员工培育-面试官养成

JHLiaoDirectorQualityAssuranceAug.28th.2014人资管理价值分享课面试官养成课程计划课程目的1.

能够了解面试官存在的意义。2.

介绍面试官管理的基本概念与进行方式。学员资格

1.人力资源部同仁。2.有直接面试或管理人员者。课程评量方式1.面试官经验分享。

2.最低合格标准：正反经验分享各一次。23课程大纲面试官的观念离职率改善之误区面试官存在的意义面试官的责任面试官管理的要点面试官的遴选公开公平公正原则面试前的准备面试后的追踪面试官的观念45离职率改善之误区离职率改善现状改变思维模式对薪资福利不满–无解为何现在才有薪资问题,我们做了啥?家中有事或家人生病–无解为何突然发生事情?没听他提起过?学习跟不上进度–无解为何面试时认为他可以?我们做了啥?个人因素?不肯说实话–无解同事?家人也了解吗?我们做了啥?通勤距离太远–无解面试时不知道距离吗?我们做了啥?父母之命?媒妁之言?

–无解我们拜访过他家吗?我们做了啥?不习惯工作环境–无解有人带着他习惯吗?我们做了啥?对领导上级不满–无解上级只是使用者不是雇用他的人,东西不好用有时是质量问题,大多时候是人品问题?我们做了啥?6唯有人才,

能够塑造企业

唯有人,才能够塑造企业人止企业最重要的资产是?人力资源管理

VS人数资源管理问题与讨论78

久任员工需要的是什么?9新进员工需要的是什么?10面试禁忌不要夸大其词对于面试技巧方面，某外企人力资源经理古女士建议，首先面试时一定要实事求是，不要夸大其词。现在，很多应聘者在面试会参考一些面霸的经历，并把一些东西套用在自己的经历里，这样做反而多此一举。因为公司的每个职位对应聘者的要求是不同的，有些职位就适合踏实肯干的“老黄牛”型。原本一个挺脚踏实地的人，却非要受面霸的蛊惑，宣扬自己的雄心壮志，声称“3年后要在北京立足„„”等等，就很可能会与适合自己的岗位擦肩而过。其次，在回答问题时，一定要给出明确态度，不要模棱两可。比如，问你的性格是外向还是内向，有些应聘者会回答，“和朋友时外向，在家时内向。”这样的回答看似两种性格都沾边，其实就等于没有回答。古女士建议，回答时一定要选择一个明确的方向，并给出理由作为支持。第三，面试时要主动沟通，不要被动地一问一答。如果说的话比面试官还少，只有两个可能：一是对这个岗位不感兴趣，二是与人交流存在障碍。无论是哪一点，都可能被判出局。第四，面试官可能会一下抛出几个问题，应聘者一定要记清楚，一一作答。因为在回答的过程中很可能被打断，有些应聘者可能会因此忘了另外几个问题，这样他的抗外界干扰能力和思维连贯性方面就会被扣分。面试技巧?11面试试官官存存在在的的意意义义增加加生生产产力力降低低离离职职率率减少少训训练练时时间间与与成成本本增加加主主管管可可用用的的训训练练与与指指导导时时间间增加加管管理理效效能能因此此,我们们必必须须有目目标标、有方方法法地甄甄选选人人才才12面试试官官的的责任任食衣住行育乐生涯涯规规划划观念念导导正正留住住人人才才13员工工主主动动离离职职–根本本上上就就是是一一句句不不成成立立的的语语句句追根根究究底底:所有有员员工工都都是是被被离离职职的的!!各种种因因素素无计计可可施施变换换环环境境被迫迫决决定定离职职与与被被离离职职14是因为教导者没有教好学习者没有学好人才培育15面试试的的技巧巧创造造融融洽洽的的沟沟通通氛氛围围面试试是是面面试试官官与与被被试试者者之之间间的的双双向向沟沟通通过过程程。面试考考官必必须要要从观观念上上认识识到沟沟通应应该是是平等等的，，面试试的过过程也也是被被试者者了解解、选选择企企业的的过程程。面试官官代表表的是是企业业的形形象。。优秀的的面试试官应应该善善于与与被试试者创创造融融洽的的沟通通氛围围。16面试官官常问的的问题题请介绍绍一下下您自自己。。在学校校您最最不喜喜欢的的课程程是什什么？？为什什么？？说说您您最大大的优优缺点点？说说您您的家家庭。。说说您您对行行业、、技术术发展展趋势势的看看法？？就您申申请的的这个个职位位，您您认为为您还还欠缺缺什么么？您期望望的工工资是是多少少？您还有有什么么问题题吗？？17回家作作业这些问问题有有何意意义?做优秀秀的面面试官官1819一、招招聘为为公司司带来来的竞竞争优优势二二、、招聘聘流程程三三、招招聘易易陷入入的误误区四四、、面试试选才才的方方法五五、、专业业的结结构化化面试试技巧巧六六、怎怎样区区分事事实及及谎言言七七、面面试的的目标标及维维度八八、、控制制面试试过程程技巧巧九九、选选才应应注意意的相相关问问题20一、招招聘为为公司司带来来的竞竞争优优势吸引合适人才建设多元化队伍降低人工成本降低人才流失率21一、招招聘为为公司司带来来的竞竞争优优势1、面试试是否否专业业会直直接影影响人人才的的选择择2、面试试是否否专业业直接接影响响公司司形象象请注意意：需要什什么样样的工工作？？22二、招招聘流流程识别岗岗位空空缺：：人员流流失组织架架构调调整人员配配置不不合理理人才储储备招聘流流程弥补岗岗位空空缺：：不招聘聘：加加班、、工作作再设设计、、防止止跳槽槽招聘聘：：如何何招？？23二、招招聘流流程内部外外部辨认目目标通知目目标约见目目标二、招招聘流流程招聘渠道比较需求类型招聘渠道优点缺点应急岗位临时工1、节约成本

