员工招聘与员工甄选

小品招聘1、招聘的方式2、招聘的主题第四章员工招聘

进行工作分析之后，人力资源管理的下一环节便是根据企业的人力资源规划与工作描述及工作说明书，进行员工招聘与甄选。这是人力资源规划的具体实施。选人选的好，育人就容易，用人得心应手，留人也方便。一、员工招聘二、员工甄选一、员工招聘

1、招聘的定义2、招聘的作用3、招聘的程序

4、招聘的方法1、招聘的定义

招聘——组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从组织内部、外部吸收人力资源的过程。

招聘的前提和依据：人力资源规划、工作分析

招聘的来源：内部、外部

招聘的目的：更好的实现组织的目标2、招聘的作用是实现人力资源充足供给的重要手段是组织的一个形象工程是人力资源规划和甄选之间的桥梁从外部吸收人力资源可为组织输入新生力量有利于劳动力的合理流动（1）招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工用人部门人力资源部门1、招聘计划的制定与审批2、招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出3、应聘者的初选，确定参加面试的人员名单1、招聘信息的发布2、应聘者申请登记，资格审查3、通知参加面试的人员4、负责面试、考试工作4、面试、考试工作的组织5、个人资料的核实、人员体检5、录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定6、正式录用决策7、员工培训决策8、录用员工的绩效评估与招聘评估9、人力资源规划修订6、试用合同的签订7、试用人员报到及生活方面安置8、正式合同的签订9、员工培训服务10、录用员工的绩效评估与招聘评估11、人力资源规划修订3、招聘的程序（2）招聘基本流程工作分析人力规划招聘计划计划审批发布招聘信息应聘者申请甄选体检、资料核实考试面试预审、发面试通知安排试用正式录用评估-------招募-------选拔------录用------评估招聘收益金字塔

录用试用测试与面谈求职申请151520招聘收益：经过招聘过程的各个环节筛选后留下的应征人数量，留下的越多，招聘收益越大；反之招聘收益小。招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源管理部门对招聘的宣传和实施过程有一个准确的估计和设计，帮助企业决定为了招到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。接到面试通知者6:1实际接受面试者4:3接到录用通知者3:2新雇佣人员120020015010050招聘选拔金字塔4、招聘的途径和方法

由于招聘岗位不同，人力需求数量与人员要求不同，员工到岗时间与招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与限制；决定了招聘方法。

按招聘对象的来源：内部招聘外部招聘（1））内内部部招招聘聘———从组组织织内内部部选选拔拔人人才才补补充充职职位位空空缺缺①提升升从内内部部提提拔拔一一些些合合适适人人员员来来填填补补职职位位空空缺缺是是常常用用的的方方法法。。一种最省省时、省省力、省省钱的方方法。②调换职务级别别不发生生变化，，工作岗岗位发生生变化，，即同一一级别的的调换。。可提供员员工从事事组织内内多种相相关工作作的机会会，为员员工今后后的提升升做准备备。适用于中中层管理理人员，，时间较较长，甚甚至是永永久性的的。③轮岗使员工在在不同工工作岗位位之间轮轮换。适用于一一般员工工。既可以使使有潜力力的员工工在各方方面积累累经验，，为晋升升做准备备；又可以减减少员工工因长期期从事某某项工作作而带来来的枯燥燥乏味感感。④内部公开开招聘在企业内内部公开开打招聘聘广告，，利用墙墙板、布布告栏、、内部报报刊、局局域网等等。