员工手册撰写技巧与风险防范

新劳动合同法下的企业规章

制度/员工手册撰写技巧与风险防范嘉宾：钟永棣电话:65427365网址：0081631嘉宾介绍:钟永棣劳动仲裁员、华南地区劳动法实战派代表之一；高级人力资源管理师；通过律师资格考试。现任“南方劳动关系在线”合伙人、首席顾问。兼任南方都市报、深圳外商投资企业协会、广州劳动学会、柏明顿人力资源机构、中国招聘热线等高级顾问/讲师,《人力资源》等相关杂志、媒体撰稿人。曾任广州市劳动仲裁系统仲裁员、锐旗人力资源服务机构/共青团广州青年人才服务中心特聘顾问/讲师、智联易才人力资源集团华南区首席劳动法顾问。实战经验：审判劳动争议案件400多宗，代理劳动争议近400宗；主讲劳动关系管理类公开课/内训近300场次，受训人数多达2万人；主办劳动关系管理项目近100个。2课程目的：1、了解在《劳动合同法》下，规章制度的结构体系、制订原则、程序和方法；2、了解规章制度涉及的政策法规，避免相关内容违反法律法规的规定；3、掌握在《劳动合同法》下，规章制度相关内容及流程文书的制订要点；4、提升运用人力资源制度来预防和化解劳动争议的综合能力。3[案例1]:2008年1月王某入职广州某公司，月薪15000元。7月上旬，公司发现王某提交的学历证书是伪造的，便依据内部制度“虚假应聘将立即解雇”书面辞退王某。后王某申请仲裁。结果公司败诉，被认定违法解除劳动关系，最终赔偿王某共45000元！请分析，可能导致该公司败诉的原因有哪些？4有效预防和化解劳动用工风险具备完善的规章制度及其配套流程文书表格；具备完善的劳动合同、用工协议；管理者养成预测劳动争议的思维习惯；管理者掌握预防与化解劳动争议的知识与技能。5一、什么是规章制度指企业根据国家有关法律法规及政策，结合本企业生产经营情况，制定并认可的由企业行政权力保证实施的组织生产劳动、进行劳动管理及人员管理的规章、章程、办法等各种规则；一般表现为管理制度、操作规程、劳动纪律、奖惩办法等。

规章制度与职工手册的关系？6二、规章制度的作用1、指引、评价、教育、预测、制裁作用2、维护企业正常的生产和工作秩序3、促进企业经济发展和精神文明建设4、保证劳动主体权利义务的实现5、对解除中长期及无固定期劳动合同提供合法理由5、提供处理劳动争议的依据三、规章制度的制定原则1、内容合法的原则2、程序民主的原则3、公平合理原则4、可操作性原则（什么情况下，做什么，谁来做，怎么做，结果要怎样）7四、规章制度的制定要求及注意事项（一）符合格式（名称、正文、落款；章/节/条/款/项/目；数字形式）；（二）内容系统、全面，不得与劳动合同和集体合同冲突‌；（三）文字表述应朴实、庄重、清楚、准确、合理，法律上已有概念或定义、术语的，必须按该概念或定义、术语来书写；例如——1、职工应防止在禁烟区吸烟或明火取暖（正确：职工不得在禁烟区吸烟或明火取暖）2、非正规工时制度（正确：不定时工作制）3、经济补偿不能简称为补偿4、数词要准确（重大经济损失、直接经济损失、旷工多少天等）8（四）注意一些强制性的规章制度。例如《广东省工资支付条例》第7条

工资支付制度包括如下事项：1、工资的分配形式、项目、标准及其确定、调整办法；2、工资支付的周期和日期；3、加班、延长工作时间和特殊情况下的工资及支付办法；4、工资的代扣、代缴及扣除事项。（五）不要规定本应在劳动合同中约定的事项，如违约金（六）应避免没有责任的条款；（七）法律已有明确的可以不在制度中规定；（八）对于法律没有明确，在制度中尽量明确，但要注意合理性。如录用条件、不能胜任工作、严重违反企业规章制度、重大损害等。9五、制定程序和生效的法律依据《劳动合同法》第4条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

10分析与建建议1、“直直接涉及及劳动者者切身利利益的””才需执执行本款款关于““共议到到共决””的规定定，其他他的执行行形式上上的“共共议”民民主程序序即可。。2、从共共议到共共决，企企业单方方制订规规章制度度的权利利被剥夺夺。尽量量和工会会或职工工代表保保持良好好的有效效沟通（（中立派派的动职职工作））。3、建立立内部规规章制度度的制定定流程，，如通过过职工代代表大会会形式制制定规章章制度。。注意保保留履行行民主程程序的证证据：签签到表、、会议纪纪录、意意见反馈馈表等。。4、实体体内容不不得与法法律、法法规、规规章及政政策冲突突，必须须全面查查阅劳动动规章制制度是否否与之冲冲突，有有则删除除，具体体事务执执行时再再视情况况灵活操操作，不不要人为为地给予予劳动者者解除的的机会。。115、完善善公示或或告知方方式：劳动合同同约定规规章制度度作为附附件，并并穷列制制度的名名称；签收规章章制度时时，明确确签收时时间和手手册的年年份版本本（推荐荐杂志式式的手册册）；集中培训训，签到到，明确确培训内内容/时时间/地地点/人人员；在车间、、工作场场所张贴贴、公示示（注意意永久性性）；无纸化办办公的，，明确““公司文文件资料料在内网网定期公公布，职职工必须须定期浏浏览阅读读”入职登记记表/劳劳动合同同等明确确“职工工的地址址，职工工必须每每天查收收电子邮邮件”。。