员工福利概述

员工福利概述员工福利的种类

法定保险

企业补充保险

法定福利

员工服务福利法定社会保险制度年老----基本养老保险生病-----基本医疗保险女职工生育----生育保险失业中断工作----失业保险发生工伤事故---工伤保险员工福利：法定假期法定假期法定节假日带薪年休假其他假期探亲假婚丧假产假及配偶生育假其他法定休假等单位自主性福利制度企业年金制度补充医疗保险制度自主性的福利制度弹性福利制度住房补贴制度享受基本养老保险待遇的条件Ⅰ

累计缴费年限满15年职工本人每月缴纳基本养老保险费的金额以职工本人上年月平均工资总额的8％确定。注：新入行人员没有上年月平均工资的，则以起薪当月的全部工资收入为当年的个人缴费基数2-4单位按上年工资总额的20％缴纳基本养老保险费员工的个人缴费全额记入本人的《职工基本养老保险个人账户》；从2006年起，单位缴费全额计入统筹基金，不再划入《职工基本养老保险个人账户》。什么是基本医疗保险基本医疗保险是国家统一实施的，为保障职工在患病时及时获得救助的一种社会保险制度

基本医疗保险费由单位和职工共同缴纳3-2单位按工资总额的7.5％缴纳（个别地方为6.5％）个人按工资总额的2％缴纳门诊医疗待遇基本医疗保险个人帐户构成：

基本医疗保险个人帐户的用途3-31、用于门诊医疗费和住院时按规定自付的部分

2、个人帐户无余额的，由本人用现金支付职工个人缴费全部记入基本医疗保险个人帐户单位缴费根据本人的年龄情况，分别按不同比例记入职工的个人账户，以成都市为例：50周岁以下：单位缴费划入个人账户金额＝职工个人缴费基数×（本人年龄×0.02％）3、个人帐户节余归己，可依法继承什么是失业保险失业保险是国家统一实施的，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度

