人力资源管理(目标与绩效管理)课件

企业人力资源管理企业人力资源管理1一企业战略目标与人力资源管理一企业战略目标2人力资源彼得·德鲁克PeterF.Drucker《管理的实践》1954年

“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。”人力资源彼得·德鲁克PeterF.Drucke3对300家美国企业的调查：88%的人认为，人力资源和企业战略紧密相连。对300家美国企业的调查：88%的人认为，人力资源和企业4人力资源管理框架要点企业人力资源规划：战略眼光、完善体系、有效机制。招聘与配置：吸引人才、识别人才、用好人才、留住人才。培训与开发：职业锚，职业生涯通道计划。立体发、掘。绩效管理：对企业有诊断、监测、导向、竞争和规范功能。对员工有激励、发展、控制和沟通作用。绩效面谈和绩效考核时考评员都要防止因个人偏好产生“晕轮误差”。薪酬福利管理：有形支出、无形支出、心理成本决定的人力资本是工资的核算基础。“分红”：利润分享做为新的工资形式，是麻省理工大学马丁·魏茨曼的分享经济理论（1984年）的积极尝试。劳动关系管理:合同、争议、突发事件、组织文化。人力资源管理框架要点企业人力资源规划：战略眼光、完善体系、有5人力资源管理战略走势培养全球观念：超越自己的局限性，协作、适应和整合。培养协作与团队精神：战略联盟和网络，柔性、多样性和应对性。培养全球范围内有效的沟通：这是组织资源。开发全球经理人员和全球知识工作者：买、借、合作。人力资源管理战略走势培养全球观念：6人力资源管理战略走势(续)提高业务单位对全球绩效的贡献：过硬的国际工作经历。建立新的全球激励机制来适应新战略：鼓励分享权力和知识，提高忠诚度。通过制度安排和跨文化培训建立企业不同的事业部、公司、文化之间的信任：促进沟通、鼓励合作、降低冲突。信任是社会资本、是无形资产。人力资源管理战略走势(续)提高业务单位对全球绩效的贡献：7人力资源管理策略模式企业竞争策略类型企业文化形式取向人力资源管理策略设计廉价竞争官僚+市场吸引创新产品发展+市场投资优质产品家族+市场参与人力资源管理策略模式企业竞争策略企业文化人力资源管8人力资源管理策略运用比较内容吸引策略投资策略参与策略员工招聘来源外部劳动力市场内在两者兼顾职位晋升机会较少，不易转换广泛，灵活多样较少，不易转换绩效管理注重短线目标，以个人为主，考评实际工作成果。长期，小组，行为与成果。个人和小组结合，实际成果。培训内容范围有限的知识和技能广泛适中工资对外公平但水平较低内，高内，适中归属感较低较高较高雇用保障较低较高较高人力资源管理策略运用比较内容吸引策略投资策略参与策略员工招聘9二实现目标需要的现代人力资源管理体系二实现目标需要的10人力资源管理系统环境技术市场机会财政来源劳动力市场预报选择机会内部能力组织人力资配备人目标源计划员系统

人事档案个人资料现实表现

潜力技术生涯目标组织发展系统环境/管理方式机构政策与程序奖励系统补贴非经济奖励福利交流沟通系统个人输出正式满足需要非正式动力领导发展劳资关系系统个人培训与开发个人与提升调换岗位组织表现计划的工作经验组织输出咨询生产率正式培训开发评估与奖励系统成果(输出)与目标外部环境对成果的影响目标质量

奖励分配组织分析与控制系统成果的因素优势问题影响人力资源管理系统环境组织发展系11

人力资源管理流程

晋升

轮换优奖励

所拥有的扩大化

工作分析超过所需要的丰富化秀报酬

保留晋升

所需要的所拥有的诱惑力

人力资源即为所需要的分析

激励

考称激励

调动评职开发

人员测评

所拥有的培训与开发

低于所需要的

淘汰、重新招聘调动

不培训

调动

所拥有的所拥有的培训开发称淘汰

人力资源不是所需要的淘汰、重新招聘

职

人力资源管理流程

12人力资源管理的核心技术

工作分析：奠定组织管理工作基础

人员评测与选拔：为每个岗位配置合适的人员

绩效考评与管理：引导、测量、控制、促进人的工作行为。

薪酬制度：满足与激励人的工作需要与工作行为

人员培训与开发：提升人力资本，促进人的发展。

人力资源管理的核心技术

工作分析：奠定组织管理13战略性人力资源管理模式

战略性人力资源管理----简称HRM

人力资源主管通过参与高层管理者的决策会议和知识管理工作，以员工个体能力为重要分析单位，以人事战略制定和落实为工作重心，将组织的经营战略与人事政策紧密结合，实现人力资源管理在思维上的根本转变。战略性人力资源管理模式

战略性人力资源管理14珠江啤酒－－－知识立厂

巩固“泛珠”，立足中国，放眼世界．１００万吨－－广东、华南。１５０万吨－－中国４００万吨－－全球计划今年达１５０万吨产能规模－－全球最大的啤酒酿造中心“双冠王”－－中国驰名商标中国名牌产品珠江啤酒－－－知识立厂

