员工招聘与甄选课件概要

员工招聘与甄选

授课人：习芳堂要求：1.期终考核：平时表现30分期末成绩70分2.旷课一次扣5分，三次以上五次以下平时成绩为0分五次以上不能参加考试迟到两次按照旷课一次处理3.按时完成课堂作业4.期末考试前提交课程论文学习目标1.掌握招聘的含义及其前提2.阐明招聘的意义及原则3.了解招聘四个阶段的具体操作流程4.了解招募的渠道及方法5.掌握各种人才选拔方法在招聘中的应用知识点技能点1.制定招聘计划，设计招聘广告2.制定招聘方案并编写结构化面试提纲3.制作招聘中的各种表格主要内容第一节员工招聘概述第二节人员测评与选拔第三节人员录用与招聘评估重点理解精心组织员工招聘的重要性招聘的具体工作流程招聘的渠道和招聘的方式有哪些？招聘过程中会运用到哪些人才选拔的方法，如何操作？如何进行招聘评估？【开篇案例】华为招聘的7大原则深圳华为是中国最具影响力的通信设备制造厂商，是中国电信市场的主要供应商。华为的成功与其科学的人才战略是密不可分的，从华为的招聘原则便可见一斑。自1988年创立以来，从最早在人才市场或是社会上零星招聘，到20世纪90年代后期主要通过校园招聘选拔和储备人才。不论采用何种方式进行招聘，华为始终遵循一个原则：招聘公司最需要的人才，做到让所有员工能实现人尽其才。原则1：最合适的，就是最好的原则2：强调“双向选择”原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略原则4：招聘人员的职责=对企业负责+对应聘者负责原则5：用人部门要现身考场原则6：设计科学合理的应聘登记表原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草华为招聘的7大原则推荐阅读：《华为的人力资源管理》海天出版社，2006案例的启示：如案例所述，华为的成功很大程度上是其人才战略的成功。而员工招聘是企业获取人才以保持自身活力和健康发展的重要环节。如何何通通过过招招聘聘为为企企业业获获取取人人才才竞竞争争的的优优势势？？怎样从从众多多的应应聘者者中为为企业业选取取真正正需要要的人人才？？如何以以最低低的成成本投投入获获取最最大的的招聘聘效益益？这将是是本课课程讨讨论并并解决决的问问题。。思考第一章章员员工招招聘概概述丰田公公司全全面招招聘体体系的的目的的就是是招聘聘最优优秀的的有责责任感感的员员工，，为此此公司司做出出了极极大的的努力力。丰丰田公公司全全面招招聘体体系大大体上上可以以分成成6大大阶段段，前前5个个阶段段招聘聘大约约要持持续5-6天。。第一阶阶段，，丰田田公司司委托托专业业的职职业招招聘机机构，，进行行初步步的人人员甄甄选。。应聘聘人员员会观观看丰丰田公公司的的工作作环境境和工工作内内容的的录像像资料料，同同时了了解丰丰田公公司的的全面面招聘聘体系系，随随后填填写工工作申申请表表。1个小小时的的录像像可以以使应应聘人人员对对丰田田公司司的具具体工工作情情况有有个概概括了了解，，初步步感受受工作作岗位位的要要求，，同时时也是是应聘聘人员员自我我评估估和选选择的的过程程，许许多应应聘人人员知知难而而退。。专业业招聘聘机构构也会会根据据应聘聘人员员的工工作申申请表表和具具体的的能力力和经经验做做初步步筛选选。第二阶阶段是是评估估员工工的技技术知知识和和工作作潜能能。通通常会会要求求员工工进行行基本本能力力和职职业态态度心心理测测试，，评估估员工工解决决问题题的能能力、、学习习能力力和潜潜能以以及职职业兴兴趣爱爱好。。如果果是技技术岗岗位工工作的的应聘聘人员员，更更加需需要进进行6个小小时的的现场场实际际机器器和工工具操操作测测试。。通过过第一一阶段段和第第二阶阶段的的应聘聘者的的有关关资料料转人人的丰丰田公公司。。走进丰田公公司的的全面面招聘聘体系系第三阶阶段，，丰田田公司司接手手有关关的招招聘工工作。。本阶阶段主主要是是评价价员工工的人人际关关系能能力和和决策策能力力。应应聘人人员在在公司司的评评估中中心参参加一一个4小时时的小小组讨讨论，，讨论论的过过程由由丰田田公司司的招招聘专专家即即时观观察评评估。。