某企业培训绩效与年度计划研讨课件

培训绩效与年度计划研讨培训绩效与年度计划研讨1第一部分：培训的投资企业发展与培训的关联培训现状与问题的分析第一部分：培训的投资2追求利润、效率

—企业的核心竞争力先重短期再求长期

—企业发展的阶段性重点各企业有其独特性

—企业文化与管理风格企业的特质企业的特质3问题解析/观念交流变

变，是企业环境的唯一不变。应变，是企业生存的唯一之道。

--鲶鱼与沙丁鱼求变，是企业发展的唯一选择。

--快鱼吃慢鱼问题解析/观念交流变变，是企业环境的唯一不变。4企业发展各阶段的特征情况

创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段

重点目标生存成长稳定完善

规范程度不规范初步规范规范化规范且系统化

组织形式直线制职能制职能制/事业部制多种方式并用

权力状况个人集权上层集权有控制的分权有控制的分权

领导风格家长式权威指令分权参与

奖励方式凭主观印象主观印象规范的考核制度系统考核和团队加制度奖励制度奖励企业发展各阶段的特征情况5培训启蒙培训建设培训整合学习发展企业培训管理发展的四个阶段培训启蒙培训建设培训整合学习发展企业培训管理发展的四个阶段6企业管理特征

-创业期或整合规范初期-管理不规范-以生存为重点培训的表现特征

-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主可能存在的问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估培训启蒙期企业第一阶段：培训启蒙阶段企业管理特征培训的表现特征可能存在的问题培训启蒙期企7体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：销售、生产、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养企业伦理与价值观教育建议：培训启蒙阶段体系建设：建议：培训启蒙阶段8企业第二阶段：培训建设阶段企业管理特征

-成长期或整合规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训的表现特征-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人可能存在的问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低培训建设期企业第二阶段：培训建设阶段企业管理特征培训的表现特征可能存9体系建设：培训组织体系建设、课程体系建设培训重点：管理（核心）、全员（入职、上岗）发展方向：培训员队伍的培育培训的应用和评估建议：培训建设阶段体系建设：建议：培训建设阶段10教育训练人员应具备的七大专业能力需求分析能力组织管理能力训练设计能力行销推广能力训练评鉴能力学习发展能力教学实施能力教育训练人员应具备的七大专业能力需求分析能力11领导能力策略思考与规划能力企业经营管理认知能力流程管理与再造能力人力资源设计与应用能力教育训练人员必须发展的五项核心能力领导能力教育训练人员必须发展的五项核心能力12企业第三阶段：培训整合阶段企业管理特征-稳定期或整合规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点培训的表现特征-培训体系建立为重点-内部与外部相互结合-管理机构完整-计划性强可能存在的问题-有时培训重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合培训整合期企业第三阶段：培训整合阶段企业管理特征培训的表现特征可能存在13体系建设：经营者培育渠道建设、划分专业与共通培训体系、讲师培育体系建设培训重点：管理人才系统化培育、员工职业生涯发展发展方向：培训的组织定位及制度的完善与规范确立培训与企业战略的衔接推动组织变革建议：培训整合阶段体系建设：建议：培训整合阶段14建立教育训练体系的重要性一致性

确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营战略的一个子系统。重点性

确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部门\人员的核心能力和绩效。持续性

确保教育训练的连贯性，避免“游击战”。建立教育训练体系的重要性一致性15教育训练体系的二大定义垂直定义以组织阶层分类，区分为基层、管理层、经营层，依职等、职位作高低不同的区分。水平定义以部门功能（销售、生产、服务等）区分，或以教育训练的类别（管理发展、品质保证、讲师训练等）区分。教育训练体系的二大定义垂直定义水平定义16教育训练体系设计的关键点界定哪些组织功能对企业策略目标的达成最具关键性界定哪些组织阶层的人员是训练发展的重点训练与发展的途径应如何从制度面予以明确规定不断检视体系是否能够配合企业的经营战略新需求教育训练体系设计的关键点界定哪些组织功能对企业策略目标的达成17阶层别能力开发的重点

