人员素质测评概论课件

人员素质测评

人员素质测评第一章人员素质测评概论第一章人员素质测评概论举例：心理测验例如，有四个人一同等电梯，稍后电梯门打开，却有一个人没有进去，请你谈谈你认为可能是什么原因？A.他在等人B.电梯客满C.有讨厌的人在电梯里，故意避开举例：心理测验例如，有四个人一同等电梯，稍后电梯门打开第一节人员素质测评的涵义第一节人员素质测评的涵义一、为什么要测评工作差异的存在人力资源管理的要求：人与工作的匹配个体差异的存在一、为什么要测评工作差异的存在人力资源管理的要求：人与工作的二、人员素质测评的涵义素——古代意为生帛，引为“白”“无色”“原”“本”“真”的意思，也指构成事物的基本成分或带根本性的物质。质——独立于人的意识以外的客观存在，是“物类的本体”“禀性”的意思。素质？二、人员素质测评的涵义素——古代意为生帛，引为“白”“素”和“质”和在一起就是指构成事物的基本成分或事物的根本属性。《现代汉语词典》中对素质的解释有三条：指事物本来的性质素养心理上指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点“素”和“质”和在一起就是指构成事物的基本成素质的两层含义构成事物的基本特点和属性人完成特定活动必须具备的基本条件，如健康状况、视力、听力、体力、体能等一般生理指标，智力、人格等心理特点。素质的两层含义构成事物的基本特点和属性1.人员素质

影响个体（个人）从事一定活动的自身因素，它区别于对于一定群体活动方向、性质、效率和方式的影响因素，是个体固有的特点而非源于环境的规定性。1.人员素质2.素质的结构素质心理素质身体素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质心理健康素质其他个性素质2.素质的结构素质心理素质身体素质体3.人员素质测评

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息并作出量值或价值的判断的过程。实际上素质测评是由两部分组成：收集信息和价值判断，前者就是“测”，后者是“评”。3.人员素质测评测——测量，即按照一定的法则，用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。测量有三要素：事物、法则、数字或符号测量可以分为直接测量和间接测量测——测量，即按照一定的法则，用数字或符号对人的特点进行描述评——评价，即根据定量描述或知觉经验来确定某种特点的价值。评价三要素：定量描述、加权和价值判断评——评价，即根据定量描述或知觉经验来确定某种特点的价值。思考：与绩效考评、人员选拔等概念的区别思考：与绩效考评、人员选拔等概念的区别三、人员素质测评的类型三、人员素质测评的类型人员素质测评的类型按照不同的标准有不同的划分。按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。按测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评。按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。人员素质测评的类型按照不同的标准有不同的划分。（一）选拔性测评选拔性测评是以选拔优秀人员为目的的素质测评。（一）选拔性测评选拔性测评是以选拔优秀人员为目的的素1、选拔性测评的特点强调区分功能测评标准的刚性最强测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果有可能是等级或者是分数1、选拔性测评的特点强调区分功能2、选拔性测评的过程分析合格求职者之间的素质及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选择几个最主要的特征以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值2、选拔性测评的过程分析合格求职者之间的素质及其表征从所有能按测评规则区分求职者调整数据控制误差满意否报告素质测评结果为选拔优秀求职者提供依据是否按测评规则区分求职者调整数据控制误差满意否报告素质测评结果为（二）配置性测评以人力资源的合理配置为目的，实现人事相匹配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。针对性原则客观性原则严格性原则准备性原则（二）配置性测评以人力资源的合理配置为目的，实现人事相配置性测评的过程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求制定录用标准选用适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分按测评结果筛选合格者配置性测评的过程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求满意否是合格者=职位数合格者〉职位数选拔性测评否满意否是合格者=职位数合格者〉职位数选拔性测评否选拔性测试和配置性测试的区别？思考思考3、开发性测评

