员工面谈技巧教材

员工面谈技巧旭阳.中国旭阳集团培训中心大纲员工容易出现的十大问题问题背后的八大原因面谈的准备面谈的过程控制（技巧）面谈的GRROW模式员工容易出现的十大问题迟到增多，请假增多情绪不高，谁都不理情绪不稳，易燃易爆不思进取，得过且过盲目比较，要求加薪员工容易出现的十大问题频频抱怨组团骂娘拉帮结派公然挑衅一事不满立刻辞职自扫家门冷眼旁观十大问题头疼虚与委蛇两面三刀问题背后的的八大原因客观工作环境：

作业环境、

上班路程、

人际关系公司的激励：

薪酬、晋升、

考核、休假个人突发事件或家庭变故个人兴趣与工作内容不匹配问题背后的的八大原因主观受离职同事影响能力不够，技能不足，不能胜任安于现状，没有动力遭遇猎头或挖角面对这些问题，我们该……在你成为领导者之前，成功的概念只局限于你自己。是你在职权范围之内所表现出来的业绩、贡献度和问题解决能力等，但是，在你成为领导之后，你的成功就取决于如何帮助他人成功。“领导者的成功指的不是你在做什么，而是你领导的团队能取得什么样的成果。”

——杰克韦尔奇面谈前的准备分析员工出现的问题诊断问题产生的根源面谈前的准备面谈的问话提纲怎么开场问什么问这些问题想要得到什么面谈前的准备面谈前的邀约参与者邀约方式：正式、非正式听积极极倾倾听听是是听听到到员员工工用用语语言言表表达达之之外外的的意意图图、、情情感感、、状状况况等等，，是是开开启启员员工工心心扉扉的的技技术术。。说提问问促促使使员员工工思思考考自自己己持持有有的的问问题题，，是是开开启启员员工工思思考考的的技技术术。。反馈馈是是对对员员工工的的行行动动给给予予积积极极的的、、未未来来导导向向型型的的反反应应，，是是开开启启员员工工““行行动动””的的技技术术。。态度度态度度是是主主管管向向员员工工用用语语言言和和非非语语言言方方式式传传递递的的支支持持、、期期待待、、信信任任等等，，是是有有效效使使用用全全部部辅辅导导技技术术的的基基础础。。面谈谈的的过过程程控控制制积极极的的倾倾听听技技术术积极极的的倾倾听听是是开开启启员员工工心心扉扉的的技技术术。。正确确的的倾倾听听指指的的是是？？———理解解所所听听到到的的内内容容，，与与对对方方产产生生共共鸣鸣。。———让对对方方感感觉觉到到我我在在倾倾听听。。当员员工工感感觉觉到到主主管管确确实实是是在在倾倾听听时时，，就就会会认认为为自自己己被被对对方方理理解解，，于于是是愿愿意意开开启启自自己己的的心心灵灵之之门门。。积极极的的倾倾听听可可以以鼓鼓励励员员工工自自由由表表述述自自己己的的想想法法和和情情感感，，以以自自己己的的方方式式探探索索问问题题，，并并唤唤起起员员工工对对面面谈谈的的责责任任感感。。积极极倾倾听听的的阶阶段段积极极倾倾听听不不仅仅仅仅停停留留在在听听的的阶阶段段，，还还包包括括反反应应阶阶段段。。InvitingListeningResponding让对对方方看看到到我我为为了了积积极极倾倾听听已已经经做做好好了了准准备备。。听、、观观察察、、鼓鼓励励并并记记住住使用用语语言言性性的的和和非非语语言言性性的的要要素素向对对方方表表示示我我已已经经理理解解对对方方所所说说的的意意思思让对对方方感感觉觉到到我我正正在在倾倾听听的的反反应应语言言性性的的反应应非语语言言性性的的反应应明确确：：用用““你你说说的的是是XXX意思思吗吗？？””来来确确认认复述述：：用用另另一一种种方方式式表表述述员员工工说说过过的的话话反应应：：员员工工带带有有情情绪绪的的内内容容用用另另外外一一种种方方式式表表达达概况况：：概概括括员员工工的的话话，，用用三三两两句句指指出出核核心心开放放的的、、集集中中的的姿姿势势适时时的的点点头头接触触目目光光提问问的的技技术术提问问是是开开启启员员工工思思考考的的技技术术。。无论论什什么么时时候候最最佳佳的的答答案案就就在在当当事事人人身身上上。。提问问的的技技术术是是通通过过给给员员工工提提出出适适当当的的问问题题，，促促使使员员工工思思考考自自己己的的问问题题，，帮帮助助员员工工找找到到解解决决方方法法，，从从而而提提高高问问题题解解决决能能力力。。含“如何何”词汇汇的的提提问问帮助助积积极极面面对对现现状状的的提提问问不造造成成对对方方抵抵触触情情绪绪的的提提问问含未未来来导导向向型型词词汇汇的的提提问问帮助助获获得得希希望望的的提提问问更注注重重未未来来付付出出的的行行动动和和可可行行性性的的提提问问扩散散型型的的提提问问经过过深深思思熟熟虑虑才才能能回回答答的的提提问问“如何何””型型提提问问HowQuestions发散散型型提提问问OpenQuestions未来来导导向向型型提提问问FutureorientedQuestions开启思考的的提问的特特点不能照搬对对方表述的的原话来提提问一次只问一一件事情不要带着自自己的某种种意图提问问分清该提问问和不该提提问的时候候提问的细节节行动评价技技术行动评价技技术是开启启员工“行行动”的技技术。