失业保险费由单位和职工共同缴纳3-2单位按工资总额的2％缴纳个人按工资总额的1％缴纳缴纳失业保险满1年后,非本人意愿中断工作,可以领取3至24个月不等的失业保险金以及失业医疗补助金等什么是工伤保险工伤保险是职工因工作负伤、致残、死亡时，给予劳动者本人及其供养直系亲属提供物质帮助的一种制度工伤保险费由单位缴纳，职工个人不缴费3-2职工因工作遭受事故伤害可以享受工伤医疗待遇,工伤期间工资待遇,伤残津贴等等。什么是生生育保险险生育保险险是一项项专门保保护女职职工特殊殊权益的的制度。。生育保险险费由单位缴缴纳，职职工个人人不缴费费3-2产假待遇遇生育期间间工资待待遇生育保险险待遇生育医疗疗待遇企业年金金基金的的组成基金投资资收益企业年金金基金的的组成单位缴费费：月缴缴费额=上年月平平均工资资总额×规定比例例（目前前规定为为4％）个人缴费费：月缴缴费额=本人上年年月平均均工资×规定比例例（目前规规定为1％）符合国家家规定的的其他资资金来源源4-4员工福利利：企业业补充保保险企业补充保险企业补充养老计划集体人寿保险计划健康医疗保险计划员工福利利：员工工服务福福利员工服务福利员工援助计划咨询服务儿童看护帮助老人护理计划饮食服务弹性福利利计划—内涵弹性福利利计划又又被称为为“自助餐福福利计划划”，其基本本思想是是让员工工对自己己的福利利组合计计划进行行选择，，但这种种选择会会受两个个方面的的制约，，一是企企业必须须制定总总成本约约束线，，二是每每一种福福利组合合中都必必须包括括一些非非选择项项目，例例如社会会保险、、工伤保保险以及及失业保保险等法法定福利利计划。弹性福利利计划—实施方式式附加福利利计划混合匹配配福利计计划核心福利利项目计计划标准福利利计划提供什么么样的福福利在考虑到到底设立立什么样样的福利利计划时时，企业业应当着着重从以以下几个个方面入入手。了解国家家立法立立法开展福利利调查做好企业业的福利利规划与与分析对企业的的财务状状况进行行分析了解集体体谈判对对于员工工福利的的影响为谁提供供福利福福利如果组织织仅仅希希望保留留某些特特定的员员工群体体，而对对其他员员工群体体的去留留并不十十分关心心，那么么不同的的员工群群体就有有可能会会得到不不同的福福利组合合。这是是成本/福利问题题的延伸伸——福利支出出和组织织的其他他支出一一样，应应该为组组织创造造价值。。大多数企企业至少少都有两两种以上上得福利利组合，，一种适适用于经经理人员员，一种种适用于于其他普普通员工工。很多多组织对对普通员员工也进进行分门门别类的的对待，，例如对对销售类类员工和和技术类类员工的的福利待待遇作出出区别对对待。出于于对对福福利利成成本本的的考考虑虑，，很很多多企企业业还还雇雇佣佣非非全全日日制制员员工工来来代代替替雇雇佣佣全全日日制制员员工工的的做做法法。。福利利管管理理—处理理福福利利申申请请一般般情情况况下下，，员员工工会会根根据据公公司司的的福福利利制制度度和和政政策策向向公公司司提提出出享享受受福福利利的的申申请请，，而而企企业业此此时时就就需需要要对对这这些些福福利利申申请请进进行行审审查查，，看看其其申申请请是是否否合合理理。。在福福利利申申请请的的受受理理以以及及审审理理方方面面，，福福利利管管理理者者能能够够显显示示出出自自己己对对整整个个组组织织的的重重要要价价值值，，因因为为通通过过对对福福利利申申请请者者进进行行认认真真的的审审查查，，并并恰恰当当地地处处理理福福利利申申请请，，可可以以为为企企业业节节省省很很多多不不必必要要的的支支出出。。福利管理—福利沟通编写福利手手册，解释释企业提供供给员工的的各项福利利计划。定期向员工工公布有关关福利的信信息，包括括福利计划划的适用范范围和福利利水平；对对具体的员员工来说，，这些福利利计划的价价值是什么么；以及组组织提供这这些福利的的成本。在小规模的的员工群体体中做福利利报告。建立福利问问题咨询办办公室或咨咨询热线。。建立网络化化的福利管管理系统，，在公司组组建的内部部局域网上上发布福利利信息，也也可以开辟辟专门的福福利板块，，与员工进进行有关福福利问题的的双向交流流，从而减减少因沟通通不畅导致致的种种福福利纠纷或或福利不满满。福利管理—福利监控首先，有关关福利的法法律经常会会发生变化化，组织需需要关注这这些法律规定，检检查自己是是否适合某某些法律法法规的规定定其次，员工工的需要和和偏好也会会随员工队队伍构成的的不断变化化以及员工自身职职业生涯的的发展阶段段而处于不不断变化之之中。再次，与对对外部市场场的直接薪薪酬状况变变化类似，，对其他企企业的福利实践的的了解也是是企业在劳劳动力市场场上竞争一一种重要手手段。最后，对企企业而言，，最复杂的的问题莫过过于由外部部组织提供供的福利的成本所所发生的变变化了，例例如由保险险公司所提提供的保险险价格的改变等等等。特殊员工群群体薪酬管管理销售人员的的薪酬管理理销售人员薪薪酬方案：：纯佣金制制薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：没有l目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比0-100%5%超过100%以上8%销售人员薪薪酬方案：：基本薪酬酬+佣金薪酬构成佣金计算方式l

基本薪酬：3万元/年

l目标佣金：3万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发

l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的百分比佣金占销售额的百分比

产品A产品B产品C0-100%3%5%8%超过100%以上5%9%12%销售人员薪薪酬计划：：基本薪酬酬+间接佣金薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：4.2万元/年

l目标佣金：2.4万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发

l目标薪酬：6万元/年，上不封顶产品类型单位产品的点值A2B5C8D10E6

每个点等于2元钱销售人员薪薪酬计划：：基本薪酬酬+奖金1薪酬构成奖金计算方式l

基本薪酬：4.2万元/年

l目标奖金：2.4万元/年，每月根据销售业绩浮动计发

l目标薪酬：6万元/年，上限封顶，最高不超过9.84万元实际完成销售目标的百分比每月目标奖金的百分比70%0%80%50%90%75%100%100%110%120%120%140%130%160%销售人员薪薪酬计划：：基本薪酬酬+奖金2薪酬构成奖金计算方式l

