员工管理与激励

员工管理与激励景文集团高管研讨12/12/20221企业管理的核心问题企业管理－人力资源管理－员工管理企业最好的资产是人。（松下幸之助）经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。（彼得.德鲁克）国际企业管理：生产管理（60年代）---营销管理（70年代）---资本运作（80年代）---人力开发和管理（90年代--现今）12/12/20222研讨内容导言：有满意的员工才有满意的顾客激励的思路与方向激励的核心方法员工流动管理总结12/12/20223探讨几种激励思路绩效考核与报酬激励企业文化与员工激励职业发展与培训激励领导与激励

12/12/20224导言小故事里的秘密激励不当产生的问题如何全面理解激励（21世纪的激励因素）经典的激励理论12/12/20225员工管理小故事七人分粥专人负责：权力导致腐败轮流负责：一天吃饱民主选举一人负责：拍马屁建立监督机制：粥凉了建立约束机制：方法最重要12/12/20226激励机制缺乏或不当引起的问题报酬不公滋生腐败缺乏凝聚力效率低下缺乏创新力人才流失12/12/20227如何全面地理解激励行为的动机：给予某人做某事的动机或刺激的行为热情：一种能够使某人做某事的兴趣或者热切的情感，或者是产生这种感觉的事物动机：做某事或者以某种方式行事的动机决定行为的心理力量：激发和指导行为的生物、情感、认知或社交等方面的力量12/12/20228关于激励的谬误只要完成工作就行，激励无关紧要没有人是不可以替代的金钱具有万能激励作用以自身衡量员工：多样化的时代,多样化的价值标准激励准则放之四海而皆准一朝激励，永久受用:激励理念和方法都需要与时俱进12/12/2022921世纪的激励因素WirthlinWorldwide（2000）1002名员工四大因素最重要：29％额外津贴、福利以及员工折扣25％相当不错的工资和奖金23％有趣而又令人愉悦的工作环境22％对工作成绩的认同感和尊重12/12/202210一些经典的的激励理论论X理论：工作天生令令人讨厌人本质上懒懒惰，喜欢受到监监管回避责任激励物就是是金钱必须胁迫、、贿赂达到到目的12/6/202211一些经典的的激励理论论Y理论：喜欢工作工作同娱乐乐一样被赏识，自自我实现与与金钱同等等重要员工愿意承承担工作义义务员工有自律律和责任感感所有层次的的员工如果果有机会都都会展示自自己的创造造力和智慧慧12/6/202212一些经典的的激励理论论马斯洛的需需要层次生理需要安定需要社交需要尊重需要自我实现12/6/202213一些些经经典典的的激激励励理理论论赫茨茨伯伯格格的的双双因因素素理理论论维持持因因素素薪酬酬福福利利地位位管理理风风格格工作作安安全全人际际关关系系工作作环环境境企业业政政策策激励励因因素素工作作内内容容工作作责责任任业绩绩肯肯定定晋升升机机会会事业业发发展展工作作成成就就维持持:少少了了不不行行,多多了了,不不见见得得会会怎怎么么样样.12/6/202214成就就，，权权力力，，亲亲和和理理论论权力力成就就亲和和渴望望亲亲密密的的人人际际关关系系:爱团团队队的的任任务务不喜喜欢欢冲冲突突喜欢欢做做教教练练,导导师师渴望望友友谊谊注意意人人际际关关系系渴望望指指导导和和控控制制别别人人:竞争争高形形象象的的项项目目要得得到到关关键键的的信信息息偏爱爱控控制制别别人人的的技技能能寻求求机机会会,达达到到标标准准,并并渴渴望望超超越越别别人人:适度度冒冒险险个人人负负责责企业业家家作作用用要绩绩效效反反馈馈喜欢欢开开发发新新人人的的技技能能与与专专门门技技术术12/6/202215员工需需要激激励企业需需要得得到激激励的的员工工企业管管理的的核心心就是是员工工的激激励与与管理理12/6/202216一、绩效考考核与报酬酬激励1.