使组织中中的全体体员工都都了解职职务空缺缺，对此此职务有有兴趣的的即可报报名申请请。（2）外外部招聘聘——从组织外外吸收人人才补充充职位空空缺①校园招聘聘校园招聘聘是吸收收初级专专业人员员和技术术人员的的一个重重要途径径。优点：大大学以系系、专业业为单位位，容易易找到某某个特定定领域的的专门人人才；可录用率率高；费用低；；社会效益益好。企业选择择学校的的因素：：与本公公司相关关的专业业领域的的学术水水平；符合公司司技术要要求专业业的毕业业生人数数；以前毕业业生在本本公司的的工作表表现②职业中介介机构委托专门门从事职职业介绍绍所和协协调的专专业机构构进行人人员招聘聘。形式：公公共就业业服务机机构私营职业业中介机机构猎头公司司（专门门从事高高级人才才服务））（2）外外部招聘聘——从组织外外吸收人人才补充充职位空空缺③发布招招聘广告告通过新闻闻媒介向向社会传传播招募募信息。。特点：信信息传播播范围广广、速度度快、应应聘人数数多、层次丰富富、组织织选择余余地大根据招聘聘岗位的的类型选选择媒体体：低层次的的职位可可以选择择地方性性报纸、、杂志、、电台、、电视台台高层次的的职位可可以选择择全国性性或专业业性报纸纸、杂志志等招聘广告告的设计计：注意意、兴趣趣、欲望望和行动动招聘广告告的内容容：组织织的基本本情况、、政府劳劳动部门门的审批批情况、、招聘的职职位、数数量、条条件件、招聘聘的范围围、薪资资待遇、、报名时间间、地点点、方式式及所需需资料、、其他注注意事项项。上海浦东东发展银银行南汇汇支行成成立于1993年10月7日日，是总总行在上上海地区区较早开开设的支支行之一一，现辖辖南汇支支行营业业部、周周浦支行行、新川川支行、、北蔡支支行四家家网点。。南汇支支行自成成立以来来，以““建设区区域内一一流股份份制商业业银行””为奋斗斗目标，，以市场场营销为为核心，，以产品品创新为为动力，，以强化化机制体体制建设设为保证证，积极极进取，，稳健经经营，各各项业务务保持快快速健康康发展态态势，整整体经营营步入规规模、质质量、效效益协调调发展的的良性轨轨道，经经营规模模在浦发发银行上上海地区区总部排排名前列列。为支持南南汇经济济发展，，服务临临港新城城人民，，经我行行上海地地区总部部批准，，决定筹筹建上海海浦东发发展银行行临港支支行。现现面向社社会公开开招聘各各级经营营管理人人才及各各专业工工作人员员。我们诚挚挚地欢迎迎立志于于创业发发展、勇勇于接受受挑战、、德才兼兼备、追追求卓越越人生价价值的业业界精英英加入我我们的团团队。让让我们共共品创业业激情，，共筑职职业平台台，共享享成功荣荣耀，实实现浦发发银行与与您的共共同发展展！上海浦东东发展银银行南汇汇支行招招聘启事事一、招聘聘具体岗岗位与要要求如下下：1、临临港支行行行长：：1名具具体体要求：：年龄40岁以以下，条条件特别别优秀者者，年龄龄可适当当放宽；；大专（（含）以以上学历历，具有有担任商商业银行行部门负负责人或或二级支支行负责责人3年年以上工工作经历历；具有有人行任任职资格格，在银银行业或或监管机机构无不不良记录录；知识识结构较较全面，，熟悉银银行主要要业务流流程和管管理规定定，熟谙谙相关产产品、客客户或业业务的市市场规律律和运作作特点，，在本领领域具有有独到的的见解和和丰富的的实践经经验，有有一定的的客户资资源；具具有较强强的综合合分析、、组织协协调和管管理推进进能力。。2、临临港支支行营营业科科长：：1名名具具体要要求：：年龄龄35岁以以下，，条件件特别别优秀秀者，，年龄龄可适适当放放宽；；大专专（含含）以以上学学历，，从事事商业业银行行存汇汇管理理岗位位三年年以上上工作作经历历；掌掌握银银行业业务政政策法法规，，有良良好的的业务务技能能；具具有较较强的的内控控管理理、客客户维维护和和团队队管理理能力力。