阶层区分

能力开发重点

策略层高层经营管理层

中阶管理基层管理基层

基层人员战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、全球化能力、环境因应能力

管理决策能力、协调能力、预算成本控制能力、创造改善能力、部属培育能力

业务决策能力、工作分配能力、督导能力、工作教导能力技术能力、执行能力、自我管理能力阶层别能力开发的重点阶层区分能力开发重点策略18第一级在GE工作6个月-3年《领导基础》管理与领导的技能等第二级30岁左右具较高潜力《新经理成长》经营决策的方法、财务知识、评价下属、成功案例分析等第三级在GE工作8-10年的管理人员《经理人发展》经营战略制订方法、如何管理国际性集团、解决目前GE面临问题的思路等第四级GE下属企业负责人《全球经营管理》全球化的经营管理、GE全球经营的战略、不同国度的文化、全球各地案例研讨第五级GE下属企业经营者《在实践中学习》企业领导与组织变革、企业伦理、战略合作方式、GE所处的竞争环境、“成果汇报与答辩”第六级GE最高经营层《经营者发展》CEO的设想研讨并提出实施方案、世界政治、经济、社会发展趋势分析与经营方式它山之石(GE人才六级培育系统)第一级在GE工作6个月-3年《领导基础》管理与领导的技能等第19企业第四阶段：学习发展阶段企业管理特征-整合规范后期或精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训的表现特征-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工可能存在的问题-增加创造性-人员综合能力需提高学习发展期企业第四阶段：学习发展阶段企业管理特征培训的表现特征可能存在20体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为经营战略发展、企业文化变革提供支持发展方向：创建企业大学培训形式与课程创新、供应商培训建议：学习发展阶段体系建设：建议：学习发展阶段21它山之石通用管理发展（克罗顿维尔）学院的使命：加强通用电气公司在全球的竞争能力。使通用的各级领导人具有优秀的领导作风，高超的领导艺术。作为公司文化变革的先驱者，将通过传播公司文化而把各企业集团紧密地维系在一起。作为公司的一个重要组成部分和培训基地，学院在各方面都要起到表率的作用。它山之石通用管理发展（克罗顿维尔）学院的使命：22

培训战略的三个层次第一层次：补课第二层次：推进第三层次：超前

培训战略的三个层次第一层次：补课23目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。培训是针对某一特定群体/部门还是面向全体员工。培训与其他人力资源管理工作如甄选和福利相比的重要程度。经营战略对培训的主要影响点--培训要协助企业实现经营战略与目标--目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。经营战略对培训24企业常见的经营战略

集中战略内部成长战略外部成长战略紧缩投资战略企业常见的经营战略集中战略25经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点集中战略提高市场份额减少运营成本开拓并维持市场定位提高产品质量提高生产效率按需提供服务企业内部技术交流现有劳动力的开发集中战略与培训重点职能交叉培训质量与成本加强OJT经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点集提高市场份额提高26经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点内部成长战略市场开发、产品开发合资拓展市场销售渠道调整现有产品通过合资发展壮大创造新的工作任务革新

内部成长战略与培训重点创新思维能力产品研发能力技术开发能力经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点内市场开发、产品开27外部成长战略与培训重点经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点外部成长战略横向联合纵向联合兼并那些相同经营阶段的公司兼并那些不同领域的公司整合重组

系统整合设计团队文化建设冲突管理能力外部成长战略与培训重点经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧28紧缩投资战略与培训重点经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点紧缩投资战略节约开支转产剥离债务清算降低成本减少资产重新制定目标不良资产处理效率

成本控制压力管理革新能力紧缩投资战略与培训重点经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧29企业内的教育训练企业内的培训：一种针对企业经营需要所进行的一连串“人才培育”的组织行为。

通过提高受训者的知识、能力及态度，确保并提升企业的核心竞争优势。企业内的教育训练企业内的培训：30它山之石“拥有比您的竞争者更快学习的能力是唯一的可以持续的竞争优势。”“我们的意愿是，摩托罗拉大学被视为这个世纪本公司持续的竞争优势。”它山之石“拥有比您的竞争者更快学习的能力是唯一的可以持续的竞31人人，是企业最重要/最宝贵的资产。人力资产的衡量价值是知识的存量与更新。资产，是会折旧和贬值的。知识的创新将改变个人、企业、国家财富创造的方式。问题解析/观念交流人人，是企业最重要/最宝贵的资产。问题解析/观念交流32问题解析/观念交流人材…资产折旧…“耗材”人材…资产增殖…“钱财”问题解析/观念交流人材…资产折旧…“耗材”33概念/方向指引为资产的增值而培训。培训是人力资本投资最重要的核心内容。企业的竞争力取决于人力资本投资的回报率。概念/方向指引为资产的增值而培训。34各种投资回报率比较：固定资产投资回报率:1:1.1金融资产投资回报率:1:1.5科技资产投资回报率:1:3.7企业培训投资回报率:1:10

