员工的招聘与录用标准

东南大学远程教育人力资源管理

第26讲主讲教师：孙虹

第五章员工招聘

§1招聘概述§2招聘录用标准及衡量方式§3招聘测试

§1招聘概述一、招聘的意义二、招聘的目的三、招聘的前提四、招聘的程序五、招聘的渠道一、招聘的意义

招聘是组织通过各种方式选择合适的员工填补职务空缺的过程。其意义在于：关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质。提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工作做得好，将减少企业因人员置换而造成的巨大损失，提高效益。

直接成本间接成本直接成本间接成本直接成本间接成本保健费用重置成本离职成本开发成本获取成本人力资本投资人员重置成本二、招聘的目的

招聘的目的是实现人与事的匹配，它包含两层含义：A岗位要求与员工素质的匹配B

工作报酬与员工需求、动机的匹配三、招聘的前提

工作设计职务分析

所需人员的类型及特征人力资源规划东南大学远程教育人力资源管理

第27讲主讲教师：孙虹四、招聘的程序

招聘决策

发布信息招聘测试

人事决策

五、招聘渠道

内部招聘

外部招聘

内部部招招聘聘对对象象来来源源提升升工作作调调换换工作作轮轮换换内部部人人员员重重新新聘聘用用内部部招招聘聘方方法法：：布告告法法推荐荐法法档案案法法内部部招招聘聘的的优优点点（1）当当员员工工看看到到工工作作能能力力的的提提高高会会得得到到补补偿偿时时，，他他们们的的士士气气和和工工作作绩绩效效将将因因此此而而改改善善。。（2）内内部部候候选选人人已已经经在在组组织织中中工工作作了了一一段段时时间间，，对对组组织织的的目目标标更更有有认认同同感感，，不不会会轻轻易易辞辞职职（3）内内部部提提升升可可以以激激发发雇雇员员的的献献身身精精神神，，使使他他们们工工作作时时有有长长期期观观点点。。（4）从从内内部部提提升升员员工工更更安安全全，，因因为为组组织织对对这这些些人人的的素素质质和和技技能能已已经经有有了了比比较较准准确确的的评评价价，，不不象象对对外外来来者者那那样样知知之之甚甚少少。。（5）内内部部候候选选人人比比外外部部候候选选人人的的定定位位过过程程更更短短，，需需要要的的培培训训也也更更少少。。内部部招招聘聘的的局局限限（1）提提拔拔不不成成的的员员工工对对企企业业的的忠忠诚诚度度可能能下下降降；；（2）容容易易产产生生近近亲亲繁繁殖殖现现象象。。2、外外部部招招聘聘渠渠道道（1）广广告告招招聘聘（2）职职业业介介绍绍所所（（人人才才市市场场））（3）学学校校等等教教育育机机构构（4）现现有有员员工工、、朋朋友友和和亲亲属属介介绍绍（5）应应聘聘者者写写自自荐荐信信或或主主动动上上门门（6）专职猎头头公司东南大学远远程教育人力资源管管理第28讲讲主讲教师：：孙虹虹几种主要广广告媒介的的优缺点比比较媒体类型优

点缺

点何时使用合适报

纸标题短小精炼。广告大小可灵活选择。发行集中于某一特定的地域。各种栏目分类编排，便于积极的求职者查找。容易被未来可能的求职者忽视。集中的招募广告容易导致招募竞争的出现。发行对象无特定性，企业不得不为大量无用的读者付费。广告的印刷质量一般比较差。当招募限定于某一地区时；当可能的求职者大量集中于某一地区时；当有大量的求职者在翻看报纸，并希望被雇用时。杂

志专业杂志能到达特定的职业群体手中。广告大小富有灵活性。广告印刷质量较高。有较高的编辑声誉。时限较长，求职者可能会将杂志保存以再次翻看发行的地域太广，故希望将招募限定在某一特定区域时通常不能使用。广告的预约期较长。所招募的工作承担者较为专业；时间和地区限制不是最重要的；与正在进行的其他招募计划有关联时。广播电视不易被观众忽略。更好地让不太积极的求职者了解招募信息。可将求职者来源限定在某一特定地域。极富灵活性。比印刷广告更有效地渲染雇佣气氛。较少因广告集中而引起招募竞争只能传递简短的信息，缺乏持久性；需要不断地重复播出才能给人留下印象。商业设计和制作（尤其是电视）耗时且成本很高；缺乏特定的兴趣选择；为了无用的广告接收者付费。存在竞争，没有足够的求职者看印刷广告；职位空缺有多种，在特定地区又有足够求职者；当需要迅速扩大影响；在两周或更短的时间内足以对某一地区展开“闪电式轰炸”；引起求职者对印刷广告注意现场购买（招募现场的宣传资料）在求职者可能采取某种立即行动的时候，引起他们对企业雇佣的兴趣。极富灵活性。作用有限。要使此种措施见效，首先必须保证求职能到招募现场来。在一些特殊场合，如就业交流会、公开招聘会上布置的海报标语旗帜视听设备等。或当求职者访问组织工作地时，向他们散发招募材料。媒体类型优