3、客客户经经理：：2名名具具体要要求：：年龄龄35岁以以下，，大专专（含含）以以上学学历，，具有有3年年以上上市场场营销销工作作经验验，熟熟悉本本外币币资产产业务务、负负债业业务和和中间间业务务操作作，有有较强强的市市场开开拓能能力、、公关关能力力、客客户分分析和和风险险管理理能力力以及及丰富富的客客户资资源，，具有有资产产营销销能力力，现现实际际操作作资产产业务务，具具备良良好的的团队队协作作精神神。有有当地地业务务资源源或具具有营营销外外资企企业成成功经经验者者优先先。4、柜柜面业业务人人员：：4名名具具体要要求：：年龄龄30岁以以下，，大专专（含含）以以上学学历，，从事事商业业银行行存汇汇操作作岗位位三年年以上上工作作经历历，熟熟悉银银行本本外币币会计计、出出纳、、储蓄蓄、结结算等等业务务，具具有较较强的的工作作责任任心、、良好好的团团队合合作精精神和和协调调、沟沟通能能力。。具备备业务务技能能特长长，具具有理理财经经验和和能力力者优优先。。以以上各各岗位位同时时要求求：政政治素素质优优良，，为人人正派派，有有敬业业精神神，在在现岗岗位工工作业业绩良良好，，在银银行业业或监监管机机构无无不良良记录录。二、招招聘事事项：：凡凡符合合上述述应聘聘条件件并有有意应应聘者者，请请将个个人简简历（（包括括个人人基本本信息息、联联系方方式、、主要要工作作学习习经历历、奖奖惩情情况、、家庭庭关系系、主主要业业绩、、应聘聘理由由及其其他需需要说说明的的问题题）附附相关关证明明（身身份证证、学学历证证、能能力资资格证证）等等复印印件邮邮寄至至上海海浦东东发展展银行行南汇汇支行行，并并在信信封上上注明明应聘聘岗位位。通通讯讯地址址：上上海市市南汇汇区惠惠南镇镇人民民东路路3388号，，上海海浦东东发展展银行行南汇汇支行行办公公室（（请在在信封封上注注明““应聘聘”，，邮编编：201300））。招招聘聘截止止时间间：2006年年4月月26日。。未未被被录用用人员员，我我行将将为您您严格格保密密。本本次招招聘所所接收收的应应聘材材料不不再退退还，，敬请请原谅谅。（2））外部部招聘聘——从组织织外吸吸收人人才补补充职职位空空缺④人才交交流会会通常是是由有有资格格的政政府职职能部部门或或下属属机构构主办办，专专门针针对一一个或或少数数几个个领域域开展展人才才交流流活动动，为为组织织和人人员搭搭桥引引线。。优点：：申请请的组组织所所需广广告、、宣传传等由由主办办提供供，无无须费费力；；主体明明确，，有利利于寻寻求合合适人人选；；供需双双方可可以直直接面面对面面相会会了解解；较比规规范，，信誉誉好。。⑤网络络招聘聘：对对于人人力资资源的的吸纳纳、选选择具具有开开创性性意义义。⑥熟人人介绍绍：利利用人人际关关系网网寻找找人才才，如如员工工推荐荐。招聘来来源的的有效效性比比较有效性行政办公生产作业专业技术佣金销售经理第一报纸招聘84报纸招聘77报纸招聘94报纸招聘84内部晋升95第二内部晋升94申请人自荐87内部晋升89员工推荐76报纸招聘85第三申请人自荐86内部晋升86校园招聘81内部晋升75私人就业机构60第四员工推荐87员工推荐83员工推荐83私人就业机构44猎头公司63第五政府就业机构66政府就业机构68申请人自荐64申请人自荐52员工推荐6420世世纪80年年代末末，美美国曾曾公布布一个个包括括245个个组织织的调调查结结果，，显示示了这这些组组织对对不同同招聘聘来源源有效效性的的评价价。（表格中中的数字字是调查查组织中中采用该该种招聘聘渠道的的百分比比）当前美国国人力资资源管理理的主流流看法招聘专业业人员最最有效的的三个途途径是：：员工推推荐广告就业机构构招聘管理理人员最最有效的的三个途途径是：：员工推推荐猎头公司司广告招聘的方方式应聘者内内部来源源在50年年代，美美国有50%的的管理职职位由公公司内部部人员填填补；90年代代这一比比率已经经上升到到90%以上。。思考：内内部补充充机制的的优缺点点？招聘广告告媒体的选选择。广告词的的结构。。