人力XX管理期末考试试题篇

人力**管理期末考试一试题及答案1人力**管理期末考试一试题及答案一、简答题（此题共3题，第1小题1０分，第２小题１2分,第3小题16分，共38分）1、简述拟订公司**类人员规划的基本程序.（10分）①检查、采集和整理波及公司和经营环境的**种信息。(２分)②依据公司或部门实质状况确立其人员规划限期，认识公司现有人力**状况，为展望工作准备精准而翔实的资料。（2分）③在剖析人力**需乞降供应的影响因素的基础上,采纳定性和定量相联合，以定量为主的**种科学展望方法，对公司将来人力**供求进行展望。（2分)④拟订人力**供求协调均衡的总计划和**项业务计划，并分别提出**种详细的调整供大于求或求大于供的策举措。(2分）⑤人员规划的评论与修正。人员规划并不是是千篇一律的，它是一个动向的系统,对付其实行过程及结果进行监察、评估,并重视信息的反应,不停调整规划,使其更吻合实质，更好地促使公司目标的实现。（2分）2、简述绩效考评指标系统设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分）（１）绩效考评指标系统设计和程序:①进行工作岗位剖析;（2分）②进行理论考证;（2分）③进行指标检查,确立指标系统；（2分）④对指标系统进行必需的改正和调整。（2分)（2）绩效考评标准的设计原则①定量正确的原则；（2分）②先进合理的原则；（２分)③突出特色的原则；（2分)④简短简要的原则。(２分)3、简述工作岗位分类以及采纳点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤.（16分）(１）岗位分类的主要步骤：①岗位的横向分类,即依据岗位的工作性质及特色，将它们区分为若干类别。(2分）②岗位的纵向分级，即依据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学问、技术、经验水同等因素，将它们纳入必定的品位级别。(2分)③依据岗位分类的结果，拟订**类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为**项人力**管理工作的依照.(2分）④成立公司岗位分类图表,说明公司**类岗位的散布及其配置状况，为公司职工的分类管理供应依照。(2分）(2）采纳点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：①选择岗位评论因素;(2分)②成立岗位因素指标评论标准表;（２分)③依照因素评论标准对**岗位打分,并依据结果区分岗级；(2分)④依据**个岗位的岗级一致纳入相应的岗等。（２分)二、综合题（此题共３题，第1小题2０分，第2小题2０分,第3小题２2分，共62分)1、某电子产品销售拟在今年度内为部下的地域销售部招聘2０名营销经理。人力**部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了,你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚才从一所著名大学人力**管理专业毕业的本科生,他欣然地接受了任务，一周此后，他设计了一份详尽的招聘计划草案,送到了王经理的眼前.在小章所提交的招聘计划草案中,提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段达成。在依据应聘人员的简历、求职表和介绍信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，而后再采纳面试、无领导小组谈论等方法选拔出最后候选人。请依据本事例,回答以下问题:（１）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当成好哪些准备工作?(1０分)①采集必需的有关资料和数据。（２分）②组织强有力的测评小组。（2分)③拟订测评方案.（2分)Ａ、确立被测评对象范围和测评目的；（1分)B、设计和审察职工素质能力测评的指标与参照标准;（１分)C、XX或订正职工素质能力测评的参照标准;(1分）Ｄ、选择合理的测评方法.(1分）(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要掌握的测评因素：(每项２分，最高10分)①交流协作；（2分）②组织能力;（2分)③监控；(２分）④培育与指导别人;(2分）⑤团队精神;(2分）⑥激励部下；（２分）⑦绩效导向.（2分)2、此次是一次为SH物流举行的一次培训课。讲堂上，培训师时而在长篇大论的叙述，时而在白板上书写着，但是讲台下边却很杂乱.中间下课歇息时，在一同谈论,仓储主管小李说：“你们感觉这位名师怎样？我但是耐着性子听了这两天半的课了，本认为他可能会讲些适用的内容,但是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作有关的内容!”而货运主管小齐高声说道：“主管在培训前但是发话啦,受训完回岗但是有任务的！