概念/方向指引各种投资回报率比较：概念/方向指引35

不当的理解/行为/误区纯为解决问题（单点式）而培训。为培训（时髦），或为满足员工的福利要求而培训。过于偏重在实务技能，而忽略了企业理念、价值等层面的教育。不当的理解/行为/误区纯为解决问题（单点式）而培训。36冰山理论行为技能态度知识冰山理论行为技能态度知识37绩效＝能力(CanDo)×意愿(WillDo)能力不足意愿不足训练＋锻炼激励＋教育绩效＝能力(CanDo)×意愿(WillDo)能力不足意38绩效=能力意愿能力意愿小兵张嘎猪八戒李向阳孙悟空问题解析/观念交流绩效=能力意愿能39

不当的理解/行为/误区因噎废食

---放弃听之任之

---放任重前轻后

---放水三放政策无效的培训是把投资直接变成了成本不当的理解/行为/误区因噎废食三放政策无效的培训是把投资直40总结/回顾培训要服从或服务于企业的整体经营战略，其最终目的是为了实现企业的经营目标。培训是企业为提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值，而所做的一种投资。总结/回顾培训要服从或服务于企业的整体经营战略，其最终目的是41第二部分：确保投资效益如何实施培训绩效评估如何确保培训绩效转化第二部分：确保投资效益42训练评估三阶段内容课前评估：（需求\目标\讲师\内容\场地）

课中评估：

（学员\讲师）

课后评估：

（反应\成果\行为\绩效）训练评估三阶段内容43训练反应评估：（讲师\教材\场地\时间等）

l意见调查

l访谈

l观察学习成果评估：

l测试

l心得报告

l专题论文行为改变评估：

l观察

l追踪调查/访谈绩效改善评估：

l数据分析

l业绩评量训练效果评估方法训练效果评估方法44某企业培训绩效与年度计划研讨课件45某些训练的效果本质上难以量化评估。某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。对教育训练认知的偏差。训练效果的评估、测试费用较高。训练评估难以落实的原因某些训练的效果本质上难以量化评估。训练评估难以落实的原因46培训的无形收益工作满意程度增加工作氛围改善雇员抱怨减少雇员压力减少雇员任期延长迟到、旷工减少客户满意程度增加公司公众形象提升消费者忠实度增加团队精神加强合作加强破坏性冲突减少沟通加强创新增加培训的无形收益工作满意程度增加公司公众形象提升47企业整体缺乏培训文化与机制培训部门/人员的角色未获肯定与支持。培训工作只是人力资源的工作。培训缺乏必要的制度支持与系统保障。只有培训没有学习。-------巧妇难为无米之炊-------训练绩效难以产生的原因解析(一)企业整体缺乏培训部门/人员的角色未获肯定与支持。训练绩效难以48训练绩效难以产生的原因解析(二)培训不是所有问题的解答企业内的程序、步骤等问题。

--如命令系统、作业流程等工作的组织与管理标准等问题。

--如权责的界定、工作标准等员工的态度和意愿等问题。

--人员的价值观念、道德问题等---------培训不是万灵丹---------训练绩效难以产生的原因解析(二)培训不是所有企业内的程序、步49训练绩效难以产生的原因解析(三)培训缺乏系统性、专业性的运作培训没有和经营战略结合，缺乏有计划性的统一规划。培训的形式单一，缺乏多渠道多形式的学习管道。未能有效的落实培训的追踪评估。培训未能平衡兼顾企业需求与员工个人发展的需求。--为了培训而培训--训练绩效难以产生的原因解析(三)培训缺乏系统性、培训没有和经50问题解析/观念交流培训何以成效不佳？（调查数据分析）培训所学得的技术与行为的进步，没有得到适当认可与报酬58%