绩效考考核：用系系统的方法法、原理、、评定、测测量员工在在职务上的的工作表现现和工作效效果。2.内容：：业绩考核---KPI指标体体系大地关键业业绩指标体体系.doc能力考评个性评定12/6/2022173.误区：：定势误差、、首因偏差差、从众偏偏差光环效应、、枣核倾向向、对比误误差（韦尔尔奇的故事事）4.难点点：自下而上考评项目的的确定人员安排12/6/2022185.绩效考考评的方法法等级评分法法：ABCDE,简简单，但标标准不统一一关键事件法法：关注引引起绩效改改变的重要要时间通用汽车公公司：关键键事件记录录法360度评评估法：基基于经理、、客户、合合作者、供供应商等信信息资源，，信息全面面，计算机机统计双向评估法法：建立合合作和非正正式的沟通通手段评价中心法法：情境模模拟（军队队、美电话话电报公司司高管）12/6/2022196.绩效考考评与薪资资的关系绩效考评为为薪酬确定定提供了依依据有利于改善善和提高员员工在报酬酬分配上的的公正感和和满意感绩效考评的的激励作用用在很大程程度上通过过报酬来体体现12/6/2022207.金钱钱的激励励作用到到底有多多大100－－200－1000：：期望值值案例：超超额奖金金怎么分分案例：吵吵闹的孩孩子和老老爷爷12/6/2022218.福利利设计与与激励经济性福福利：超超时薪酬酬、住房房福利、、交通福福利、通通讯福利利、饮食食福利、、金融性性福利非经济性性福利：：教育培培训福利利、医疗疗保健福福利、带带薪假日日、文化化性福利利、咨询询、保护护性服务务保险福利利：意外外伤害、、医疗、、养老、、失业、、财产等等12/6/202222新的福利利计划弹性自助助福利计计划：福利清单单：附加型：：核心福福利＋弹弹性选择择福利套餐型：：福利组组合12/6/202223现场场小小调调查查给出出自自己己的的福福利利套套餐餐：：2+2套套餐餐具体体描描述述12/6/202224中国国经经理理人人究究竟竟需需要要什什么么样样的的福福利利方方案案？？网络络调调查查：：退退休休保保障障、、医医疗疗保保险险、、住住房房或或房房贴贴、、有有薪薪假假期期、、提提供供用用车车、、进进修修培培训训费费用用和和子子女女教教育育津津贴贴结果果：：进进修修培培训训费费用用：：43.2％％，，住住房房津津贴贴30.0％％，，退退休休保保障障11.6％％，，有有薪薪假假期期6.6％％，，医医疗疗保保险险4.1％％，，提提供供用用车车3.3％％子子女女教教育育津津贴贴0.8％％12/6/20222521世世纪纪的的福福利利形形式式核心心：：关关注注员员工工的的工工作作和和生生活活要要求求平衡衡工工作作和和生生活活：：服服务务行行业业尤尤其其需需要要注注意意的的问问题题87％％的的求求职职者者（（1862名名受受调调查查者者，，2000，，美美国国））正正在在寻寻求求有有弹弹性性工工作作环环境境的的工工作作机机会会12/6/202226对你最有有吸引力力的特别别优待远程办公公培训或学学费弹性时间间福利奖金健身金钱其他额外外津贴休息/休休假机会/成成长价值认同同或社会会保障12/6/202227家庭第一一计划：：零成本本/低成成本福利利重新定义义家庭：：宠物－－－儿童童关怀－不不同员工工不同需需要灵活性———政策策的挑战战，对原原则的质质疑12/6/202228PTO计计划：：需要的的时候候就休休息：：蓄水水池/时间间银行行PTO（paidtimeoff)12/6/202229双职工工父母母的需需要幼儿托托管：：三点点钟综综合症症新妈妈妈什么么时候候回来来工作作？