第四阶阶段，，应聘聘人员员需要要参加加一个个1小小时的的集体体面试试，分分别向向丰田田的招招聘专专家谈谈论自自己取取得过过的成成就，，这样样可以以使丰丰田的的招聘聘专家家更加加全面面地了了解应应聘人人员的的兴趣趣和爱爱好，，他们们以什什么为为荣，，什么么样的的事业业才能能使应应聘员员工兴兴奋，，更好好地做做出工工作岗岗位安安排和和职业业生涯涯计划划。在在此阶阶段也也可以以进一一步了了解员员工的的小组组互动动能力力。通过以以上四四个阶阶段，，员工工基本本上被被丰田田公司司录用用，但但是员员工需需要参参加第第五阶阶段的的全面面身体体检查查。了了解员员工的的身体体一般般状况况，和和特别别的情情况，，如酣酣酒、、药物物滥用用的问问题。。最后后在在第第六六阶阶段段，，新新员员工工需需要要接接受受6个个月月的的工工作作表表现现和和发发展展潜潜能能评评估估，，新新员员工工会会接接受受监监控控、、观观察察、、督督导导等等方方面面严严密密的的关关注注和和培培训训。。讲授授与与训训练练一、、招招聘聘的的含含义义二、、招招聘聘的的意意义义三、、招招聘聘的的原原则则四、、招招聘聘的的流流程程五、、招招聘聘的的渠渠道道和和方方法法一、、招招聘聘的的含含义义招聘聘：：是是指指组组织织依依据据岗岗位位需需求求，，通通过过科科学学的的测测评评与与选选拔拔获获取取人人力力资资源源的的过过程程。。组织织需需要要招招聘聘人人员员的的原原因因：：成立立新新的的组组织织因业业务务发发展展而而出出现现人人力力资资源源短短缺缺现有有人人员员不不称称职职内部部员员工工流流失失组织织哪哪些些岗岗位位需需要要招招人人？？需需要要招招多多少少人人？？人力力资资源源规规划划————招招聘聘工工作作量量的的前前提提组织织需需要要招招什什么么样样的的人人？？拟拟招招聘聘岗岗位位对对任任职职者者的的素素质质有有哪哪些些要要求求？？工作作分分析析————招招聘聘工工作作质质的的前前提提招聘聘工工作作的的前前提提招聘聘的的目目的的确保保组组织织的的空空缺缺职职位位获获得得合合适适的的任任职职者者。。招聘聘的的宗宗旨旨以最最低低的的投投入入招招到到最最合合适适的的人人，，实实现现组组织织最最佳佳的的人人岗岗匹匹配配。。二、、招招聘聘的的意意义义组织织获获取取人人力力资资源源的的主主要要途途径径确保保录录用用人人员员的的质质量量，，提提高高企企业业核核心心竞竞争争力力促进进组组织织人人力力资资源源的的合合理理流流动动是一一次次企企业业对对外外的的宣宣传传活活动动，，有有利利于于提提升升企企业业知知名名度度企业业履履行行社社会会责责任任的的必必经经过过程程三、、招招聘聘的的原原则则人岗岗匹匹配配原原则则信息息公公开开原原则则平等等竞竞争争原原则则双向向选选择择原原则则效益益最最佳佳原原则则守法法原原则则三、、招招聘聘的的原原则则（一一））人人岗岗匹匹配配原原则则人岗岗匹匹配配是是指指人人的的能能力力与与岗岗位位需需要要相相契契合合，，能能够够胜胜任任岗岗位位的的各各项项工工作作，，并并最最大大限限度度地地发发挥挥任任职职者者的的才才能能。。人岗岗匹匹配配具具有有两两层层含含义义：：一一是是岗岗位位要要求求与与任任职职者者的的知知识识、、技技能能、、能能力力等等素素质质相相匹匹配配；；二二是是工工作作报报酬酬与与工工作作动动机机相相匹匹配配。。在招聘时时，我们们会听到到招聘人人员说：：“这个人人交际能能力差，，做不了了销售代代表”“这个人人有全局局观，领领导力强强，正是是我们所所需要的的”“这个人人到我们们这儿来来，就是是因为我我们的佣佣金，他他干得好好，就可可以挣得得多。””“他愿意意干能做做主的活活”“他是个个喜欢做做有挑战战性的工工作的人人，我想想他能干干好这份份工作。。”情境举例例三、招聘聘的原则则（二）信信息公开开原则需要公开开的招聘聘信息通通常包括括：空缺缺职位名名称、入入职要求求、选拔拔程序、、薪酬待待遇等。。（三）平平等竞争争原则对所有应应聘者应应一视同同仁，不不徇私舞舞弊，科科学而客客观的考考核方法法，以严严格的标标准，科科学的考考核方法法对候选选人进行行测评，，根据测测评结果果确定人人选三、招聘聘的原则则三、招聘聘的原则则（四）双双向选择择原则招聘是一一个双向向选择的的过程。。企业要要选择能能够胜任任某岗位位工作，，为企业业创造价价值的员员工，而而个人则则是在寻寻找一份份报酬公公平，能能够体现现其个人人价值的的工作。。双向选选择能够够实现人人力资源源的最优优配置。。