培训缺乏计划性的系统运作55%培训所学得的新行为无法得以在现实的工作环境中发挥53%员工本身缺乏学习的动机47%不够精确的培训需求分析40%问题解析/观念交流培训何以成效不佳？培训所学得的技术与行为的51确保培训成果转化环境与氛围支持应用培训者的主管/同事，鼓励支持使用新技能于实际工作,并为其设定目标及提供、或设计有利于新技能使用的工作任务。内/外部强化当所学技能成功运用于实际工作并取得效果时，给予内在(赞扬\鼓励)和外在(薪水\奖金等)的奖励。不轻易惩罚当所学技能于实际应用出现失误时，不公开责难和惩戒，允许失败、鼓励创新和尝试。确保培训成果转化环境与氛围支持应用培训者的主管/同事，鼓励支52主管对培训的支持水平在培训中任教实践技能强化鼓励接受高支持低支持作为培训指导者参与培训计划让受训者有实践的机会与受训者探讨并询问如何支持其使用新技能通过重新安排工作日程鼓励员工积参加培训允许员工参加培训，承认培训的重要性主管对培训的支持水平在培训中任教高支持作为培训指导者参与培训53方向指引建立良好的培训机制与文化制定有相关的培训制度（含培训的方针、流程、职责、预算的使用等）人力资源部/人员应成为企业经营团队的组成至少也应该是“议员”培训/培育/学习的成果被列为考核的重要内容之一公司的各级主管对培训承担主要责任允许失败并将其视为学习的一个部分方向指引建立良好的培训机制与文化54高度专业化的培训规划与设计符合企业经营战略需求与特性的培训体系（含培训对象、目标、内容、方法等）精确的培训需求调查与分析完善的培训评估系统注重内部讲师的培养与管理外部资源（咨询公司/外聘特约讲师）的有效运用方向指引高度专业化的培训规划与设计方向指引55联合学习中心的做法将使人力资本的投资回报率更高新技术（多媒体、互联网等）的广泛运用，将使学习的速度更快、学习的内涵更广培训部门加强对智力资本的存储、运用，并以此对企业各部门给予更强力的支持企业培训将加强同外界专业性公司的合作，而不是简单的资源获取培训更具绩效的趋势性发展联合学习中心的做法将使人力资本的投资回报率更高培训更具绩效的56培训后遗症抗药症由于求知欲望太强，或者太弱，反而对培训持有怀疑，无法以正常心态接受新知。眩晕症参加培训之后对自身能力估计过高，头脑高度发热，对未来事业走向没有正确的认识，过于乐观，盲目自信。肥胖症所参加的各类培训过多，培训频率过高，造成思维“肥胖症”。抑郁症不参加培训还好，参加培训后却感到自身差距巨大，彻底丧失进取心，从此一蹶不振，表现极为不自信。培训后遗症抗药症由于求知欲望太强，或者太弱，反而对培训持有怀57良好的企业培训/学习文化、机制，是培训绩效产生/转化的“沃土”。“战略”性的规划和“战术”性的使用，是培训绩效产生/转化的“养料”。“训”、“用”、“考”的有机结合是培训绩效产生/转化的“阳光”。总结/回顾良好的企业培训/学习文化、机制，是培训绩效产生/转化的“沃土58教育训练“二十字经”

态度为先

长短兼顾

鱼渔皆需

学用并进

训考合一教育训练“二十字经”态度为先59小改变可以产生大效果小改变可以产生大效果60分享/共勉我不是老师，只是一个同路的旅行者。你向我问路，我指向前方----我自己的前方也即是你的前方。分享/共勉我不是老师，只是一个同路的旅行者。61自由空间（Q&A）

自由空间（Q&A）62培训绩效与年度计划研讨培训绩效与年度计划研讨63第一部分：培训的投资企业发展与培训的关联培训现状与问题的分析第一部分：培训的投资64追求利润、效率