无论用何何种方式式公示或或告知劳劳动者，，均需保保留证据据。12六、制定定程序及及操作细细节提出议案案审查、立立项确定项目目负责团团队及项项目进程程确定制度度大纲，，收集相相关范本本，结合合实际，，形成草草案征求职工工意见（（职工代代表大会会/全体体职工））完善草案案，形成成建议稿稿（必要要时再次次征求意意见）与工会/职工代代表协商商，确定定最终稿稿（报送送劳动动部门门审查查与备备案））公示或或告知知劳动动者13某国有有公交交汽车车公司司内部部制度度规定定当稽查查员出出示证证件，，表明明身份份，要要求检检查司司机是是否窃窃取票票款，，司机机拒绝绝检查查的，，视为为贪污污票款款。对对贪污污票款款的，，扣发发当月月奖金金，处处罚所所窃取取票款款1000倍以以上的的金额额，并并作违违纪辞辞退处处理。。请你分分析上上述规规定是是否合合法？？[案例例2]：究究竟执执行新新制度度，还还是执执行劳劳动合合同原原约定定？小王与与某公公司签签订劳劳动合合同，，约定定工资资方案案按《《2005年版版公司司工资资管理理办法法》，，该办办法作作为合合同附附件；；该办办法规规定，，小王王月薪薪为5000元元，公公司将将发放放小王王年终终双薪薪，工工作时时间不不足一一年的的按比比例发发放。。2006年11月月单位位依法法修改改了该该办法法并进进行公公示，，名为为《2006年年版公公司工工资管管理办办法》》；办办法规规定单单位有有权决决定是是否发发放年年终双双薪及及发放放多少少。2007年年2月月单位位以效效益下下滑及及小王王表现现欠佳佳为由由发给给小王王双薪薪3000元。。后小小王申申请仲仲裁，，要求求单位位补发发2000元及及25%经经济补补偿金金500元元。问，小小王的的要求求是否否成立立，为为什么么？14七、法法院对对规章章制度度的效效力的的认定定《关于于审理理劳动动争议议案件件适用用法律律若干干问题题的解解释》》第19条用用人人单位位根据据《劳劳动法法》第第4条条之规规定，，通过过民主主程序序制定定的规规章制制度，，不违违反国国家法法律、、行政政法规规及政政策规规定，，并已已向劳劳动者者公示示的，，可以以作为为人民民法院院审理理劳动动争议议案件件的依依据。。《关于于审理理劳动动争议议案件件适用用法律律若干干问题题的解解释（（二））》第16条用用人人单位位制定定的内内部规规章制制度与与集体体合同同或者者劳动动合同同约定定的内内容不不一致致，劳劳动者者请求求优先先适用用合同同约定定的，，人民民法院院应予予支持持。（（劳劳动者者有主主动权权，以以有利利于劳劳动者者为原原则））15《关于于适用用<劳劳动争争议调调解仲仲裁法法>、、<劳劳动合合同法法>若若干问问题的的指导导意见见》第20条用用人人单位位在《《劳动动合同同法》》实施施前制制定的的规章章制度度，虽虽未经经过《《劳动动合同同法》》第四四条第第二款款规定定的民民主程程序，，但内内容未未违反反法律律、行行政法法规及及政策策规定定，并并已向向劳动动者公公示或或告知知的，，可以以作为为用人人单位位用工工管理理的依依据。。《劳动合同同法》实施施后，用人人单位制定定、修改直直接涉及劳劳动者切身身利益的规规章制度或或者重大事事项时，未未经过《劳劳动合同法法》第四条条第二款规规定的民主主程序的，，原则上不不能作为用用人单位用用工管理的的依据。但但规章制度度或者重大大事项的内内容未违反反法律、行行政法规及及政策规定定，不存在在明显不合合理的情形形，并已向向劳动者公公示或告知知，劳动者者没有异议议的，可以以作为劳动动仲裁和人人民法院裁裁判的依据据。该条款不太太合理,存存在风险,请大家不不要采用!16省法院《关关于审理劳劳动争议案案件若干问问题的指导导意见》第18条劳劳动者对对用人单位位的规章制制度提出异异议的，用用人单位应应举证证明明规章制度度不违反国国家法律、、行政法规规以及政策策的规定，，并已向劳劳动者公示示。分析与建议议：1、《指导导意见》的的规定有风风险2、必须程程序合法、、实体内容容合法、告告知劳动者者或公示。。3、明确认认可地级市市政府劳动动部门的政政策文件的的效力，该该政策文件件可作为审审案的依据据。4、劳动合合同≧集体体合同≧规规章制度。。把必要的的规章制度度的条款写写入劳动合合同中，变变成相应的的合同条款款。劳动合同约约定“规章章制度依法法修改后，，只要公示示或告知劳劳动者，即即视为劳动动合同的变变更”。17[案例3]：某单位位的制度规规定“销售售人员连续续旷工5天天，视为严严重违反公公司规章制制度，公司司有权解除除劳动合同同”。销售售部门文员员小王连续续旷工5天天，后该单单位将其辞辞退。小王王不服，申申请仲裁。。问：小王可可以主张哪哪些请求？？该单位如何何应诉？18八、是否要要备案《关于对新新开办用人人单位实行行劳动规章章制度备案案制度的通通知》新开办用人人单位应依依照《劳动动法》的有有关规定制制定劳动规规章制度，，并在正式式开业后半半年内将制制定的劳动动规章制度度报送当地地劳动行政政部门备案案。