2、操作方便1、人员稳定性差

2、对企业忠诚度不够租用外包核心岗位内部招聘从公司现有员工选拔1、节约成本

2、以人为本、员工有发展空间、稳定员工队伍

3、熟悉公司、与公司企业文化相对较一致1、人才供给有限

2、团队趋于思维单一有局限、不利于团队互相促进和提升外部招聘报纸广告1、人员素质多元化，利于团队提升

2、人才结构和供给渠道较丰富1、成本较高

2、不一定适应公司企业文化、有较高流失的风险网络招聘会猎头代理公司员工推荐电视2425招聘面试试时面试试官需将将下列信信息传递递给应聘聘人员：：公司主营营业务及及行业前前景公司目前前经营状状况及未未来规划划公司历史史及企业业文化公司办公公环境需求岗位位信息及及职业发发展机会会二、招聘聘流程26小提示：：员工离职职232原则27三、招聘聘易陷入入的误区区相信介绍绍人非结构化化的面试试忽视情绪绪智能真空里的的答案寻找超人人招聘压力力偏见：首首因效应应、晕轮轮效应、、对比效效应、反反应性28四、面试试选才的的方法小组面试试系列化面面试顺序性面面试29四、面试试选才的的方法三种常用选才类型比较类型挑选方式优点缺点适用场合顺序性面试由这个部门里职位比较低的人来做第一级筛选，其顺序为：助理—部门经理—副总—老总拍板。能早点去除不合格的人选，节省老板的时间。职位比较低的人对这个职位本身的理解会有误差，他并不知道老板真正需要的是什么样的候选人。有很多候选人来应聘，不愁找不到合适的人才时，可以用顺序性的面试来节省老板的时间。系列化面试好多部门，一起做决定，一个系列一个系列地往下推进。容易覆盖不同的层面，不易有偏见。花费时间较多，同时可能影响各部门的正常工作。要求团队沟通特别好的职位，适用系列化的面试方法。小组面试一组经理同时面试一个人，然后由小组决定雇不雇佣他。节省时间，不容易错过一些关键性的考核。候选人的压力太大，过于紧张，不利于充分表现自己的优点。适用于招管理、销售、市场等人员，因为他以后的工作会遇到这种场景。30四、面试试选才的的方法小提示最优秀的的人才不不一定是是最合适适的不同类型型岗位需需要不同同人才类类型核心竞争争力决定定人才类类型12331五、专业业的结构构化面试试好的面试试评估收集信息行为面试背景调查准确记录测试32五、专业业的结构构化面试试STAR方法行为描述面试法133错误的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(4)你的团队沟通能力好不好？(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？正确的问法(1)请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。