基本薪酬：2.4万元/年

l目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发

l目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元绩效评价等级奖金比例（相当于基本薪酬的%）S140%A120%B100%C50%D0%销售人员薪薪酬计划：：基本薪酬酬+奖金3薪酬构成奖金计算方式基本薪酬：6.4万元/年目标奖金：1.6万元/年，每季度根据销售额和利润完成情况浮动计发目标薪酬：8万元/年，上限封顶，最高不超过9.6万元相当于季度目标奖金的百分比销售额超越50.0%87.5%125.0%162.5%200.0%37.5%75.0%112.5%150.0%162.5%目标25.8%62.5%100%112.5%125.0%12.5%37.5%62.5%75.0%87.5%最低012.5%25.8%37.5%50.0%最低目标超越利润销售人员薪薪酬计划：：基本薪酬酬+佣金+奖金薪酬构成季度利润奖金l

基本薪酬：4.2万元/年

l

佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6%l

奖金：季度发放，相当于佣金的百分比

l

目标薪酬：6万元/年，上不封顶毛利率奖金比例（相当于佣金的%）15%0%20%10%25%25%销售人员薪薪酬方案的的设计步骤骤组建设计团队评估现有薪酬计划设计新的薪酬方案执行新的薪酬方案评价新的薪酬方案专业技术人人员的薪酬酬管理专业技术人人员的成熟熟曲线以及及薪酬决定定工作年限较低绩效水平（最差的10%）优秀绩效水平（最优的10%）中等绩效水平薪酬水平专业人员的的双重职业业/薪酬通道研发项目经理技术员研发副总裁研发部门主任研发主任行政助理顾问工程师主任工程师高级项目经理工程师总裁总工程师专业人员的的薪酬结构构基本本薪薪酬酬与与加加薪薪。。专专业业技技术术人人员员的的基基本本薪薪酬酬往往往往取取决决于于他他们们所所掌掌握握的的专专业业知知识识与与技技术术的的广广度度与与深深度度以以及及他他们们运运用用这这些些专专业业知知识识与与技技术术熟熟练练程程度度，，而而不不是是他他们们所所从从事事的的具具体体工工作作岗岗位位的的重重要要性性。。奖金金。。一一般般说说来来，，在在专专业业技技术术人人员员的的薪薪酬酬体体系系中中，，奖奖金金的的重重要要性性不不大大，，即即使使有有一一定定的的奖奖金金发发放放，，奖奖金金所所占占比比重重通通常常也也比比较较小小。。福利利与与服服务务。。在在福福利利和和服服务务方方面面，，专专业业技技术术人人员员对对于于一一些些常常规规性性的的福福利利往往往往不不是是很很感感兴兴趣趣，，但但是是他他们们却却非非常常看看重重继继续续受受教教育育和和接接受受培培训训的的机机会会。。外派派员员工工的的薪薪酬酬管管理理外派派员员工工的的定定义义外派员工通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工；他们的任期可能会持续一到五年，典型情况下是二至三年。企业业国国际际化化的的不不同同阶阶段段以以及及外外派派政政策策不同的阶段外派员工的类型外派员工的理念起步阶段皆为母国外派员工完成工作任务国际事业部阶段大多数是母国外派员工，部分是第三国外派员工即兴发挥跨国经营的初始阶段母国外派员工逐渐为第三国外派员工和东道国员工取代将职业生涯设计和薪酬支付相结合跨国经营的成熟阶段更多地使用较为有利于成本节约的外派员工在国内和国外都面临更大的职业风险全球化公司立足全球网罗人才，不关心国籍问题良好的职业生涯设计和归国计划外派员工的的定价方式式谈判法。采取分别谈谈判的方式式来与每一一位员工进进行单独交交涉。当地定价法法。所谓当地定定价法，是是指向处于于类似职位位的外派人人员支付与与东道国员员工相同数数量的薪酬酬。