《广东省用用人单位劳劳动规章制制度审查备备案办法》》（已废除除）1、由法定定代表人或或负责人提提出草案2、提请职职工代表大大会或全体体职工讨论论修改3、由职工工代表大会会或全体职职工审议通通过4、报送劳劳动行政部部门审查备备案（30天不提出出异议的即即行生效））5、接到《《审查意见见书》后15日内向向全体职工工公布19分析与建议议1、以前劳劳动部门规规定要备案案，法院认认为备案不不是生效的的必要条件件。2、《劳动动合同法》》并没有要要求备案，，意味着备备案不是生生效要件。。3、如果地地方政府继继续要求备备案，只能能说明地方方政府希望望通过审查查规章制度度来加强对对用人单位位的控制与与管理。4、职工对对于备案后后的规章制制度，更加加相信其合合法性与合合理性。20九、规章制制度的效力力范围1、对人的的效力（对对被派遣职职工的效力力、对借入入/借出职职工的效力力）。2、对空间间的效力，，如工作场场所；但对对于涉及企企业切身利利益的事项项，在非工工作场所，，职工也必必须遵守规规章制度，，如保密、、企业形象象等。3、时间效效力，原则则上不能溯溯及既往，，除非双方方事后有特特别约定。。21十、制度违违法的后果果《劳动合同同法》第38条用用人单位有有下列情形形之一的，，劳动者可可以解除劳劳动合同：：（四）用用人单位的的规章制度度违反法律律、法规的的规定，损损害劳动者者权益的；；第80条用用人单位位直接涉及及劳动者切切身利益的的规章制度度违反法律律、法规规规定的，由由劳动行政政部门责令令改正，给给予警告；；给劳动者者造成损害害的，应当当承担赔偿偿责任。分析与建议议：1、实体内内容不得与与法律、法法规、规章章及政策冲冲突，否则则给予劳动动者解除的的机会，支支付经济补补偿。必须须熟悉常用用的劳动政政策法规。。2、面临劳劳动监察部部门的行政政干预，成成为劳动监监察部门的的重点监察察对象。请请与劳动部部门保持良良好沟通。。22十一、实施施规章制度度应注意的的问题适用时须公公平、公正正；注意保留相相关证据；；注意程序的的全面、正正确履行；；以有权决策策机构的名名义作出相相关处理决决定；有效送达处处理结果。。23十二、规章章制度的常常见问题1、制定主主体不适格格《办公室行行为规范》》1、……2、……3、……广州××有有限公司办办公室2008年年9月4日日注意：必须须以企业的的名义颁布布。242、内容不不合法（侵侵权性条款款）、不合合理例如——取消职工的的各种法定定假期平时加班、、法定节假假日加班规规定给予补补休，而不不按规定发发给加班费费生病请假超超过一定天天数，则不不发病假工工资，视作作事假不报销医药药费旷工一天扣扣除当日工工资的3倍倍。出现问题，，停岗停职职调查，期期间只发生生活费。进公司1年年以上才能能享受婚假假、丧假。。25合理性问题题：不同岗岗位的睡觉觉某公司《职职工手册》》规定:任任何职工在在上班时间间内睡觉，，立即辞退退。[案例4]：保安离离岗睡觉?企业能能否辞退办公室小李李于2007年6月月某日上班班期间睡觉觉，被领导导发现。3天后公司司根据《职职工手册》》中“任何何职工在上上班时间睡睡觉，立即即辞退”规规定，书面面辞退李先先生。[案例5]：2007年年9月18日22时时至9月19日上午午6时的夜夜班时间，，方某轮值值在电机房房进行工作作。9月19日凌晨晨3时左右右，公司夜夜间巡查人人员发现方方某在非工工作岗位的的其他工作作室睡觉。。2007年9月20日，公公司即以方方某违反公公司《职工工手册》中中“任何职职工在上班班时间睡觉觉，立即辞辞退”规定定为由，书书面辞退方方某。263、与劳动动合同和集集体合同相相冲突4、违反公公序良俗公序良俗指指民事主体体的行为应应当遵守公公共秩序，，符合善良良风俗，不不得违反国国家的公共共秩序和社社会的一般般道德。如：上班时时间上厕所所要交5毛毛钱的“误误工费”、、同事之间不不得有浪漫漫关系、不不得谈恋爱爱275、程序不不合法部分企业制制定规章制制度时，还还是几个高高层管理者者说了算,未通过民民主程序制制定,也不不向全体职职工公布,制定后就就放在总经经理办公桌桌的抽屉里里；当等职职工犯了错错误时,企企业就用所所谓的规章章制度来处处理职工,职工根本本就不知道道有这样的的规定。此类的企业业规章制度度从制定之之日起就不不具有法律律效力。6、规章制制度笼统、、不具有可可操作性当职工违纪纪、违约、、跳槽、泄泄露商业秘秘密时，企企业没有相相应的规定定和制约措措施,面对对职工的违违纪违规违违约行为束束手无策,等出现了了问题才忙忙于制定规规章制度。。7、欠缺预预防性条款款28十三、如何何组建职工工代表大会会《企业工会会工作条例例（试行））》第33条企企业工工会是职工工代表大会会或职工大大会的工作作机构，负负责职工代代表大会或或职工大会会的日常工工作。职工代表大大会的代表表经职工民民主选举产产生。职工工代表大会会中的一线线职工代表表一般不少少于职工代代表总数的的百分之五五十。