（五）效效益最佳佳原则招聘的效效益是指指投入与与产出的的关系。。所谓效效益最佳佳原则是是指投入入最少的的招聘成成本获取取适合职职位的最最佳人选选。四、招聘聘的流程程录用人力规划划工作分析析招聘计划划计划审批批招聘宣传传甑选体检（含背景景调查））笔试初次面试试预审、发发面试通知知安排试用正式录用用评估应聘者审审批招募选拔评估四、招聘聘的流程程规范的招招聘流程程应包括括四个阶阶段：招募———是指企企业通过过适当的的方式和和渠道发发布空缺缺职位的的信息，，尽可能能地吸引引潜在胜胜任者来来应聘岗岗位的过过程。选拔———是运用用人才甄甄选的技技术方法法，对所所有的应应聘者进进行识别别与比较较，挑选选出与企企业需求求相匹配配的人员员。录用———包括与与企业选选中的人人员协商商用工条条件、签签订劳动动合同、、安排入入职培训训以及正正式安排排工作岗岗位等工工作。评估———对整个个招聘活活动的过过程及结结果进行行评价并并总结的的过程。。用人部门门产生人人员增补补需要工作分析析制定招聘聘计划主管部门门审批发布招聘聘信息接待应聘聘者、收收集求职职资料招募资格审查查、初选选不同意应聘者申请请同意资格审查、、初选笔试、面试试体检、背景景调查适应性培训训试用正式录用招聘评估选拔录用运用各种测评方法招聘流程图图急招人事行行政助理公公司名称称：北京宝宝洁汽车美美容养护中中心薪薪资待遇：：3000-5000元学学历要求：：高中/中中专以上经经验要求求：1-3年

招聘聘人数：2人

工作作区域：北北京-朝朝阳-国贸信信息标签签：行政政专员/助助理联联系方式：：赵小姐投递简历>

职位要要求：1））负责行政政、人事、、公司相关关文件制度度的管理；；

2））负责招聘聘工作，包包括招聘信信息发布、、筛选、面面试安排；；

3）负负责组织及及协调员工工内部培训训与学习；；

4））参与企业业文化活动动，营造积积极向上的的工作氛围围；5）办理员员工社会保保险，工伤伤理赔等事事宜；6）负责行行政日常工工作，其中中包括办公公用品等工工作。联系人：赵赵小姐该该用户发帖帖记录联联系电话话（联系时您您可以这样样说："您您好，我从从赶集网看看到..."）招聘信息五、招聘的的渠道与方方法李强是某大大型民营企企业的老总总，最近遇遇到了一件件棘手的事事情，在企企业干了5年的制造造部刘经理理突然申请请辞职。这这让他措手手不及，要要知道刘经经理是他一一手培养，，从最初的的工人一步步一步提拔拔到经理位位置上的。。面对如此此情况，李李强不免有有些惋惜。。而在经理理会上讨论论新的经理理人选时，，营销部和和财务部的的负责人就就经理来源源问题激烈烈争论起来来，是“外外部引进””还是“本本部制造””，到底是是“外部引引进”有利利还是“本本部制造””更好？情景举例（一）内部部选拔和外外部招聘的的优缺点比比较内部选拔优优点：组织对候选选人的能力力有清晰的的认识候选人了解解工作要求求和组织鼓励高绩效效、有利于于鼓舞员工工士气更低的成本本内部选拔缺缺点：会导致“近近亲繁殖””状态会导致为了了提升的““政治性行行为”需要有效的的培训和评评估系统可能会因操操作不公或或心理因素素导致内部部矛盾五、招聘的的渠道与方方法外部招聘优优点：更大的候选选人选择空空间会把新的技技能和想法法带入组织织比培训内部部员工成本本低降低徇私的的可能性激励老员工工保持竞争争力，发展展技能外部招聘缺缺点：增加与招聘聘和甄选相相关的难度度和风险需要更长的的培训和适适应阶段内部员工可可能感到自自己被忽略略新的候选人人可能并不不适应企业业文化增加搜寻成成本（二）招聘聘的主要方方法内部招聘的的主要方式式：工作布告主管推荐信息化的职职业生涯管管理竞聘上岗外部招聘的的主要方式式：招聘广告员工推荐就业服务机机构校园招聘网络招聘五、招聘的的渠道与方方法1.招聘广广告通过媒体广广告向社会会公开招聘聘人才，是是应用最为为广泛的招招聘方法。。广告招聘聘可以迅速速地传达企企业的招聘聘信息，还还可以帮助助企业建立立良好的企企业形象。。招聘广告的的内容一般般包括：（1）广告告标题（2）组织织简介（3）职位位介绍（4）人事事政策（5）联系系方式（6）其他他注意事项项五、招聘的的渠道与方方法可采用的广广告媒体主主要有广播播、电视、、报纸、杂杂志、互联联网等。在选择媒体体时应考虑虑媒体本身身承载信息息的传播能能力、受众众群体等因因素。