医疗企业人力资源管理师招聘与配置讲座

助理人力资源管理师辅导讲座

--招聘与配置篇国家职业资格培训深圳职业技能训练中心课程目标掌握企业招聘过程的管理掌握岗位信息分析步骤及方法掌握基本的招聘技巧掌握基本的面试方法及技巧掌握招聘过程的评估方法及技巧课程目录员工的招聘与配置招聘准备招聘实施招聘活动的评估劳务外派与引进招聘的程序人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率员工招聘与配置招聘的概念及目的、前提招聘的过程管理招聘的原则及作用人员配置原理招聘的概念

是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘的目标直接目的：获取企业需要的人才其他目标：降低成本、规范招聘行为、确保人员质量招聘的前提人力资源规划工作描述与工作说明这两个前提也是招聘计划的主要依据人力资源规划提供人力资源净需求量决定了招聘职位与部门、数量、时限、类型等因素工作描述与工作说明书为录用提供了主要参考依据。企业招聘的过程招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率了解和应聘者的来源；吸引合格应聘者的办法（有哪些方法）；招聘信息的发布；申请来源；发布办法；接受申请资格审查；初试笔试；面试情景模拟；心理测评录用决策；发录用通知；办理录用手续初始安置；试用正式录用招聘成本评估招聘质量评估招聘的原则招聘的原则1234效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则效率率优优先先原原则则就是是用用最最少少的的雇雇用用成成本本获获得得适适合合职职位位的的最最佳佳人人选选的的过过程程。。依靠靠证证书书筛筛选选：：学学历历、、职职业业资资格格证证书书内部部晋晋升升制制度度：：健健全全的的内内部部管管理理制制度度，，杜杜绝绝与与能能力力和和绩绩效效无无关关的的因因素素双向向选选择择的的原原则则单位位自自主主选选择择劳动动者者自自主主择择业业公平平公公正正原原则则依法法面向向社社会会公开开条条件件全面面考考核核考核核结结果果公公开开择优优录录用用确保保质质量量的的原原则则人尽尽其其才才用其其所所长长职得得其其人人，，能能位位相相配配群体体相相容容：：同同一一与与互互补补正确确的的选选拔拔方方法法招聘聘的的作作用用(补补充充)企业业调调整整结结构构的的手手段段对员员工工的的激激励励和和压压力力新员员工工的的一一次次培培训训人力力合合理理流流动动，，发发挥挥员员工工才才能能增强强活活力力，，提提高高创创新新能能力力企业业公公关关企业业形形象象宣宣传传录用用高高质质量量人人力力资资源源，，与与竞竞争争对对手手搏搏奕奕，，提提高高核核心心竞竞争争力力人员员配配置置的的原原理理要素素有有用用原原理理能位对应原理理互补增值原理理动态适应原理理弹性冗余原理理要素有用原理理没有无用之人人，只有没用好之之人！能位对应原理理不同能力特点点和水平的人人，应安排在在要求相应特特点和层次的的职位上，并并赋予应有的的权利和责任任，使个人能能力水平与岗岗位要求相适适应。（门当当户对）互补增值原理理能力互补知识互补性格与气质互互补动态适应原理理人和事的不适适应是绝对的的，适应是相相对的，不适适应到适应是是在运动中实实现。不断调整人与与事的关系才才能达到重新新适应。弹性冗余原理理既要带给人力力资源一定的的压力和不安安感（工作满满负荷），又又要保持员工工的身心健康康（生理心理理要求）。招聘主要程序序（SOP）招聘实施招聘的主要流流程招聘准备招聘评估招聘需求分析析明确招聘工作作特征和要求求制定招聘计划划和招聘策略略招募选择录用成本效益评估估数量、质量评评估信度效度评估估招聘准备工作岗位信息息分析有哪些些方法两种典型的工工作分析模式式招聘申请表的的特点招聘申请表的的内容和注意意问题招聘环境分析析SWOT(补充)组织外部环境境：经济条件(宏宏观经济形势势、技术进步步、经济制度度、产品的市市场情况)劳动力市场：：供求变化；；市场机制是是否完善；专专业，地理，，竞争对手法律法规招聘环境分析析SWOT(补充)组织内部环境境：战略发展方向向(经营计划划、战略类型型)招聘成本与财财务预算企业形象和自自身条件企业战略类型型与招聘对策策(补充)成本领先战略差异化战略雇佣经验少的，寻求技术代理人，使用狭窄的网络来雇佣员工不重视组织文化，产生留住员工的激励因素培养组织忠诚度，其他低薪工作的来源雇佣各领域的精英，各职能部门基于质量品质的雇佣基于资源配置的雇佣用象征性或质量品质的理由来规划成功的程序工作岗位信息息分析工作岗位信息息分析的步骤骤确定岗位分析析信息的主要要内容选择岗位信息息的来源和收收集者选择岗位分析析的方法工作分析所应应包含的信息息6W1H用谁（Who）做什么（What）何时（When）在哪里（Where）如何（How）为什么（Why）为谁（Forwhom）工作分析的内内容(图解)基本资料岗位设置的目目的工作职责和衡衡量标准组织结构图权力和责任工作关联的信信息任职资格培训需求工作条件或环环境使用设备或工工具劳动强度：工工作时间或班班次工作特性：独独立性、复杂杂性、创造性性职位发展路经经其他建议工作分析的内内容谁来进行工作作分析(补充充)人力资源专家家或人力资源源管理人员（（工作分析人人员）担任该项工作作者要求其具具备：正直敢敢说；较高的的参与兴趣和和热情；较好好的沟通能力力（书面及口口头）；在该该岗位上半年年以上；注意意取样。优缺缺点：客观与与扭曲；实际际与应该该项工作的直直接上级，不不作为主要的的工作信息收收集者，需要要其对收集来来的信息进行行检查与证明明。工作分析信息息的主要来源源书面资料任职者的报告告。通过访谈谈、工作日志志方法获得同事的报告。。任职者的上下下级。直接的观察顾客要点：寻找最最可靠的信息息来源渠道。。工作（信息））分析的基本本方法观察法(直接接观察、阶段段观察、工作作表演法)面谈法(个别别面谈、集体体面谈、管理理人员面谈)问卷调查法工作实践法典型事件法（（CRITICALINCIDENTTECHNIQUE，CIT）工作日志法（（员工记录法法）观察法工作分析人员员通过对员工工正常工作状状态进行观察察，把有关工工作各部分的的内容、原因因、方法、程程序、目的等等信息记录下下来，并进行行比较、分析析、汇总等方方式，得出工工作分析成果果的方法。