是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。3、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织4、诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。与其他测评类型相比。4、诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题5、考核性测评是以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中。考核要全面，证据要充实，而且要具有权威性。5、考核性测评是以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者第二节主要功用及发展历史第二节主要功用及发展历史一.主要功用人员测评是企业人力资源管理的起点人员测评是企业人力资源科学配置的基础人员测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具人员测评是制订个人职业生涯发展规划的重要工具一.主要功用人员测评是企业人力资源管理的起点二.发展历史(一)我国人员测评发展过程1．我国古代人员测评具有辉煌的历史（1）我国历史上有最严格完善的官员选拔制度和方法（2）我国历史上有关人员测评的思想非常丰富（3）我国古代的人员测评技术遥遥领先于世界

二.发展历史(一)我国人员测评发展过程2．我国近现代人员测评与选拔引进阶段(20世纪初建国前)1917年蔡元培在北大建立中国第一个心理学实验室，标志着中国科学心理学的诞生。到抗日战争前夕，我国心理学工作者制订或改编出合乎标准的智力测验和人格测验约20种，教育测验50多种。2．我国近现代人员测评与选拔引进阶段(20世纪初建国前)停滞阶段（建国后——20世纪70年代）复苏阶段（20世纪70年代末——20世纪90年代初）停滞阶段（建国后——20世纪70年代）1979年，林传鼎，张厚粲等参考国外材料编制了少年儿童学习能力测验．1980年初，北京师大心理学系首次开设心理测量课。心理测验开始在实际部门应用1979年，林传鼎，张厚粲等参考国外材料编制了少年儿繁荣阶段（20世纪90年代初至今）繁荣阶段（20世纪90年代初至今）（二）西方人员测评的发展1．18世纪末英国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度2．近代科学测验始于19世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷，并确定护理的标准；

（二）西方人员测评的发展1．18世纪末英国资产阶级学习我3．19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的时期。（1）19世纪80年代是高尔顿的10年优生学创始人、英国生物学家和心理学家弗兰西斯，高尔顿爵士(),首先倡导测验运动1869年，他出版了《遗传的天才》一书，提出人的能力是由遗传而来，并设想人的能力的分布是常态的，其差异是可以测量的。3．19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的率先研究个体差异。高尔顿强调遗传是形成个体差异的原因。他通过谱系调查，论证遗传因素与个体差异的关系。率先研究个体差异。（2）19世纪90年代是卡特尔的10年编制五十个测验，首创了“心理测验”这个术语，心理学若不立足于实验与测量上，决不能够有自然科学之准确。”又说：“心理测验若有一普遍的标准，则其科学的与实际的价值一定可增加不少。（2）19世纪90年代是卡特尔的10年编制五十个测验，（3）20世纪前10年是以比奈为代表的时期许多测验，如画方形，比较线的长短，记忆数目，词句重组，回答含有道德判断的问题，了解抽象文章的意义，折纸等等与其助手西蒙（T•）推出第一个智力量表——比西量表。

（3）20世纪前10年是以比奈为代表的时期许多测验，如画方

美国心理学家宾特纳(R．Pintner)说：“在心理学史上，假使我们称冯特为实验心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理智力测量的鼻祖。”

美国心理学家宾特纳(R．Pintner)说：“在心理学史上谢谢12月-2214:40:1614:4014:4012月-2212月-2214:4014:4014:40:1612月-2212月-2214:40:162022/12/1014:40:16谢谢12月-2201:02:1701:0201:02121、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。12月-2212月-22Saturday,December10,20222、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。14:40:1614:40:1614:4012/10/20222:40:16PM3、越是没有本领的就越加自命不凡。12月-2214:40:1614:40Dec-2210-Dec-224、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。14:40:1614:40:1614:40Saturday,December10,20225、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。12月-2212月-2214:40:1614:40:16December10,20226、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。10十二月20222:40:16下午14:40:1612月-227、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。。十二月222:40下午12月-2214:40December10,20228、业余生活要有意义，不要越轨。2022/12/1014:40:1614:40:1610December20229、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。2:40:16下午2:40下午14:40:1612月-2210、你要做多大的事情，就该承受多大的压力。12/10/20222:40:16PM14:40:1610-12月-2211、自己要先看得起自己，别人才会看得起你。12/10/20222:40PM12/10/20222:40PM12月-2212月-2212、这一秒不放弃，下一秒就会有希望。10-Dec-2210December202212月-2213、无论才能知识多么卓著，如果缺乏热情，则无异纸上画饼充饥，无补于事。Saturday,December10,202210-Dec-2212月-2214、我只是自己不放过自己而已，现在我不会再逼自己眷恋了。12月-2214:40:1610December202214:40谢谢大家1、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。12月-2212月42人员素质测评