招聘广告的的设计原则则：为吸引更多多的求职者者的关注，，招聘广告告应满足““”原则则。A——能引引起求职者者对广告的的注意（））I——能激激起求职者者对工作的的兴趣（））D——能激激发求职者者申请工作作的欲望（（）A——鼓励励求职者积积极采取行行动（）五、招聘的的渠道与方方法设计一则招招聘广告，，招聘职位位和人数不不限要求：1.内容完完整2.更好地地符合的设设计原则技能训练2.员工推推荐肯塔基大学学医院面临临着扩张和和护士的严严重短缺，，在4个月月里它需要要雇佣200名护士士，在一个个已经充满满竞争的市市场上如何何能够招聘聘到如此多多的护士呢呢?医院组组织了一个个特别工作作组来研究究该问题并并提出一个个解决方法法。特别工工作组开发发了“肯塔塔基蓝色””雇员举荐荐运动，这这个运动将将奖励那些些招聘到新新员工的雇雇员，奖品品的范围从从沙滩毛巾巾和免费晚晚餐到费用用已付的可可去世界上上任何岛屿屿度假的巨巨奖，通过过抽签来产产生。【即时案例例】肯塔基基大学医院院的雇员举举荐运动五、招聘的的渠道与方方法为了宣传这这项计划，，医院创作作了一种一一大群海豚豚在清澈的的蓝色海水水中游泳的的标识，这这种视觉资资料出现在在徽章、小小册子、海海报上。首首次的集会会在医院的的自助食堂堂举行，雇雇员们一面面享受着棕棕黄色的酒酒、海岛风风情的甜点点和免费的的午餐，一一面聆听着着这项计划划。医院的人力力资源总监监认为，这这是“迄今今为止我们们做过的最最有效的招招聘运动””。不仅医医院的人员员需求得到到满足，大大大节约了了招聘的成成本。以前前的招聘方方案每雇佣佣一个人要要花费2400美元元，而“肯肯塔基蓝色色”项目，，每招聘一一个人只花花837美美元，总共共节省了67000多美元，，为医院赢赢得了竞争争优势。员工推荐的的优势：节省招聘广广告的费用用或职业介介绍机构的的中介费更好地了解解应聘者，，招聘成功功率较高鼓励员工关关注和参与与组织的发发展员工推荐的的劣势：如推荐过程程如受到““徇私”、、“任人唯唯亲”等不不良因素的的干扰，会会影响招聘聘的公平性性。因工作推荐荐的关系在在公司内部部形成一些些非正式群群体而影响响工作的正正常开展。。应用经验表表明，员工工推荐的方方法适用于于建立了完完善而严格格的人才选选拔机制，，内部管理理严谨的组组织，特别别是人数规规模以500人以上上为宜。3.就业服服务机构和和猎头公司司就业服务机机构：专业业的职业介介绍中介机机构优势：健全全的人才资资料库专业的人员员和技术作为第三方方，公开考考核和选拔拔，择优录录用劣势：需要要与企业深深入地信息息沟通，更更清楚了解解人才需质量得不到到保障借助就业服服务机构完完成招聘工工作的情况况：人力资源管管理业务外外包与就业服务务机构已经经建立了长长期的合作作关系某些岗位很很难招聘到到合适的人人时间要求紧紧，或某些些不需要企企业参与招招聘的职位位五、招聘的的渠道与方方法猎头公司“猎头”（（）—为企业搜寻寻高层管理理人员和专专门技术人人员价值：为企业的关关键岗位寻寻找高素质质的应聘者者信息中介说服缺陷：费用较高（（一般为所所推荐人才才年薪的30%）信誉危机4.校园招招聘优势：能够找到数数量较多，，素质较高高的申请者者毕业生可塑塑性强，工工作热情高高对于第一份份工作有较较强的敬业业精神劣势：毕业生对工工作和职位位容易产生生不切实际际的期望应聘者缺乏乏工作经验验，培训时时间长招聘成本较较高招聘时间周周期长五、招聘的的渠道与方方法校园招聘需需要注意的的问题：了解学校招招聘的时间间和工作程程序与学校毕业业生就业工工作部门保保持较好的的关系针对对毕毕业业生生的的特特点点设设计计选选拔拔的的流流程程和和选选拔拔方方法法5.网网络络招招聘聘（（））随着着互互联联网网的的普普及及，，在在线线招招聘聘因因其其不不受受地地域域和和时时间间的的限限制制，，且且高高效效、、快快捷捷、、费费用用低低，，信信息息传传播播广广泛泛等等优优势势，，成成为为目目前前企企业业普普遍遍采采用用的的招招聘聘方方法法。。常见见的的职职业业招招聘聘网网站站前程程无无忧忧智联联招招聘聘网网中华华英英才才网网五、、招招聘聘的的渠渠道道与与方方法法制定定招招聘聘计计划划招聘聘计计划划（（））是是根根据据企企业业的的人人力力资资源源规规划划，，在在工工作作分分析析的的基基础础上上，，通通过过分分析析与与预预测测组组织织岗岗位位空空缺缺及及合合格格员员工工获获得得的的可可能能性性，，所所制制定定的的实实现现员员工工补补充充的的一一系系列列工工作作安安排排。。