较适用于对体体力和事务性性以及工作周周期比较短的的工作岗位，，如：搬运工工、操作员、、文秘等、保保洁员。优点：感性、、全面，可以与员工一一起讨论工作作中的一些模模糊的问题和和内在的规律律。缺点：时间长长和花精力(不适宜得到到有关任职资资格要求的信信息观察法分类直接观察法阶段观察法工作表演法123直接观察法：：工作分析人员员直接对员工工工作的全过过程进行观察察。（如餐厅厅服务员、保保洁员的工作作过程）适用：工作周周期较短的工工作岗位阶段观察法：：为完整观察到到一些周期性性较长的工作作，采用分段段进行观察的的方式。（如如观察行政人人员年底筹备备年终总结工工作经验）工作表演法：：工作分析人员员对某些工作作周期很长、、突发事件较较多的的工作作，让员工进进行该工作的的表演，从中中进行观察的的方式。（如如保安人员盘盘问可疑人员员）访谈法（面谈谈法）管理人员面谈谈：与该工作作的主管访谈谈个别面谈：与与从事该工作作的每个员工工交谈集体面面谈：：与从从事相相同工工作的的员工工群体体交谈谈优点：方便便、准准确、、沟通通畅，，特别别适合合对文文字理理解有有障碍碍的人人。缺点点：时时间间和和精精力力长长，，沟沟通通与与信信息息过过滤滤。。但但面面谈谈法法不不能能单单独独用用来来进进行行工工作作分分析析，，必必须须结结合合其其它它方方法法。。工作作实实践践法法指工工作作分分析析者者从从事事所所研研究究的的工工作作，，通通过过实实际际参参与与工工作作掌掌握握有有关关工工作作要要求求的的第第一一手手资资料料。。适合合短短期期内内可可以以掌掌握握的的工工作作。。典型型事事例例法法是对对执执行行工工作作者者实实际际工工作作中中具具有有代代表表性性的的工工作作行行为为进进行行描描述述，，当当记记录录数数量量够够多多时时，，即即可可提提供供相相当当信信息息。。特别别是是工工作作中中特特别别有有效效或或无无效效的的行行为为。。工作作日日志志法法就是是按按时时间间顺顺序序详详细细记记录录工工作作内内容容与与工工作作过过程程，，然然后后经经过过归归纳纳提提炼炼，，取取得得所所需需要要的的一一种种信信息息提提取取方方法法。。优点点：可可靠靠性性高高，，若若能能与与面面谈谈法法结结合合，，效效果果更更佳佳。。缺点点：但但使使用用范范围围小小，，只只适适用用于于工工作作循循环环周周期期较较短短，，工工作作状状态态稳稳定定的的职职位位。。问卷卷调调查查法法概念念：通通过过员员工工所所填填写写的的标标准准化化问问卷卷了了解解其其工工作作的的任任务务、、职职责责、、环环境境特特征征等等方方面面的的信信息息。。通过内容相相互关联的的问卷来收收集岗位信信息的方法法。常用的的问卷是岗岗位调查表表，根据岗岗位分析目目的、内容容等编制。。包括：基基本资料、、工作时间间、工作内内容、工作作责任、任任职者所需需要的知识识技能、工工作劳动强强度、工作作环境等。。问卷调查两两种形式的问题：开开放的、选选择的（或或称封闭的的）。问卷调查的的优缺点：：优点：费用低、、快速、有有效地获取取工作信息息，调查范范围广，样样本量大，，尤其适合合规模较大大的组织；；缺点：费时费力力，要确保保员工明白白每一个问问题的意思思。由于员员工主观或或客观的原原因致使对对工作的描描述不全面面、不正确确，甚至夸夸大工作任任务。适用范围：：绝大多数数工作岗位位，从管理理、技术岗岗位到操作作工人工作分析问问卷一般包包含的内容容(*)职位概述，简要描述述你所在职职位的主要要工作职责责。按重要性排排列；按每周工作作频率排列列；将上述日常常工作的最最重要的两两项工作业业务过程详详尽地描述述出来。工作联系。本本部部门门、、公公司司其其他他部部门门、、公公司司以以外外的的人人员员。。管理理和和监监督督，对对下下属属的的管管理理和和监监督督；；不不属属于于你你直直接接管管辖辖的的人人员员的的管管理理和和监监督督，，并并说说明明为为什什么么。。文档档处处理理，，文档档名名称称；；来来源源/传传递递的的部部门门；；需需要要持持有有的的文文档档。。素质质要要求求、、特特殊殊要要求求或或专业业技技能能，，你所所在在职职位位是是否否需需要要诸诸如如技技术术等等级级证证书书、、程程序序员员证证书书之之类类的的岗岗位位证证书书。。其其它它素质质要要求求：教教育育水水平平，，学学历历；；专专业业方方向向，，工工作作经经历历，，工工作作类类型型；；工工作作时时间间，，专专门门的的培培训训，，类类型型；；时时间间工具设备，如常工作中中经常使用的的工具名称；；每周使用的的时间。两种典型的结结构化工作分分析问卷个人特征为重重点：职位分分析问卷（PAQ）岗位或工作任任务为重点：：功能性工作作分析问卷FJA。职位分析问卷卷(PAQ)是以个人特征征为重点的分分析方法1972年由由普渡大学E.J.McCormick提提出包括194个个项目，其中中187个用用来分析完成成工作过程中中员工活动的的特征，另外外7个涉及薪薪酬问题每个问卷包括括6个部分：：信息输入；；脑力操作；；工作产出；；人际关系；；工作环境；；其他特征职位分析问卷卷优缺点优点：是一种种适用性很强强的工作分析析方法，标准准化、定量化化，不需修改改即可用于不不同组织、不不同工作。缺点：费时，，烦琐，被填填写人要求受受过专业训练练的工作分析析人员，其通通用化和标准准化导致工作作特征的抽象象化，难以描描述实际工作作中特定的、、具体的任务务，不是工作作描述和工作作再设计的理理想工具PAQ工作元元素的分类类别内容工作元素数目信息输入职工从何处、如何取得信息35思考过程工作中应包括哪些分析、决策、规划？信息如何处理？14工作产出职工进行何种活动，使用何种工具或设备？取得什么成果？49人际关系工作中与哪些有关人员有关系36工作环境工作中物理环境与社会环境是什么？19其他特征何种其他活动、条件或特征与工作有关？41PAQ问卷卷的信息输入入举例请将下列的每每一项要素根根据它们被工工人在工作中中当作信息来来源使用的程程度划分等级级