—企业的核心竞争力先重短期再求长期

—企业发展的阶段性重点各企业有其独特性

—企业文化与管理风格企业的特质企业的特质65问题解析/观念交流变

变，是企业环境的唯一不变。应变，是企业生存的唯一之道。

--鲶鱼与沙丁鱼求变，是企业发展的唯一选择。

--快鱼吃慢鱼问题解析/观念交流变变，是企业环境的唯一不变。66企业发展各阶段的特征情况

创业阶段整合阶段规范阶段精细阶段

重点目标生存成长稳定完善

规范程度不规范初步规范规范化规范且系统化

组织形式直线制职能制职能制/事业部制多种方式并用

权力状况个人集权上层集权有控制的分权有控制的分权

领导风格家长式权威指令分权参与

奖励方式凭主观印象主观印象规范的考核制度系统考核和团队加制度奖励制度奖励企业发展各阶段的特征情况67培训启蒙培训建设培训整合学习发展企业培训管理发展的四个阶段培训启蒙培训建设培训整合学习发展企业培训管理发展的四个阶段68企业管理特征

-创业期或整合规范初期-管理不规范-以生存为重点培训的表现特征

-业务和销售培训为重点-内部培训为主-负责人以兼职为主可能存在的问题-凭领导感觉做决定-无明确的经费预算-效果无法评估培训启蒙期企业第一阶段：培训启蒙阶段企业管理特征培训的表现特征可能存在的问题培训启蒙期企69体系建设：明确培训负责人、加强培训计划性培训重点：销售、生产、专业知识发展方向：管理人员基础管理能力培养企业伦理与价值观教育建议：培训启蒙阶段体系建设：建议：培训启蒙阶段70企业第二阶段：培训建设阶段企业管理特征

-成长期或整合规范初期-初步开始规范管理-规模快速扩张培训的表现特征-管理和全员培训为重点-外部培训为主-有专职培训负责人可能存在的问题-以补课和应急为主-培训评估难以推行-专业水平较低培训建设期企业第二阶段：培训建设阶段企业管理特征培训的表现特征可能存71体系建设：培训组织体系建设、课程体系建设培训重点：管理（核心）、全员（入职、上岗）发展方向：培训员队伍的培育培训的应用和评估建议：培训建设阶段体系建设：建议：培训建设阶段72教育训练人员应具备的七大专业能力需求分析能力组织管理能力训练设计能力行销推广能力训练评鉴能力学习发展能力教学实施能力教育训练人员应具备的七大专业能力需求分析能力73领导能力策略思考与规划能力企业经营管理认知能力流程管理与再造能力人力资源设计与应用能力教育训练人员必须发展的五项核心能力领导能力教育训练人员必须发展的五项核心能力74企业第三阶段：培训整合阶段企业管理特征-稳定期或整合规范期-管理基本实现规范化-持续稳定成长为重点培训的表现特征-培训体系建立为重点-内部与外部相互结合-管理机构完整-计划性强可能存在的问题-有时培训重点不明确-没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合培训整合期企业第三阶段：培训整合阶段企业管理特征培训的表现特征可能存在75体系建设：经营者培育渠道建设、划分专业与共通培训体系、讲师培育体系建设培训重点：管理人才系统化培育、员工职业生涯发展发展方向：培训的组织定位及制度的完善与规范确立培训与企业战略的衔接推动组织变革建议：培训整合阶段体系建设：建议：培训整合阶段76建立教育训练体系的重要性一致性

确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营战略方向一致，使教育训练真正成为企业经营战略的一个子系统。重点性

确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部门\人员的核心能力和绩效。持续性

确保教育训练的连贯性，避免“游击战”。建立教育训练体系的重要性一致性77教育训练体系的二大定义垂直定义以组织阶层分类，区分为基层、管理层、经营层，依职等、职位作高低不同的区分。水平定义以部门功能（销售、生产、服务等）区分，或以教育训练的类别（管理发展、品质保证、讲师训练等）区分。教育训练体系的二大定义垂直定义水平定义78教育训练体系设计的关键点界定哪些组织功能对企业策略目标的达成最具关键性界定哪些组织阶层的人员是训练发展的重点训练与发展的途径应如何从制度面予以明确规定不断检视体系是否能够配合企业的经营战略新需求教育训练体系设计的关键点界定哪些组织功能对企业策略目标的达成79阶层别能力开发的重点

