人才队伍建设与人事分配制度改革课件

人才队伍建设与人事分配制度改革－－王琪珑人才队伍建设与人事分配制度改革－－王琪珑第一部分人才队伍建设第一部分人才队伍建设一、学校（本部）职工队伍现状

截止2006年6月30日

总校事业编制教职工共6780人

★专业技术人员4416人，占65.1％;其中专任教师2898人，占43.0％;

★管理人员1481人，占21.8％;

★工勤人员883人，占13.1％。一、学校（本部）职工队伍现状全校各类人员结构：全校各类人员结构：各类专业技术人员结构各类专业技术人员结构二、专任教师队伍现状

专任教师2898人，占全校教职工的43％。▲专任教师职称结构▲专任教师年龄结构▲专任教师学位结构二、专任教师队伍现状专任教师2898人，占全校教职工的4（一）专任教师职称结构专任教师中教授807人，副教授1086人，讲师776人，助教229人，分布如下：

（一）专任教师职称结构专任教师中教授807人，副（二）专任教师年龄结构专任教师中中青年教师是教师队伍的主体，其中45岁以下教师2116人，占全校教师队伍的73.9%。结构如下：（二）专任教师年龄结构专任教师中中青年教师是教师（三）专任教师学位结构专任教师中具有博士学位人员880人，具有硕士学位人员1047人，具有博士、硕士学位教师共计1927人，占全校教师的66.5％。分布如下：（三）专任教师学位结构专任教师中具有博士学位人员（三）专任教师海外学位情况

专任教师中在海外取得博士学位的共计113人，占专任教师队伍的3.1％。（三）专任教师海外学位情况单位教职工数专任教师数专任教师比例教授数占专任教师比例院士长江学者吉林大学16201605937.4%112818.6%1216浙江大学8475326238.5%117235.9%2232山东大学6780289842.7%80727.8%613三、我校专任教师及杰出人才队伍

与有关院校对比单位教职专任教师数专任教师比例教授数占专任教师比例院士长江学四、学校“十一五”教师队伍建设总目标《山东大学“十一五”事业发展规划》提出：提升人才队伍整体水平，造就适应研究型大学要求和富于创新能力的师资队伍。到2010年，专任教师人数占教职工总数的50%以上，具有博士学位的教师占专任教师队伍的60%以上；10%左右的教师具有海外博士学位，教师学缘结构、知识结构有明显改善；在校全职工作的两院院士达到10人以上，“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授、国家杰出青年基金获得者达到40人以上，教育部新世纪优秀人才支持计划入选者达到100人左右，山东省“泰山学者建设工程”特聘教授达到40人左右；4－5个学术团队进入教育部“创新团队发展计划”或国家自然科学基金委“优秀创新群体支持计划”。四、学校“十一五”教师队伍建设总目标《山东大“十一五”末的具体目标

根据学校“十一五”事业发展规模，按照国家即将推行的事业单位编制管理、岗位设置的原则要求，以总校“十一五”末期7000人的事业编制估算：——专任教师人数至少应达到3500人——具有博士学位教师人数应达到2100人——具有海外博士学位教师人数应达到350人“十一五”末的具体目标根据学校“十一五”事业发展规“十一五”期间教师队伍建设面临的任务：数量增长：到2010年，我校要实现专任教师队伍3500人的规模，五年间就需新增专任教师约900人，平均每年新增180人；（其中约四分之一可挖掘兼职教师资源）学历提升：假如每年新进教师中具有博士学位的比例90%左右，即五年间新增800名具有博士学位教师，每年还应有80名左右青年教师通过在职攻读完成学历提升；海外博士较大幅度增加：五年间新进海外优秀博士应达到240人，平均每年约50人。杰出学者大幅度增加：五年间新增杰A、长江教授25人。“十一五”期间教师队伍建设面临的任务：数量增长：到2010年时间紧，任务重！怎么办？人才队伍建设与人事分配制度改革课件（一）严把新聘教师入口关优化教师队伍规模与结构

1、统筹规划，分类推进。学校针对各学院的学科特点及发展水平，制定科学可行的教师招聘计划，各学院须保质保量完成各自的教师招聘任务。完善教师队伍建设目标责任制，教师招聘任务完成情况作为年度考核的主要指标之一；2、梳理整合学校各类新进人员有关政策，明确不同层次人才引进待遇。应面向海内外一流学校、一流学科，一流名师培养的优秀博士（后），主动联系，锁定目标，跟踪落实。集中学校财力、物力和人力，大力引进海外留学回国人员;