点缺

点何时使用合适§2招聘录用标标准及衡量量方式招聘录用标标准是企业对岗位位所需特定定素质和行行为特征的的规范化要要求，是对求职职人员进行行素质和行行为测量并并评价其对对岗位适应应性的依据据。招聘录用标标准包括知识、能力和个性特征等内容。一、知识1、类型：普通知识专业知识2、衡量方式式：不能仅以文文凭为依据据，更重要要的是在实践中应应用知识的的能力。二、能力类型：按能力特征征分：体能能、智能、、技能按能力复杂杂程度分：：基本能力力综合能力衡量方式：专门量表表测试（如如智商测试试等）职业能力倾倾向测试特殊技能测测试东南大学远远程教育人力资源管管理第29讲讲主讲教师：：孙虹虹三、个性特特征1、个性类型型（1）5维度模型（（常称“大大五”，BigFive）（2）霍兰德的的性格类型型与职业范范例（1）5维度模型1）外倾性（extraversion）描述一个人人善于社交、善于言言谈、武断断自信方面面的人格维维度。2）随和性（agreeableness）描述一个人人随和、合作且信任任方面的人人格维度。。3）责任心（conscientiousness）描述一个人人的责任感、可可靠性、持持久性、成成就倾向方方面的人格维度。。4）情绪稳定性性（emotionalstability）描述一个人平和、热热情、安全全（积极方方面）及紧紧张、焦虑、失望和和不安全（（消极方面面）的人格格维度。5）经验的开放放性（opennesstoexperience）描述一个人人幻想、聪聪慧及艺术术的敏感性性方面的人格维度度。（2）霍兰德的的性格类型型与职业范范例类型人格特点职业范例现实型偏好需要技能力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型偏好能够帮助和提高人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想像力、缺乏灵活性会计业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型偏好能影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型偏好需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想像力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家2、个性衡量量方式问卷测量投射测量罗夏赫墨迹迹测试主题统觉测测试（TAT）句子完成式式量表笔迹测试…………卡特尔人格格特征问卷卷测定人的的个性中主主要特征特质低程度特征高程度特征合群性缄默、孤独合群外向聪慧性迟钝、学识浅薄聪慧、富有才识稳定性情绪激动情绪稳定恃强性谦虚顺从好强固执兴奋性严肃审慎轻松兴奋有恒性权宜敷衍有恒负责敢为性畏缩退怯冒险敢为敏感性理智、着重实际敏感、感情用事怀疑性依赖随和怀疑刚愎幻想性现实、合乎成规幻想、狂放不羁世故性坦白直率、天真精明能干、世故忧虑性安详沉着有自信心忧虑抑郁烦恼多端实验性保守、服从传统自由、批评激进独立性依赖、随群附众自主、当机立断自律性矛盾冲突不明大体知己知彼自律谨严紧张性心平气和紧张困扰东南大学远远程教育人力资源管管理第30讲讲主讲教师：：孙虹虹四、其它标标准价值观工作兴趣情商（EQ）…………§3招聘测试一、测试过过程二、测评方方法三、面试中中应注意的的问题一、测试过过程资料筛选初初次面面试标标准测试（（知识、能能力、性格格等）情情景模拟拟测试再再次面试测测试结结果评定注意：实践践操作中，，测试的内内容及次序序依企业和和岗位的特特点可能有有所不同。。二、测评方方法1、行政能力力测验2、公文筐3、无领导小小组讨论三、面试中中应注意的的问题紧紧围绕面面试的目的的，合理控控制时间；；制造和谐的的气氛，多多问开放性性问题，让让应试者多多说测试中不要要暴露自己己的观点和和想法，不不要让应试试者了解