广告的结结构要遵遵循AIDA四四个原则则，既注注意(Attention)，兴趣趣(Interesting)，欲欲望(Desire)和行为为（Action）。。职业介绍绍机构4.员工工推荐与与申请人人自荐位于美国国马里兰兰州洛克克维尔市市的联合合微机系系统公司司拥有2000万美元元资产和和400名员工工，其中中60%的员工工都是通通过内部部员工引引荐受聘聘的。该该企业规规定，如如果被引引荐者受受到雇用用，在该该公司工工作达4个月以以上，引引荐者将将得到300至至1000美元元的奖金金。如果果被引荐荐者是一一位优秀秀的高级级管理人人员或技技术骨干干，引荐荐者除得得到1000美美元奖金金之外还还将得到到一台电电脑的奖奖赏。美美国佐治治亚州寿寿险公司司采取提提高引荐荐者奖金金标准和和分段发发给等方方式，鼓鼓励内部部员工引引荐合适适人才。。台湾一一些企业业近年来来也鼓励励内部员员工引荐荐合适人人才，规规定凡荐荐成功者者，企业业将对引引荐者予予以奖励励，发给给一定数数额的奖奖金。这这种做法法有利于于节约人人才招聘聘成本，，有利于于保证引引荐人才才质量，，因为引引荐者出出于维护护企业利利益、对对企业负负责的考考虑，一一般不会会引荐太太差的人人才。有有的企业业为了保保证内部部员工引引荐人才才的质量量，增强强引荐人人才的责责任心，，还实行行引荐人人才酬金金的分期期付款，，被引荐荐者到企企业上班班，即付付与引荐荐者全额额引荐奖奖金的30-60%，，其余40-70%到到试用期期满、按按期转正正之后才才付给。。（3）内内部招聘聘和外部部招聘的的比较内部招聘外部招聘优点1、有利于激励员工2、节约招聘费用3、简化招聘程序4、提高招聘质量1、给企业带来新的经验、理念、技术等资源2、通过鲶鱼效应给内部员工带来外在压力3、更大的选择范围有利于寻找更多优秀的人才缺点1、人员的选择范围较小2、内部竞争可能会影响员工之间的关系3、“近亲繁殖”不利于企业创新1、可能挫伤内部员工的积极性2、外部人员会出现水土不服的现象3、双方信息的不对称往往造成“逆向选择”4、程序复杂并费用高（4）企企业选择择招聘方方式时应应遵循的的原则对不同层层次的人人才、不不同环境境和阶段段的企业业，应采采取不同同的选择择，必须须试企业业的实际际情况而而定。①高级管理理人才的的选拔，，应遵循循内部优优先原则则；②外部环境境剧烈变变化时，，应采取取内外结结合的人人才选拔拔方式；；③快速成长长的企业业，应广广开外部部招聘渠渠道。二、员工工甄选（一）人人员甄选选在人力力资源管管理中的的作用（二）甄甄选方法法科学性性的指标标（三）心心理测试试（四）知知识考试试（五）面面试（六）情情景模拟拟（一）人人员甄选选在人力力资源管管理中的的作用1、有关关组织的的生存与与发展2、是提提高组织织效益，，减少运运营成本本的重要要途径。。（二）甄甄选方法法科学性性的指标标1、效度度——测试试的测量量结果与与想要测测量内容容的相关关程度。。测试中首首先要考考虑效度度，取值值在0~1之间。。内容效度度、效表表关联效效度2、信度度——即稳稳定性、、可靠性性，一个个人在同同一测试试中两次次测量结结果的相相关性。。取值在在0~1之间。。再测信度度、复本本信度、、分半信信度3、常模模——测试试中的比比较标准准。测试试中常用用的标准准化样本本的分数数（没有有常模，，测试的的结果就就会变得得毫无意意义）。。（三）心心理测试试1、定义：心理测试试是通过过观察人人的少数数有代表表性的行行为，对对贯穿于于人的全全部行为为活动中中的心理理特点做做出推论论和数量量化的一一种科学学手段。。目的是提提高对行行为的预预测力，，注重对对应聘者者潜力的的测试，，从而为为招到理理想的人人才提供供依据。。菲尔尔博博士士一一个个著著名名的的测测试试1.你你何何时时感感觉觉最最好好？？a））早早晨晨b））下下午午及及傍傍晚晚c））夜夜里里2.