0不不使用1很少2偶尔尔3中中等4比较经常常5常常常

6天天天使用1书书面材料（（如书、报告告、办公记录录、文章等））

2数据材材料（与数量量或数字相关关的材料，如如图、会计报报表）

3画画面材料（作作为信息来源源的图画或类类似材料，如如照片、电视视画面）4模模型或与之之相关的装置置（如模板、、模型）5视视觉装置（（如信号灯、、钟表）6测测量仪器（（如直尺、温温度计、量角角器等）7机机械装置（（被当成信息息来源的工具具、设备、机机器等）8被被加工的材材料（成为信信息来源的零零部件、材料料、物体等））

9未被加加工的材料（（如那些正处处于库存、储储存或正被检检查的部件或或材料）10自自然特征（（风景、田野野、地理类型型等）

11人人为环境（作作为工作信息息来源的室内内室外环境））岗位重点法(FJA)是以工作为中中心的分析方方法，美国训训练与职业服服务中心的研研究成功通过信息、人人与事来反映映每一种工作作的职能优点：对工作作内容描述彻彻底，对培训训和绩效评估估非常有用。。缺点：描述每每项任务，费费时，费力，，不记录有关关工作背景信信息，对员工工个人应具备备那些条件的的描述不理想想。FJA员工的的基本职能信息（数据）人事0综合0监控0创建1配位1协调1精密作业2分析2指示2运行的监控3汇编3监督3运行的启动4计算4引导4操作5复制5劝说5供应6比较6交流6进料及取货7服务7处理8接受指示注意事项个人重点法以以个人特征为为重点，岗位位重点法以工工作为中心。。个人重点法和和岗位重点法法各有利弊，，应选择最适适合的方法。。建议采用多种种方法相结合合的方式。工作分析方法法的选择根据目标进行行选择，不同同的目标关注注点不同招聘：侧重任任职者的胜任任特征方法薪酬：用定量量方法，比较较不同工作价价值。根据岗位特点点进行选择体力或简单劳劳动；观察法法文化水平低的的员工，不适适开放式问卷卷。根据实际条件件进行选择，，时间、人力力、物力、财财力。小案例一个机床操作作工把大量的的的液体洒在在他机床周围围的地板上。。车间主任叫叫操作工把洒洒掉的液体清清扫干净，操操作工拒绝执执行，理由是是工作说明书书里并没有包包括清扫的条条文。车间主主任顾不上去去查工作说明明书上的原文文，就找来一一名服务工来来做清扫工作作。但服务工工同样拒绝，，他的理由是是工作说明书书里没有包括括这一类工作作。车间主任任威胁说要把把他解雇，因因为这种服务务工是分配到到车间来做杂杂务的临时工工。服务工勉勉强同意，但但是干完之后后即向公司投投诉。小案例例-续续有关人人员看看了投投诉后后，审审阅了了这三三类人人员的的工作作说明明书：：机床床操作作工、、服务务工和和勤杂杂工。。机床床操作作工的的工作作说明明书规规定：：操作作工有有责任任保持持机床床的清清洁，，使之之处于于可操操作状状态，，但并并未提提及清清扫地地板。。服务务工的的工作作说明明书规规定：：服务务工有有责任任以各各种方方式协协助操操作工工，如如领取取原料料和工工具，，随叫叫随到到，即即时服服务，，但也也没有有包括括清扫扫工作作。勤勤杂工工的工工作说说明书书中确确实包包含了了各种种形式式的清清扫，，但是是他的的工作作时间间是从从正常常工人人下班班后开开始。。工作作说说明明书书的的编编写写工作作标标识识，，工工作作名名称称、、工工作作代代码码、、所所属属公公司司/部部门门、、直直接接主主管管的的名名称称工作综述述，列出出工作的的主要功功能和活活动。工作联系系工作的责责与任务务工作权限限工作绩效效标准工作条件件工作说明明书编写写要求(例)清晰具体简短：选选取主要要职责，，不要超超过6-8项编写工作作说明书书的注意意事项符合逻辑辑的顺序序编写语言要通通俗，尽尽量不用用技术性性过强的的术语表明各项项职责所所出现的的频率招聘申请请表设计计招聘申请请表的特特点分析析