平衡定价法法。平衡定价法法的目的在在于通过给给员工支付付一定数量量的薪酬，，确保员工工在东道国国享受与母母国相同或或相近的生生活水平，，并使得其其薪酬水平平、薪酬结结构与母国国同事始终终具有一定定的可比性性。一次性支付付法。当企业使用用一次性支支付法时，，它会在员员工的基本本薪酬和各各种奖金之之外附加一一笔额外的的补贴；这这笔钱通常常都是一次次性付清，，员工可以以随心所欲欲地支配。。自助餐法。。所谓自助餐餐法，就是是指企业向向员工提供供各种不同同的薪酬组组合来供员员工选择。。几种不同外外派方式的的薪酬决定定方式定价方式适用对象优势劣势谈判法特殊情况下外派员工较少的组织比较简单外派员工人数增加以后，操作难度会加大当地定价法长期性的外派任务初级外派人员管理简便保持和当地员工之间的公平性外派员工的经济状况与当地员工之间本来就存在较大的差异常常需要通过谈判来加以补充平衡定价法有经验的中高层外派管理人员保持与国内同事之间平衡便于员工在企业内部的流动和重新返回管理起来难度相对较大会形成一种既得享受资格会侵蚀外派人员经济收入一次性支付法只执行短期任务（少于三年）并且会回国的外派员工比平衡定价法更有利于保持与国内同事之间的平衡不会侵蚀外派人员的经济收入汇率的变动使得其无法适用于所有的外派人员，只能适用于相当短期的外派任务自助餐法高层外派管理人员相对基本薪酬来说总体收入比较高的的外派人员比其他做法的成本有效性更高很难适应那些需求各异的传统外派员工的需要管理人员的的薪酬管理理管理人员的的薪酬管理理基本薪酬。。绝大多数数企业都会会选择使管管理层的基基本薪酬水水平超出、、至少是相相当于市场场平均水平平。短期奖金。。一般情况况下，企业业向管理人人员支付短短期奖金，，是意在对对其在特定定的时间段段里（通常常是一年））为组织绩绩效做出的的贡献进行行报酬和奖奖励。长期奖金。。长期奖金金则通常是是延期支付付的，它与与组织的长长期经营绩绩效具有紧紧密的联系系，其主要要目的在于于通过经济济上的利益益关系促使使管理层和和企业的经经营目标保保持一致，，从而激励励管理者关关注企业的的长期发展展以及持续续性地达到到更高的绩绩效水平。。福利与服务务。管理者者，尤其是是高层管理理者，通常常都能得到到名目众多多的福利和和服务。高层管理者者的薪酬管管理—薪酬构成总的来说，，在高层管管理人员的的总体薪酬酬中，基本本薪酬所占占的比重相相对比较小小，短期奖奖金和长期期奖金所占占的比重往往往非常大大。首先，企业业高层管理理人员的基基本薪酬通通常都是由由以董事会会主席为首首的薪酬委委员会来确确定，决策策的依据史史上一年度度的企业总总体经营业业绩以及对对外部市场场薪酬调查查数据的分分析。其次，以以年终奖奖形式出出现的短短期奖金金在高级级经营管管理者的的薪酬当当中起着着非常重重要的作作用。再次，长长期奖金金在高级级经营管管理人员员的总报报酬中所所占的比比重也越越来越大大，其中中主要是是各种各各样的股股票选择择权计划划。最后，福福利和服服务在高高级经营营管理人人员的薪薪酬收入入中也起起着越来来越不可可忽视的的作用。。高层管理理者的薪薪酬管理理—薪酬战略略将高层经经营管理理人员的的薪酬与与经营风风险联系系在一起起。一般般的情况况是，高高层管理理人员的的薪酬总总额越高高，则他他们所获获得报酬酬中与风风险相联联系的那那部分所所占的比比例也应应当越高高。确定正确确的绩效效评价方方法。为为了提高高绩效，，很多组组织已经经选择了了一些更更为全面面和广泛泛的经济济指标——例如经济济附加价价值（EVA）、市场场份额和和市场占占有率等等绩效评评价指标标。实现高层层管理者者和股东东之间的的平衡。。为了使使得二者者之间的的目标协协调一致致，企业业通常会会要求高高层管理理者承担担更多的的风险、、经历更更长的决决策期，，并通过过赋予他他们一定定的所有有权以增增强其参参与意识识。更好地支支持企业业文化。。