(2)你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？(3)你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。(4)你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。(5)你的中长期职业发展计划是怎样的？34五、专业业的机构构化面试试做完整的笔记2记录时请请注意：：在面试计计划上直直接做记记录用简短的的话把他他回答的的案例、、故事记记下来要让候选选人知道道你在做做记录，，但是不不要让他他看到你你写的是是什么不要犹豫豫不定、、左涂右右改35五、专业业的结构构化面试试全神贯注倾听3应避免以以下情况况：显得太忙忙只挑想听听的听忽略非语语言的信信号只看细节节，忽略略全景处理信息息不当36五、专业业的结构构化面试试掌握面试速度4总结性的的问话应用肢体体语言37五、专业业的结构构化面试试维护候选人的自尊5事先建立立良好关关系事后建立立良好关关系称赞心神神领领会会38六、、怎怎样样区区分分事事实实和和谎谎言言如果果应应聘聘者者所所提提供供的的信信息息是是事事实实，，他他将将：：用第第一一人人称称说话话很很有有信信心心明显显的的和和其其它它一一些些已已知知的的事事实实一一致致39六、、怎怎样样区区分分事事实实和和谎谎言言如果果应应聘聘者者所所说说的的是是谎谎言言，，他他将将：：很难难一一针针见见血血倾向向于于夸夸大大自自我我明显显的的在在举举止止上上或或言言语语上上迟迟疑疑语言言流流畅畅，，但但像像背背书书40六、、怎怎样样区区分分事事实实和和谎谎言言非语语言言信信息息的的含含义义非语言信息目光接触不做目光接触打哈欠踮脚双臂交叉胸前身体前倾坐在椅子边缘上摇椅子典型含义友好、真诚、自信、果断冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感厌倦紧张、不耐烦、自负生气、防卫、不同意注意、感兴趣焦虑、紧张、有理解力的厌倦、自以为是41七、、面面试试的的目目标标及及维维度度自我我指指导导和和自自我我激激励励良好好沟沟通通技技巧巧和和表表达达能能力力交流流信信息息技技术术考察察的的目标标及及维维度度较强强说说服服力力、、影影响响力力专业业的的行行为为42七、、面面试试的的目目标标及及维维度度怎样样根根据据维维度度设设计计面面试试计计划划一个个维维度度三个个问问题题43八、、控控制制面面试试过过程程技技巧巧如何何控控制制面试试准准备备及及技技巧巧面试试过过程程技技巧巧面试试开开始始的的技技巧巧结构构化化面面试试结束束面面试试的的技技巧巧44八、、控控制制面面试试过过程程技技巧巧面试的准备1要善善于于发发现现简简历历上上的的疑疑点点：：工作作空空档档为什什么么频频繁繁变变换换工工作作最近近有有没没有有学学新新的的技技能能，，不不局局限限于于他他的的学学历历是是大学学或高中中初初中中追问问他他离离职职的的意意愿愿是是什什么么，，尽尽量量追追问问出出真真实实的的说说法法，，来来判判断断公公司司能能不不能能满满足足他他登记记表表是是否否工工整整、、无无错错别别字字、、是是否否完完整整45在办办公公桌桌上上摆摆上上这这个个人人的的简简历历记住住名名字字和和简简历历中中的的问问题题在桌桌上上摆摆一一个个介介绍绍公公司司的的小小册册子子熟悉悉围围度度，，熟熟悉悉要要问问的的问问题题确保保面面试试的的私私密密性性，，减减少少干干扰扰面试的准备146八、、控控制制面面试试过过程程技技巧巧面试的开始2■介介绍绍自自己己，，跟跟他他握握手手■确确保保双双方方座座位位舒舒适适且且对对方方看看不不到到你你的的笔笔记记■解解释释面面试试时时间间长长度度、、程程序序及及要要谈谈的的问问题题47八、、控控制制面面试试过过程程技技巧巧面试的执行（结构化面试）3遵循循定定好好的的面面试试计计划划系统统化化地地探探寻寻问问题题的的答答案案，，可可以以运运用用修修改改、、重重述述、、跳跳过过、、发发展展等等问问话话技技巧巧直接接在在面面试试计计划划上上记记笔笔记记以自自然然的的口口吻吻问问问问题题收集集准准确确的的行行为为表表现现的的例例子子48八、、控控制制面面试试过过程程技技巧巧面试的结束4允许许候候选选人人有有时时间间问问问问题题，，这这是是在在尊尊重重对对方方说明明下下一一步步的的程程序序和和大大概概时时间间真诚诚地地感感谢谢候候选选人人在下下一一个个候候选选人人到到来来之之前前，，把把上上一一个个候候选选人人的的笔笔记记做做全全，，并并放放在在一一边边，，再再请请下下一一个个人人进进来来面面试试，，以以保保证证对对前前一一个个候候选选人人的的评评价价完完整整不要要轻轻易易许许诺诺不不能能确确认认的的事事情情请注注意意：：面试试小小细细节节（（一一））49欢迎迎候候选选人人，，消消除除面面试试前前的的紧紧张张情情绪绪。。