员工训练与开发

员工训练与开发中国人民大学劳动人事学院付亚和​第一部分培训与开发的概述​一、培训与开发的定义培训：给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。包括：1、技术培训：提供完成目前工作所必需的技能；2、管理能力：为组织发展或解决某些组织问题而进行的长期是培训​开发：较培训更广泛的内涵，包括：一般技术、技能的培养教育；关键在于建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境。因此，人力资源开发具有非常重要的战略功能。*人力资源规划*职业生涯规划​二、策略性决定企业在制定员工培训与开发的策略时，应确定：1、企业希望员工按即定的方针、原则和程序进行工作，还是希望员工进行创造性工作？2、企业应该致力发展本身的人力资源，还是集中招聘经验丰富的员工？​3、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终止与他们的雇佣关系？4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合是否得宜？如果不是，应该如何加以改善？如：1）企业是否希望雇员与企业一同成长？2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对员工所承担的责任？3）企业是否希望员工对企业忠诚？4）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利益等。​企业战略、企业文化

与培训策略的举例A、企业采取增长战略：企业文化：积极进去和冒险精神；培训策略：培养员工具备果敢的精神和解决问题的能力。B、企业采取高素质产品的战略：企业文化：精益求精与品质意识；培训策略：培养员工具有精湛的技术和品质管理意识。​三、培训与开发的作用1、提高工作绩效有效的培训与开发，能够增进员工的工作知识、技能以及对企业战略、经营目标、政策与策略、制度与程序、工作技能和标准、沟通和人际关系、组织与部门功能等方面深入了解。​2、提高员工的满足感和安全水平培训与开发对提高员工的满足感和安全水平有正面的作用。这种作用来自于：A、知识与技能水平的提高，增强了自信心；B、感到了企业对员工的重视和关心；C、因业绩的提升，减少了指责、抱怨和挫折感，提升了成就感和士气等。​3、建立优秀的企业形象培训与开发，传达和强化企业价值观念和行为，因此：一方面：通过培训塑造企业刻意追求的企业文化；另一方面：通过员工行为方式、态度和工作方法，向人们展示优秀的企业文化。​四、、培培训训与与开开发发的的原原则则1、、学学以以致致用用的的原原则则2、、专专业业知知识识技技能能和和企企业业文文化化并并重重的的原原则则3、、全全员员培培训训与与重重点点提提高高相相结结合合的的原原则则4、、严严格格考考核核以以确确保保受受训训者者素素质质的的原原则则5、、择择优优奖奖励励以以确确保保积积极极学学习习心心态态的的原原则则​五、、培培训训与与开开发发的的职职责责1、、最最高高管管理理层层1））提提供供培培训训与与开开发发的的总总体体政政策策与与程程序序，，以以确确保保培培训训工工作作的的有有效效推推行行；；2））提提供供行行政政上上的的监监控控，，以以确确保保管管理理人人员员和和员员工工参参与与方方案案发发制制定定；；3））提提供供权权利利上上的的保保障障，，以以确确保保培培训训管管理理的的权权威威性性；；4））提提倡倡和和建建立立适适合合培培训训的的企企业业文文化化；；5））对对培培训训与与开开发发的的理理解解和和支支持持等等。。​2、、人人力力资资源源部部门门1））企企业业中中长长期期培培训训开开发发规规划划与与年年度度培培训训计计划划的的编编制制与与管管理理；；2））以以专专业业知知识识和和经经验验，，支支持持各各个个部部门门进进行行人人员员的的培培训训开开发发工工作作；；包包括括：：A））提提供供培培训训资资源源上上的的保保证证；；B））培培训训管管理理，，包包括括培培训训方方案案评评估估、、培培训训过过程程监监控控、、培培训训效效果果评评估估、、培培训训档档案案管管理理等等；；3））培培训训制制度度、、程程序序的的制制定定与与监监控控；；4））培培训训成成本本与与费费用用管管理理。。