孩子生生病怎怎么办办？兼职育育儿会会对孩孩子产产生什什么影影响？？12/6/202230二、企企业文文化与与员工工激励励1.确确认组组织文文化：：组织织文化化的7个本本质特特征创新与冒冒险12345注意细节节结果定向向人际导向向团队导向向进取心稳定性12/6/2022312.主主文化与与亚文化化主文化：：体现一一种核心心价值观观亚文化：：历史沿沿革、地地理间隔隔12/6/2022323.强强文化与与弱文化化强文化对对于员工工行为的的影响更更大，与与降低员员工的流流动率、、减少不不满意感感有更直直接的联联系强文文化化：：服服务务文文化化、、创创新新文文化化、、奉奉献献文文化化等等12/6/2022334.组织织文化如何何激励员工工组织文化的的激励过程程图.doc组织成员对对组织总体体的客观认认识形成组织文文化和组织织个性对员工来说说：是一个个社会化的的过程组织文化是是一种潜在在的无处不不在的压力力和推动力力12/6/202234案例：海尔尔文化现象象文化基石———张瑞敏敏的思想企业的财富富：物质财财富、精神神财富现代化首先先是人的现现代化：把把人当作主主体和目的的尊重人、信信任人、关关心人、理理解人的氛氛围12/6/202235海尔文化理理念人人是人才才，赛马不不相马(批批评与表扬扬)在位要受控控，升迁靠靠竞争，届届满要轮岗岗人力资源中中心任务：：如何发挥挥人的潜能能企业如同斜斜坡上的球球管理就是借借力：不在在于企业拥拥有多少资资源，而在在于利用了了多少资源源80/20原则：马马莱特法则则“关键的的少数制约约次要的多多数”罚单单开给谁？？10/10原则：团团队中的两两头12/6/202236海尔文文化基基地建建设海尔企企业文文化中中心海尔人人报海尔大大学12/6/202237三、职职业发发展与与培训训激励励1.职职业生生涯管管理：：鼓励励员工工对自自己的的职业业生涯涯负责责，提提供帮帮助，，提供供信息息2.职职业生生涯的的四个个阶段段：职业探探索：：25岁左左右20－25职业建建立：：25－35岁岁25－35职业中中期：：35－50岁岁35－45职业后后期：：50岁－－退休休45－退退休12/6/202238了解你你的员员工人力资资源管管理新新职能能：权力中中心服服务中中心员工类类别1型人人才：：高热热情、、高能能力2型人人才：：低热热情、、高能能力3型人人才：：高热热情、、低能能力4型型人才才：低低热情情、低低能力力12/6/202239如何解解读80后后?接受多多样性性换位与与定位位12/6/20224060后后员工工是““头低低头””：大大多已已成为为商业业领域域的核核心领领导，，讲理理想、、讲责责任、、讲激激情；；70后后员工工是““背靠靠背””：是是社会会的主主力军军，他他们面面临的的压力力是养养家、、房贷贷和晋晋升空空间，，有较较强的的职业业焦虑虑感；；80后后员工工则是是“脸脸贴脸脸”：：以快快乐为为导向向，做做着他他们喜喜欢做做的新新新人人类，，他们们热爱爱的是是旅游游、聚聚会、、消费费以及及自我我实现现。12/6/20224180后后的自自嘲当他们们读小小学的的时候候，读读大学学不要要钱；；当他们们读大大学的的时候候，读读小学学不要要钱；；他们还还没能能工作作的时时候，，工作作是分分配的的；他们可可以工工作的的时候候，撞撞得头头破血血流才才能勉勉强找找份不不死人人的工工作；；当他们们不能能挣钱钱的时时候，，房子子是分分配的的；当他们们能挣挣钱的的时候候，却却发现现房子子已经经买不不起了了………目前的的“421”家家庭模模式(上面面负责责赡养养两对对父母母，下下面负负责抚抚养一一个孩孩子)留给给大多多数80后后员工工的永永远是是一个个沉重重的担担子。。