高层管管理者的的任务之之一就是是要给组组织里的的其他职职位制定定新的行行为方式式和确立立新的价价值观。。45三种类型型长期激激励利润分享享计划是是国外大大企业运运用最广广泛的一一种奖金金支付方方法。企企业通常常会在其其税后利利润中提提取一小小部分放放在奖励励基金中中，依据据每一员员工的基基本薪资资进行分分配。利利润分享享计划通通常一年年实施一一次。在在实际运运用中，，利润分分享计划划在成熟熟型企业业中显得得更为有有效。它它的好处处是：它它将员工工的利益益在同一一计划中中体现，，使全体体员工都都关注公公司的利利润，公公司利润润的大小小直接影影响员工工的收益益。股票类期权类股票期权权是指在在一定时时间内，，以约定定价格购购买一定定数量公公司股份份的权利利。它是是面向公公司高级级管理人人员的一一种长期期激励计计划。股股票期权权的激励励作用来来自于这这样的假假定，即即企业的的股票价价格在一一定程度度上受企企业获利利能力和和利润增增长的影影响，而而公司高高级管理理人员在在相当程程度上可可以影响响这些因因素。这一类长长期激励励方式包包括股票票期权、、股票增增值权等等。利润分享享类稳定核心心团队它给予员员工特定定价格购购买公司司股票的的权利。。公司有有可能为为员工提提供贷款款，允许许员工分分期返还还。为鼓鼓励员工工购买公公司股票票，公司司也许会会提供购购买股票票的折扣扣，或给给予相应应的股票票红利等等奖励措措施。46岗位股（（岗位分分红权））无需购买买：岗位股不不需要购购买，岗岗位股可可以是公公司通过过聘任时时签订的的合同授授予员工工，也可可根据员员工的表表现作为为奖励给给与员工工只有在岗岗员工拥拥有：人在特定定岗位时时可以拥拥有，离离开该岗岗位时自自动失去去仅有分红红权：拥有岗位位股的管管理人员员仅享有有股票的的分红权权，并不不享有股股票的决决策权、、所有权权，因此此不能转转让、变变现股票票，也不不能利用用岗位股股发挥股股东的参参与经营营决策的的作用岗位股（（岗位分分红权））：公司对于于特定管管理岗位位上的员员工，授授予一定定数量的的股份，，使得该该管理人人员在这这一岗位位上任职职期间可可以享受受到该股股份的分分红权，，又称为为岗位分分红权47（岗位分分红权））案例例分析以某公司开开发部经理理A为例：2000年1月，公司与与A签订合同，，聘用其担2000年9月，由于A所主持开发的项目获得了国家专利，公司出于奖励的目的，又授予A2000股岗位股2001年3月，公司发放股利，每股现金分红0.3元，A共获得红利7000×0.3＝2100元2001年6月，A因故离开公司，由B接任开发部经理一职，则A原先持有的7000股岗位股自动失效，由公司收回，另行安排48股票升值权权（SAR）仅有升值权权：股票升值权权给予经营营者的并不不是股票的的所有权，，也不是获获得相应的的分红权，，只是经营营者通过股股票升值获获利的权利利无股票实际际转移：股票升值权权在行权时时并不涉及及股票的转转移，只涉涉及现金的的转移适用于股票票来源有限限的企业：：不涉及具体体的股票，，在企业不不能回购股股票、用于于激励员工工的股票来来源有限时时，是一个个很好的解解决方案股票升值权权（StockAppreciationRights）简称SAR：是公司给予予经营者的的一种权利利，持有股股票期权的的经营者可可在规定时时期内对规规定数量的的股票行权权，行权后后可获取行行权时的股股票市场价价格与事先先确定的行行权价格之之间的差价价所带来的的收益49以某公司财财务总监为为例：2000年1月，由于工工作业绩突突出，公司司决定授予予财务总监监5000股股票升值值权，等待待期为1年，行权有有效期为2005年1月以前，授授予时二级级市场上股股票价格为为10元2002年1月，等待期期结束，财财务总监可可以按自己己的意愿行行使股票升升值权2002年6月，二级市市场上股票票价格涨为为21元，财务总总监决定行行使股票升升值权，公公司支付给给财务总监监5000××（21-10）