招聘聘计计划划通通常常包包括括：：（1））人人员员需需求求（2））信信息息发发布布时时间间和和渠渠道道（3））招招聘聘经经费费预预算算（4））招招聘聘工工作作小小组组成成员员（5））招招聘聘工工作作时时间间表表技能能训训练练通过过本本单单元元的的学学习习，，应应对对组组织织招招聘聘工工作作的的意意义义、、工工作作流流程程有有全全面面的的了了解解，，能能够够根根据据组组织织的的实实际际情情况况，，针针对对拟拟招招聘聘的的职职位位选选择择适适当当的的招招聘聘渠渠道道，，制制定定完完备备的的招招聘聘计计划划。。单元小结第二章人人员测测评与选拔拔结构化面试试提纲请简单介绍绍自己简述述工作经历历有何兴趣、、爱好、特特长？为什么要应应聘本公司司、本职位位，应聘本本职位的优优势有哪些些？个人最大的的弱点是什什么，对你你的职业选选择有何影影响？大学所学专专业是什么么？接受过哪些些专业技能能方面的培培训或获得得了哪些职职业证书？？对哪些课程程最感兴趣趣？学得最最好的课程程有哪些？？有关专业术术语和专业业领域的问问题你的第一份份工作是什什么？最让你有成成就感的工工作成绩是是什么?谈谈你职务务的升迁和和收入变化化情况走进你认为自己己最适合做做什么工作作？是否与上级级因为工作作分歧发生生过争执？？是否因为工工作差错受受到过上级级的责骂，，具体情况况是怎样的的？在工作中最最不能忍受受同事的哪哪些行为？？为什么?如果你获得得这个职位位，你将如如何开展工工作？如何看待加加班？对薪酬的要要求离职的原因因如何处理家家庭和事业业的关系对自己的职职业生涯规规划怎样看待成成功与失败败在以往的人人生经历中中，最值得得你骄傲的的成就是什什么？你受到过上上司最好的的嘉奖是什什么？在高薪、表表彰和晋升升之间，你你认为哪种种形式的奖奖励最有价价值？讲授与训练练一、人员选选拔的内涵涵二、人员选选拔的标准准三、人员选选拔的步骤骤四、人员选选拔的主要要方法一、人员选选拔的内涵涵人员选拔：：运用人才才甄选的技技术方法，，对所有的的应聘者进进行识别与与比较，挑挑选出与企企业需求相相匹配的人人员。选拔标准与与依据———岗位需求求选拔技术———人员素素质测评技技术人员素质测测评：是指指测评人员员在一定的的时间内，，采用科学学的方法，，收集被测测人员在主主要活动领领域的表征征信息（行行为事实）），然后对对被测人员员的素质做做出数量或或价值判断断的过程。。二、人员素素质的构成成（人员选选拔的标准准）人员素质生理素质心理素质知识素质体质体力精力能力价值观人格特质社会化知识识工作知识健康水平、、抵抗疾病病等能力耐紧张程度度、耐久力力智力、职业业能力、创创造能力动机、态度度、兴趣、、价值取向向个性、认知知、情绪、、意志经验知识、、一般知识识、常识专业知识、、相关知识识、基础知知识三、人员选选拔的步骤骤人员选拔一一般按以下下步骤进行行：（1）初步步筛选———淘汰求职职材料不实实者和明显显不合格者者。（2）初步步面试、笔笔试——淘淘汰知识素素质达不到到要求和基基本素质明明显不合格格者。（3）心理理和能力测测试——设设定一定的的淘汰比例例，淘汰测测试低分者者，或按面面试名额限限制择优进进入下一阶阶段的选拔拔。（4）面试试——是整整个选拔过过程的关键键步骤，在在前三个步步骤的基础础上，进行行综合素质质的考察，，选定最优优候选人。。（5）背景景调查———核实候选选人的背景景资料，淘淘汰资料不不实者。（6）体检检——淘汰汰身体状况况不符合要要求者。（7）录用用——根据据招聘岗位位的性质在在不同的决决策层进行行录用决策策。申请表表筛选初步面试考核测试背景调查体检与与复试录用淘汰的的候选选人四、人人员选选拔的的主要要方法法（一））笔试试笔试是是用人人单位位的主主考部部门根根据需需要测测试应应试者者的知知识和和能力力，主主考方方事先先拟定定好试试题，，让应应试者者笔答答试题题，根根据应应试者者作答答的正正确程程度评评定成成绩，，以此此作为为选拔拔依据据的一一种人人才测测评的的方法法。笔试的的优势势主要要体现现在：：成本相相对较较低，，效率率高。。试题编编制具具有较较强的的科学学性。。试卷评评判相相对客客观，，更能能体现现公平平性。。