女职职工、少数数民族职工工代表的比比例一般不不低于本企企业女职工工、少数民民族职工所所占比例，，农民工比比较集中的的企业要有有相应的代代表。第34条私私营企企业、外商商投资企业业和港澳台台商投资企企业职工代代表大会或或职工大会会的职权：：（二）审审议通过涉涉及职工切切身利益重重大问题的的方案和企企业重要规规章制度、、集体合同同草案等。。第35条职职工代代表大会或或职工大会会应有全体体职工代表表或全体职职工三分之之二以上参参加方可召召开。职工工代表大会会或职工大大会进行选选举和作出出重要决议议、决定，，须采用无无记名投票票方式进行行表决，经经全体职工工代表或全全体职工过过半数通过过。29职工代表大大会制度（（以全体职职工大会的的形式通过过本制度））1、职工代代表大会的的组成与职职责2、职工代代表的选举举与职责3、职工代代表大会议议事规则建议参考《《地方各级级人民代表表大会和地地方各级人人民政府组组织法》及及《广东东省人民代代表大会常常务委员会会议事规则则》等关于于“人大代代表制度””方面的法法律法规。。30十四、、《员员工手手册》》的内内容前言（（含总总经理理致辞辞）企业简简介（（企业业概况况、企企业的的历史史、企企业的的文化化、企企业的的组织织结构构、各各职能能部门门的职职责））总则（（制定定目的的、制制定依依据、、适用用范围围、名名词解解释））招聘录录用制制度◆◆试试用期期制度度劳动合合同制制度◆◆离离职制制度考勤制制度◆◆休假假制度度工资福福利制制度◆◆绩绩效管管理制制度培训管管理制制度◆◆保保密制制度职工行行为规规范◆◆奖奖惩制制度其他管管理制制度（（行政政、财财务、、生产产、安安全卫卫生等等）附则（（制度度的解解释权权、修修订权权、生生效时时间等等）31十五、、招聘聘录用用制度度[案例例6]：持持有有A名名牌大大学本本科文文凭的的关某某被B公司司录用用，双双方签签订了了劳动动合同同。工工作期期间该该公司司查证证了关关某的的学历历证系系伪造造的，，遂立立即解解除劳劳动合合同。。关某某申请请仲裁裁，要要求确确认劳劳动合合同有有效，，并要要求支支付经经济补补偿。。关某认认为，，公司司根据据他的的工作作经历历招聘聘了他他，并并在实实际中中证明明他是是能够够胜任任工作作；虽虽本科科系虚虚假，，但公公司在在招聘聘时应应当对对其有有核实实的义义务。。公司司未与与核实实，其其过错错在公公司，，双方方签订订的劳劳动合合同有有效。。现公公司以以假文文凭为为由，，解除除其合合同显显然违违反合合同约约定。。公司认认为，，关某某以欺欺诈手手段使使本公公司与与其签签订劳劳动合合同，，根据据法律律规定定该合合同应应属无无效，，也不不存在在经济济补偿偿金的的支付付问题题。焦点：：1、、关某某是否否采取取欺诈诈手段段？2、公公司在在招聘聘时应应当对对其有有核实实的义义务如如何理理解？？32（一））公平平就业业权与与禁止止就业业歧视视《劳动动法》》第12条条劳劳动者者就业业，不不因民民族、、种族族、性性别、、宗教教信仰仰不同同而受受歧视视。《就业业促进进法》》第27条条用用人单单位招招用人人员，，除国国家规规定的的不适适合妇妇女的的工种种或者者岗位位外，，不得得以性性别为为由拒拒绝录录用妇妇女或或者提提高对对妇女女的录录用标标准。。用用人人单位位录用用女职职工，，不得得在劳劳动合合同中中规定定限制制女职职工结结婚、、生育育的内内容。。第30条用用人人单位位招用用人员员，不不得以以是传传染病病病原原携带带者为为由拒拒绝录录用。。但是是，经经医学学鉴定定传染染病病病原携携带者者在治治愈前前或者者排除除传染染嫌疑疑前，，不得得从事事法律律、行行政法法规和和国务务院卫卫生行行政部部门规规定禁禁止从从事的的易使使传染染病扩扩散的的工作作。分析与与建议议：1、招招聘广广告/简章章、不不录用用通知知书中中不得得有歧歧视的的字眼眼；招招聘广广告/简章章中尽尽量明明确任任职资资格或或条件件，为为日后后证明明劳动动者““应聘聘欺诈诈”把把好第第一关关。（（保留留证据据）2、很很多岗岗位只只有招招聘条条件，，没有有录用用条件件。33（二））录用用时的的知情情权与与告知知义务务及预预防应应聘欺欺诈《劳动动法》》第99条条规定定：““用人人单位位招用用尚未未解除除劳动动合同同的劳劳动者者，对对原用用人单单位造造成经经济损损失的的，该该用人人单位位应当当依法法承担担连带带赔偿偿责任任。””《劳动动合同同法》》第8条用用人人单位位招用用劳动动者时时，应应当如如实告告知劳劳动者者工作作内容容、工工作条条件、、工作作地点点、职职业危危害、、安全全生产产状况况、劳劳动报报酬，，以及及劳动动者要要求了了解的的其他他情况况；用用人单单位有有权了了解劳劳动者者与劳劳动合合同直直接相相关的的基本本情况况，劳劳动者者应当当如实实说明明。第26条下下列列劳动动合同同无效效或者者部分分无效效：（（一））以欺欺诈、、胁迫迫的手手段或或者乘乘人之之危，，使对对方在在违背背真实实意思思的情情况下下订立立或者者变更更劳动动合同同的；；“欺诈诈”是是指：：一方方当事事人故故意告告知对对方当当事人人虚假假的情情况，，或者者故意意隐瞒瞒真实实的情情况，，诱使使对方方当事事人作作出错错误意意思表表示的的行为为。