＝55000元财务总监共共获利55000元股票升值权权案例分分析50限制性股票票拥有股票所所有权：限制性股票票所有者拥拥有股票所所有权，但但是获取过过程以及出出售过程必必须是受到到限制获取限制：限制性股股票是由公公司增予激激励对象，，但是有前前提的条件件，如业绩绩达到一定定指标，服服务期超过过一定年限限等，并且且可能分期期按条件达达成情况增增予出售限制:限制性股票票持有者一一般在获赠赠后不能立立即出售该该股票，而而是需要在在限定期之之后出售，，或者根据据业绩情况况具体由公公司设定解解锁期的出出售额度股票回购：：当持股人离离开企业时时，企业有有唯一回购购权限制性股票票：公司按照预预先确定的的条件授予予激励对象象一定数量量的本公司司股票，激激励对象只只有在工作作年限或业业绩目标符符合股权激激励计划规规定条件的的，才可出出售限制性性股票并从从中获益。。51限制性股票票案例分分析仍然以刚才才的某公司司财务总监监为例：2000年1月，由于工工作业绩突突出，公司司决定授予予财务总监监5000股限制性股股票，等待待期为1年2002年1月，等待期期结束，财财务总监可可以按自己己的意愿出出售股票2002年3月，公司分分红，每股股分配现金金红利0.35元，则财务务总监相应应的获得红红利5000××0.35＝1750元2002年6月，二级市市场上股票票价格涨为为21元，财务总总监决定出出售股票，，即获利5000××21＝105000元财务总监共共获利105000＋1750=106750元52管理者股票票期权（ESO）权利而非义义务：在期权有有效期内，，期权拥有有者可以自自行决定是是否行使权权利获得股股票，公司司不得干涉涉他的自由由一种未来获获益的概念念：期权的价价值并不立立即体现，，而是要求求经营者通通过若干年年努力，使使企业得到到发展，推推动公司股股价上升、、利润增长长后才能得得到实现拥有实体股股票的所有有权：管理者对于于期权行使使后所获得得的股票拥拥有所有权权，可以按按规定转让让，但对于于期权本身身则不得转转让有行使使限制制：期权并并不能能立刻刻行使使，而而是要要经过过一段段时期期（即即等待待期））之后后才可可以行行使可以分分批执执行：：根据具具体规规定的的不同同，期期权可可以会会分批批进入入行权权期管理者者股票票期权权ExecutiveStockOption（简称称ESO）：公司股股东（（或董董事会会）给给予经经营者者的一一种权权利，，持有有股票票期权权的经经营者者可在在规定定时期期内行行权，，以事事先确确定的的行权权价格格购买买本公公司的的股票票。53管理者者股票票期权权操操作细细节等待期期：受益人人获得得股票票期权权，但但还不不能行行使期期权的的时期期，一一般为为1-3年之间间行权期期：在等待待期结结束以以后，，受益益人可可以执执行期期权的的时期期，一一般是是5-10年之间间行权方方法：：采用现现金购购买（（个人人可长长期持持有））和非非现金金获取取（出出售后后扣除除）行权价价格：：不得低低于赠赠予日日的公公平市市场价价格，，或根根据相相关法法规制制定行权时时际（（出售售时））：股票期期权到到期，，或认认为股股价最最高，，或急急需现现金，，或将将要离离职时时有关概概念和和规定定纳税：：行权期期不交交个人人所得得税，，出售售时根根据相相关的的规定定交纳纳个人人所得得税ESO的管理理：由董事事会成成立专专门委委员会会管理理，独独立决决策，，执行行股票票期权权的实实现和和交易易结算算所需股股票来来源：：原股东东出让让部分分股份份，或或增发发新股股预留留，或或到二二级市市场回回购等等外部环环境：：资本市市场是是有效效和完完善的的；中中介机机构比比较公公正；；有一一套股股票期期权的的法规规、监监管、、披露露、税税务、、会计计制度度；比比较健健全的的内部部治理理机制制外部部条条件件54管理理者者股股票票期期权权案案例例分分析析以某某公公司司销销售售总总监监为为例例：：2000