巩固“泛珠”，立足中国，放眼世界．15利用合作方网络渠道进行“捆绑销售”。利用合作方16启动国际化人才战略“最关键的起决定性作用的是人才”３０％的专业人才营－－品牌和质量的宣传销－－与供销商设计生动化展示－－帮助终端吸引顾客

启动国际化人才战略“最关键的起决定性作用的是人才”17战略性人力资源管理的作用支持组织战略和目标，确保所有的人力资源活动都产生附加值。加强文化管理，释放并开发人的内在能力。开发流程、完善系统，超前规划挖潜，促使员工贡献最大化。全员持续学习和发展作为工作生活的重要内容。提供特殊的技能培训，确保掌握相关经验。专家招聘、开发和培训员工，具备广泛的应对技能和良好的态度。确保员工职业生涯模式和职业追求动态增长、形式多样化。战略性人力资源管理的作用支持组织战略和目标，确保所有的人力资18措施是通过调整战略过程实现战略匹配经过战略思考整合提高战略弹性措施是通过调整战略过程实现战略匹配19思路是通过“深入灵魂、薪酬引导、学习驱动收益、在远非金钱观念下享受生活、形成自由轻松的氛围和归属感”等实践，培养、发展、整合形成四种核心文化：“顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化”，提高知识技术明星为主要载体企业的核心能力。思路是通过“深入灵魂、薪酬引导、学习驱动收益、在远非金钱观念20关键是人力资源战略应该具有战略匹配性和战略弹性，取得横向的一体化和纵向的匹配，必须整合企业经营战略。在企业的战略性人力资源管理活动中，要把自己的核心文化整合到人力资源实践中，用文化凝聚人才。关键是人力资源战略应该具有战略匹配性和战略弹性，取得横向的一21三完善的人力资源绩效考核与薪酬福利管理是实现目标的根本保证三完善的人力资源绩效22“全球第一CEO”前通用电气公司CEO杰克·韦尔奇人力资源部门比财务部门更重要。通过你的人事任免来传达你的信息，传达某一项工作的重要性到底是多少。70~80%的领导是内部产生的。“全球第一CEO”前通用电气公司CEO杰克·韦尔奇人力资源23绩效管理系统与人力资源管理子系统的关系工作岗位分析企业发展战略法律法规政策策略工作需要绩效管理目标

绩效考核标准绩效考核指标员工行为表现个体绩效绩效考核方法小组绩效人事调整领导绩效员工薪酬部门绩效

总体绩效人才甄选考评总结应用

绩效分析改进培训开发

绩效信息采集职业生涯规划面谈反馈调整绩效管理系统与人力资源管理子系统的关系工作岗位分析24企业薪酬策略与企业发展战略的关系发展战略企业发展阶段薪酬策略薪酬水平薪酬结构类型性质薪酬以投资促进发展合并或迅速发展以业绩为主高于平均水平的薪酬与高、中等绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润与保持市场正常发展至成熟薪酬管理技巧平均与中等个人、班组或企业结合高弹性绩效折中能力、工作组合取得利润并向别处投资无发展或衰退着重成本控制低于平均与刺激成本控制的适当奖励高弹性绩效折中能力、工作组合企业薪酬策略与企业发展战略的关系发展企业发展阶段薪酬25

决定薪酬水平的主要因素

影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素

企业的薪酬策略工会的力量产品的需要弹性劳动力市场供求状况地区和行业工资水平企业工资支付能力生活费用与物价水平年龄与工龄工作条件技术和培训水平职务（或岗位）劳动绩效决定薪酬水平的主要因素