12/6/202242“80后后””员员工工的的主主要要特特点点价值值观观由由““理理想想型型””向向““现现实实型型””转转变变，，更更加加注注重重功功利利、、讲讲求求实实惠惠、、看看重重眼眼前前利利益益、、追追求求物物质质享享受受、、强强调调个个人人本本位位；；价值值取取向向多多元元化化，，工工作作不不再再以以赚赚钱钱为为第第一一目目的的和和惟惟一一目目的的，，不不会会将将工工作作与与生生活活截截然然分分开开，，不不喜喜欢欢生生活活享享受受被被繁繁忙忙工工作作打打乱乱；；可塑塑性性非非常常强强、、强强调调以以自自我我为为中中心心、、自自尊尊心心及及他他人人认认可可意意识识强强心心理理容容易易波波动动、、情情绪绪变变化化大大、、抗抗压压能能力力差差、、心心理理健健康康问问题题突突出出；；在工作作与生生活中中希望望处理理的是是简单单的人人际关关系，，不关关心职职场政政治斗斗争，，对权权威也也敢于于挑战战。12/6/20224380后后的主主要压压力首先是是经济济压力力，大大多数数80后的的消费费欲望望要超超过消消费实实力，，一是是没有有形成成理性性消费费的观观念，，二是是薪酬酬增长长落后后于生生活资资料价价格的的增长长。调调查表表明，，80后员员工比比其他他年代代的员员工对对于企企业““薪资资福利利”的的牢骚骚更多多。其次是是工作作压力力，由由于知知识更更新速速度加加快，，很多多时候候需要要80后员员工在在工作作中现现学现现用；；由于于企业业竞争争的加加剧，，对企企业倒倒闭后后职业业生涯涯的不不断变变换也也成为为80后员员工压压力的的来源源。12/6/202244“你你是是怎怎么么想想的的？？””————态态度度调调查查公布布调调查查结结果果根据据调调查查结结果果采采取取行行动动12/6/202245讨论论：：景文文员员工工的的特特征征12/6/202246可能的办办法层次：薪薪酬、成成就、机机会、文文化弹性管理理：授权权、减压压（夹生生饭现象象）细分管理理：没有有不好的的员工“我要演演小白兔兔”细分市场场----细分分员工12/6/202247鼓励员工工提出建建议管理层对对自己的的意见不不感兴趣趣管理层不不在乎自自己的意意见公司没有有提供好好时机或或好的方方式让他他们表达达自己的的观点12/6/202248关键要素素鼓励员工工把主管管视为提提交意见见的第一一个联系系终端指导员工工提供观观点力求简单单易行对于那些些没有执执行的意意见也要要给予支支持允许匿名名提供意意见迅速做出出反应要把意见见当作认认同的机机会12/6/202249员工不按按要求做做事的16个原原因1、不知知道为什什么这是是他们应应该做的的2、不不知道道怎么么做3、不不明白白让他他们做做什么么4、认认为你你的方方法无无效5、认认为他他们的的方法法更好好6、认认为其其它的的事更更重要要7、认认为做做了没没有正正面结结果8、认认为他他们正正在按按指令令做事事9、无无功却却受禄禄10、、按指指令做做事却却有负负面结结果11、担担心做做此事事给自自己带带来负负面结结果12、对对员工工来说说做得得不好好没有有实质质的负负面结结果13、遇遇到超超出他他们控控制范范围的的障碍碍14、、个人人限制制阻碍碍正常常工作作15、、私人人问题题16、、指令令没人人能实实现12/6/2022503.自自我分分析工作描描述与与倾向向自我分分析参参考提提纲.doc测试说说明.doc12/6/2022514.