34分析与与建议议：1、单单位必必须主主动如如实告告知，，否则则被劳劳动者者主张张欺诈诈，导导致劳劳动合合同无无效。。应书书面签签收确确认《《入职职须知知》、、《岗岗位说说明书书》及及有关关劳动动规章章制度度，并并明确确劳动动者有有权随随时向向单位位咨询询与工工作有有关的的其他他规章章制度度及情情况。。2、严严抓劳劳动者者欺诈诈，要要求劳劳动者者对所所提交交的信信息或或资料料确认认真实实、合合法。。3、劳劳动者者确认认同意意授权权企业业对其其背景景调查查，包包括其其提交交的任任何资资料.4、应应设计计好《《入职职登记记表》》。明明确诚诚实信信用是是公司司招用用职工工的绝绝对标标准之之一，，公司司绝对对不招招用非非诚实实信用用者；；明确确在职职期间间提供供虚假假资料料或隐隐瞒真真实情情况，，属于于非诚诚实信信用，，且属属于严严重违违反企企业规规章制制度。。5、统统一体体检或或指定定医院院体检检。6、合合同约约定：：甲方方在完完全信信赖乙乙方提提供的的任何何信息息或资资料是是合法法真实实的情情况下下，与与乙方方签订订此劳劳动合合同；；在签签订合合同前前/时时，若若乙方方提供供虚假假资料料或隐隐瞒真真实情情况的的，将将必然然误导导甲方方作出出与其其签订订劳动动合同同的错错误的的决定定，双双方签签订的的劳动动合同同当然然无效效。7、《《入职职登记记表》》必须须明确确“户户口地地址、、通讯讯地址址、（（紧急急联系系人））地址址”，，要求求劳动动者确确认““公司司的任任何通通知，，若以以信函函形式式寄至至上述述地址址即即视为为送达达给本本人，，而不不论本本人是是否收收到。。”35招聘聘录录用用制制度度的的制制定定要要点点明确确增增员员的的报报批批流流程程。。明确确招招聘聘职职工工的的执执行行权权。。明确确录录用用职职工工的的决决定定权权。。对关关系系人人员员推推荐荐、、介介绍绍的的应应聘聘者者的的处处理理。。注意意与与《《劳劳动动合合同同法法》》第第四四十十一一条条第第二二款款的的衔衔接接：：用用人人单单位位在在6个个月月内内重重新新招招用用人人员员的的，，应应当当通通知知被被裁裁减减人人员员，，并并在在同同等等条条件件下下优优先先招招用用被被裁裁减减人人员员。。录用用共共性性的的录录用用条条件件和和要要求求。。明确确入入职职报报到到的的流流程程和和需需提提交交的的资资料料。。明确确职职工工应应向向公公司司如如实实告告知知相相关关情情况况。。明确确不不予予录录用用的的人人员员范范围围；；注注意意避避免免就就业业歧歧视视问问题题。。36参考考条条款款员工工办办理理入入职职手手续续，，需需将将以以下下个个人人资资料料交交至至人人事事部部：：个人人简简历历、、《《员员工工入入职职登登记记表表》》；；身份份证证复复印印件件2张张（（第第二二代代身身份份证证需需双双面面复复印印））；；最高高学学历历证证和和职职称称证证复复印印件件，，未未取取得得毕毕业业证证的的应应届届生生需需提提供供学学校校签签发发的的推推荐荐书书和和成成绩绩单单；；计生生证证明明或或《《流流动动人人口口婚婚育育证证明明》》复复印印件件2张张；；小一一寸寸彩彩色色照照片片2张张；；广州州市市区区级级以以上上公公立立医医院院的的身身体体健健康康证证明明原原件件；；离职职证证明明原原件件（（办办公公室室人人员员及及领领班班、、主主管管以以上上人人员员的的需需提提供供，，新新参参加加工工作作者者除除外外））；；员工须须在复复印件件上签签名确确认，，并提提交原原件核核对，，以保保证真真实有有效。。经本公公司职职工或或业务务关系系者介介绍的的应聘聘者，，需与与其他他应聘聘者公公平竞竞争，，在同同等条条件下下可优优先录录取。。但受受聘者者需在在相关关资料料上注注明介介绍人人姓名名及职职位（（否则则视为为提供供虚假假资料料或隐隐瞒真真实情情况）），且且入职职后不不能从从事与与介绍绍人职职位不不相容容的工工作（（如会会计与与出纳纳岗位位）。。亲属属关系系者不不能在在同一一部门门工作作或成成为直直线上上下级级。37十六、、劳动动合同同管理理制度度制定定要点点法律依依据：：《劳劳动合合同法法》第第10、14、、16、35、、82条等等明确劳劳动合合同的的签订订对象象签订劳劳动合合同的的时间间（试试用期期不签签订劳劳动合合同的的风险险）明确代代表企企业签签订劳劳动合合同的的签订订人是否允允许职职工委委托他他人代代签合合同规定劳劳动合合同变变更、、解除除、终终止、、续订订的程程序规定劳劳动者者拒绝绝签订订劳动动合同同的后后果劳动合合同的的保管管38参考条条款签订劳劳动合合同既既是职职工的的权利利也是是职工工的义义务；；无论论是首首次还还是续续签劳劳动合合同，，职工工接到到公司司的《《签订订劳动动合同同通知知书》》和劳劳动合合同范范本后后3日日内，，无正正当理理由不不签订订劳动动合同同或签签订后后未交交回公公司人人力资资源部部的，，视为为职工工拒绝绝签订订或不不同意意续签签劳动动合同同。