你你走走路路时时是是…………a））大大步步的的快快走走b））小小步步的的快快走走c））不不快快，，仰仰著著头头面面对对著著世世界界d））不不快快，，低低著著头头e））很很慢慢3.和和人人说说话话时时，，你你…………a））手手臂臂交交叠叠的的站站著著b））双双手手紧紧握握著著c））一一只只手手或或两两手手放放在在臀臀部部d））碰碰著著或或推推著著与与你你说说话话的的人人e））玩玩著著你你的的耳耳朵朵、、摸摸著著你你的的下下巴巴、、或或用用手手整整理理头头发发4.坐坐著著休休息息时时，，你你的的…………a））两两膝膝盖盖并并拢拢b））两两腿腿交交叉叉c））两两腿腿伸伸直直d））一一腿腿卷卷在在身身下下5.碰碰到到你你感感到到发发笑笑的的事事时时，，你你的的反反应应是是…………a））一一个个欣欣赏赏的的大大笑笑b））笑笑著著，，但但不不大大声声c））轻轻声声的的咯咯咯咯地地笑笑d））羞羞怯怯的的微微笑笑这是是一一个个目目前前很很多多大大公公司司人人事事部部门门实实际际采采用用的的测测试试。。菲尔尔博博士士一一个个著著名名的的测测试试6.当当你你去去一一个个派派对对或或社社交交场场合合时时，，你你…………a））很很大大声声地地入入场场以以引引起起注注意意b））安安静静地地入入场场，，找找你你认认识识的的人人c））非非常常安安静静地地入入场场，，尽尽量量保保持持不不被被注注意意7.当当你你非非常常专专心心工工作作时时，，有有人人打打断断你你，，你你会会…………a））欢欢迎迎他他b））感感到到非非常常恼恼怒怒c））在在上上两两极极端端之之间间8.下下列列颜颜色色中中，，你你最最喜喜欢欢哪哪一一颜颜色色？？a））红红或或橘橘色色b））黑黑色色c））黄黄或或浅浅蓝蓝色色d））绿绿色色e））深深蓝蓝或或紫紫色色f））白白色色g））棕棕或或灰灰色色9.临入睡睡的前几分分钟，你在在床上的姿姿势是………a）仰躺，，伸直b））俯躺，伸伸直c）侧躺，，微卷d））头睡在一一手臂上e）被被盖过头10.你经经常梦到你你在……a）落下b）打打架或挣扎扎c））找东西或或人d）飞或漂漂浮e）你平平常不做梦梦f）你的梦梦都是愉快快的现在将所有有分数相加加，再对照照后面的分分析分数数1.（a））2（（b）4（c））62.（a））6（（b）4（c））7（（d）2（e））13.（a））4（（b）2（c））5（（d）7（e））64.（a））4（（b）6（c））2（（d）15.（a））6（（b）4（c））3（（d）56.（a））6（（b）4（c））27.（a））6（（b）2（c））48.（a））6（（b）7（c））5（（d）4（e））3（（f）2（g））19.（a））7（（b）6（c））4（（d）2（e））110.（a）4（（b）2（c）3（（d）5（e）6（（f）71、低於21分：内内向的悲观观者人们认为你你是一个害害羞的、神神经质的、、优柔寡断断的，是须须人照顾、、永远要别别人为你做做决定、不不想与任何何事或任何何人有关。。他们认为为你是一个个杞人忧天天者，一个个永远看到到不存在的的问题的人人。有些人人认为你令令人乏味，，只有那些些深知你的的人知道你你不是这样样的人。2、21分分到30分分：缺乏信信心的挑剔剔者你的朋友认认为你勤勉勉刻苦、很很挑剔。他他们认为你你是一个谨谨慎的、十十分小心的的人，一个个缓慢而稳稳定辛勤工工作的人。。如果你做做任何冲动动的事或无无准备的事事，你会令令他们大吃吃一惊。他他们认为你你会从各个个角度仔细细地检查一一切之后仍仍经常决定定不做。他们认为对对你的这种种反应一部部分是因为为你的小心心的天性所所引起的。。3、31分分到40分分：以牙还还牙的自我我保护者别人认为你你是一个明明智、谨慎慎、注重实实效的人。。也认为你你是一个伶伶俐、有天天赋有才干干且谦虚的的人。你不不会很快、、很容易和和人成为朋朋友，但是是是一个对对朋友非常常忠诚的人人，同时要要求朋友对对你也有忠忠诚的回报报。那些真真正有机会会了解你的的人会知道道要动摇你你对朋友的的信任是很很难的，但但相等的，，一旦这信信任被破坏坏，会使你你很难熬过过。