绩效考核薪酬管理培训方案(德龙公司轧钢厂)

轧钢厂绩效考核和薪酬方案

2004年8月轧钢厂人力资源项目进度012345确定项目开展思路试点方案设计5月11日8月11日678910111213职位分析组织梳理优化考核方案薪酬方案6月11日2004年8月目录绩效考核（一）绩效考核基本概念（二）轧钢厂员工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本概念（二）轧钢厂员工薪酬方案2004年8月绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）轧钢厂员工考核方案1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理2004年8月绩效考核基本用语定义释义业绩评价对组织的产出结果进行科学量化评估的管理过程员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者组织业绩评价（员工考核）的组织或者责任者考核者评价主体（考核主体），执行业绩评价（员工考核）的组织或者责任者被考核者评价客体（考核客体），业绩评价（员工考核）的对象考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核目标对考核（评价）指标的具体目标值2004年8月有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标考核沟通考核结果强化2004年8月有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化2004年8月考核基本原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的2004年8月绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）轧钢厂员工考核方案1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理2004年8月考核组织和职责分厂领导综合科直接上级☆厂长是员工考核的最终责任者☆副厂长、厂长助理是分管部门员工考核工作的监督者□考核执行者，在客观公正实施员工考核从而实现员工考核预期效果上负有重要职责

员工考核工作的组织部门，在建立和维持有效员工考核体系上负有重要职责员工考核2004年8月新华信建议各层级员工具体内容的考核者如下：考核对象考核者职业素质工作绩效工作态度工作业绩副厂长、厂长助理厂长厂长评价委员会、厂长调度长、科长、车间主任、工段长分管副厂长分管副厂长分管副厂长综合科长厂长厂长厂长、人力资源处处长三班班长直接上级注1直接上级调度长、直接上级白班班长直接上级直接上级直接上级科员、一线员工注2直接上级----直接上级注：1、直接上级如果有副职，正副职分别对其进行考核打分，其中正职权重为2，副职权重为1，经加权平均后得出最后考核值。2、由于科员更多的体现在事务型工作，也需要对其工作态度进行考核。2004年8月部门考核的考核关系如下：考核对象考核者甲乙丙三班考核者是厂长，生产副厂长和生产科长提供考核信息加热、粗轧、精轧、卷取和打包等班考核者是调度长三班内其他各班考核者是调度长，常白班各部门负责人提供考核信息常白班各科室、车间、工段考核者是厂长，分管副厂长提供考核信息常白班内部各班考核者是部门负责人，副科长、副工段长提供考核信息2004年8月考核流程－考核实施流程轧钢厂综合科考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核结果存档履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作考核信息考核中沟通执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过相关考核者审核通过未通过审批未通过厂长考核者上级确认被考核者工作考核信息2004年8月考核流程－考核结果反馈和运用流程轧钢厂综合科考核者相关副厂长被考核者考核结果沟通接受考核申诉调查核实考核申诉内容考核结果分析考核结果分析工作改进建议工作改进完善考核表薪酬晋升决策培训需求分析考核表薪酬晋升方案员工培训计划审核执行新的考核表执行薪酬晋升方案执行员工培训计划不接受，提出申诉接受考核申诉处理厂长审批通过未通过未通过通过申诉处理结果2004年8月轧钢厂考核体系根据岗位特点划分为两类：一、管理人员和职能人员考核体系；二、一线员工考核体系。考核体系所包含的内容如下：