只有公公司行行政人人事部部才可可代表表公司司发出出变更更、解解除、、终止止劳动动合同同的通通知（（需加加盖部部门章章或公公章）），其其他部部门或或法人人代表表以外外的个个人无无权作作出，，作出出的属属无效效行为为，与与公司司无关关。禁止劳劳动合合同一一方借借阅企企业持持有的的劳动动合同同；禁禁止无无关人人员借借阅他他人的的劳动动合同同；负负责保保管劳劳动合合同的的职工工不得得保管管自己己的劳劳动合合同。。39十七、、试用用期管管理制制度制制定要要点法律依依据：：《劳劳动合合同法法》第第19、20、、21、39、、40、83条条等等等明确是是否实实行试试用期期制度度试用期期限问问题明确试试用期期不符符合录录用条条件的的含义义明确试试用期期满前前的转转正考考核流流程注意事事项：：试用期期不得得延长长，试试用期期满要要么解解除要要么转转正试用期期不缴缴纳社社会保保险的的问题题转正手手续的的问题题；试试用期期满当当日24时时，如如用人人单位位未与与劳动动者办办理解解除劳劳动合合同手手续，，视为为建立立正式式劳动动合同同关系系40参考条条款：：所有员员工均均需依依法试试用1-6个月月，法法律另另有规规定除除外。。试用用期内内不符符合录录用条条件的的将终终止试试用；；表现现优秀秀者可可视情情况提提前转转正，，但不不得少少于1个月月的试试用期期。新进职工在在试用期满满7日前填填写《试用用评估与转转正申请表表》，并附附《试用期期工作总结结》，经部部门经理加加具意见后后交行政人人事部审核核，呈总经经理审批。。行政人事事部应在试试用期满前前通知职工工本人是否否录用。41十八、离职职（解除/终止/交交接）管理理制度制定定要点法律依据：：《劳动合合同法》第第36-48、50解除或终止止通知必须须为书面形形式解除、终止止、离职的的时间工作交接流流程（重点点，含归还还公司物品品、资料、、内部债务务清算）对未明确离离职日的辞辞职报告的的处理职工违法解解除或不配配合交接的的责任薪资结算（（放在离职职流程的最最后一步））转移社会保保险和档案案关系出具离职证证明42参考条款：：员工提交辞辞职报告后后30日内内未获批准准，或批准准后其离职职日未到期期的，员工工须照常工工作。员工工申请辞职职但未明确确离职日期期，在30天内公司司批准其离离职的，视视为员工主主动提出协协商解除劳劳动关系且且获得公司司同意。职工接到解解除（或不不续签）通通知或其辞辞职被批准准后，应于于两天内或或按指定的的日期到行行政人事部部办理离职职手续，交交回一切所所属公司物物品，付清清有关费用用；否则公公司有权暂暂时不结算算剩余工资资或经济补补偿等费用用。逾期办办理者自行行承担一切切后果。43考勤、工作作时间、加加班、休息息休假涉及及的政策法法规《劳动法》》\《广东东省工资支支付条例》》《国务院关关于职工工工作时间的的规定》《劳动部贯贯彻<国务务院关于职职工工作时时间的规定定>的实施施办法》《<国务院院关于职工工工作时间间的规定>问题解答答》《劳动部关关于职工工工作时间有有关问题的的复函》《劳动和社社会保障部部关于职工工全年月平平均工作时时间和工资资折算问题题的通知》》《关于企业业实行不定定时工作制制和综合计计算工时工工作制的审审批办法》》《职工带薪薪年休假条条例》\《《全国年节节及纪念日日放假办法法》《国务院关关于职工探探亲待遇的的规定》《关于职工工探亲待遇遇规定的实实施细则》》《广东省职职工探亲路路费实施办办法》《广东省工工伤保险条条例》\《《企业职工工患病或非非因工负伤伤医疗期规规定》《广东省女女职工劳动动保护实施施办法》《广东省企企业职工假假期待遇死死亡抚恤待待遇暂行规规定》44十九、考勤勤管理制度度制定要点点上班时间、、休息时间间的界定考勤方式（（考勤记载载载体、考考勤负责部部门、考勤勤次数）迟到、早退退、旷工的的界定迟到、早退退、旷工次次数的限制制及违反考考勤制度的的责任漏打卡的补补救措施遵守考勤制制度的奖励励措施注意事项1、考勤记记录必须保保留至少两两年备查；；2、非正常常考勤状况况应让职工工签字确认认。45参考条款员工上下班班均应亲自自刷卡，当当日考勤异异常者（刷刷卡损坏、、遗失、忘忘带、刷卡卡无效）须须在当日立立即到行政政部门登记记，逾期不不受理，无无刷卡记录录或登记者者则视为旷旷工。迟到、早早退或中中途离岗岗1小时时以上的的为旷工工。以不不正当手手段骗取取休假，，不服从从合理的的工作调调动未到到新岗位位，打架架斗殴致致伤而停停工休息息，不参参加公司司团体活活动，或或休假期期满后仍仍未出勤勤的视为为旷工；；旷工的的最小单单位以半半天计算算。