五、新学年加强教师队伍建设的举措五、新学年加强教师队伍建设的举措3、大幅增加博士后招收规模，逐步使博士后成为充实教师队伍的主渠道。自2006年下半年起新应聘的具有博士学位的教师，应首先入站经过两年双向选择再确定是否聘任。3、大幅增加博士后招收规模，逐步使博士后成为充（二）坚持引进与培养并重

构建杰出人才培养体系

倾注超常规的精力、采取超常规的方式、不惜超常规的代价培养和延揽杰出人才1、根据学科发展做好总体规划，增强人才引进工作的针对性；整合校内资源，真正落实人才队伍建设的各项措施。2、切实做好“长江学者”、“泰山学者”特聘（讲座）教授的设岗招聘工作，以“985工程”科技创新平台和哲学社会科学创新基地为依托，面向海内外延揽杰出人才。（二）坚持引进与培养并重

（二）坚持引进与培养并重

构建杰出人才培养体系3、设立山东大学杰出青年基金，重点资助，加速推进杰出人才的培养步伐。4、继续鼓励青年教师在职攻读国内名校的博士学位；积极推进“海外学术研修计划”，每年选拔100名左右青年骨干教师到境外著名大学进行学术研修或合作研究。（二）坚持引进与培养并重

（三）因地制宜，灵活多样

构建一支高水平的兼职教师队伍1、完善讲座教授、兼职特聘（关键岗位）教授、以及流动岗位特聘教师聘任管理制度，构建一支高层次兼职教授队伍。2、充分考虑各单位教学工作需要，科学定编，预留兼职教学岗位，在坚持标准的条件下采取多种方式（包括退休返聘的形式）聘请兼职教师。3、充分发挥研究生特别是博士生和博士后的作用，建立一只充满生机活力的兼职教师队伍。（三）因地制宜，灵活多样

新学年加强教师队伍建设的举措

（四）做好人事分配制度改革，最大限度地激发教师队伍的学术创造力。新学年加强教师队伍建设的举措第二部分人事分配制度改革情况通报第二部分人事分配制度改革情况通报一、国家事业单位工作人员收入分配制度改革精神

根据国人发（2006）56号《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》、国人发（2006）59号《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》、国人发（2006）70号《事业单位岗位设置管理试行办法》等文件精神的要求，今年下半年国家将全面推开事业单位收入分配制度改革。一、国家事业单位工作人员收入分配制度改革精神根据国人事分配制度改革的主要精神实施范围：2006年7月1日在册的正式工作人员；改革的宗旨：改革事业单位的工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度；定岗定编的原则：国家对事业单位岗位设置实行宏观调控、分类指导、分级管理。事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竟聘上岗、按岗聘用、合同管理。人事分配制度改革的主要精神实施范围：2006年7月1日在册的岗位类别：事业单位岗位分为：管理岗位专业技术岗位（又分为教师岗位和其它专业技术岗位）工勤技能岗位岗位类别：工资改革内容：工资改革内容：定岗定编基础上建立岗位绩效工资，具体构成如下：

工资＝岗位工资薪级工资绩效工资津贴补贴工资改革内容：工资改革内容：定岗定编基础上建立岗位绩效工资，岗位工资的结构

岗位工资体现工作人员所聘岗位的职责要求，不同类别的岗位工资分级：

专业技术岗位，分为13个等级管理岗位，分为1—10级职员岗位工勤技能岗位，其中技术工分为5个等级

岗位工资的结构岗位工资体现工作人员所聘岗位的职责要求专业技术人员岗位工资：岗位等级岗位工资岗位工资标准高级岗位一级2800二级1900三级1630四级1420五级1180六级1040七级930中级岗位八级780九级730十级680初级岗位十一级620十二级590十三级550专业技术人员岗位工资：岗位等级岗位工资岗位工资标准高级岗位一管理人员岗位工资岗位工资岗位工资标准一级2750二级2130三级1640四级1305五级1045六级850七级720八级640九级590十级550管理人员岗位工资岗位工资岗位工资标准一级2750二级2130工资另外三个构成部分