我是做运输的，我想知道怎样解决运输中突发事故,比方碰到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应当怎样办理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不可以啊,我们但是花了大价格请他来上课的！平时,工作这么忙，能坐到这里听课多不简单啊!要不是看他斯文雅文的样子,我早就建议大家将他赶下台了!"查验员小杨也急迫地插话.仓储主管小李又接着说:“我们诉苦也没用啊,仍是快想一想方法吧。要不我们将这些状况向HR经理反应一下.”货运主管小齐说:“对！对！我们花费其实不是坐在这里听听课就行了，他固然讲的都没错，但对我们没实用啊!这些想法必定要讲出来,必定要讲出来！”在公司人力**管理活动过程中，这类令人绝望的事其实许多见，不过程度不一样而已。请联合本事例，回答以下问题：(1）请剖析说明是什么原由致使上述教课质量问题的发生?(8分）①第一,培训师不具备聘用的资料和条件,在培训师的选配上出现严重失误。2分)②其次，培训主管事先没有与培训师进行深入交流,说明培训的内容,提出详细要求。（2分)③再次，培训课程的设计存在着一些问题和不足，使培训内容缺少适用性和适应性。(２分)④即便上述的几个方面都做得很好，当培训师在教课过程中,出现偏离教课设计等一些不良状况时，培训主管应当实时指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过错。（２分)（2)为了提升培训师的教课质量和成效,应着重抓好以下工作：(每项2分,最高12分）①在进行培训需求剖析的基础上，依据公司职工培训开发规划的要求，邀请公司外面或许内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教课的质量。（２分）②依照培训师的聘用条件和标准，严格把关,精心选拔聘用培训师.（2分)③培训课程实行计划假如是由培训或许本公司培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师,要求培训师提出详细的讲堂教课实行方案;假如是由培训师设计的,培训主管应当对其进行鉴定，经过审批后才能履行。(2分）④应在培训1~2周以前，环绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及的基本状况与培训师进行充分的交流,使其做好培训前的**种准备工作。（2分）⑤在培训过程中，培训主管对付培训师及其教课质量进行全面评估，发现问题实时纠正，如发放检盘问卷，会谈会等，听取，并实时反应给培训师，要求其扬长避短，改良教课。（2分)⑥按期展开对培训师的培训,不停提升培训师的素质,并成立奖勤罚懒、优越劣汰的教师聘用制度。假如公司不具备条件,亦可邀请资质合格的培训，经过合作协议等方式,确实保证培训质量和成效。(2分)⑦成立多层次的培训成效评估系统,高度重视培训前、培训中、以致培训后的质量和成效的评估,发现问题实时纠正。(2分）３、2０01年8月1日，张先生与某工程设计院签署4年期劳动合同，合同限期到2０05年7月３０日止,工作岗位为行助理。２０03年２月更改劳动合同，张某任该院人力**部人事主管。2０0３年2月某工程设计院开始实行由职工大会经过的新的技术经济责任制,该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，此中设计部门总数为整年达成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15％,基本定额为每名设计人员10万元；管理部门以设计人员年均匀的７0%为基数,再乘以**自岗位系数，人事主管岗位的系数为0．8．２０04年10月１５日张某认为某工程设计院未依照技术经济责任制的规定,足额支付其２0０3年及２004年1月至9月应金，在与部门领导多次磋商无果的状况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申述,恳求某工程设计院依照方法的规定补发其应金6７１8０元及经济赔偿金1６800元.本案的详细的事实与原由以下:第一，张先生供应的薪资表表示：2００3年５月和10月两次累计预付张某2。6万元,２0０４年５月和9月份两次支付2003年及2０0４年1月至９月合计２。9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。其次，张先生供应的依照是:某工程设计院20０３年整年达成合同额2150万元，2004年经营目标为2４０0万元；2００３年工程成本为５8万元，２004年工程成本为4８万元。而某工程设计院认为张某的主张缺少依照,以DD会计师事务所依法某工程设计院全面会计审计报告为依照对张某的主张提出异议.2003年实质达成合同额2000万元，工程成本为６２万元；２00４年数据仅为计划数据,实质发生状况与计划存在差距.再次,张先生主张2003年全院设计人员为22人，2００4年全院设计人员为3６人.而某工程设计院供应了该院人员状况表,证明该院2０0３年与20０4年设计及设计协助人员分别为2５人和40人。最后,张某在申述书中主张的数据均为其个人经过其职务工作所获取.