46二十十、、加加班班制制度度制制定定要要点点加班班的的界界定定◆◆加加班班报报批批程程序序加班班时时间间的的控控制制◆◆加加班班工工资资计计发发加班班与与值值班班、、其其他他活活动动的的区区分分在合合法法范范围围内内，，不不服服从从加加班班的的责责任任倒休休规规定定参考考条条款款：：职工工确确实实需需要要加加班班的的，，职职工工必必须须事事前前填填写写加加班班申申请请，，经经部部门门负负责责人人审审批批后后，，当当天天下下班班前前交交行行政政人人事事部部备备案案，，方方为为有有效效；；当当每每月月加加班班时时间间累累计计超超过过16小小时时，，仍仍申申请请加加班班的的，，必必须须附附上上详详细细的的工工作作计计划划和和工工作作进进程程等等充充分分理理由由报报行行政政人人事事部部审审核核；；超超过过违违反反上上述述流流程程的的均均不不属属于于有有效效加加班班。。对于于非非上上班班时时间间，，职职工工擅擅自自、、无无故故逗逗留留在在公公司司内内所所引引起起的的公公司司水水电电费费等等办办公公费费用用的的额额外外消消耗耗，，公公司司有有权权要要求求其其予予以以赔赔偿偿。。47二十十一一、、休休假假管管理理制制度度制制定定要要点点假期期的的种种类类及及享享受受的的条条件件（（带带薪薪年年休休假假、、病病假假、、工工伤伤假假、、事事假假、、婚婚假假、、产产假假、、看看护护假假、、丧丧假假、、探探亲亲假假））请假假的的手手续续假期期的的批批准准权权限限和和程程序序申请请休休假假的的时时效效休假假的的方方式式（（一一次次、、分分次次））未休休假假期期的的处处理理休假假的的限限制制（（不不可可能能无无休休止止休休假假，，可可用用全全勤勤奖奖/年年终终奖奖等等约约束束））各类类假假期期的的工工资资待待遇遇违反反休休假假制制度度的的责责任任注意意事事项项1、、病病假假的的期期限限；；2、、病病假假工工资资如如何何计计算算；；2、、对对探探亲亲假假的的法法律律适适用用；；48参考条条款年休假假在本本年度度内使使用；；年休休假时时间需需根据据公司司工作作需要要协调调安排排；公公司根根据实实际情情况（（如职职工工工作量量不足足）主主动安安排职职工休休年休休假的的，无无特殊殊情况况的职职工应应当服服从安安排。。春节节期间间，在在法定定节假假日及及调休休假期期之外外公司司所安安排的的休假假应合合计为为职工工年休休假时时间。。假期期期间应应有职职务代代理人人，由由职务务代理理人于于请假假单上上签名名，代代行请请假期期间职职务相相关工工作。。婚假自自劳动动合同同期内内办理理结婚婚登记记之日日起，，一年年内有有效。。违反计计划生生育规规定造造成的的计划划外生生育的的，属属于严严重违违反公公司规规章制制度，，公司司有权权立即即解除除劳动动合同同；公公司不不作出出解除除劳动动合同同的，，其产产假期期间按按事假假处理理。49公司认认为职职工提提供虚虚假病病情信信息或或资料料的，，有权权要求求职工工到指指定医医院复复查，，费用用由公公司先先行垫垫付。。复查查结果果属实实，相相关费费用由由公司司承担担，复复查结结果表表明职职工提提供虚虚假信信息或或资料料的，，费用用由职职工自自行承承担（（工资资在工工资中中优先先收取取），，休假假期间间视为为无故故旷工工，其其虚假假行为为属于于严重重违反反公司司规章章制度度的行行为。。发生工工伤事事故后后，职职工在在客观观情况况允许许的情情况下下需第第一时时间通通知部部门负负责人人或行行政人人事部部；医医疗期期结束束后，，职工工需回回公司司报到到，并并提交交有关关病历历和医医院证证明；；如有有正当当理由由需请请假的的需办办妥请请假手手续；；违者者视为为无故故旷工工。50二十二二、工工资福福利制制度制制定要要点法律依依据：：《工工资支支付暂暂行规规定》》、《《对<工资资支付付暂行行规定定>有有关问问题的的补充充规定定》、、《关于于工资资总额额组成成的规规定》》、《《广东东省工工资支支付条条例》》、社社会保保险与与住房房公积积金方方面的的政策策法规规、其其他地地方政政府的的政策策文件件注意事事项1、非非全日日制工工15天支支付一一次；；2、必必须按按时、、足额额支付付；3、综综合计计算工工时制制的工工资支支付；；4、不不定时时工时时制的的工资资支付付；51工资的的构成成（单单一结结构型型、复复合结结构型型）；；工资标标准的的确定定；工资是是否含含税；；工资的的支付付周期期与方方式；；工资扣扣发情情形；；工资调调整办办法（（加薪薪与降降薪））；特殊情情况下下的工工资支支付；；工资保保密；；社会保保险和和住房房公积积金企业自自定的的其他他福利利、适适用对对象、、适用用条件件与标标准（（如体体检、、住宿宿、娱娱乐活活动、、商业业保险险）52参考条条款公司根根据各各个岗岗位价价值的的不同同将所所有岗岗位划划分为为若干干个职职等，，根据据个人人自身身价值值和贡贡献价价值的的不同同将同同一职职等内内的相相关岗岗位划划分为为若干干个职职级。。如甲甲部门门经理理岗位位和乙乙部门门经理理岗位位同为为B职职等范范围内内的岗岗位，，但甲甲为B职等等3级级，乙乙为B职等等4级级。各岗位位的职职等职职级和和绩效效工资资方案案将载载明于于《岗岗位说说明书书》上上，或或由双双方劳劳动合合同另另行约约定。。对于非非法定定的补补贴、、津贴贴，由由公司司决定定是否否发放放及发发放的的数额额。已转正正职工工年终终可能能享受受年终终双薪薪，工工作时时间不不足一一年的的按比比例计计发。。