阶层区分

能力开发重点

策略层高层经营管理层

中阶管理基层管理基层

基层人员战略决策能力、经营与组织能力、规划能力、全球化能力、环境因应能力

管理决策能力、协调能力、预算成本控制能力、创造改善能力、部属培育能力

业务决策能力、工作分配能力、督导能力、工作教导能力技术能力、执行能力、自我管理能力阶层别能力开发的重点阶层区分能力开发重点策略80第一级在GE工作6个月-3年《领导基础》管理与领导的技能等第二级30岁左右具较高潜力《新经理成长》经营决策的方法、财务知识、评价下属、成功案例分析等第三级在GE工作8-10年的管理人员《经理人发展》经营战略制订方法、如何管理国际性集团、解决目前GE面临问题的思路等第四级GE下属企业负责人《全球经营管理》全球化的经营管理、GE全球经营的战略、不同国度的文化、全球各地案例研讨第五级GE下属企业经营者《在实践中学习》企业领导与组织变革、企业伦理、战略合作方式、GE所处的竞争环境、“成果汇报与答辩”第六级GE最高经营层《经营者发展》CEO的设想研讨并提出实施方案、世界政治、经济、社会发展趋势分析与经营方式它山之石(GE人才六级培育系统)第一级在GE工作6个月-3年《领导基础》管理与领导的技能等第81企业第四阶段：学习发展阶段企业管理特征-整合规范后期或精细期-管理体系完善-提高核心竞争力培训的表现特征-培训体系完善-整体协调，效果明显-专业化分工可能存在的问题-增加创造性-人员综合能力需提高学习发展期企业第四阶段：学习发展阶段企业管理特征培训的表现特征可能存在82体系建设：综合、全面、专业、均衡发展培训重点：为经营战略发展、企业文化变革提供支持发展方向：创建企业大学培训形式与课程创新、供应商培训建议：学习发展阶段体系建设：建议：学习发展阶段83它山之石通用管理发展（克罗顿维尔）学院的使命：加强通用电气公司在全球的竞争能力。使通用的各级领导人具有优秀的领导作风，高超的领导艺术。作为公司文化变革的先驱者，将通过传播公司文化而把各企业集团紧密地维系在一起。作为公司的一个重要组成部分和培训基地，学院在各方面都要起到表率的作用。它山之石通用管理发展（克罗顿维尔）学院的使命：84

培训战略的三个层次第一层次：补课第二层次：推进第三层次：超前

培训战略的三个层次第一层次：补课85目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。培训是针对某一特定群体/部门还是面向全体员工。培训与其他人力资源管理工作如甄选和福利相比的重要程度。经营战略对培训的主要影响点--培训要协助企业实现经营战略与目标--目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。经营战略对培训86企业常见的经营战略

集中战略内部成长战略外部成长战略紧缩投资战略企业常见的经营战略集中战略87经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点集中战略提高市场份额减少运营成本开拓并维持市场定位提高产品质量提高生产效率按需提供服务企业内部技术交流现有劳动力的开发集中战略与培训重点职能交叉培训质量与成本加强OJT经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点集提高市场份额提高88经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点内部成长战略市场开发、产品开发合资拓展市场销售渠道调整现有产品通过合资发展壮大创造新的工作任务革新

内部成长战略与培训重点创新思维能力产品研发能力技术开发能力经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点内市场开发、产品开89外部成长战略与培训重点经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点外部成长战略横向联合纵向联合兼并那些相同经营阶段的公司兼并那些不同领域的公司整合重组

系统整合设计团队文化建设冲突管理能力外部成长战略与培训重点经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧90紧缩投资战略与培训重点经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧重点紧缩投资战略节约开支转产剥离债务清算降低成本减少资产重新制定目标不良资产处理效率

成本控制压力管理革新能力紧缩投资战略与培训重点经营战略经营重点如何实现关键事项培训侧91企业内的教育训练企业内的培训：一种针对企业经营需要所进行的一连串“人才培育”的组织行为。