影响员工个人薪酬26员工就是我们最大的财富员工就是我们最大的财富27

企业人力资源管理企业人力资源管理28一企业战略目标与人力资源管理一企业战略目标29人力资源彼得·德鲁克PeterF.Drucker《管理的实践》1954年

“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权。”人力资源彼得·德鲁克PeterF.Drucke30对300家美国企业的调查：88%的人认为，人力资源和企业战略紧密相连。对300家美国企业的调查：88%的人认为，人力资源和企业31人力资源管理框架要点企业人力资源规划：战略眼光、完善体系、有效机制。招聘与配置：吸引人才、识别人才、用好人才、留住人才。培训与开发：职业锚，职业生涯通道计划。立体发、掘。绩效管理：对企业有诊断、监测、导向、竞争和规范功能。对员工有激励、发展、控制和沟通作用。绩效面谈和绩效考核时考评员都要防止因个人偏好产生“晕轮误差”。薪酬福利管理：有形支出、无形支出、心理成本决定的人力资本是工资的核算基础。“分红”：利润分享做为新的工资形式，是麻省理工大学马丁·魏茨曼的分享经济理论（1984年）的积极尝试。劳动关系管理:合同、争议、突发事件、组织文化。人力资源管理框架要点企业人力资源规划：战略眼光、完善体系、有32人力资源管理战略走势培养全球观念：超越自己的局限性，协作、适应和整合。培养协作与团队精神：战略联盟和网络，柔性、多样性和应对性。培养全球范围内有效的沟通：这是组织资源。开发全球经理人员和全球知识工作者：买、借、合作。人力资源管理战略走势培养全球观念：33人力资源管理战略走势(续)提高业务单位对全球绩效的贡献：过硬的国际工作经历。建立新的全球激励机制来适应新战略：鼓励分享权力和知识，提高忠诚度。通过制度安排和跨文化培训建立企业不同的事业部、公司、文化之间的信任：促进沟通、鼓励合作、降低冲突。信任是社会资本、是无形资产。人力资源管理战略走势(续)提高业务单位对全球绩效的贡献：34人力资源管理策略模式企业竞争策略类型企业文化形式取向人力资源管理策略设计廉价竞争官僚+市场吸引创新产品发展+市场投资优质产品家族+市场参与人力资源管理策略模式企业竞争策略企业文化人力资源管35人力资源管理策略运用比较内容吸引策略投资策略参与策略员工招聘来源外部劳动力市场内在两者兼顾职位晋升机会较少，不易转换广泛，灵活多样较少，不易转换绩效管理注重短线目标，以个人为主，考评实际工作成果。长期，小组，行为与成果。个人和小组结合，实际成果。培训内容范围有限的知识和技能广泛适中工资对外公平但水平较低内，高内，适中归属感较低较高较高雇用保障较低较高较高人力资源管理策略运用比较内容吸引策略投资策略参与策略员工招聘36二实现目标需要的现代人力资源管理体系二实现目标需要的37人力资源管理系统环境技术市场机会财政来源劳动力市场预报选择机会内部能力组织人力资配备人目标源计划员系统

人事档案个人资料现实表现

潜力技术生涯目标组织发展系统环境/管理方式机构政策与程序奖励系统补贴非经济奖励福利交流沟通系统个人输出正式满足需要非正式动力领导发展劳资关系系统个人培训与开发个人与提升调换岗位组织表现计划的工作经验组织输出咨询生产率正式培训开发评估与奖励系统成果(输出)与目标外部环境对成果的影响目标质量

奖励分配组织分析与控制系统成果的因素优势问题影响人力资源管理系统环境组织发展系38

人力资源管理流程

晋升

轮换优奖励

所拥有的扩大化

工作分析超过所需要的丰富化秀报酬

保留晋升

所需要的所拥有的诱惑力

人力资源即为所需要的分析

激励

考称激励

调动评职开发

人员测评

所拥有的培训与开发

低于所需要的

淘汰、重新招聘调动

不培训

调动

所拥有的所拥有的培训开发称淘汰

人力资源不是所需要的淘汰、重新招聘

职

人力资源管理流程

39人力资源管理的核心技术

工作分析：奠定组织管理工作基础

人员评测与选拔：为每个岗位配置合适的人员

绩效考评与管理：引导、测量、控制、促进人的工作行为。

薪酬制度：满足与激励人的工作需要与工作行为

人员培训与开发：提升人力资本，促进人的发展。

人力资源管理的核心技术

工作分析：奠定组织管理40战略性人力资源管理模式

战略性人力资源管理----简称HRM

人力资源主管通过参与高层管理者的决策会议和知识管理工作，以员工个体能力为重要分析单位，以人事战略制定和落实为工作重心，将组织的经营战略与人事政策紧密结合，实现人力资源管理在思维上的根本转变。战略性人力资源管理模式

战略性人力资源管理41珠江啤酒－－－知识立厂

巩固“泛珠”，立足中国，放眼世界．１００万吨－－广东、华南。１５０万吨－－中国４００万吨－－全球计划今年达１５０万吨产能规模－－全球最大的啤酒酿造中心“双冠王”－－中国驰名商标中国名牌产品珠江啤酒－－－知识立厂

巩固“泛珠”，立足中国，放眼世界．42利用合作方网络渠道进行“捆绑销售”。利用合作方43启动国际化人才战略“最关键的起决定性作用的是人才”３０％的专业人才营－－品牌和质量的宣传销－－与供销商设计生动化展示－－帮助终端吸引顾客

启动国际化人才战略“最关键的起决定性作用的是人才”44战略性人力资源管理的作用支持组织战略和目标，确保所有的人力资源活动都产生附加值。加强文化管理，释放并开发人的内在能力。开发流程、完善系统，超前规划挖潜，促使员工贡献最大化。全员持续学习和发展作为工作生活的重要内容。提供特殊的技能培训，确保掌握相关经验。专家招聘、开发和培训员工，具备广泛的应对技能和良好的态度。确保员工职业生涯模式和职业追求动态增长、形式多样化。战略性人力资源管理的作用支持组织战略和目标，确保所有的人力资45措施是通过调整战略过程实现战略匹配经过战略思考整合提高战略弹性措施是通过调整战略过程实现战略匹配46思路是通过“深入灵魂、薪酬引导、学习驱动收益、在远非金钱观念下享受生活、形成自由轻松的氛围和归属感”等实践，培养、发展、整合形成四种核心文化：“顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化”，提高知识技术明星为主要载体企业的核心能力。思路是通过“深入灵魂、薪酬引导、学习驱动收益、在远非金钱观念47关键是人力资源战略应该具有战略匹配性和战略弹性