公司司对年年终奖奖或双双薪的的发放放与否否、发发放方方案享享有绝绝对的的决定定权。。员工因因个人人原因因不能能工作作的，，除非非出现现法定定原因因或经经公司司批准准外，，公司司不予予支付付其工工资或或生活活费53二十三三、保保密制制度的的制定定要点点法律依依据：：《劳劳动合合同法法》、、《关关于禁禁止侵侵犯商商业秘秘密行行为的的若干干规定定》、、《反反不正正当竞竞争法法》、、《关关于劳劳动争争议案案中涉涉及商商业秘秘密侵侵权问问题的的函》》商业秘秘密的的范围围商业秘秘密密密级的的界定定及流流通范范围的的限制制保密义义务的的对象象保密义义务、、保密密措施施、侵侵犯商商业秘秘密的的责任任知识产产权的的归属属离职交交接商商业秘秘密的的规定定54参考条条款职工对对其获获悉的的商业业秘密密，在在任何何时候候均应应本着着善意意、诚诚实、、谨慎慎的态态度，，采取取必要要、合合理的的措施施予以以保护护，避避免其其他人人员获获悉和和使用用；职职工任任何时时候均均不得得采用用下列列手段段侵犯犯公司司的商商业秘秘密：：1、以以盗窃窃、利利诱、、胁迫迫或者者其他他不正正当手手段获获取公公司的的商业业秘密密；2、披披露、、使用用或者者允许许他人人使用用以前前项手手段获获取公公司的的商业业秘密密；3、违违反约约定或或者违违反公公司有有关保保守商商业秘秘密的的要求求，披披露、、使用用或者者允许许他人人使用用其所所掌握握的商商业秘秘密。。职工离离职前前，需需办妥妥离职职交接接手续续，不不得销销毁或或带走走公司司任何何商业业秘密密及其其载体体；否否则视视为严严重侵侵犯公公司的的商业业秘密密及严严重违违反公公司的的规章章制度度。职工违违反法法律规规定、、公司司内部部规定定或双双方保保密条条款的的约定定，给给公司司造成成损害害的，，应当当承担担损害害赔偿偿责任任，同同时须须赔偿偿公司司因调调查职职工侵侵权事事宜所所支付付的合合理费费用；；公司司有权权在其其工资资中优优先抵抵扣相相关损损失。。55二十四四、培培训制制度的的制定定要点点法律依依据：：《劳劳动合合同法法》、、《劳劳动合合同法法实施施条例例》、、《企企业职职工培培训规规定》》1、培培训的的目的的2、培培训计计划3、培培训组组织实实施部部门和和权限限4、培培训的的分类类（入入职培培训、、不能能胜任任工作作培训训、专专业技技术培培训））5、培培训费费及审审批权权限6、培培训的的流程程7、培培训纪纪律8、培培训评评估56参考条条款新职工工入职职两周周内，，行政政人事事部和和所在在部门门分别别对其其进行行岗位位培训训，主主要内内容包包括①①公司司的发发展历历史、、总体体发展展方向向、组组织架架构、、团队队建设设、礼礼仪规规范、、企业业文化化和相相关规规章制制度，，②岗岗位职职责、、工作作标准准、工工作流流程、、专业业知识识技能能及部部门内内部有有关规规定。。培训组组织者者需就就岗前前培训训事宜宜进行行书面面记录录，并并由新新职工工签名名确认认。按照照公公司司年年度度培培训训预预算算，，不不超超过过预预算算额额度度的的费费用用使使用用由由人人力力资资源源部部审审批批。。超超过过预预算算额额度度及及临临时时培培训训项项目目费费用用的的支支出出，，参参照照下下列列标标准准…………由公公司司出出资资培培训训并并获获得得相相应应资资格格证证书书、、专专业业证证书书、、学学历历文文凭凭者者，，需需依依约约定定从从取取得得资资格格之之日日起起为为公公司司服服务务相相应应的的年年限限；；否否则则须须向向公公司司赔赔偿偿相相关关的的培培训训费费用用损损失失。。培训训费费用用包包括括公公司司实实际际支支付付的的学学费费、、杂杂费费、、报报名名费费、、报报考考费费、、办办证证费费、、招招生生费费、、差差旅旅费费等等除除工工资资以以外外的的一一切切费费用用。。57二十十五五、、奖奖惩惩制制度度制制定定要要点点（一一））1、、奖奖励励的的种种类类、、2、、奖奖励励的的条条件件、、3、、奖奖励励的的程程序序（二二））1、、违违纪纪违违规规行行为为的的定定义义、、2、、惩惩处处的的种种类类、、3、、惩惩处处的的条条件件、、4、、惩惩处处的的程程序序法律律依依据据：：《《劳劳动动合合同同法法》》第39条条劳劳动动者者有有下下列列情情形形之之一一的的，，用用人人单单位位可可以以解解除除劳劳动动合合同同：：（一一））在在试试用用期期间间被被证证明明不不符符合合录录用用条条件件的的；；（（二二））严严重重违违反反用用人人单单位位的的规规章章制制度度的的；；（（三三））严严重重失失职职，，营营私私舞舞弊弊，，给给用用人人单单位位造造成成重重大大损损害害的的；；（四四））劳劳动动者者同同时时与与其其他他用用人人单单位位建建立立劳劳动动关关系系，，对对完完成成本本单单位位的的工工作作任任务务造造成成严严重重影影响响，，或或者者经经用用人人单单位位提提出出，，拒拒不不改改正正的的；；（（五五））因因本本法法第第二二十十六六条条第第一一款款第第一一项项规规定定的的情情形形致致使使劳劳动动合合同同无无效效的的；；（（六六