白,培训并不是造成员工流失的原因。企业应该把培训作为一种鼓励员工的一种手段,通过培训为企业的培养后续人才做预备,通过一系列的培训考核机制,使员工认识到培训的主要性,愈加积极自动地加入企业的培训。[19]企业在培训结束后也要对培训效果做出评价,而且把培训的考核情况作为选拔后续的根据之一。同时企业应该加强企业文化的培训,用自己的企业文化来感动和吸引员工,使员工把企业当成自己的家,构成企业强有力的凝聚力和向心力。这样培训工作能力够实现良性循环,促进企业的发展。[20](五)进行有效的培训需求分析,创造有利于培训结果转化的环境中小企业在进行员工培训之前首先要做好精确详实的培训需求分析,有针对性地对企业员工需要培训的内容进行相应的培训,做到有的放矢,提升培训的效率和效益。培训需求分析能够从组织分析、任务分析和人员分析三个条理进行。组织分析重要对环境,企业战略和组织资源进行分析,包含的法律法规,产业政策,竞争对手的状态,企业战略方向,技术方面,财政状态和人力资源方面,以确定培训的重点。任务分析重要是通过对工作任务和岗位责任的研究,发现从事某项工作的详细内容和完成该工作所需具备的各项知识,技能和能力,以确定培训项目的详细内容。人员分析重要是将员工工作结果、工作能力与期望值或应实现的目的进行比较,以确定哪些员工需要培训,并在培训内容设计时有针对性的加强他们欠缺的地方怎么写论文。其中包含个人考核绩效记录、员工的自我评价、知识技能考试和员工态度测量。[21]另外,培训结束后,要努力创造良好的工作环境支持和鼓励培训结果的转化。同时,各部门领导要在资金和设备上为员工提供良好的支持,为员工在培训结束后的工作中提供用武之地,努力使员工的培训转化为现实的生产力。[22](六)选择合理的受训对象和培训方法首先，根据加入培训的人员不同,培训对象能够分为高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通人员培训和工人培训。企业应该根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。正确选择受训者首先要考虑受训者能否有学习的动机。其次,要考虑受训者能否承受培训的课程内容(指受训者的水平与培训目的和培训课程内容的差距)。再次,要考虑受训者的健康状态,身体特征,工作态度,岗位技能,兴趣喜好等。除此之外,企业的培训内容必需根据职工所担任职务的条理来确定,循序渐进地进行,不可跳跃式进行。由于过于超前的培训(低条理职工承受高条理的培训)容易助长一部分职工产生骄傲情绪而不放心本职工作。[23]企业组织员工培训的方法许多,但目的都是一样的,即能获得较好的培训效果,就是说没有哪一种方法是最好的,关键在于针对不同的教学内容采取不同的方法。培训是企业提升员工素质、加强员工专业技能,进而培养企业核心竞争力的主要途径,也是员工实现职业生涯发展目的,获得任用、提职、晋级或增长报酬的主要条件,也是实现其人生价值的主要途径。[24]在当下纷繁复杂的竞争环境下,在新技术日新月异并改变着我们的工作,生活方式的情况下,我们国家的企业十分是中小企业要在剧烈的市场竞争中立于不败之地,就必需愈加看重人力资源的作用,真正把人看作是企业发展的根本。中小企业要愈加看重员工的培训,努力提升培训的水平,努力探寻求索员工培训的新方法,解决培训经过中出现的新问题,提出一些新的解决问题的思路和对策。这样,中小企业能力够提升自己的市场竞争力和组织凝聚力,在市场竞争中建立起久长的竞争优势。〔七〕重视体验式培训培训需求分析，让员工通过自己的体验整合自己的知识详细来说，体验式培训是这样一个经过：学习者通过在真实或模仿环境中的详细活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的沟通实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或结果，最后将理论或结果应用到理论中，培训师在培训经过中起着指点作用。一种学习方法的产生，有其深刻的教学思想基础。建构主义是行为主义发展到认知主义以后的进一步发展。建构主义教学思想以为：学习者是学习的主体，有效的学习需要从学习者的兴趣出发，从解决实际的问题出发，只要这样，学习者能力产生学习的动力。老师不是单向的知识传递者，其作用在于为学习者提供丰富的学习情境，帮助和指点学习者建构自己的经历体验并引