管理人员一线员工指各岗位员工执行分厂各部门的操作规范和纪律规范工作绩效职业素质工作业绩工作态度品德专业潜力管理潜力职能人员操作和纪律规范考核指标2004年8月对于管理者而言，职业素质包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2004年8月对于职能人员，职业素质也包括品德、管理潜力和专业潜力三方面10个指标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2004年8月对管理人员和职能人员的绩效考核通过建立关键绩效指标（KPI）进行考核30%示意2004年8月以操作和纪律规范考核作为一线员工的业绩考核体系。以机修工段考评为例示意2004年8月考核者根据量化标准对每个指标进行量化，并计算出月度绩效考核得分。然后，根据年度绩效考核得分和职业素质考核得分计算得出综合考核结果考核结果公式绩效考核得分＝Σ（绩效考核指标得分×绩效考核指标权重）年度绩效考核得分＝Σ（月度绩效考核得分）/12职业素质考核得分根据评分标准进行打分综合考核得分＝年度绩效考核得分×绩效权重+职业素质考核得分×潜力权重被考核者职业素质权重（％）绩效权重（％）中层管理人员2080基层管理人员2575技术员、事务员3070根据不同类型被考核者，其权重设计如右表：2004年8月计算举例80100100928080=80×15％153013.8121212求和月度绩效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效考核得分＝∑该员工每月考核得分／12＝95（假设）假设该员工职业素质考核为94分综合考核得分＝95×70％＋94×30％＝94.730%2004年8月工人的绩效考核依据“工人绩效考核标准”，对工人的操作行为进行加、扣分。建议绩效考核基准分为80分，其中单项加、扣分可根据结果适当调整，以足够区分优劣员工。姓名考核得分依据A742.23.3加、扣分总和统计2004年8月审核者在审核考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核，也可以直接对考核得分进行修正，但是修正考核得分要遵循以下规定对考核得分进行修正时要与考核者进行沟通以达成共识；对考核得分进行修正时要附上相应的依据加分实际考核分数修正后考核分数不超过8分减分实际考核分数修正后考核分数不超过8分原则2004年8月考核结果的运用员工考核结果是人力资源管理决策的重要依据绩效考核职业素质考核与绩效工资直接挂钩薪酬等级调整人事晋升任免员工培训评定星级员工注薪酬等级调整人事晋升任免员工培训注：一线工人通过绩效考核结果进行星级员工评定。2004年8月绩效考核成绩与绩效工资挂钩月度绩效考核成绩是绩效工资发放的重要依据实际绩效工资＝（同一部门内部）同一层级的绩效工资总额×个人绩效分配系数2004年8月绩效考核成绩与绩效工资挂钩：举例某部门内部员工绩效工资表（绩效工资总额：3500）75×8075×80＋85×95＋80×80＋80×74＝0.233500×0.23=7962004年8月综合考核结果是调整基准工资的主要依据。对管理人员、技术人员和职能人员而言，每次年度综合考核结束后，分厂将根据员工的考核结果调整薪酬等级工资等级上调原则实行“分部门分层级归属”注的原则，根据综合考核结果，排名前30%的员工可进入到上升1个工资等级的候选人名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资调整的决策工资等级下调原则实行“分部门分层级归属”

的原则，根据综合考核结果，排名后10%的员工进入降低1个工资等级的人员名单，经厂长、副厂长和直接上级进行综合评议后，做出工资等级降低决策注：“分部门分层级归属”原则即在同一部门内部，中层管理人员在一起排名，基层管理人员在一起排名，基层员工在一起排名2004年8月对于轧钢厂一线工人实行星级员工评选制度动态星级星级累计评定标准评定周期当星级员工出现一次月绩效考核结果排名在后10％，或出现责任事故和违纪时，即减去一星；并可视情节严重程度减星，甚至全免。星级员工从一星到五星共五个等级。每个季度评选出星级可进行累计，当年最高可评选出四星级员工。连续两年获得四星级的员工，为五星级员工。采用绩效考核分数与综合评议相结合的方法。在一个工作季度内，在本部门同级员工中每月绩效考评分累计后排名在前15％的员工可以进入星级员工候选名单。综合评议需考虑员工的学历、所在岗位、技能、理论水平、与团队的融合程度以及是否发生过责任事故等因素每个季度评选一次；一年共四次2004年8月一线员工的工资等级调整取决于年度考核结果和星级评定情况工资等级上调原则当年绩效考核累计结果排名在本部门同级员工中前5％，和星级评定在四星级以上的工人，工资调高一个等级；当年绩效考核累计结果排名在本部门同级前20％，和星级评定在三星级以上（含）的工人，进入工资调级名单；工资等级下调原则当年绩效考核累计结果排名在后10％，且年内没有被评为过星级员工的工人，进入工资降级备选人员名单注：最终工资是否升降，需经过厂长、副厂长总和直接上级综合评议后方可做出决策注：工资的升降均以员工所在岗位的最高和最低工资等级为限2004年8月综合考核结果是员工职位调整的主要依据综合科根据公司人力资源规划提出职位晋升计划对管理人员、技术人员和职能人员而言，按照“分部门分层级归属”的原则，并对相关员工的综合考核结果进行排名，排名前15％的职员自动进入职位晋升候选人名单；对工人而言，只有二星级（含）以上员工才能进入职位晋升候选人名单；如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现突出，业绩优良，本人可向直接上级提出晋升申请，或由其直接上级提出该员工的晋升申请报告。最终由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，作出职位晋升决策晋升2004年8月员工年度考核结果是员工降级、淘汰决策的重要依据，分厂实行评议制员工淘汰办法按照“分部门分层级归属”的原则，综合科对管理者的综合考核结果进行排名，排名靠后5%管理者进入降级名单，由厂长、副厂长和直接上级进行综合评议，最后作出管理者降级决策如果部门内部的员工人数少于三人，如果员工的工作表现明显不符合岗位要求，可由其直接上级提出降级或淘汰报告；被淘汰员工到人力资源处报道待岗，接受培训后可转岗转岗不合格，最终解除劳动合同降级与淘汰2004年8月考核结果申诉