招聘聘申请表表是由单单位设计计，包含含了职位位所需基基本的信信息并用用标准化化的格式式表示出出来的一一种初级级筛选表表，其目目的是筛筛选出那那些背景景和潜质质者与职职务规范范所需的的条件相相当的候候选人，，并从合合格的应应聘者中中选出参参加后续续选拔的的人员。。

其优优点是：：1、节节省时间间；2、、准确了了解；3、提供供后续选选择的参参考。招聘申请表表设计(例)一般包括以以下内容：：可注明请请按您的真真实情况填填写(要求会设计计)个人基本情情况：年年龄、性别别、电话、、身体状况况、联系方方式、婚姻姻状况求职岗位情情况：应聘聘岗位，求求职要求（（收入待遇遇、时间、、住房）工作经历和和经验：以以前的工作作单位、职职务、时间间、工资、、离职原因因、证明人人等教育与培训训情况：：学历、所所获的学位位、接受的的培训生活和家庭庭情况：：家庭成员员姓名、关关系、个性性、态度其他：获奖奖情况、能能力证明、、未来目标标等。招聘申请表表设计设计申请表表应注意的的问题根据工作说说明书和实实际情况注意有关法法律和政策策考虑申请表表的存储、、检索等审查已有的的申请表招聘实施招聘渠道选选择初步筛选技技巧面试的实施施与技巧招聘渠道选选择选择招聘渠渠道的主要要步骤(P165)分析单位的的招聘要求求分析招聘人人员特点确定合适的的招聘来源源选择适合的的招聘方法法参加招聘会会的主要程程序（P166）与有关的协协作方沟通通联系招聘会的宣宣传工作准备展位准备资料和和设备招聘人员的的准备招聘会后的的工作主要的招聘聘来源(P166)内部招聘推荐法布告法档案法外部招聘发布广告借助中介法法上门招聘法法熟人推荐法法内部招聘与与外部招聘聘比较内部招聘外部招招聘了解全面，，准确性高高可鼓舞士气气，激励员员工可更快适应应工作使组织培训训投资得到到回报选择费用低低来源广，余余地大，利利于召到一一流人才带来新思想想、新方法法可平息或缓缓和内部竞竞争者之间间的矛盾人才现成，，节省培训训投资来源局限、、水平有限限“近亲繁殖殖”可能造成内内部矛盾进入角色慢慢了解少可能影响内内部员工积积极性不同招聘方方法适用的的招聘对象象招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员借助一般中介结构中下级人员热门、高级人员猎头公司热门、尖端人员中下级人员上门招聘初级专业人员有经验的人员熟人推荐专业人员非专业人员设计校园招招聘方案及及注意事项项注意事项：：（P169）要注意了解解大学生在在就业方面面的一些政政策和规定定一部分大学学生在就业业中有脚踩踩两只船或或几只船的的现象学生往往对对走上社会会的工作有有不切实际际的估计，，对自己的的能力也缺缺乏准确的的评价对学生感兴兴趣的问题题做好准备备判定定是是否否参参加加招招聘聘会会应应注注意意参加加招招聘聘会会前前从从哪哪些些方方面面对对招招聘聘会会的的情情况况进进行行了了解解（（P170）了解招聘聘会的档档次了解招聘聘会面对对的对象象，以判判断是否否有你所所要招聘聘的人注意招聘聘会的组组织者注意招聘聘会的信信息宣传传初步筛选选技巧（（一）如何通过过简历筛筛选求职职者（P170）分析简历历的结构构重点看客客观内容容判断是否否符合职职位技术术和经验验要求审查简历历中的逻逻辑性对简历的整整体印象初步筛选技技巧（二））筛选申请表表的方法有有哪些（P171）判断应聘者者的态度关注与职业业相关的问问题注明可疑之之处初步筛选技技巧（三））简历与求职职申请表项目申请表个人简历优点直截了当结构完整限制了不必要的内容易于平估体现应聘者的个性允许应聘者强调自己认为重要的东西允许应聘者点缀自己费用小缺点限制创造性设计、印刷、分发费用应聘者可能略去某些东西难以评估初步筛选技技巧（四））笔试是最基本而而又最古老老的选择方方法，测试试应聘者的的基础知识识和素质能能力，包括两个个层次：一般知识和和能力，如如社会文化化知识，智智力，理解解能力，记记忆力等专业知识和和能力，如如财会、管管理知识，，管理能力力，沟通能能力等优点：试题多，，可以增加加对知识、、技能和能能力的考察察信度和效效度。可以对大规规模的应聘聘者同时进进行筛选。应聘者者压力较较轻，成成绩评定定客观，，易于保保存试题题！缺点：但是不能能全面考考察应聘聘者的工工作态度度、品德德修养、、以及企企业管理理能力、、口头表表达能力力以及操操作能力力初步筛选选技巧（（五）提高笔试试的有效效性应注注意的问问题：命题是否否恰当确定评阅阅计分规规划阅卷及成成绩复核核面试的实实施与技技巧人员选拔拔的基本本知识人员选拔拔的主要要方法－－面试面试的基基本步骤骤掌握面试试的技巧巧人员选拔拔基本知知识(补补充)概念：是是指从应应聘者中中选出最最适合组组织岗位位要求的的人的过过程，包包括初步步筛选、、笔试、、面试、、情境模模拟、心心理测试试、体检检、个人人资料核核实等内内容。人员选拔拔测评主主要内容容能力因素素：一般般能力和和特殊能能力个人风格格因素：：气质、、性格、、行为风风格动力因素素：兴趣：研研究，现现实，企企业，常常规，社社会，艺艺术型动机：成成就动机机，亲和和动机，，影响他他人动机机。价值：理论型，，经济型型，审美美型，社社会型，，政治型型，宗宗教型型。学业成就就与经验验面试的基基本知识识面试分类类从所达到到的效果果来分：：初步面面试；诊诊断面试试初步面试试：类似似于面谈谈，简单单，随意意，由人人力资源源部门的的招聘人人员主持持。诊断面试试：深层层次，正正式，由由用人部部门负责责，人力力资源部部门参与与。如果果是高级级管理人人员招聘聘，高层层领导应应参加从结构化化程度分分：结构构化，半半结构化化和非结结构化按组织方方式划分分：一对对一面试试，系列列面试，，小组面面试，集集体面试试按面试目目的分：：压力力面试，，非压力力面试面试的基基本步骤骤面试时间间面试地点点面试提纲纲应聘者的的情况简单的问问候创造一个个良好的的气氛面试