介绍绍面面试试的的目目的的及及所所需需时时间间。。面试试主主持持人人，，态态度度要要友友善善，，不不要要紧紧张张或或摆摆出出严严肃肃面面孔孔。。让对对方方发发言言（（60/40原原则则））灵活活变变通通。。面面试试时时往往往往求求职职者者会会透透露露出出您您的的计计划划表表之之外外的的资资讯讯、、干干扰扰了了您您的的计计划划，，要要加加以以变变通通，，放放弃弃原原来来计计划划，，依依照照当当时时看看来来更更有有意意义义的的方方向向进进行行。。不要妄妄下结结论，，要留留心聆聆听。。妄下下结论论，往往往会会坏事事。““妄自自揣测测，误误已误误人””50面试小小细节节（二二）讲明工工作性性质。。尽量不不要当当场告告诉对对方是是否录录用。。每一项项面试试之间间应留留有间间隙，，让您您完成成及整整理笔笔记，，否则则，难难免不不会出出错。。遵守时时间，，不要要让求求职者者苦候候，若若要推推迟时时间，，应提提前让让求职职者知知道，，并讲讲明推推迟的的原因因。让对方方坐得得舒适适，不不要把把求职职者安安排在在低微微的位位置，，要尊尊敬每每一位位求职职者。。51九、选选才应应注意意的相相关问问题简历不不能代代表本本人不要忽忽视求求职者者的个个性特特征让应聘聘者更更多地地了解解公司司注意不不忠诚诚和欠欠缺诚诚意的的应聘聘者关注特特殊人人员慎重做做决定定面试官官自身身形象象招聘涉涉及的的法律律问题题52模拟面面试1.六~八人一组组（新新人OP、面试试官、、观察察者））2.情境：：面面试双双方根根据面面试评评分表表，进进入角角色实实际演演练，，每组组观察察者负负责记记录演演练过过程中中之优优缺点点3.各组演演练：：9/14.演练结结束后后，各各组讨讨论演演练之之优缺缺点5.讲师总总结点点评面试官官的考考核认认证是是现场场面试试哦！！53提问案案例有一家家企业业要招招聘一一位人力资资源经经理，老板板问了了三个个问题题：1.我们公公司的的这个个职位位需要要带领领十几几个人人的队队伍，，你认认为你你带人人带得得怎么么样？？2.你团队队工作作怎么么样？？因为为这个个职位位需要要到处处交流流、沟沟通，，你觉觉得你你团队队精神神好不不好？？3.我们公公司是是刚刚刚设立立这个个职位位，压压力特特别大大，需需要经经常出出差，，你能能不能能适应应这种种高压压力的的工作作状况况？54目的是是想了了解应应征者者的领导/管理能能力、团队精精神与抗压性性不好的的提问问案例例谁都可可以回回答以以下答答案：：我管理理人非非常好好我团队队精神神非常常好我非常常喜欢欢出差差(除了应应征者者自己己，别别人无无法知知道他他说的的是不不是实实话，，老板板这样样的问问话方方式，，等于于暗示示应征征者应应该说说“是是”。。)55好的提提问案案例一、考考虑领领导/管理能能力1.你带领领过什什么团团队?最大的的困难难点是是什么么?2.你在原来的的公司里头头，有多少少人向你汇汇报？你向向谁汇报？？3.你是怎么处处理下属的的冲突和纠纠纷?请举个例子子?56好的提问案案例二、考虑团团队合作能能力1.企业内人资资部门和其其他部门主主管经常意意见不同，，你是否遇遇过类似的的纠纷？当当时如何处处理？2.你曾经做出出哪些努力力以改善公公司内部的的沟通状况况?57好的提问案案例三、考虑抗抗压性1.描述您之前前遇到压力力特大的case,通常您都如如何排解?2.前一个工作作频率如何何？需经常常加班吗？？多久时间间出差一次次?3.这种工作频频率对你的的生活造成成什么影响响?58面谈结构化化-有效的面谈谈原则开放性问题题应用-别问主导式式问题我猜想你喜喜欢在研发发部门工作作,是吗?建议问法:喜欢在研发发部门工作作,是根据什么么原因呢?我想你离开开那份工作作,主要是需要要钱吧?当你发现制制程产生异异常,应该有马上