在员工考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）7个工作日内向综合科提出申诉。

员工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，综合科受理并进行调查研究，出具处理意见，经厂长审批后监督执行；最终意见需经过公司人力资源处备案。2004年8月例外事项的考核何谓例外考核例外事项考核是对例行考核表所不能涵盖到的考核内容进行单独考核，并对考核结果单独运用例外考核的主要内容重大工作失误重大安全事故重大质量事故突出工作成果分厂技术革新分厂成本节约2004年8月例外考核流程综合科考核者厂长被考核者分管副厂长发生重大工作失误或者取得突出工作成果例外考核建议例外考核结果及其处理方案审批审核执行例外考核结果通过未通过STOP被告知单项考核结果编制考核结果及其处理建议通过未通过2004年8月考核文档归档、保管和查阅

考核文档包括考核目标、考核结果、考核信息、例外事项考核结果等相关文档和量表。考核文档统一由综合科进行保管，考核结果交公司人力资源处备案。综合科根据公司档案方案，对考核文档进行归类和标识以方便查阅，妥善保存考核文档。考核文档是重要的人事档案，综合科要防止考核文档被无关者查阅。2004年8月目录绩效考核（一）绩效考核基本概念（二）轧钢厂员工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本概念（二）轧钢厂员工薪酬方案2004年8月薪酬管理目录（一）薪酬管理基本概念1、薪酬是什么2、薪酬的重要性3、薪酬的作用（二）轧钢厂员工薪酬方案1、薪酬方案设计原则2、薪酬总额3、用语解释4、方案设计流程5、个人基本工资和绩效工资的计算2004年8月薪酬是什么？●从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。●广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成薪酬经济性报酬非经济性报酬直接的其他间接的基本工资绩效工资特殊津贴……公共福利保险计划培训……有薪假期休息日病事假……工作其他企业责任感挑战性成就感……社会地位个人成长价值实现……友谊上级关怀环境舒适……2004年8月薪酬的重要性对企业来说□薪酬是企业总成本的重要组成部分□薪酬是企业用来交换劳动者劳动的一种手段，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报对员工来说□薪酬是员工从企业获得相对满足的过程，是他们维持生活、提高生活质量的重要前提□有关研究显示，在所有的工作分类中，员工一直都将工资收益视为最重要的工作指标使企业获得最大限度的回报，是管理者的重要职责工资能极大地影响员工行为和工作绩效2004年8月薪酬的作用改进成本效率，有效地削减成本，取得成本领先的优势激励员工提高工作绩效保证依法行事提高招聘努力的成功率并减少士气和流动方面的问题2004年8月薪酬管理目录（一）薪酬管理基本概念1、薪酬是什么2、薪酬的重要性3、薪酬的作用（二）轧钢厂员工薪酬方案1、薪酬方案设计原则2、薪酬总额3、用语解释4、方案设计流程5、个人基本工资和绩效工资的计算2004年8月设计薪酬方案的原则一个前提两个公平三项匹配