薪级工资：主要体现工作人员的工作表现和资历，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级；

绩效工资：主要体现工作人员的实绩和贡献；

津贴补贴：主要针对边远困难地区和特殊工种岗位的工作人员。工资另外三个构成部分薪级工资：主要体现工作人员的工作表现确定岗位结构比例以及等级的原则按照各高校的规模、功能和学术水平等因素综合确定岗位总量、结构比例，由学校制定岗位设置方案报教育部审批。确定岗位结构比例以及等级的原则二、我校的工作思路积极响应，深刻理解；整体设计，通盘考虑；结合现状，分类指导；分步实施，稳慎推进。二、我校的工作思路积极响应，深刻理解；祝大家新学年：

心情愉快，工作进步！

2006.8.30祝大家新学年：

人才队伍建设与人事分配制度改革－－王琪珑人才队伍建设与人事分配制度改革－－王琪珑第一部分人才队伍建设第一部分人才队伍建设一、学校（本部）职工队伍现状

截止2006年6月30日

总校事业编制教职工共6780人

★专业技术人员4416人，占65.1％;其中专任教师2898人，占43.0％;

★管理人员1481人，占21.8％;

★工勤人员883人，占13.1％。一、学校（本部）职工队伍现状全校各类人员结构：全校各类人员结构：各类专业技术人员结构各类专业技术人员结构二、专任教师队伍现状

专任教师2898人，占全校教职工的43％。▲专任教师职称结构▲专任教师年龄结构▲专任教师学位结构二、专任教师队伍现状专任教师2898人，占全校教职工的4（一）专任教师职称结构专任教师中教授807人，副教授1086人，讲师776人，助教229人，分布如下：

（一）专任教师职称结构专任教师中教授807人，副（二）专任教师年龄结构专任教师中中青年教师是教师队伍的主体，其中45岁以下教师2116人，占全校教师队伍的73.9%。结构如下：（二）专任教师年龄结构专任教师中中青年教师是教师（三）专任教师学位结构专任教师中具有博士学位人员880人，具有硕士学位人员1047人，具有博士、硕士学位教师共计1927人，占全校教师的66.5％。分布如下：（三）专任教师学位结构专任教师中具有博士学位人员（三）专任教师海外学位情况

专任教师中在海外取得博士学位的共计113人，占专任教师队伍的3.1％。（三）专任教师海外学位情况单位教职工数专任教师数专任教师比例教授数占专任教师比例院士长江学者吉林大学16201605937.4%112818.6%1216浙江大学8475326238.5%117235.9%2232山东大学6780289842.7%80727.8%613三、我校专任教师及杰出人才队伍

与有关院校对比单位教职专任教师数专任教师比例教授数占专任教师比例院士长江学四、学校“十一五”教师队伍建设总目标《山东大学“十一五”事业发展规划》提出：提升人才队伍整体水平，造就适应研究型大学要求和富于创新能力的师资队伍。到2010年，专任教师人数占教职工总数的50%以上，具有博士学位的教师占专任教师队伍的60%以上；10%左右的教师具有海外博士学位，教师学缘结构、知识结构有明显改善；在校全职工作的两院院士达到10人以上，“长江学者奖励计划”特聘教授、讲座教授、国家杰出青年基金获得者达到40人以上，教育部新世纪优秀人才支持计划入选者达到100人左右，山东省“泰山学者建设工程”特聘教授达到40人左右；4－5个学术团队进入教育部“创新团队发展计划”或国家自然科学基金委“优秀创新群体支持计划”。四、学校“十一五”教师队伍建设总目标《山东大“十一五”末的具体目标

根据学校“十一五”事业发展规模，按照国家即将推行的事业单位编制管理、岗位设置的原则要求，以总校“十一五”末期7000人的事业编制估算：——专任教师人数至少应达到3500人——具有博士学位教师人数应达到2100人——具有海外博士学位教师人数应达到350人“十一五”末的具体目标根据学校“十一五”事业发展规“十一五”期间教师队伍建设面临的任务：数量增长：到2010年，我校要实现专任教师队伍3500人的规模，五年间就需新增专任教师约900人，平均每年新增180人；（其中约四分之一可挖掘兼职教师资源）学历提升：假如每年新进教师中具有博士学位的比例90%左右，即五年间新增800名具有博士学位教师，每年还应有80名左右青年教师通过在职攻读完成学历提升；海外博士较大幅度增加：五年间新进海外优秀博士应达到240人，平均每年约50人。杰出学者大幅度增加：五年间新增杰A、长江教授25人。“十一五”期间教师队伍建设面临的任务：数量增长：到2010年时间紧，任务重！怎么办？人才队伍建设与人事分配制度改革课件（一）严把新聘教师入口关优化教师队伍规模与结构