前的

准备面试开始阶段正式面试阶段结束面试阶段面试评价阶段问听观评给应聘者者提问的的机会告知下一一次面试试的时间间及流程程根据面试试情况，，对应聘聘者作出出评价面试的准准备阶段段面试的目目的、设设计面试试的问题题、合适适的面试试类型，，面试的的时间、、地点。。面试考官官要事先先确定面面试的事事项和范范围，提提纲。了解应聘聘者资料料，发现现其个性性、社会会背景，，对工作作的态度度、有否否发展潜潜力等。。面试的开开始阶段段应从应聘聘者预料料到的问问题开始始发问，，然后过过渡到其其它问题题，以消消除应聘聘者的紧紧张情绪绪。如工工作经历历、文化化程度等等等。正式面试试阶段提问、交交流察言观色色结束面试试阶段给应聘者者提问的的机会不管录用用与否，，应在友友好气氛氛中结束束。不急于下下结论面试试评评价价阶阶段段面试试结结束束后后，，应应根根据据面面试试记记录录表表对对应应聘聘人人员员进进行行评评语语式式或或评评分分式式评评估估。。招聘聘过过程程终终结结时时的的判判断断人选选是是否否满满足足公公司司的的职业业经经验验和和技技能能的的要要求求?不能能满满足足:淘淘汰汰能够够满满足足?个人人和和公公司司的的核核心心价价值值观观,文化化是是否否类类型型吻吻合合性格格,心心理理,社社会会职职业业,管管理理力力专业业测测试试?不吻吻合合面试试问问题题设设计计技技巧巧考点点：：（可可能能会会出出案案例例题题让让你你设设计计面面试试问问题题））能举举出出以以上上各各类类提提问问举举出出例例子子和和给给予予例例子子能能做做出出判判断断。。面试试之之前前，，面面试试考考官官需需要要准准备备一一些些基基本本的的问问题题，，这这些些基基本本问问题题的的来来源源，，主主要要是是招招聘聘岗岗位位的的工工作作说说明明书书以以及及应应聘聘者者的的个个人人资资料料。。主要要提提问问的的技技巧巧开放放式式提提问问（谈谈谈谈你你的的工工作作经经验验，，谈谈谈谈对对什什么么的的看看法法））封闭闭式式提提问问（answeruseyesorno)清单单式式提提问问(针针对对职职位位说说明明和和个个人人简简历历列列出出的的问问题题清清单单进进行行提提问问））假设设式式提提问问（如如果果是是你你，，你你将将怎怎么么办办））重复式提问问（主要是对对问题进一一步确认））确认式提问问（对应聘者者的回答表表示关心和和理解）举例式提问问（star的运用））开放式问题题没有固定答答案的问题题)(1)你对对……的看看法是什么么？(2)你认认为对………最重要的的因素是什什么？(3)在什什么情况下下你会………(4)你是是怎样处理理那个问题题的？(5)你做做出那个决决定的原因因是什么？？(6)然后后怎样？(7)怎样样才能知道道什么是真真正的问题题？考官提问的的STAR原则面试试STAR原原则是四个个英语单词词的第一字字母Situation(背景景)Task(任务)Action(行动动)Result(结果果)面试面试问问题举例你为何要申申请这项工工作？（求求职动机））你认为这项项工作的主主要职责是是什么？（（对工作的的了解程度度）你认为最理理想的领导导是怎样的的？（了解解管理风格格及行为倾倾向）面试提问应应注意的问问题（P178）避免引导性性提问有意提问一一些矛盾的的问题，来来判断应聘聘者是否隐隐瞒了某些些真实情况况综合应聘者者离职原因因、求职目目的、个人人发展及其其他问题，，来判断了了解求职者者的求职动动机问题直截了了当，言简简意赅有疑问马上上提问，并并将其回答答记录下来来不要轻易打打断应聘者者的话有效倾听注意观察非非语言行为为。面试中的关关键基本功功问听观评面试地点的的布置（相相关知识））正式面试非正式面试试：可以随和些些在办公室面面试：比较适用于于内部招聘聘桌面桌面桌面面试的目标标（相关知知识）对面试考官而而言其作为单单位的代表，，行使单位赋赋予他的考评评、挑选的任任务，为了使使面试活动成成功完成，一一般有下列目目标（P177）创造融洽的会会谈气氛，使使应聘者能够够正常发挥自自己的实际水水平；让应聘者更加加清楚的了解解应聘单位的的发展情况、、应聘岗位的的信息和相应应的人力资源源政策等；了解应聘者的的专业知识、、岗位技能和和非智力素质质；决定应聘者是是否通过本次次面试等。