能涵盖盖较多多内容容，能能全面面地测测试应应试者者的知知识水水平。。应试者者心理理压力力较小小，易易发挥挥正常常水平平。答题结结果可可作为为档案案材料料长期期保存存，方方便备备查。。（二））心理理测验验1、智智力测测验2、人人格测测验卡特尔尔十六六项人人格因因素测测验（（16ＰＦＦ）3、职职业性性向测测验霍兰德德职业业兴趣趣测验验4、职职业能能力倾倾向测测验5、心心理健健康测测验（三））面试试1.面面试的的分类类（1））根据据面试试组织织过程程的结结构化化程度度可分分为：：非结结构化化面试试、结结构化化面试试和半半结构构化面面试①非结结构化化面试试，是是一种种随意意性较较强的的面试试过程程，面面试的的问题题没有有一个个事先先安排排需要要遵守守的框框架，，面试试考官官可以以根据据应聘聘者的的特点点和需需要重重点了了解的的信息息有针针对性性的提提问。。②结构构化面面试，，是指指事先先设计计好面面试的的内容容、程程序以以及评评分标标准，，面试试考官官只需需按照照确定定的问问题逐逐一提提问的的标准准化的的面试试过程程。③半结结构化化面试试，是是介于于非结结构化化面试试和结结构化化面试试之间间的一一种面面试方方式，，它既既兼有有两种种方式式的优优点，，又可可以弥弥补单单一方方式的的缺陷陷。（2））根据据面试试的组组织方方式可可分为为：一一对一一面试试、系系列式式面试试、小小组面面试和和集体体面试试（3））其他他面试试类型型①压力力面试试：：是指指在面面试过过程中中，面面试考考官通通过各各种方方法刻刻意增增加应应试人人员的的心理理压力力，以以考察察其心心理承承受能能力，，以及及面对对压力力时的的应变变能力力和人人际关关系处处理能能力的的面试试方式式。②行为为面试试：是是基于于行为为连贯贯性原原理而而发展展起来来的面面试方方法，，即通通过应应试者者对行行为的的描述述来预预测其其未来来在本本组织织中发发展的的行为为模式式。③情境境面试试：通通过评评价求求职者者在某某些假假设情情境下下的反反应情情况，，对面面试者者进行行评价价。2.面面试技技巧（1））面试试提问问方式式面试考考官应应根据据通需需要获获知的的信息息，选选择合合适的的提问问方式式，有有效地地与应应聘者者进行行沟通通。①开放放式提提问：：以““为什什么””、““怎么么样””开始始的提提问形形式，，目的的为获获取信信息，，鼓励励应试试者主主动交交谈，，避免免回答答的被被动。。举例：你为为什么会选选择教师职职业？你最近完成成的一个项项目是怎样样做的？②封闭式提提问：只需需用“是””或“否””回答的提提问方式，，目的是希希望获得应应试者简单单明了的回回答，以了了解其对某某些问题的的价值判断断。举例：上司司安排你无无偿加班，，你会接受受吗？某业务员为为了提高销销售业绩不不惜一切手手段，甚至至使用了不不合法的方方式，你认认同这种做做法吗？③假设式提提问：给回回答者以想想象的空间间，探求其其态度与观观点。举例：假如如现在给你你一百万，，你会怎么么使用？如果我公司司聘请你负负责新产品品的推广，，你准备怎怎样做？④重复式提提问：反复复提问以检检验是否是是对方的真真正意图或或确认得到到的信息是是否正确。。举例：你刚刚才所说的的是你的真真实想法吗吗？你是否真的的有过这样样的工作经经历?⑤细节追问问式提问：：为获取进进一步的信信息，不断断追问与问问题相关的的细节，该该提问方式式能甄别回回答者所提提供信息的的真实性。。举例：如请请应试者谈谈谈他最为为成功的一一次工作经经历时，如如对方回答答比较简单单，可以进进一步追问问：当时的具体体情形是怎怎样的？你你的心理活活动是怎样样的？与你你一起工作作的同事的的工作表现现怎样？你你的上司肯肯定了你的的表现吗？？⑥行为描述述式提问：：询问应聘聘者经历过过的事件，，以了解其其行为的方方式。举例：请你你描述一下下你最近遇遇到的客户户投诉问题题。你是怎怎么解决的的？结果如如何？心理学依据据：人的一一些反复行行为始终能能左右一个个人的处世世态度，即即人的过去去行为将影影响着他的的未来行为为。3.