​3、、个个直直线线管管理理者者1））确确保保培培训训与与开开发发工工作作的的顺顺利利进进行行；；2））鼓鼓励励所所属属员员工工自自我我开开发发；；3））安安排排时时间间和和机机会会让让员员工工去去实实践践自自我我发发展展4））实实施施员员工工的的职职场场培培训训；；5）对所属属人员进行行培训与开开发需求评评估，并制制定所属人人员的培训训和职业计计划；6）对企业业文化、培培训政策和和策略、以以及对培训训制度、程程序和资源源（时间、、权利）方方面的支持持等。​第二部分培训与开发发的程序​一、培训与与开发需求求的确认1、基本程程序第一种情况况：以提高高员工工作作业绩与工工作执行能能力为基准准的评估程程序第一步：确确认员工工工作行为和和绩效差异异的存在第二步：评评估这些差差异改善的的重要性第三步：讨讨论处理这这些差异的的方法和手手段​第二种情况况：以提高高企业员工工整体素质质和适应企企业未来发发展需求为为基准的评评估第一步：根根据企业未未来发展战战略目标，，确认企业业未来人力力资源的质质量和结构构（学历、、资格、经经验、知识识和技能））；第二步：对对企业现有有人力资源源质量、结结构等进行行评估；第三步：确确认差异的的存在；第四步：讨讨论处理差差异的方法法和手段。。​第一步：差差异的评估估期望的工作作行为和业业绩实实际的的工作行为为和业绩*工作描述述*员员工档案分分析（调职职要求、*工作规范范离离职原因因、工作意意外记录、、*行为准则则员员工申诉诉记录、绩绩效评估等等）*绩效标准准*工工作过期记记录*工作分析析报告*器材维维修要求和和损坏报告告*生产数据据*缺勤报告告*顾客投诉诉*管理报告告和顾问报报告​1）企业层层面*企业使命命、目标、、策略和文文化分析*高层管理理人员的支支持分析*培训需求求的优先顺顺序分析*人力资源源质量和结结构、职位位分布分析析*管理系统统分析（权权利结构与与流程结构构）*士气与满满意度分析析*制度与控控制分析等等​2）工作层层面分析*工作对着着执行人员员的资格要要求的准确确性*工作程序序的合理性性和有效性性分析*工作标准准的合理性性和可衡量量性*工作过程程可控性*工作中的的监控与指指导*工作说明明书的核对对等​3）个人层层面员工产生业业绩与行为为问题分析析是最重要要的分析，，应考虑能能力、态度度和适应性性等方面。。当企业产生生重大工作作程序调整整时，需要要重新进行行工作分析析。​1、评价员员工的工作作绩效；2、确认是是不会做还还是不愿做做；3、如是不不会做，则则分析：*员工是否否知道做什什么和标准准是什么？？*是否存在在障碍，如如原材料、、工具、在在岗辅导等等？*人员选拔拔不当，不不具备知识识和技能？？*培训不够够？​​绩效工作要求培训提高潜在绩效激励引导实际绩效​绩效潜在绩效不不需要培训训实际绩效安安排排不当充实工作工作要求​绩效潜在绩效安排不当工作要求激励引导实际绩效​第二步：绩绩效差异的的重要性对比较分析析所确认的的差异进行行评估，确确定改变这这些差异的的重要性。。*考虑改变变这种差异异的当前需需要还是未未来需要？？*管理当局局是否会支支持这种改改变？*这种改变变是否会对对组织的其其他方面造造成影响？？*应该按什什么顺序进进行改变？？*有没有资资源和政策策上的保证证等。​第三步：培培训是否是是最好的方方法在很多情况况下，企业业各个层面面的业绩问问题，并非非是可以通通过培训来来解决的，，即便是，，培训也未未必是最有有效的方法法。例如：*培训成本本与绩效差差异损失比比较*强化制度度管理可以以起到培训训同样的作作用*培训是否否需要其他他方面手段段的配合与与支持等。。​二、培训与与开发方案案的形成1）根据分分析建立具具体的、可可衡量的培培训目标；；2）目标要要明确说明明培训后应应达到的标标准；3）对于在在岗培训要要说明工作作绩效期望望；4）培训与与开发的内内容；5）时间、、进度安排排以及方法法确认；6）师资、、设施及财财务预算的的保证等。。​​​1、培训与与开发方案案目标的确确定1）培训与与开发目标标的分类*知识的获获得*态度的改改变或加强强*技术的获获得*工作行为为表现*企业、部部门或个人人的绩效改改善​2）培训与与开发目标标表述*培训后的的行为和绩绩效标准要要求（具体体）*在何种状状态下，这这个绩效标标准可以加加以运用*这些行为为和绩效标标准如何加加以衡量​3）培训与与开发的时时间选择*不能打乱乱正常的工工作日程*培训的密密度不能过过高而引起起消化不良良*短时间内内培训经费费的现金流流量​应考虑的问问题：A、对一般般受训者：：什么时间间是最好的的培训时间间？