对应聘者而言言，他虽然处处于弱势地位位，但他也有有挑选的权利利，一般他有有下列目标（（注意掌握））创造一个融洽洽的会谈气氛氛，尽量展现现出自己的实实际水平；有充分的时间间向面试考官官说明自己具具备的条件；；希望望被被理理解解、、被被尊尊重重，，并并得得到到公公平平对对待待；；充分分的的了了解解自自己己关关心心的的问问题题；；决定定是是否否愿愿意意来来该该单单位位工工作作等等各类类问问题题分分析析与与比比较较面试中经经常使用用的8个个测评要要素综合分析析能力言语表达达能力应变能力力计划、组组织、协协调能力力人际交往往的意识识与技巧巧自我情绪绪控制求职动机机与拟任任职位的的匹配性性举止仪表表人员选择择时应注注意的问问题（相相关）简历并不不能代表表本人;工作经历历比学历历更重要要；不要忽视视求职者者的个性性特征；；让应聘者者更多地地了解组组织；给应聘者者更多的的表现机机会；注意不忠忠诚和欠欠缺诚意意的应聘聘者；关注特殊殊人员；；慎重做决决定；考官要注注意自身身形象结构化面面试（P39））结构化面面试基本本程序工作分析析评价工作作职责信信息制定面试试问题制定面试试问题的的基本准准确答案案任命面试试委员会会进行面面试结构化面面试（P39））结构化面面试的概概念面试按照照其结构构化或标标准化程程度的高高低，将将面试分分为结构构化面试试和非结结构化面面试以及及半结构构化面试试，结构构化面试试又称结结构化面面谈或标标准化面面试，它它是指面面试前就就面试所所涉及的的内容、、试题的的评分标标准、评评分方法法、分数数使用等等一系列列问题进进行系统统的结构构化设计计的面试试方式。。面试过过程中，，主持人人不能随随意变动动，必需需根据事事先拟定定好的面面试提纲纲逐项对对被试者者进行测测试，被被试者也也必须针针对问题题进行回回答，要要素评判判必须按按分值结结构合成成。面试试的结构构严密，，层次性性强，评评分模式式固定，，面试的的程序、、内容以以及评分分方式等等标准化化程度都都比较高高。结构构化化面面试试（（P39））结构构化化面面试试不不同同于于非非结结构构化化面面试试和和半半结结构构化化面面试试，，它它具具有有严严谨谨的的结结构构，，其其完完整整结结构构包包括括以以下下几几个个方方面面：：一是是考考官官的的组组成成有有结结构构，比比如如从从考考官官的的工工作作性性质质、、性性别别构构成成、、年年龄龄层层次次、、专专业业特特点点等等方方面面有有一一定定结结构构；；二是是测测评评的的要要素素有有结结构构，即即面面试试指指标标体体系系有有一一定定结结构构，，一一般般包包括括被被试试者者的的仪仪表表、、仪仪态态、、分分析析判判断断能能力力、、语语言言表表达达能能力力、、组组织织领领导导能能力力、、交交往往协协调调能能力力等等几几方方面面。。每每一一个个测测评评要要素素都都有有明明确确的的测测试试要要点点或或观观察察要要点点，，测测评评要要点点所所对对应应的的测测试试题题目目都都有有出出题题思思路路或或答答题题的的参参考考要要点点，，以以提提供供给给面面试试考考官官评评分分时时参参考考。。三是是测测评评标标准准有有结结构构。它它表表现现在在要要素素评评分分的的权权重重系系数数有有结结构构，，每每一一测测评评要要素素内内的的评评分分有有结结构构，，被被试试者者的的面面试试成成绩绩是是经经过过科科学学的的方方法法统统计计处处理理后后得得到到的的，，作作为为对对考考官官科科学学性性的的评评价价及及对对考考官官评评分分公公正正性性的的监监督督，，还还可可以以设设标标准准差差一一项项，，看看每每一一位位考考官官评评分分与与标标准准分分的的离离散散度度；；四是是结结构构化化面面试试严严格格遵遵循循一一定定的的程程序序(如如考考官官、、考考场场的的选选择择，，监监督督机机制制与与计计分分程程序序的的设设立立等等)进进行行，一一般般每每位位被被试试者者面面试试时时间间为为30分分钟钟左左右右。。结构构化化面面试试（（P39））结构构化化面面试试的的组组织织实实施施程程序序结构构化化面面试试的的组组织织实实施施程程序序主主要要包包括括建建立立考考官官、、考考务务及及监监督督队队伍伍，，命命制制试试题题，，选选择择布布置置面面试试考考场场及及面面试试具具体体操操作作四四个个环环节节。。结结构构化化面面试试一一般般应应由由5——9名名考考官官组组成成，，其其中中一一名名为为主主考考官官。。在在考考官官的的组组成成上上，，其其性性别别、、年年龄龄、、专专业业结结构构、、职职务务等等上上应应有有适适当当的的搭搭配配。。为为了了确确保保面面试试工工作作的的公公平平性性、、公公正正性性，，可可根根据据需需要要适适当当配配备备1——2名名监监督督员员(由由纪纪检检、、监监察察或或公公证证部部门门的的同同志志担担任任)参参与与整整个个面面试试过过程程。。同同时时根根据据工工作作量量大大小小适适当当配配备备一一定定数数量量的的考考务务人人员员，，如如记记分分员员、、监监考考人人员员等等。。结构化面面试（P39））结构化面面试考场场在选择择上应注注意以下下五个问问题：