面试提提问的内容容(1)了解解应聘者的的基本情况况(2)了解解应聘者的的知识水平平和专业技技能(3)了解解应聘者的的工作经验验和工作能能力(4)了解解应聘者的的工作态度度、工作动动机和价值值观(5)了解解应聘者的的思维能力力和应变能能力面试中应注注意的问题题：多问开放式式问题，让让应聘者有有更多的表表现机会；；考官不要轻轻易暴露自自己的观点点和想法，，以免应聘聘者为了迎迎合考官而而掩盖其真真实想法；；提问问要要直直截截了了当当，，语语言言简简练练，，有有疑疑问问可可马马上上提提问问，，并并及及时时做做好好记记录录；；不轻轻易易打打断断应应聘聘者者的的讲讲话话，，等等对对方方回回答答完完一一个个问问题题，，再再问问第第二二个个问问题题；；面试试中中除除了了要要倾倾听听应应聘聘者者回回答答问问题题，，还还要要观观察察他他的的非非语语言言行行为为；；（四四））评评价价中中心心评价价中中心心技技术术（（））的的最最早早起起源源可可以以追追溯溯到到1929年年德德国国心心理理学学家家建建立立了了一一套套用用于于挑挑选选军军官官的的非非常常先先进进的的多多项项评评价价过过程程。。在在第第二二次次世世界界大大战战期期间间,美美国国的的战战略略情情报报局局使使用用小小组组讨讨论论和和情情景景模模拟拟练练习习来来选选拔拔情情报报人人员员,并并获获得得了了成成功功。。开创创在在工工业业组组织织中中使使用用评评价价中中心心技技术术先先河河的的是是美美国国电电话话电电报报公公司司。。该该评评价价工工作作从从1956年年一一直直持持续续到到1960年年,结结果果证证明明,在在被被提提升升到到中中级级管管理理岗岗位位的的员员工工中中,有有78%与与评评价价中中心心的的评评价价鉴鉴定定是是一一致致的的；；在在未未被被提提升升的的员员工工中中,有有95%与与评评价价中中心心在在8年年前前认认定定的的缺缺乏乏潜潜在在管管理理能能力力的的判判断断是是吻吻合合的的。。评价中中心的的核心心技术术是情情境模模拟测测试，，即通通过创创设一一种逼逼真的的模拟拟管理理情境境或工工作情情境，，将候候选人人放入入情境境中，，要求求其完完成各各种各各样的的工作作。评价中中心技技术不不同于于我们们传统统的纸纸笔测测验、、面试试等测测试工工具，，它主主要通通过无无领导导小组组讨论论、公公文筐筐处理理、角角色扮扮演等等情景景模拟拟技术术，对对人的的知识识、能能力、、个性性、动动机进进行测测量，，从而而可以以在静静动态态环境境中提提供多多方面面有价价值的的评价价资料料和信信息。。招聘副副局级级干部部1996年年，北北京市市政府府公开开招聘聘副局局级干干部时时就曾曾经用用过如如下方方法。。面试试的主主考官官对其其中一一位应应聘者者，提提出了了这样样一个个问题题。假假若:你是是本局局的副副局长长，由由于工工作的的需要要，其其他局局领导导均出出差在在外。。今天天是星星期一一，上上班后后有这这样几几件事事情必必须由由你处处理，，一是是有许许多公公文要要你批批示，，这项项工作作约花花费近近一小小时时时间;二是是10分钟钟后你你要参参加早早与外外商约约定好好的一一个谈谈判会会;三三是本本局的的某先先生在在今天天早晨晨出了了车祸祸，人人被送送入医医院抢抢救，，现在在生命命垂危危，需需局领领导火火速去去医院院探望望。你你如何何处理理这三三件非非由你你处理理的事事情。。问题：：1、、案例例中用用的是是哪种种面试试方法法？2、如如果被被试者者是你你，你你会如如何处处理案案例中中的事事情？？案例例一艘小小型客客轮在在海上上突然然遇险险。营营救中中心收收到求求救信信号后后，迅迅速派派直升升机感感到现现场营营救，，发现现9名名乘客客挤在在一艘艘救生生艇上上，救救生艇艇一直直在漏漏气，，乘客客随时时有落落水的的危险险。冬冬天水水寒，，乘客客不会会游泳泳，落落水则则会丧丧生。。而飞飞机只只能把把乘客客一个个一个个地拉拉上去去。现现在，，假设设有足足够的的时间间进行行讨论论并决决策，，请将将这9名乘乘客排排一个个被救救的先先后顺顺序。。情境模拟示示例乘客个人资资料1老将军68岁，男，在几次国家保卫战中贡献卓越，有丰富的领导和管理军队的经验，已退休2医生41岁，女，国内著名外科医生，成功完成多例疑难手术，目前正主持重要医学课题。3职业经理人38岁，男，跨国电子公司总经理，刚将一有国际影响力的大型公司扭亏为盈。4中学生18岁，男，高三学生，国际奥林匹克物理竞赛金牌奖得主。5中学教师53岁，男，全国特级教师，教学经验丰富，深受学生欢迎。6运动员23岁，女，多次奥运会金牌得主，处于运动颠峰状态，有望下届奥运会得金牌7儿童9岁，女，小学3年级学生8父亲36岁，那位9岁孩子的父亲。优秀律师。在国内外法律界享有较高声誉。9大学教授45岁，男，教授，博士生导师，所在研究单位的学科带头人，在国际性刊物上发表过多篇有影响力是学术论文，目前正主持一向国际合作课题。（1）无领领导小组讨讨论