1、统筹规划，分类推进。学校针对各学院的学科特点及发展水平，制定科学可行的教师招聘计划，各学院须保质保量完成各自的教师招聘任务。完善教师队伍建设目标责任制，教师招聘任务完成情况作为年度考核的主要指标之一；2、梳理整合学校各类新进人员有关政策，明确不同层次人才引进待遇。应面向海内外一流学校、一流学科，一流名师培养的优秀博士（后），主动联系，锁定目标，跟踪落实。集中学校财力、物力和人力，大力引进海外留学回国人员;

五、新学年加强教师队伍建设的举措五、新学年加强教师队伍建设的举措3、大幅增加博士后招收规模，逐步使博士后成为充实教师队伍的主渠道。自2006年下半年起新应聘的具有博士学位的教师，应首先入站经过两年双向选择再确定是否聘任。3、大幅增加博士后招收规模，逐步使博士后成为充（二）坚持引进与培养并重

构建杰出人才培养体系

倾注超常规的精力、采取超常规的方式、不惜超常规的代价培养和延揽杰出人才1、根据学科发展做好总体规划，增强人才引进工作的针对性；整合校内资源，真正落实人才队伍建设的各项措施。2、切实做好“长江学者”、“泰山学者”特聘（讲座）教授的设岗招聘工作，以“985工程”科技创新平台和哲学社会科学创新基地为依托，面向海内外延揽杰出人才。（二）坚持引进与培养并重

（二）坚持引进与培养并重

构建杰出人才培养体系3、设立山东大学杰出青年基金，重点资助，加速推进杰出人才的培养步伐。4、继续鼓励青年教师在职攻读国内名校的博士学位；积极推进“海外学术研修计划”，每年选拔100名左右青年骨干教师到境外著名大学进行学术研修或合作研究。（二）坚持引进与培养并重

（三）因地制宜，灵活多样

构建一支高水平的兼职教师队伍1、完善讲座教授、兼职特聘（关键岗位）教授、以及流动岗位特聘教师聘任管理制度，构建一支高层次兼职教授队伍。2、充分考虑各单位教学工作需要，科学定编，预留兼职教学岗位，在坚持标准的条件下采取多种方式（包括退休返聘的形式）聘请兼职教师。3、充分发挥研究生特别是博士生和博士后的作用，建立一只充满生机活力的兼职教师队伍。（三）因地制宜，灵活多样

新学年加强教师队伍建设的举措

（四）做好人事分配制度改革，最大限度地激发教师队伍的学术创造力。新学年加强教师队伍建设的举措第二部分人事分配制度改革情况通报第二部分人事分配制度改革情况通报一、国家事业单位工作人员收入分配制度改革精神

根据国人发（2006）56号《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》、国人发（2006）59号《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》、国人发（2006）70号《事业单位岗位设置管理试行办法》等文件精神的要求，今年下半年国家将全面推开事业单位收入分配制度改革。一、国家事业单位工作人员收入分配制度改革精神根据国人事分配制度改革的主要精神实施范围：2006年7月1日在册的正式工作人员；改革的宗旨：改革事业单位的工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度；定岗定编的原则：国家对事业单位岗位设置实行宏观调控、分类指导、分级管理。事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竟聘上岗、按岗聘用、合同管理。人事分配制度改革的主要精神实施范围：2006年7月1日在册的岗位类别：事业单位岗位分为：管理岗位专业技术岗位（又分为教师岗位和其它专业技术岗位）工勤技能岗位岗位类别：工资改革内容：工资改革内容：定岗定编基础上建立岗位绩效工资，具体构成如下：

工资＝岗位工资薪级工资绩效工资津贴补贴工资改革内容：工资改革内容：定岗定编基础上建立岗位绩效工资，岗位工资的结构

岗位工资体现工作人员所聘岗位的职责要求，不同类别的岗位工资分级：