4、41分分到50分分：平平衡的的中道道别人认认为你你是一一个新新鲜的的、有有活力力的、、有魅魅力的的、好好玩的的、讲讲究实实际的的、而而永远远有趣趣的人人；一一个经经常是是群众众注意意力的的焦点点，但但是你你是一一个足足够平平衡的的人，，不至至於因因此而而昏了了头。。他们们也认认为你你亲切切、和和蔼、、体贴贴、能能谅解解人；；一个个永远远会使使人高高兴起起来并并会帮帮助别别人的的人。。5、51分分到60分分：吸吸引人人的冒冒险家家别人认认为你你是一一个令令人兴兴奋的的、高高度活活泼的的、相相当易易冲动动的个个性；；你是是一个个天生生的领领袖、、一个个做决决定会会很快快的人人，虽虽然你你的决决定不不总是是对的的。他他们们认为为你是是大胆胆的和和冒险险的，，会愿愿意试试做任任何事事至少少一次次；是是一个个愿意意尝试试机会会而欣欣赏冒冒险的的人。。因为为你散散发的的刺激激，他他们喜喜欢跟跟你在在一起起。6、60分分以上上：傲傲慢的的孤独独者别人认认为对对你必必须「「小心心处理理」。。在别别人的的眼中中，你你是自自负的的、自自我中中心的的、是是个极极端有有支配配欲、、统治治欲的的。别别人可可能钦钦佩你你，希希望能能多像像你一一点，，但不不会永永远相相信你你，会会对与与你更更深入入的来来往有有所踌踌躇及及犹豫豫。世世界本本来就就是层层层嵌嵌套，，周而而复始始；不不以任任何的的意志志而改改变。。（三））心理理测试试2、形形式：：（1））智智力测测试：：对观察察力、、想象象力、、思维维力、、记忆忆能力力、语语言能能力的的测试试。（2））个性性测试试个性：：一个个人比比较稳稳定的的心理理活动动特点点的总总合。。性格格、兴兴趣、、爱好好、气气质、、价值值观等等。特定的的工作作需要要特定定员工工的个个性。。自陈式式测试试：卡卡特尔尔十六六项人人格因因素测测验（（形成成个性性特剖剖面图图）投射测测试：：主题题视觉觉测试试、罗罗夏墨墨迹测测试（3）综综合职业业素质测测试职业能力力倾向测测试职业兴趣趣测试情商测试试（自我我意识、、控制情情绪、自自我激励励、认识识他人的的情绪、、人际交交往技巧巧）3、心理理测试的的评价（1）优优点：迅速比较科学学比较公平平可以比较较（2）缺缺点：可能被滥滥用可能被曲曲解（3）对对策：标准化严格化（四）知知识考试试1、定义义通过执笔笔测试的的形式对对被试者者的知识识广度、、知识深深度和知知识结构构了解的的一种方方法。2、作用用许多岗位位需要特特定的知知识知识面广广的人掌掌握知识识较快可以迅速速筛选掉掉一些不不合格的的应聘者者3、形式式综合知识识考试、、专业知知识考试试、相关关知识考考试4、知识识考试的的评价（1）优优点：公平费用较低低迅速简便（2）缺缺点：试题可能能不科学学过分强调调记忆阅卷不统统一（3）对对策尽量由专专家出题题严格执行行考试操操作中的的各项原原则（五）面面试面试（五五道关））1、定义义2、种类类3、步骤骤4、评价价5、面试试中的主主观偏见见6、有效效的面试试1、面试试定义被试者用用口头语语言来回回答主试试提问，，以便了了解被试试者心理理素质和和潜在能能力的测测评方法法。为主试提提供机会会来观察察应聘者者给双方提提供了解解工作信信息的机机会可以了了解应应聘者者的知知识、、技巧巧和能能力等等2、面面试的的类型型（1））从面面试所所要达达到的的效果果：初初步面面试和和诊断断面试试。（2））从参参与面面试过过程的的人员员：个个别面面试、、小组组面试试、成组面面试（3））从面面试的的组织织形式式：结结构面面试、、非结结构面面试、、压力面面试（3））从面面试的的组织织形式式来看看：①结构构面试试———在面面试之之前已已有一一个固固定的的框架架（或或问题题清单单），，根据据框架架控制制整个个面试试的进进程，，严格格按照照框架架对每每个应应聘者者分别别作出出相同同的提提问。。