请依据本案状况指出劳动争议的焦点，并提出判决建议及其原由。(２2分）①这是一同两方当事人因劳动酬劳问题发生的劳动争议案件。（2分）②本案争议的焦点：A、计算方法和参数.(2分)B、劳动争议事实的举证责任。(2分）③依据劳动法的规定，职工大会经过的新的技术经济责任制度对公司全部职工和**管理部门均有拘束力，劳动关系的当事人都应恪守。（2分）在本事例中,争议两方均未对该方法提出异议,存在争议的事项仅为与计算有关参数的认定上。④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依照的事实或辩驳对方恳求所依照的事实供应凭证加以证明的责任。没有凭证或举证不可以的,由负有举证责任的当事人担当不利结果关系的特别性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位担当

.但因为劳动.（2分)⑤张某为主张自己的权益能够提出自己的凭证,但是计算参数如达成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数目等凭证应由某工程设计院担当法律举证责任.(２分）⑥20０３年经DD会计事务所依法某工程设计院全面会计审计报告数据完整应予以采信而不该提出疑义.设计人员数目为公司经营管理权范围，张某的数据不可以采信.(2分)⑦２0０4年的计划达成合同额、工程成本等数据应采纳公正合理的方法，将计划达成额、工程成本等项依照9/1２进行折算，只计算到1月～９月为止.2分）⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的为：A、20０3年：[（20０0－6２-10X25)X15%／2５]X70%X0．8＝5．6７168（万元）(1分）B、20０４年1月~9月：[(2004—48-1０X40)X9/1２X15%/40］X70％Ｘ0．8=3．044（万元）(１分)C、对付总数：5。67１６83。0７44=8.7４608(万元）(1分）D、应补发额：8．74608-(2.62。９)=３.246０8(万元）（1分）E、院方因未依照规定准时足额支付张先生，还应依照少发金额的２5%,加发经济赔偿金8１15．2元。（２分）人力**管理期末考试一试题及答案1一、单项选择题1．现代人力**管理中,“以人为本”的理念是指（Ｂ）Ａ。把人当作“上帝”,全部都听从、服务于“上帝"B.把人当作组织中最具活力、能动性和创建性的因素C．坚持民众路线,尊敬民众建议D．关怀职工生活,提升职工物质文化生活水平２.“深入工作现场，能比较全面地认识工作状况"是以下哪一种工作剖析法的长处(B)Ａ．写实法Ｂ。察看法C。问卷法D．参加法3.因为人力**管理正在向着战略性的方向，在人力**管理领域中最为快速的是（Ａ）A.人力**规划B.人力**成本管理C。人力**开发D．人力**绩效管理4。对组织内部人力**供应的展望，常用的方法有：马尔可夫剖析法、档案资料剖析法和(B）A.趋向剖析法B．管理者继任模型Ｃ.德尔菲法D。回归展望法5.某今年辞职人员数为３0,现在年任职人员的均匀数为1５０，那么，该的人员改动率是(A）A.20％B。10%C.15％D。25%6．我国组织当前面对的一个重要问题是（Ａ）A.人力**剩余B。人力**浪费C.人力**不足D．人力**管理不妥７．当职位空缺有很多种,并且在某一特定地域内又有足够的求职者的状况下，应当使用以下哪一种招募形式（B)A．B．广播电视C.Ｄ．招募现场的资料8.在人员甄选活动中,对一个人所学知识和技术的基本检测称之为（Ｃ）Ａ。能力测试B．人品测试C．成就测试D．兴趣测试９。在人力**规划中，为了保持组织在中、长久内可能产生的职位空缺而拟订的人力**规划称为（Ｄ）Ａ．人力分派规划B.分配规划Ｃ．荣膺规划D。招聘规划１0．世界上第一个兴趣测试量表是(A）Ａ.斯特朗男性职业兴趣量表B.比奈－西蒙量表Ｃ。库德职业兴趣测试D.爱德华个性偏好量表11。用轻的秤砣假冒重的秤砣会造成（Ｂ）A.随机偏差B。系统偏差Ｃ.信度变化D。效度高升下列图反应的是（C）Ａ。信度高效度高Ｂ。信度高效度低C。信度低效度低D。信度低效度高13．查核绩效中最简单也最常用的工具是（A)Ａ。图表评定法B.交替排序法C.配对照较法D.强迫散布法1４。3６0度查核所面对的最大难题是(A）A。信度B.效度C.可接受度D。齐备性15。失业保险所属的职工福利种类是（B)A．公司福利B。法定福利C。生活福利D。有偿假期16．人力**管理的一个基本假定就是，公司有义务最大限度地利用职工的，并要为每一位职工都供应一个不停成长以及发掘个人最大潜力和成立成功职业的时机(A）A．能力Ｂ．知识C。工作时间D。踊跃性１7．将人的资质作为确立等级构造主要依照的薪酬模式为(Ｃ）A.计件薪资制B。绩效薪资制C.技术薪资制Ｄ.职位薪资制18。当前在激励职工方面应用最广泛的职工全部权形式是(Ａ）Ａ。职工持股计划B。期权计划C。利润分享计划D．利润分享计划19。作为决定培训需求开端依照的是（A）A.任务剖析B。绩效剖析Ｃ.培训计划拟订D。前瞻性培训需求剖析２0.学习的最好方式是（D）A．老师教授B．老师教授为主