通过提高受训者的知识、能力及态度，确保并提升企业的核心竞争优势。企业内的教育训练企业内的培训：92它山之石“拥有比您的竞争者更快学习的能力是唯一的可以持续的竞争优势。”“我们的意愿是，摩托罗拉大学被视为这个世纪本公司持续的竞争优势。”它山之石“拥有比您的竞争者更快学习的能力是唯一的可以持续的竞93人人，是企业最重要/最宝贵的资产。人力资产的衡量价值是知识的存量与更新。资产，是会折旧和贬值的。知识的创新将改变个人、企业、国家财富创造的方式。问题解析/观念交流人人，是企业最重要/最宝贵的资产。问题解析/观念交流94问题解析/观念交流人材…资产折旧…“耗材”人材…资产增殖…“钱财”问题解析/观念交流人材…资产折旧…“耗材”95概念/方向指引为资产的增值而培训。培训是人力资本投资最重要的核心内容。企业的竞争力取决于人力资本投资的回报率。概念/方向指引为资产的增值而培训。96各种投资回报率比较：固定资产投资回报率:1:1.1金融资产投资回报率:1:1.5科技资产投资回报率:1:3.7企业培训投资回报率:1:10

概念/方向指引各种投资回报率比较：概念/方向指引97

不当的理解/行为/误区纯为解决问题（单点式）而培训。为培训（时髦），或为满足员工的福利要求而培训。过于偏重在实务技能，而忽略了企业理念、价值等层面的教育。不当的理解/行为/误区纯为解决问题（单点式）而培训。98冰山理论行为技能态度知识冰山理论行为技能态度知识99绩效＝能力(CanDo)×意愿(WillDo)能力不足意愿不足训练＋锻炼激励＋教育绩效＝能力(CanDo)×意愿(WillDo)能力不足意100绩效=能力意愿能力意愿小兵张嘎猪八戒李向阳孙悟空问题解析/观念交流绩效=能力意愿能101

不当的理解/行为/误区因噎废食

---放弃听之任之

---放任重前轻后

---放水三放政策无效的培训是把投资直接变成了成本不当的理解/行为/误区因噎废食三放政策无效的培训是把投资直102总结/回顾培训要服从或服务于企业的整体经营战略，其最终目的是为了实现企业的经营目标。培训是企业为提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资产价值，而所做的一种投资。总结/回顾培训要服从或服务于企业的整体经营战略，其最终目的是103第二部分：确保投资效益如何实施培训绩效评估如何确保培训绩效转化第二部分：确保投资效益104训练评估三阶段内容课前评估：（需求\目标\讲师\内容\场地）

课中评估：

（学员\讲师）

课后评估：

（反应\成果\行为\绩效）训练评估三阶段内容105训练反应评估：（讲师\教材\场地\时间等）

l意见调查

l访谈

l观察学习成果评估：

l测试

l心得报告

l专题论文行为改变评估：

l观察

l追踪调查/访谈绩效改善评估：

l数据分析

l业绩评量训练效果评估方法训练效果评估方法106某企业培训绩效与年度计划研讨课件107某些训练的效果本质上难以量化评估。某些绩效的产生，不易证明是训练所造成的。对教育训练认知的偏差。训练效果的评估、测试费用较高。训练评估难以落实的原因某些训练的效果本质上难以量化评估。训练评估难以落实的原因108培训的无形收益工作满意程度增加工作氛围改善雇员抱怨减少雇员压力减少雇员任期延长迟到、旷工减少客户满意程度增加公司公众形象提升消费者忠实度增加团队精神加强合作加强破坏性冲突减少沟通加强创新增加培训的无形收益工作满意程度增加公司公众形象提升109企业整体缺乏培训文化与机制培训部门/人员的角色未获肯定与支持。培训工作只是人力资源的工作。培训缺乏必要的制度支持与系统保障。只有培训没有学习。-------巧妇难为无米之炊-------训练绩效难以产生的原因解析(一)企业整体缺乏培训部门/人员的角色未获肯定与支持。训练绩效难以110训练绩效难以产生的原因解析(二)培训不是所有问题的解答企业内的程序、步骤等问题。

--如命令系统、作业流程等工作的组织与管理标准等问题。

--如权责的界定、工作标准等员工的态度和意愿等问题。

--人员的价值观念、道德问题等---------培训不是万灵丹---------训练绩效难以产生的原因解析(二)培训不是所有企业内的程序、步111训练绩效难以产生的原因解析(三)培训缺乏系统性、专业性的运作培训没有和经营战略结合，缺乏有计划性的统一规划。培训的形式单一，缺乏多渠道多形式的学习