什么时时间培训能能与工作配配合？什么么时间最可可行？B、对于重重要岗位人人员：需要要考虑是否否会影响正正常工作？？对其他员员工是否会会造成影响响？C、对直线线管理人员员：什么时时候进行培培训，能够够取得督导导人员与培培训人员的的合作？这这些人是否否还有其他他义务？他他们能否将将精力集中中在培训工工作上？D、设备、、场所、资资金的时间间要求等。。​2、培训与与开发方式式选择1）正规培培训（）*一般传授授：由学习习者单方面面的学习方方式，包括括阅读、函函授、影带带、课堂讲讲授及专家家讨论。侧侧重知识的的传授。*单元教学学：由学习习者按自己己的能力和和进度，学学习规定的的课程，以以回答预先先设定的问问题。​*讨论会：：由组织者者（组长））带领学习习者一起进进行讨论，，寻求解决决问题的方方案，着重重参与者学学习知识的的能力*训练小组组（T小组组）：以讨讨论方式进进行，训练练参与者的的团队行为为。着重参参与者的个个人感受、、沟通技巧巧、决策能能力和领导导能力，并并训练参与与者的学习习知识的能能力*个案研究究：通过个个案研究，，提高参与与者选取和和处理数据据以解决问问题的能力力。但是，，与会者必必须熟悉个个案的背景景和问题，，讨论才会会有意义。。​*角色扮演演：通过角角色扮演，，参与者揣揣摩角色的的内涵，学学习实际技技巧的应用用。扮演完完毕后，由由小组成员员做出回应应，以便从从多个角度度了解问题题的真相。。一般用于于面谈、领领导、决策策等方面的的技巧*公文处理理：模拟日日常工作情情况，让参参与者处理理一堆文件件，做出一一系列决定定后，再进进行讨论分分析，以训训练在指定定时间内做做出决定的的能力以及及处理问题题的综合能能力与技巧巧运用​*模拟训练练：模拟实实际的工作作内容和程程序，让参参与者有亲亲自操作的的机会，并并从中获得得技巧和经经验*企业（管管理）竞赛赛：模拟企企业的整体体经营。让让参与者做做出一系列列生产、财财务、销售售等决定，，然后观察察绩效。在在一定假设设和限制条条件下，通通过电脑辅辅助，评估估每项决定定对企业功功能所造成成的影响，，计算参与与者的模拟拟绩效（））​性质方方式式优优势劣劣势知一一般传传授*成本本低*鼓励励学习作用用低识传单单元学学习*训练人人数灵活*教学者者难以顾及及个别授*训练时时间短学学习者者的需要程程度知讨讨论会会*能能提升学习习者的*成效效依赖带领领者的技巧巧识知知识水水准及及参参与者本身身素质和参参的训训练小小组*适适合处理比比较深奥与与程度度处的的知识识理较较有鼓鼓励学习作作用模个个案研研究*能能提升学习习者的技能能*成本较较高操角角色扮扮演*给给予学习者者高度参与与*参与人人数有限练公公文处处理*犯犯错误不会会导致实际际拟模模拟操操演后后果企业竞赛​2）非正式式（在职））培训（））*教练法：：在直接上上级或指导导者指导、、辅助、协协助下，有有效完成工工作或实现现个人职业业发展*特别工作指指派：指派常常规工作以外外的暂时性工工作，使受训训者逐步拓展展知识、经验验和技能*工作轮换：：根据有系统统的工作轮换换，培养和储储备后备具有有比较全面的的人才或管理理人才。但必必须进行工作作中的指导。。也可以用于于新员工对企企业情况的迅迅速了解​3、培训与开开发的转移效效果要想使培训和和开发结果有有效地转移到到实际工作上上，必须考虑虑企业的总体体目标、政策策、组织结构构、工作程序序、方法和企企业文化的配配合，确保一一致性。例如：强调规规范化管理和和程序化的企企业，培训中中的人性化管管理和参与性性决策等就不不能发挥效果果​企业提高培训训的转移效果果，应注意：：1）受训者必必须知道培训训的根据是什什么，明白和和接受培训的的程序和方法法。这是转移移效果的重要要环节2）加强培训训中的示范和和参与，这会会增强培训的的实用性3）模拟、操操演和受训者者的回应，会会强化受训者者的感受，而而讨论与回应应会加强学习习效果​4）实际应用用机会与回应应，会明显增增加培训的转转移效果5）实际应用用过程中的专专人指导，是是培训过程的的必要延续，，一般由直接接上级进行指指导。但是，，并非所有上上级都是合适适的指导者。。​4、学习原则则的应用在拟订培训方方案的时候，，必须考虑学学习原则。