积极性评价价的要领（（AAA）积极性评价价可以激励励他人，使使他们拥有有自信感，，是改善人人际关系的的最佳方法法。为了表扬和和认可他人人，应关注注对方的优优点和长处处！Act行动描述好的行行动Actor行动者认可行动者者的动机、努力力和能力Appreciation赞赏与感激激表示对人的的感谢法则1：真诚地认认可和支持持。法则2：要具体和和简洁，哪哪怕是细小小的事情也也要时常提提及。法则3：不仅对结结果表示认认可，也要要对过程和和付出的努努力表示认认可。法则4：要求/激励持续做做同样的行行动。法则5：提示从目目前的行动动可以获得得的未来的的成果，以以此赋予动动机。有效进行积积极性评价价技术的法法则发展性评价价的要领（（AID）评价的目标标是对方的的成长。发展性评价价有别于责责难。发展性评价价是指出具具体的行动动，提示改改善的方向向。Act行动指出的对象象是具体的的行动而不是是人Impact影响表明某种行行动造成的影响响DesiredOutcome期待的结果果具体描述对对今后期待待的行动态度——SET态度是主管管用语言、、非语言方方式向员工工传递的支支持、期待待、信任等等态度，是是有效使用用全部辅导导技术的基基础。Support支持“我能理解解你的想法法和你的感受受”Expect期待“我期待和和等待你超额完成制制定的目标标”Trust信任“我相信你你完全有能力完成这这项任务””当你出在困困境时，只只因为有人人默默地在在你的身边边，你就可可以得到很很大的帮助助。反之，只因因为某人没没有对你的的处境表示示关心，你你就有可能能认为被忽忽略了或者者有种失落落感，严重重时就有可可能认为自自己被抛弃弃了。在您关心他他人，对他他人表示支支持、期待待、信任时时，真正的的辅导才开开始。SET的意义和效效果三名为一组组，各自扮扮演主管、员工工和观察员员。“员工”角角色按锦囊囊秘籍扮演演。主管在注重重说、听、、态度等的的基础上进进行面谈，，并在空白白A4纸上上做面谈提提纲。观察员利用用观察记录录表对主管管表现出的的技术进行行记录。过10分钟钟之后，主主管和员工工发表各自自的感受，，由观察员员给出发展展性评价。。调换角色进进行。技巧实战练练习观察记录观察记录观察记录面谈的GRROW模式Goal主管在面谈谈之前确定定面谈的目目标SReality了解现状Recognition认识核心要要素Options探索解决方方案Will确认实现目目标的意志志支持·信任·期待给面谈提供供结构性的的框架面谈进行到到每个阶段段，能使沟沟通的流向向不偏离预预定的目标标可以明确面面谈的期待待事项，能能够检验成成果GRROW模式的作用用需要完成的的事情：确定需要讨讨论的主题题确认自己的的目标或底底限明确期待的的成果第一阶段：：主管在面面谈之前确定面谈目目标（Goal）需要完成的的事情：掌握与谈话话的主题有有关联的各各种要素收集案例和和事实、数数据掌握员工对对案例和事事实的感受受第二阶段：：了解现状状（Reality）可参考的提提问对那件事情情，你的感感受如何？？那种事情经经常发生吗吗？为了解决问问题，你都都尝试过什什么方法？？有哪些具体体的困难呢呢？能否就刚才才那部分再再详细地说说明一下？？第二阶段：：了解现状状（Reality）需要完成的的事情员工对自己己所处的周周边环境有有客观的认认识直接面对员员工内心的的需求再次确认第第一阶段制制定的目标标或重新调调整目标第三阶段：：认识核心心要素（Recognition）可参考的提提问你认为对你你更重要的的是什么呢呢？你更倾向于于哪种选择择呢？你这么想，，有什么特特别的理由由吗？你觉得不哪哪样做将来来你一定会会心有不甘甘？第三阶段：：认识核心心要素（Recognition）需要完成的的事情确认员工拥拥有的各种种资源（支支撑选择的的）探讨达成目目标所需要要的资源是是什么确认可预见见的或以往往出现过的的障碍物是是什么提示切实可可行的对策策并选择制定能够付付诸行动的的具体计划划第四阶段：：探索解决决方案（Options）可参考的提提问在这种情况况下，你首首先应该采采取什么样样的行动？？用什么方法法将此付诸诸行动？用你自身的的能力可以以带来变化化的是什么么呢？应该舍弃的的和继续坚坚持的是什什么？有提供帮助助的人吗？？还需要什么么呢？第四阶段：：探索解决决方案（Options）需要完成的的事