一是是考场所所在的地地方必须须安静、、无干扰扰；二二是考场场面积应应适中，，一般应应以30—40平方米米为宜，，不大也也不小；；

三是是温度、、采光要要适宜，，应有利利于应试试者充分分发挥其其水平四四是每每个独立立的面试试考场，，除主考考场外，，还应根根据应试试者的多多少设立立候候考室室，候考考室的选选择应与与主考场场保持一一定的距距离，以以免相互互影响；；

五是是考场内内部功能能上要适适当区分分开，有有条件的的可以使使用监控控设备或或单向向玻玻璃，让让考官之之间相互互不受影影响，考考官和应应试者之之间也没没有交互互影影响。。结构构化化面面试试命命题题注注意意事事项项：：命题题以以前前，，应应对对竞竞聘聘岗岗位位或或考考试试职职位位做做深深入入细细致致的的岗岗位位调调查查和和工工作作分分析析，，明明确确该该岗岗位位需需要要什什么么样样的的素素质质，，如如何何通通过过结结构构化化面面试试测测评评出出这这一一素素质质。。命命制制好好的的试试题题往往往往还还应应经经过过试试测测，，了了解解其其应应用用性性和和区区分分性性，，并并进进行行反反复复修修改改完完善善。。对对每每一一组组受受测测者者，，每每一一测测评评要要素素命命制制2——3道道题题目目为为宜宜其他他选选拔拔方方法法情境模拟测试试法心理测试法其他甄选技术术情境模拟测试试法（一）概念：根据可能担任任的职位，编编制一套测试试项目，安排排应聘者在模模拟的逼真的的工作环境中中处理有关问问题，用多种种方法来测试试其心理素质质、实际工作作能力、潜力力的一系列方方法。特点：重点在于测试试书面测试无无法准确测试试的领导能力力、工作能力力、人际交往往、沟通、合合作、理解、、创造、解决决问题、语言言表达等综合合素质。适合：招聘服务人员员、事务性工工作人员、管管理人员、销销售人员情境模拟测试试法（二）分类：根据内容语言表达能力力测试：演讲讲，介绍，说说服，沟通等等测试组织能力测试试：会议主持持，部门利益益协调，团队队能力测试等等事务处理能力力测试：公文文处理，冲突突处理，行政政工作能力测测试等。这些些素质也是对对现代管理人人员必备的要要求。优点：多角度全面观观察、分析、、判断、评价价应聘者。重在测试实际际能力，应聘聘者往往可以以直接上岗，，节省培训费费实际上，几乎乎任何一项工工作都可以用用情境模拟的的方式来情境模拟测试试法（三）情景模拟的主主要方法：公文处理与人谈话。电电话、接待来来访者、拜访访有关人士。。无领导小组讨讨论。角色扮演即席演讲决策模拟竞赛法法案例分析法最主要的是公公文处理模拟拟法（公文筐筐测验）和无无领导小组讨讨论法情境模拟测试试法（四）主要情景模拟拟方法介绍公文筐测：一种很有效效的管理干部测测评方法。其具体方法法为：首先，向每一一被测评者发发给一套(15-25份份)文件，包包括下级呈来来的报告、请请示、计计划、预算，，同级部门的的备忘录，上上级的指示、、批复、规定定、政策，外外界用户、供供应商、银行行、政府有关关部门乃至所所在社区的函函电、传真及及电话记录，，甚至还有群群众检举或投投诉信等等。其次，介绍有有关背景资料料，让其负责责全权处理文文件篓里的所所有公文材料料。最后，处理结结果将交由测测评组，按既既定的考评维维度与标淮进进行考评。通通常不是定性性式式的给予评语语，而是就某某些维度逐一一定量式的评评分(常用五五分制)。最常见的考评评维度有七个个，即个人自信心心、企业领导导能力、计划划安排能力、、书面表达能能力、分析决决策能力、敢敢担风险倾向向与信息敏感感性；但也可可按具体情况况增删，如加加上创造思维维能力、工作作方法的合理理性等。总的说来来，是评估被被测者在拟予予提升岗位上上独立工作的的胜任能力与与更远程发展展的潜力与素素质。情境模拟测试试法（五）主要情景模拟拟方法介绍无领导小组讨讨论法。所谓“无领导导”，是指不不指定谁充任任主持讨论的的组长，也不不布置议题与与议程，更不不提要求；但但却要发给一一个简短案例例，即介绍一一种管理情境境，其中隐含含着一个或数数个待决策和和处理的问题题，以引导小小组展开讨论论。所谓“小组””，是指对一一组人同时进进行测试的方方法，一般小小组由4至6人组成，引引人一间只有有一桌数椅的的小空房中。。通常没有人人告诉任何一一个小组成员员他应该坐在在哪个位置上上，一般使用用一张圆桌子子，而不用长长方形的桌子子，以使每个个坐席的位置置具有同等的的重要性。这这样，即使使讨论过程出出现冷场、僵僵局，甚至发发生争吵，测测评者也不出出面、不干预预，令其自发发进行。最后后的的测测评评过过程程，，是是由由几几位位观观察察者者给给每每一一个个参参试试者者评评分分。。根根据据每每人人在在讨讨论论中中的的表表现现及及所所起起作作用用，，观观察察者者沿沿既既定定维维度度予予以以评评分分。。这些些维维度度通通常常是是主主动动性性、、宣宣传传鼓鼓励励与与说说服服力力、、口口头头沟沟通通能能力力、、企企业业管管理理能能力力、、人人际际协协调调能能力力、、自自信信、、创创新新能能力力、、心心理理压压力力耐耐受受力力等。。应应注注意意的的是是，，这这些些素素质质和和能能力力是是通通过过被被测测者者在在讨讨论论中中所所扮扮演演的的角色色(如如主主动动发发起起者者、、指指挥挥者者、、鼓鼓动动者者、、协协调调者者等等)的的行行为为来表现现的。。情境模模拟测测试法法（六六）主要情情景模模拟方方法介介绍无领导导小组组讨论论法。。评价指指标————9级评评价123456789（1））自我我坚持持性（（2）社社交能能力（3））工作作能力力（（4）情情感特特征（5））智能能水平平（（6）对对群体体的影影响力力情境模模拟测测试法法（七七）主要情情景模模拟方方法介介绍无领导导小组组讨论论法。。自我坚坚持性性：自自信心心、精精力、、表达达能力力、成成就导导向社交能能力：：交往往性、、合作作性、、应变变性、、受纳纳性工作能能力：：条理理性、、责任任心、、慎重重性、、工作作努力力程度度情感特特征：：冲动动性、、情绪绪性、、焦虑虑倾向向、潜潜在的的情感感问题题智能水水平：：明智智程度度、辩辩才、、兴趣趣广度度、独独创性性、社社会知知觉能能力对群体体行为为的影影响力力：心理测测试法法(一一)概念：：心理测测试，，是指指在控控制的的情境境下，，向应应试者者提供供一组组标准准化的的刺激激，以以所引引起的的反应应作为为代表表行为为的样样本，，从而而对其其个人人的行行为作作出评评价，，进而而评定定应聘聘者的的能力力和发发展潜潜力。。这种种测试试与前前面提提到的的试相相比，，更加加规范范化。。由于心心理测测试的的难度度较大大，应应选择择专业业的心心理测测试人人员，，或委委托专专业的的人才才机构构或心心理学学研究究机构构进行行测试试心理测测试应应遵循循的原原则：：保护个个人隐隐私做好测测试前前的预预备工工作测测试结结果不不能作作为唯唯一评评定依依据心理测测试法法(二二)从内容容分主主要类类型：：能力测测试人格格测测试试兴趣趣测测试试心理理测测试试法法(三三)能力力测测试试(P181)概概念念：：能力力测测试试是是用用于于测测定定从从事事某某项项特特殊殊工工作作所所具具备备的的某某种种潜潜在在能能力力的的一一种种心心理理测测试试。。用途途：由由于于这这种种测测试试可可以以有有效效地地测测量量人人的的某某种种潜潜能能，，从从而而预预测测他他在在某某职职业业领领域域中中成成功功和和适适应应的的可可能能性性，，或或判判断断哪哪项项工工作作适适合合他他。。这这种种预预测测作作用用体体现现在在：：什什么么样样的的职职业业适适合合某某人人；；为为胜胜任任某某职职位位，，什什么么样样的的人人最最合合适适。。因因此此它它对对人人员员招招聘聘与与配配置置都都有有重重要要意意义义。。类型：能力测试的内内容一般可分分为：