一一般情况，学学习可分为四四个阶段，并并循环发展：：学习循环培培训方法配合合适适应的的学习风格活动个个案案研究、角色色扮演、实地地观察行行动动型思考实实地观察、研研讨会反反省型概念化讲讲授、派派发指导、阅阅读、书面汇汇报理理论型型实践公公文处理、模模拟操演、实实地操作实实际际型​1）行动型：：喜欢寻找新新鲜的工作活活动，乐于接接受新事物，，喜欢与人一一起工作。2）反省型：：倾向收集资资料和数据来来分析问题，，喜欢观察别别人工作，但但甚少立即参参与气质。3）理论型：：做事有条不不紊，要求完完美，喜欢用用理性和逻辑辑来思考问题题。4）实践型：：喜欢从实践践中证实新鲜鲜意念，讨厌厌反复和冗长长的讨论，要要看得见的实实际效益。​一般人缺乏拥拥有平衡的学学习风格，因因此提高培训训的效果，就就要强化员工工所欠缺的学学习风格。1）加强“行行动型”学习习风格的工作作活动包括：：推销新产品品、主持小组组会议、统筹筹业余活动等等；2）加强“反反省型学习风风格的工作活活动包括：观观察顾客行为为和做出分析析、研究工作作流程和草拟拟改善建议、、制定工作计计划等。​3）加强“理理论型”学习习风格的工作作活动包括：：阅读企业内内部资料并做做出摘要、写写工作可行性性研究报告、、分析特别事事故的成因等等。4）加强““实践型””学习风格格的工作活活动包括：：协助在职职培训活动动、向外部部介绍新产产品、研究究工作流程程和提出并并实施改善善建议等。。​三、培训方方案的效果果评估1、参与者者评估：包包括对培训训内容、培培训者传授授能力、培培训方法、、学习环境境等方面进进行评估。。但是，无无法对受训训者的收获获进行评估估。2、衡量的的时间：知知识和技术术的获得，，可以通过过培训前后后的衡量对对比；行为为态度的改改变，可以以在1-3个月以后后衡量；工工作业绩的的改善，可可能需要3-6个月月。至于企企业的整体体培训效果果的衡量，，就需要一一个更长的的时间。​3、衡量的的方法：*笔试测验验评估知识识的获得*态度量表表衡量态度度的改变*工作样本本测验衡量量技术的提提高*绩效评估估衡量绩效效的提高*此外还可可以用生产产品质、生生产成本、、离职率、、事故率、、维修费用用等方式对对培训效果果进行衡量量。​4、培训衡衡量方式1）培训前前后衡量比较培训前衡量量进进行行培训培培训后后衡量受训者受受训者​2）时间序序列衡量培训前首次次衡量比较培训前再次次衡量进行培训比比较较培训后首次次衡量比较培训后再次次衡量​3）培训前前后控制随机抽样选选出两组类似员员工培训前衡量量控控制组衡衡量进行培训培训后衡量量比比较较控控制组组衡量​4）培训后后衡量随机抽选两组员工培训实验组组衡量实验组组比比较较衡衡量控制制组​5）所罗门门四组培训前衡量量培培训前衡量量实验甲组实实验验乙组培训实验培培训训实验甲组乙乙组衡量培训后后比比衡衡量培训后后衡衡量控制比比衡衡量控制实验甲组较较乙乙组组甲甲组组较较乙乙组比较比较​第三部分培训与开发发事例​一、培训必必要性分析析1、直线管管理对下属属的评估工作要求实实际程度培培训需需求知识技能态度​2、客户评评估表问题选选择择1、与其他他公司的业业务员比，，我们的的业务员差差一一般好好甚甚好2、我们的的业务员在在礼仪方面面差差一一般好好甚甚好3、我们的的业务员对对业务的熟熟悉程度差差一一般般好好甚甚好4、我们业业务员在拜拜访前的准准备差差一一般好好甚甚好好5、我们业业务员的工工作态度差差一一般好好甚甚好6、我们业业务员的敬敬业精神差差一一般好好甚甚好7、我们业业务员的售售后服务差差一一般好好甚甚好8、我们业业务员的表表达能力差差一一般好好甚甚好9、我们业业务员的相相互协调差差一一般好好甚甚好10、我们们业务员的的信誉差差一一般好好甚甚好好11、我们们业务员的的沟通技巧巧差差一一般般好好甚甚好12、对我我们业务员员的总体评评价差差一一般般好好甚甚好​3、业绩考考核分析(例一、二二)成绩产接接评评价因素素品近近知顾顾识客客​二、企业培培训目标1、提高工工作场所的的生产力2、扩展员员工的技术术范围3、发展员员工应付科科技创新的的能力4、回应产产品变革5、发展新新科技6、提高员员工士气7、提高管管理人员行行政能力​8、发展从从事国际通通讯和业务务的人员9、改善工工作的职业业安全和卫卫生10、稳定定劳动关系系11、弥补补因科技创创新而造成成员工的调调迁12、善用用女员工和和年长的员员工​第四部分管理人员的的发展​一、管理人人员的培训训目标1、能掌握握基本事实实（认知能能力）2、具备有有关的专业业知识3、对事物物能持续保保持有敏感感的情感4、具备解解决问题和和作出决策策的技巧​5、具备社社交能力6、情绪稳稳定7、有预警警能力8、有创意意9、思考敏敏锐10、良好好的学习习习惯和技巧巧11、有自自我认知能能力​二、管理人人员发展方方法1、非正式式的发展——在在职发展展放手让管理理人员自己己去处理事事务，在实实践中积累累经验，发发挥领导才才能2、替补培培训——实地地研习在实际工作作中，了解解上级的职职责，熟悉悉相关的工工作，在上上级不在时时接替上级级的工作。。