优点：：对所有有应聘聘者按按统一一标准准进行行，可可以提提供结结构和和形式式相同同的信信息；；便于于分析析和比比较，，减少少主观观性；；对考考官要要求较较少。。缺点：：过于僵僵化，，难以以随机机应变变；所所收集集的信信息范范围受受到限限制。。（3））从面面试的的组织织形式式来看看：②非结结构面面试———在在面试试过程程中无无固定定的模模式，，主考考官在在掌握握组织织和职职位基基本情情况的的基础础上，，根据据现场场对应应聘者者进行行随机机应变变的提提问。。优点：：灵活自自由，，问题题可因因人而而异，，能获获得更更深入入的信信息；；有助助于测测试应应聘者者的理理解能能力和和应变变能力力。缺点：由于缺乏乏统一性性的标准准，易带带来偏差差；对主主考官的的要求较较高，需需要具有有丰富的的经验和和较高的的素质。。（3）从从面试的的组织形形式来看看：③压力面面试———主考官官提出一一个意想想不到的的问题，，通常带带有敌意意和攻击击性的，，以此考考察应聘聘者的反反应，了了解其承承受压力力、情绪绪调节以以及解决决紧急问问题反应应能力。。面试方法法最新研研究成果果BD面试试——行为为描述面面试（BehaviorDescriptionInterview）基于行为为的连贯贯性原理理发展起起来的，，通过应应聘者对对其某一一行为的的描述来来获得信信息的面面试方法法。如：“能能否谈谈谈你过去去的工作作经历和和离职的的原因？？”“请你谈谈谈你昨昨天向你你们公司司总经理理辞职的的经过？？”3、面试试的步骤骤（1）面面试的准准备审查应聘聘者的申申请表，，对模糊糊或突出出的地方方进行标标记；熟悉工作作说明书书和工作作描述，，建立清清晰的理理想职员员模型；；准备面试试提纲；；与面试官官之间的的沟通做好面试试安排（2）建建立和谐谐气氛通过一些些无关紧紧要的话话题来缓缓解紧张张情绪，，营造良良好的氛氛围。一方面可可以让应应聘者正正常发挥挥；另一一方面公公司也能能建立良良好的形形象。3、面试试的步骤骤（3）面面试提问问提问、回回答、记记录是面面试最关关键的环环节。提问要注注意：避免使用用肯定/否定式式提问，，多用用开放式式的问题题，让应聘者者充分表表达意见见；认真聆听听应聘者者的回答答，鼓励励他们表表达自己己的想法法；对应聘者者要尊重重友善；；避免漫谈谈式的面面试，不不能让应应聘者支支配整体体面试。。面试中的的提问技技巧①简单提提问在面试刚刚开始时时，通常常采用简简单提问问来缓解解面试的的紧张气气氛。“一路上上辛苦吗吗？”“你乘什什么车来来的？””“你家住住在什么么地方？？”②递进提提问简单提问问之后，，可采用用递进提提问的方方式将问问题向深深层次引引申。对应聘者者的工作作经历、、技能、、成果、、工作动动机、个个人兴趣趣等提出出开放式式问题。。“你为什什么要离离职？””“为什么么要来本本公司？？”“你如何何处理这这件事情情？”面试中的的提问技技巧③比较式式提问要求对两两个或更更多的事事物进行行比较，，了解应应聘者的的个人品品格、工工作动机机等。“你在以以往的工工作经历历中，你你认为你你最成功功的地方方是什么么？”“如果现现在有一一个晋升升机会与与培训机机会，你你将如何何选择？？”④举例提提问这是面试试的一项项核心技技巧。要求在回回答时举举例说明明，以此此了解应应聘者实实际的工工作能力力。“请举例例说明你你对员工工的管理理成功之之处？””面试中的的提问技技巧⑤客观评评价提问问要求应聘聘者客观观对自己己的优缺缺点进行行评价，，或曾在在主考官官身上发发生的某某些事情情，以此此引导应应聘者毫毫无戒备备的回答答有关敏敏感的问问题，以以此获得得更加深深刻的了了解。“世上没有有十全十美美的人，比比如说我在在处理突发发问题的时时候就易冲冲动，今后后有待进一一步的改善善。你觉得得你在那些些方面需要要改进？””练习：某公司要招招聘一位高高级营销经经理。面试试官在半个个小时里，，对应聘者者提了三个个问题：1、“这个个职位要带带领十几个个人的队伍伍，你认为为自己的领领导能力