通过培培训实现激激励员工的发展展与自我实实现：终身身学习企业的可持持续发展让培训成为为奖励迪斯尼的配配对训练12/6/202252四、领导与与激励什么样的领领导行为对对员工能起起到最好的的激励作用用？1.领导行行为：方格格理论，x-y理论论，权变理理论领导导效效果果是是任任务务和和下下属属的的权权变变函函数数2.领领导导是是辅辅导导者者：：分析析改改进进员员工工工工作作绩绩效效和和潜潜能能办办法法的的能能力力创设设支支持持性性氛氛围围的的能能力力影响响员员工工行行为为改改变变的的能能力力12/6/2022533.领领导导者者的的魅魅力力企业业形形象象－－领领导导形形象象自信信远见见清楚楚表表达达的的能能力力对目目标标的的坚坚定定信信念念不同同常常规规的的行行为为作为为变变革革的的代代言言人人出出现现环境境的的敏敏感感性性12/6/202254不尊重重他人人的现现象抑制积积极认认可的的行为为包括括：恐吓嘲嘲笑笑不不受欢欢迎的的接触触挑衅性性玩笑笑命命令/责令令骂骂人人看个人人信息息侵侵犯个个人空空间说人闲闲话/诽谤谤中伤伤公公开开个人人秘密密轻视他他人打打断别别人/讲话话太多多威胁体体罚罚性性引引诱12/6/202255员工加加入的的是公公司，，离开开的是是主管管主管问问题：：员工工离职职，85％％是由由起直直接主主管控控制的的主管问问题：：由于于主管管领导导、管管理分分割、、个性性特征征、应应对企企业责责任、、与下下属关关系等等因素素而导导致雇雇员离离职的的综合合称谓谓。12/6/202256如何处理理员工的的抱怨乐于接受受抱怨尽量了解解起因，，任何抱抱怨都有有原因。。平等沟通通处理果断断就事论事事，尊重重任何员员工的抱抱怨12/6/202257五、激励励的核心心方法目标激励励：MBO1954年，德德鲁克目标必须须是经过过努力可可以实现现的目标实现现后有相相应的报报酬配合合目标应明明确清楚楚目标最好好自己首首先提出出来目标要符符合组织织的共同同愿望目标易于于考核评评价目标需要要一定期期限12/6/202258“皮格马马利翁效效应”激激励:期期望的价价值罗森塔尔尔实验12/6/202259情感激励励：天堂和地地狱亚马逊公公司戴着着耳机的的搬运工工组织的事事业愿景景激励：：描绘共共同愿景景12/6/202260员工参与与与授权权激励：：参与：权权力、信信息、知知识和技技能、报报酬授权：循循序渐进进员工自我我激励：：积极的的心态和和消极的的心态（（半杯水水、盲人人乔治））12/6/202261讨论我们可可以有有什么么样的的创新新激励励？从EAP说说起EmployeeAssistanceProgram12/6/202262主要针针对心心理问问题EAP的服服务形形式：：团体体培训训及个个性化化心理理辅导导EAP服务务的层层面：：指向向高层层的方方案、、针对对中层层的问问题、、直面面基层层的困困惑以专业业程序序运作作，使使企业业的管管理更更加个个性化化、人人性透过专专业测测量的的方式式，深深层了了解职职员的的心理理和问问题了了解解职员员的特特点，，发现每每个人人的自自我优优势，，更可可合理理搭配配资源源为每位位职员员定期期进行行个人人辅导导，提提升幸幸福指指数讨论企企业中中工作作的角角色、、界定定界限限，架架起企企业与与职员员之间间的桥桥梁12/6/202263六、员员工流流动管管理为何跳跳槽?12/6/202264员工流流动类类别主动流流动被动流流动地理流流动产业流流动职业流流动12/6/202265许继集集团案案例员工淘淘汰率率低于于2％％室死死亡线线，6％是是生存存线收入中中活的的部分分低于于15％是是死亡亡线，，40％是是生存存线中高级级技术术和管管理人人才低低于10％％是死死亡