​3、工作轮轮换有计划地使使管理人员员轮流担任任不同的管管理职务，，让他们掌掌握管理原原则，广泛泛认识不同同部门和整整个企业的的整体运作作和协调。。4、决策培培训学习决策程程序，包包括界定问问题、提出出假设、收收集数据、、制定方案案、评估测测定结果、、选择方案案等。​5、管理竞竞赛模拟企业经经营，以培培训管理人人员有效处处理日常工工作的能力力。6、角色扮扮演通过扮演个个案角色，，感受角色色内涵，学学习应变技技巧。​7、敏感性性训练培训管理人人员的敏感感度，学习习了解自己己、上司、、下属、同同事的情感感、态度和和需要，亲亲自体验相相互影响。。8、行动学学习管理人员全全天候投入入案例研究究中，研究究分析和解解决在部门门出现的问问题。经常常定期举行行，讨论个个人的心得得和体会。。​9、行为塑塑造向受训者指指出处理某某项工作的的正确程序序，让他们们学习正确确的处理方方式，并作作出回应。。主要培训训正确处理理员工问题题。第一步：观观看正确处处理的示范范第二步：操操演、模仿仿，不断重重复第三步：强强化，鼓励励、奖励模模仿好的人人第四步：技技巧转移，，鼓励在工工作岗位上上运用学到到的技巧。。​三、不同管管理人员的的培训重点点管理阶层培培训重重点基本沟通技技巧行行政运作作人人际际关系策策略略规划基层比比较较重要重重要非非常重重要不不重要中层不不重要比比较重要要非非常常重要重重要要高层不不重要比比较重要要重重要非非常常重要​第五部分管理技能开开发​冲突处理技技能​目的的一、加深对对工作冲突突的性质和和冲突产生生原因的理理解。二、分析近近期和当前前组织中的的工作冲突突情况。三、寻找避避免或解决决工作冲突突的方法。。​冲突处理1、懂得如如何促进工工作；二、发信者者的表达对对特定的情景应是恰恰如其分的的。工作中冲突突产生的主主要原因有有：误解个性冲突追求目标的的差异欠佳的绩效效表现工作方式、、方法的差差异工作职责方方面的问题题缺乏合作有关管理权权威方面的的问题工作中的失失败对有限资源源的争夺没有很好的的执行有关关规章制度度​冲突的积极极影响促进问题的的公开讨论论促进问题尽尽快解决提高员工在在组织事务务处理中的的参与程度度增进员工间间的沟通与与了解化解积怨有助于提高高员工的相相关能力​冲突的消极极作用1998年年12月导致员工不不能参加某某些重要问问题的研究究与处理在组织内部部造成不满满与不信任任导致员工和和整个组织织变得封闭闭、孤立、、缺乏合作作​管理人员要要能够1、充分了了解工作冲冲突产生的的原因。2、采取恰恰当的方法法避免或处处理好工作作中出现的的冲突。​()人力资源管管理管理技能开开发与评价价中国人民大大学劳动人人事学院能管理技开发与评价发展有效群群体技能训训练​目的的一、确认和和检验有效效工作群体体的特征。。二、探索管管理者促进进这些特征征发展的有有效途径和和方法。三、批判性性地检验你你的工作群群体，以便便制定提高高群体效果果的计划或或方案。​日益增强组组织生命的的一个事实实工作群体工作群体及及管理者​工作群体及及管理者二、管理者者认识并进进入他们的管理角色色，会增加加工作执行的有效性性。原因组织面对着着复杂的问问题，需要要集中群体体的知识和和技能，以以达到满意意的管理参与管理的的价值、需需求方面的的观念日益益增长​管理者的工工作必须通过他他所领导的群群体体来来完完成成必须须作作为为群群体体的的一一名名正正式成成员员才才能能实实现现​工作作群群体体与与管管理理者者1、、提提高高对对如如何何运运转转群群体体的的理理解解；；2、、提提高高使使群群体体变变得得更更有有效效的的技技能能；；3、、提提高高使使自自己己成成为为一一员员有有效效的的群群体体成成员员的的技技能能。。