1））普通能力倾向向测试，即智力测试。。其主要内容容有：思维能能力、想象能能力、记忆能能力、推理能能力、分析能能力、数学能能力、空间关关系判断能力力、语言能力力等。

2））特殊职业能力力测试。它是指那些特特殊的职业或或职业群的能能力。测试职职业能力的目目的在于：测测量已具备工工作经验或受受过有关培训训的人员在某某些职业领域域中现有的熟熟练水平；选选拔那些具有有从事某项职职业的特殊潜潜能，并且能能在很少或不不经特殊培训训就能从事某某种职业的人人才。

3））心理运动机能能测试。其主要包括括两大类：一一是心理运动动能力，如选选择反应时间间、肢体运动动速度、四肢肢协调、手指指灵巧、手臂臂稳定、速度度控制等。二二是身体能力力，包括动态态强度、爆发发力、广度灵灵活性、动态态灵活性、身身体协调性与与平衡性等。。在人员选拔拔中，对这部部分能力的测测试一方面可可通过体检进进行，另一方方面可借助于于各种测试仪仪器或工具进进行。代表性方法：：韦克斯勒智力力量表（成人人，儿童，幼幼儿），一般般能力倾向测测验GeneralAptitudeTestBattery，GATB，美国劳工工部心理测试法(四)职场流行三三“商”智商IQ（IntelligenceQuotient）一般人的智力力在90—109之间；；110—119是中上上水平；120—139是优秀水平平；140是是非常优秀；；80—89是中下水水平；70——79是临界界状态；69以下是智力力缺陷。其实，智商还还包括社会适适应能力。高智商并非对对所有的工作作都有利。140以上的的人并合适担担任管理工作作。情商EQ（EmotionalQuotient）挫折商AQ（（AdversityQuotient）成功=20%IQ+80%（EQ与与AQ）心理测试法(五)人格测试概念：所谓人格，由由多种人格特特质构成，大大致包括：体体格与生理特特质、气质、、能力、动机机、价值观与与社会态度等等。作用：人格对工作成成就的影响是是极为重要的的，不同气质质、性格的人人适合于不同同种类的工作作。对于一些些重要的工作作岗位如主要要领导岗位，，为选择合适适的人才，则则需进行人格格测试。因为为领导者失败败的原因，往往往不在于智智力、能力和和经验不足，，而在于人格格的不成熟。。人格类型：一般可以将人人格分为16类卡特尔16个个性（16PF）：乐观型、聪聪慧型、稳定定