满足公司财务支付能力的要求

内部公平：相对于本单位内部其他员工的薪酬是公平的

外部公平：相对于其他单位相似岗位员工的薪酬是公平的

个人基准薪酬与岗位相对价值相匹配

个人薪酬与绩效相匹配

薪酬总额与公司效益相匹配

通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。2004年8月薪酬总额轧钢厂员工薪酬总额是指按照德龙公司经济责任制所核算出来的现金薪酬总额。按照支付方式，轧钢厂薪酬总额分为基本工资总额和绩效工资总额、特殊津贴总额三部分薪酬总额特殊津贴总额基本工资总额绩效工资总额特殊津贴，是公司对外聘的技术人才、管理人才、高级技工以及兼职人员所给予的一种收入补贴，是非风险性收入，不参与考核基本工资是员工的非风险性收入，不参与考核，除岗位变动或薪酬等级调整外，员工基本工资经确定后，保持相对稳定绩效工资是员工工资中除去基本工资外剩下的部分，根据公司效益、分厂效益以及员工个人的表现浮动2004年8月薪酬用语解释定义释义基准薪点与岗位价值相对应的数字标准，是支付工资和奖金的基本参数基本薪点岗位基准薪点总数中对应于基本工资的部分绩效薪点岗位基准薪点总数中对应于绩效工资的部分薪点标准每一薪点所对应的金额。随国家政策和物价水平等宏观因素、行业及地区竞争状况、企业发展战略以及公司整体效益情况的变化而变化薪酬结构指基本薪点和绩效薪点在工资中所占的比例薪酬序列每一岗位的工资薪级均有多个岗级，将这些岗级从最高级到最低级依次排列便形成了岗位的薪酬序列；将分厂所有岗位的工资序列组合到一起，便形成了分厂的薪酬序列；将全公司所有岗位的工资序列组合到一起，得到全公司的薪酬序列2004年8月设计各职位的薪酬序列设计薪酬结构编制薪酬方案职位价值评估设计薪酬方案的流程通过对岗位价值的评估，确定每个岗位在工资序列中的工资中位级别以及相对应的薪点。每一岗位的工资薪级均有多个岗级，反映同岗位不同员工的工作技能和效率差别。每一岗位对应工资级别的数量，根据岗位的价值和特点确定。不同岗位的人员，基本工资和绩效工资的比例不同。一般情况下，层级越高，绩效工资所占比例越大。实施试行2004年8月根据职位价值确定职位所处的薪酬序列，实行“一岗多薪”制度，以生产科轧钢工段数个岗位为例注：以上数据为模拟数值，不代表真实实行“一岗多薪”的原因□某些岗位对技术或经验要求较高□某些岗位在岗人数较多□并非所有表现优异的工人都适合成为管理者，应为那些并不适合担任管理者的工人提供另一种发展空间2004年8月新华信以二次曲线为理论依据确定薪酬等级级差，级别越高，增幅越大25级36026级33027级30028级27029级24030级21031级180薪酬等级薪点32级16533级15034级13535级12036级10537级9038级8524级……39级80…………级差5级差15级差30注：以上数据为模拟数值，不代表真实薪酬等级薪点2004年8月根据任职者的实际工作能力和工作经验，确定任职者的具体的工资级别，从而确定其基准工资JZ0129级240JZ0230级210JZ0331级180JZ0432级165JZ0533级150JQ0132级165工资级别工资系数职位序列JQ0233级150JQ0334级135JQ0435级120JQ0536级105掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作职位精轧操作工姓名×××任职者条件掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作职位卷取操作工姓名×××任职者条件注：以上数据为模拟数值，不代表真实2004年8月根据岗位性质不同而设置相应的薪酬结构（基本工资和绩效工资所占的比例）体现责任和激励相匹配的原则职位基本薪点/基准工资绩效薪点/基准工资调度长、机修工段长60％40％加热班长70％30%粗轧操作工80％20%综合科长70％30％设备科资料员80％20%………………2004年8月▲个人工资总额计算公式如下：个人工资=个人基本工资+个人绩效工资个人工资总额和基本工资的计算个人基本工资=基本薪点×薪点标准▲个人基本工资计算公式如下：2004年8月个人绩效工资的计算——绩效工资总额在三班和常白班间的分配轧钢厂员工薪酬总额轧钢厂员工绩效工资总额（A）甲乙丙三班绩效工资总额（B）常白班绩效工资总额（C）①②①绩效工资总额（A）=薪酬总额–特殊津贴总额–基本工资总额②将绩效工资总额按照“甲乙丙三班员工绩效薪点总和:常白班员工绩效薪点总和”的比例分配为甲乙丙三班和常白班绩效工资总额2004年8月个人绩效工资的分配原则部门绩效工资总额管理者绩效工资总额非管理者绩效工资总额★管理者绩效工资总额与非管理者绩效工资总额间互不侵占，二者比例保持相对稳定★同一部门内同一层级员工的绩效工资分配体现“奖优罚劣”原则各分部门绩效工资各管理者绩效工资各非管理