因此此，，管管理理者者需需要要：：​()人力力资资源源管管理理管理理技技能能开开发发与与评评价价中国国人人民民大大学学劳劳动动人人事事学学院院能管理技开发与评价分析析问问题题技技能能训训练练​目的的一、、了了解解分分析析问问题题的的过过程程和和步步骤骤二、、了了解解如如何何发发现现问问题题三、、认认识识到到在在做做出出决决定定之之前前，，对对问问题题进进行行深深入入分分析析和和研研究究的的重重要要性性通过过分分析析问问题题的的原原因因和和后后果果，，加加深深对对问问题题的的理理解解​知识识、、技技能能与与判判断断力力的的有有肌肌结结合合有效效的的处处理理问问题题管理理能能力力的的一一个个重重要要方方面面就就在在于于​如何何发发现现问问题题定期期考考核核工工作作表表现现倾听听下下属属员员工工的的意意见见和和建建议议注意意观观察察下下属属员员工工的的日日常常工工作作行行为为通过过下下列列方方式式可可以以尽尽早早发发现现问问题题​处理理对对策策对于于出出现现的的问问题题有有了了充充分分的的认认识识后后，，根根据据出出现现问问题题的的不不同同情情况况，，选选择择下下列列不不同同的的处处理理对对策策：：监视视问问题题的的发发展展放任任不不管管寻求求解解决决办办法法控制制问问题题的的进进一一步步发展展​对问问题题进进行行初初步步““诊诊断断””的的作作用用1、、帮帮助助你你更更加加清清楚楚地地认识识问问题题2、、比比较较不不同同问问题题的的重重要性性程程度度3、、为为解解决决问问题题打打下下一一定基基础础因因​对问问题题进进行行初初步步分分析析工工作作包包括括：：对问问题题的的初初步步分分析析工作作包包括括：：1、、收收集集信信息息2、、界界定定问问题题的的范范围围3、、分分析析问问题题可可能能导导致致的的结果果4、、分分析析问问题题产产生生的的原原因因​()人力力资资源源管管理理管理理技技能能开开发发与与评评价价中国国人人民民大大学学劳劳动动人人事事学学院院能管理技开发与评价管理理变变革革技技能能训训练练​目的的一、、寻寻求求人人们们对对工工作作环环境境的的改改变变作作出出反反应应的的不不同同方方式式。。二、、找找出出决决定定人人们们以以上上反反应应方方式式的的主主要要影影响响因因素素。。三、、确确定定管管理理人人员员在在管管理理变变革革过过程程中中充充当当的的角角色色。。四、营营造一一个具具体的的变革革氛围围，以以处于于各项项变革革措施施的实实际推推行。。​管理人人员与与变革革一个组织面临外部环境的变化又面临内部环境的变化​管理人人员与与变革革生存需需要变变化​管理人人员与与变革革组织的的变革革意味味着：：组组织织整体体层面面上的的变革革组织成成员个个体层层面上上的变革革​管理人人员在在管理理变革革中举足轻轻重管理人人员与与变革革​管理人人员需需要：：充分了了解员员工对对管理理变革革的各各种反反应以以及决决定人人们这这些反反应的的主要要影响响因素素。具备制制定和和推行行变革革计划划的能能力。。​解决问问题技技能训训练中国人人民大大学劳劳动人人事学学院​目的的一、认认识到到创造造性解解决问问题的的重要要性；；二、探探寻进进行创创造性性思维维的方方法；；三、通通过集集思广广益，，找到到创造造性解解决问问题的的方法法。​解决问问题方方法研研究一、““显而而易见见”的的常规规方法法，不不一定定是解解决问问题的的最好好方法法；​解决问问题方方法研研究二、创创造性性思维维能够够帮助助你思思考出出可能能使问问题得得到解解决的的多种种方法法；​解决问问题方方法研研究三、通通过对对多种种方法法的分分析、、比较较，缩缩小方方法选选择范范围；；​解决问问题方方法研研究四、通通过进进一步步的综综合比比较、、分析析，找找到解解决问问题的的最佳佳方法法。​如何进进行创创造性性思维维一、每每个人人都具具备创创造性性思维维的能能力；；​创造性性思维维是怎怎样产产生的的？1、对对问题题进行行开放放性的的、多多角度度、多多层面面的思思考。。2、不不要急急于求求成，，草率率地选选择一一个解解决问问题的的方法法，要要对问问题进进行长长时间间的分分析和和思考考；​创造性性思维维是怎怎样产产生的的？3、敢敢于冒冒险；；4、集集思广广益，，听听听与问问题没没有直直接利利害关关系的的人的的意见见。​授权技技能训训练中国人人民大大学劳劳动人人事学学院付亚和和​目的的一、确确定授授权的的特征征和有有效授授权的的原理理；二、探探索有有效授授权中中的问问题；；三、进进行有有效授授权的的实际际训练练；四、制制定一一个将将授权权理论论转化化为实实践的的现代代计划划。