（））无领导小组组讨论：是是指由一组组求职者（（5-7））组成一个个临时工作作小组，讨讨论给定的的问题，并并做出决策策。其目的的在于考察察求职者的的表现，尤尤其是看谁谁会从中脱脱颖而出，，成为自发发的领导者者。无领导小组组讨论能有有效测试应应试者是否否具备以下下能力和素素质：①团队工作作能力：包包括个人沟沟通能力、、人际交往往能力、合合作精神、、组织协调调能力等。。②问题解决决能力：包包括理解能能力、逻辑辑推理能力力、想象创创新能力以以及信息收收集和提炼炼能力等。。③求职者的的个人风格格：包括个个人主动性性、自信心心、决断性性和独立性性等个人特特质无领导小组组讨论是一一种有效的的人员测评评技术，它它具有以下下优点：能对应试者者隐性的能能力或素质质进行测评评，这是其其他的选拔拔方法如笔笔试和普通通的面试难难以测试的的。能观测到应应试者之间间的互动能依据应试试者的行为为特征来对对其进行更更加全面、、合理的评评价能使应试者者在无意识识的情况下下展示自己己多方面的的特点能在同一时时间对竞争争同一岗位位的应试者者的表现进进行比较（2）公文文处理（（）公文处理又又叫“公文文筐”测验验，是评价价中心中最最常用的工工具之一，，它在评价价中心各种种技术中使使用频率为为95%。。它主要测试试应聘者掌掌握和分析析资料、处处理各种信信息，以及及作出决策策的能力，，一般用于于管理岗位位的人员选选拔。（3）角色色扮演（））角色扮演是是指模拟实实际工作组组织一个管管理性质的的活动，多多个应试者者共同参与与，每个人人扮演其中中的一个角角色，根据据分配角色色职责，努努力达成目目的或共同同完成任务务。人员选拔是是招聘工作作的关键环环节，直接接关系招聘聘工作的成成败。通过过本单元的的学习，应应掌握招聘聘中常见的的选拔方法法的运用技技巧，了解解各种方法法的优劣及及适用性，，能够根据据招聘职位位的特点选选择相应的的选拔方法法。单元小结第三章人人员录用用与招聘评评估公务员招聘聘成本知多多少《中国人才才发展报告告3》指出出公务员招招聘成本太太高。根据据计算，我我国2006年公务务员招聘每每个职位平平均成本是是2.6万万元，但这这只是招聘聘一个担任任主任科员员以下非领领导职位的的普通工作作人员的成成本。该报报告指出我我国为普通通公务员举举办大规模模招考的成成本实在太太高。根据据报告，除除海关职位位以外，2006年年，中央、、国家机关关及其系统统共有97个部门的的10282个职位位面向社会会公开招考考，而全国国报考公务务员人数已已经接近100万人人。根据报报告中的估估算，这100万人人的考试总总成本约为为2.7亿亿元，而平平均到每个个招聘职位位上的成本本在2.6万元左右右。根根据据该报告，，2006年民革中中央招聘3个公务员员却有2800人报报名，报考考比例达到到933∶∶1，成为为2006年公务员员考试中最最热门的部部门，根据据报告中的的测算，其其职位平均均成本为25.6万万元/个，，此数也是是最高职位位成本。走进讲授与训练练一、人员录录用二、招聘评评估一、人员录录用经过对应聘聘者进行选选拔测试之之后，招聘聘进入录用用工作阶段段。录用是是指综合应应聘者在招招聘过程中中的表现及及所有相关关的求职资资料，根据据组织需求求，挑选出出最适合的的人选，并并办理入职职手续的过过程。本阶段的工工作主要有有录用决策策、通知应应聘者和录录用面谈。。（一）录用用决策具体的工作作程序一般般按以下四四个步骤进进行：1、总结应应聘者的信信息2、分析录录用决策的的影响因素素3、选择决决策方法（1）诊断断法（2）统计计法4、做出最最后的录用用决策（二）通知知应聘者（1）录用用通知发放及时内容全面言辞恳切(2)辞辞谢通知（三）录用用面谈根据录用岗岗位的职级级高低选择择录用面谈谈的执行者者。面谈的内容容主要就企企业目标、、企业文化化、薪酬待待遇、工作作职责、工工作思维和和方法等方方面的内容容展开。录用面谈的的目的是加加强录用人人员与企业业相互了解解与沟通，，解答录用用人员关于于企业的所所有问题