​授权权一、管管理的的职责责包括括通过过他人人完成成工作作的领领导活活动；；​授权权二、授授权是是管理理过程程中的的一个个基本本要素素；​授权权三、授授权并并不意意味着着放弃弃你的的职责责；​授权权四、授授权意意味：：准许和和激励励他人人贯彻彻执行行工作作任务务，以以获得得成功功的结结果-即授授权的的最终终目的的。然而，，对工工作任任务的的执行行，你你始终终负有有责任任。​你是否否可能能更多多地授授权1、是是否有有人能能把这这件事事做得得比你你好？？你是否否能从从你这这位具具有专专长的的员工工那里里得到到确实实的帮帮助？？​你是否否可能能更多多地授授权2、是是否有有人在在做这这件工工作的的时候候与你你有轻轻微的的差别别，或或多花花少量量时间间，而而其工工作的的结果果仍能能达到到可以以接受受的水水平？？​你是否否可能能更多多地授授权3、是是否有有人能能令人人满意意地完完成这这项工工作，，而支支付的的工资资比你你的工工资要要少？？​你是否否可能能更多多地授授权4、如如果你你在明明天以以前不不能做做这件件事，，那么么是否否有人人今天天就可可以做做？​你是否否可能能更多多地授授权5、是是否有有人能能从做做这件件事中中得到到益处处，换换句话话说，，从中中得到到个人人发展展？如果有有———授权权​授权时时应考考虑什什么授权时时你要要同你你的属属员确确认以以下内内容：：1、这这件工工作的的性质质和范范围；；2、这这件工工作所所应达达成的的结果果；​授权时时应考考虑什什么3、用用来评评价工工作的的手法法；4、时时间方方面的的要求求；5、完完成任任务所所需拥拥有的的权力力。​有效授授权的的指导导1、寻寻找适适当的的人选选；2、先先行与与被授授权者者进行行磋商商；3、先先行授授权​有效授授权的的指导导4、委派整整个任务；；5、表明对对工作的期期望；6、从容授授权；7、任务难难易都要授授权；8、授权以以后，应对对属员予以以充分的信信任。​有效的授权权能使你：：1、通过他他人的努力力来完成任任务；2、与下属属相处融洽洽，获得工工作上的支支持。​你有效的授授权的能力力将会影响响：1、你自己己；2、你的属属下；3、你的部部门；4、你的组组织。​第六部分职业生涯管管理​一、人力资资源规划与与职业生涯涯1、企业人人力资源规规划是未来来人才的需需要和培养养计划；2、个人职职业生涯规规划只有与与组织结合合才有实现现的可能；；3、企业需需求与个人人发展相结结合才是双双赢。​​​二、多重角角色的人1、社会生生物的人2、职业生生涯中的人人3、家庭中中的人​三、职业生生涯设计1、认识自自己1）画你的的生命曲线线成功失败过过去现现在将将来​2）分析自自己A、成功——过去去成功原因因*时间、地地点：*自己的努努力：运用用了什么知知识、经验验、技能，，*他人的帮帮助：借助助了什么*自己有什什么感受*这些成功功的因素对对未来的成成功期望有有什么帮助助，如果有有—如何发发挥；如果果不足够——如何何强化和培培养。​B、对过去去失败的分分析*时间、地地点：*事情发生生的背景：：失败的起起因是什么么？什么加加剧了失败败的程度？？哪些本是是可以避免免的等。*属于自己己的责任：：知识、经经验、技能能、性格*属于别人人的责任：：是否自己己选择了错错误的支持持（依赖））对象？在在别人的责责任中，哪哪些与自己己有关？这这种经验对对你的重要要性等。​2、对自己己未来期望望的分析*我到底要要成为一个个什么样的的人？*成功对我我来说到底底是什么？？*我的成功功要分几个个阶段来实实现？*需要我努努力的是什什么（知识识、经验、、技能、人人格）？*可能遇到到的困难和和阻力是什什么？*需要什么么人的帮助助（哪些方方面）？*如何获得得他人的帮帮助等。​3、作出自自己的计划划1）每个阶阶段要解决决什么问题题？2）需要学学习和改善善的是什么么？3）如何克克服个性性上的障碍碍？4）需要什什么资源的的保障？5）如何在在困难的时时候激励自自己？6）交结什什么样的良良师益友？？7）可否利利用组织的的资源等。。​4、重在实实施（执行行）1）任何成成功都是有有代价的2）成功的的大敌是自自我3）成功的的主要障碍碍是：拖延延、缺乏自自信、不够够勤奋成功的秘诀诀是把“抱负””放到“努努力”的锅锅中，用““坚韧”的的小火炖熬熬，再加上上“判断””做调料。。​第七部分职业经理人人的自我评评估与开发发​一、你成功功的希望有有多大（人人格方面））50个关键键词（（我我是我我希希望是）野心勃勃肯肯合作有有效效率独独立自自信好争论有有创造力精精力力充沛懒懒惰敏敏感独断好好奇奇有有趣乐乐观精精明能干吸引人愤愤世嫉俗嫉嫉妒妒能能说会道顽顽固好战大大胆胆宽宽大有有耐性猜猜疑粗鲁果果断断受受挫实实际胆胆小谨慎坚坚毅毅慷慷慨有有原则强强硬迷人迂迂回回诚诚实轻轻松可可信赖聪明小小心心引引人注目机机智智温温和爱竞争卖卖力冲冲动自自我中中心顺顺从从​评价2—5分：成功功机会和个个人成就感感强6—11分：具具有健康的的人格12—21分：：有成功的的机会，但但需要毅力力和信心22—33分：：缺乏成功功的人格，，必须把主主要精力放放在人格的的改变上34分以上上：成功需需要专家的的帮助​二、你成功功的希望有有多大（个个人分析））评价因素低低等等级高高1、果断性性123456789102、决策性性123456789103、外交手手腕123456789104、积极性性123456789105、活动性性123456789106、热忱性性123456789107、公正性性123456789108、坚定性性123456789109、前瞻性性1234567891010、正直直性12345678910​评价因素低低等等级高高11、领悟悟力1234567891012、判断断力1234567891013、领导导性1234567891014、逻辑辑性1234567891015、忠诚诚性1234567891016、信赖赖性1234567891017、恢复复性1234567891018、自信信心1234567891019、自制制力1234567891020、稳定定性12345678910​三、你成功功的希望有有多大（（个人管理理技巧）1、下属评评估2、注重细细节3、培训下下属4、沟通5、事实与与数字分析析6、人际处处理自信7、创造性性8、决策风风格9、授权与与督导10、自我我敬业11、属下下敬业12、推动动效率13、资讯讯掌控14、面谈谈技巧15、敏感感性16、领导导风格​三、你成功功的希望有有多大（（个人管理理技巧）17、会议议主持18、谈判判技巧19、自我我目标设定定20、对属属下期望21、个人人形象与修修养22、本人人文书控制制23、讲演演风格24、阅读读和理解技技巧25、撰写写报告能力力26、选拔拔与招聘人人才27、推销销自我技巧巧28、电话话沟通技巧巧29、时间间管理30、口头头简报技巧巧31、秘书书运用32、解决决问题​四、你成功功的希望有有多大（（组织管理理技巧）1、计划2、经营方方针3、组织与与人际关系系4、财务与与会计5、产品行行销6、产品研研发7、人事与与员工关系系8、采购9、资讯科科技10、零售售11、仓库库12、物流流与陪送13、现场场控制14、其他他​成功企业经经理的特征征一、企业家家特征1、工作效效率高2、有主主动进取精精神3、逻辑思思维能力强强（有条理理的因果分分析）4、富有创创造性（不不断产生新新概念、创创建新制度度）5、有良好好的判断力力（寻求规规律、判断断概念）​6、有较强强的自信心心7、乐于助助人8、为人榜榜样9、善于使使用个人权权利10、善于于动员群体体力量11、善于于利用谈话话机会做工工作12、善于于建立亲密密的人际关关系13、乐观观​14、善于于与员工一一起干15、有自自制力（自自觉与自我我控制）16、坚决决果断（深深思熟虑与与当机立断断）17、客观观（能够客客观听取意意见和收集集信息）18、有正正确的自我我认识和自自我评价19、勤俭俭艰苦20、具有有灵活性​二、高效率率的管理人人员1、有能力力进行人员员配置1）招聘标标准高2）善于识识别人才3）善于吸吸引和保留留有能力、、效率高的的人才4）不怕重重用尖端人人才5）所需人人才和人才才的实际能能力的最优优平衡6）能够不不断为组织织输入新鲜鲜血液​2、有效指指导组织的的能力1）指挥符符合组织长长远的需要要2）在技术术和行政上上做出完善善、切合实实际的判断断3）善于思思考问题4）有效资资源的全面面计划与综综合利用5）能够预预测事件发发展的结果果，心中有有数6）有效地地实施目标标管理7）有效的的授权​8）能够公公正坦诚地地与人交往往，并巧妙妙地影响他他人有效工工作9）有效的的控制能力力（进度、、技术、成成本等）10）对生生产的不断断改善能力力11）在顺顺利和失败败时，同样样进行有效效的管理12）一贯贯成为周围围人的表率率13）愿意意为下属服服务​3、有能力力解决复杂杂问题和处处理新概念念的能力1）能够透透彻了解有有关工作和和所包含问问题的能力力2）在限制制条件和利利弊得失中中全面考虑虑工作3）