人员素质测评第一章人员素质测评概论第一章人员素质测评概论举例：心理测验例如，有四个人一同等电梯，稍后电梯门打开，却有一个人没有进去，请你谈谈你认为可能是什么原因？A.他在等人B.电梯客满C.有讨厌的人在电梯里，故意避开举例：心理测验例如，有四个人一同等电梯，稍后电梯门打开第一节人员素质测评的涵义第一节人员素质测评的涵义一、为什么要测评工作差异的存在人力资源管理的要求：人与工作的匹配个体差异的存在一、为什么要测评工作差异的存在人力资源管理的要求：人与工作的二、人员素质测评的涵义素——古代意为生帛，引为“白”“无色”“原”“本”“真”的意思，也指构成事物的基本成分或带根本性的物质。质——独立于人的意识以外的客观存在，是“物类的本体”“禀性”的意思。素质？二、人员素质测评的涵义素——古代意为生帛，引为“白”“素”和“质”和在一起就是指构成事物的基本成分或事物的根本属性。《现代汉语词典》中对素质的解释有三条：指事物本来的性质素养心理上指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点“素”和“质”和在一起就是指构成事物的基本成素质的两层含义构成事物的基本特点和属性人完成特定活动必须具备的基本条件，如健康状况、视力、听力、体力、体能等一般生理指标，智力、人格等心理特点。素质的两层含义构成事物的基本特点和属性1.人员素质

影响个体（个人）从事一定活动的自身因素，它区别于对于一定群体活动方向、性质、效率和方式的影响因素，是个体固有的特点而非源于环境的规定性。1.人员素质2.素质的结构素质心理素质身体素质体质体力精力文化素质品德素质智能素质心理健康素质其他个性素质2.素质的结构素质心理素质身体素质体3.人员素质测评

素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息并作出量值或价值的判断的过程。实际上素质测评是由两部分组成：收集信息和价值判断，前者就是“测”，后者是“评”。3.人员素质测评测——测量，即按照一定的法则，用数字或符号对人的特点进行描述，而不论其价值的大小。测量有三要素：事物、法则、数字或符号测量可以分为直接测量和间接测量测——测量，即按照一定的法则，用数字或符号对人的特点进行描述评——评价，即根据定量描述或知觉经验来确定某种特点的价值。评价三要素：定量描述、加权和价值判断评——评价，即根据定量描述或知觉经验来确定某种特点的价值。思考：与绩效考评、人员选拔等概念的区别思考：与绩效考评、人员选拔等概念的区别三、人员素质测评的类型三、人员素质测评的类型人员素质测评的类型按照不同的标准有不同的划分。按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。按测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评。按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评。人员素质测评的类型按照不同的标准有不同的划分。（一）选拔性测评选拔性测评是以选拔优秀人员为目的的素质测评。（一）选拔性测评选拔性测评是以选拔优秀人员为目的的素1、选拔性测评的特点强调区分功能测评标准的刚性最强测评过程强调客观性测评指标具有选择性测评结果有可能是等级或者是分数1、选拔性测评的特点强调区分功能2、选拔性测评的过程分析合格求职者之间的素质及其表征从所有能够揭示求职者素质差异的特征与标志中选择几个最主要的特征以具体指标界定所选定的主要特征与标志选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值2、选拔性测评的过程分析合格求职者之间的素质及其表征从所有能按测评规则区分求职者调整数据控制误差满意否报告素质测评结果为选拔优秀求职者提供依据是否按测评规则区分求职者调整数据控制误差满意否报告素质测评结果为（二）配置性测评以人力资源的合理配置为目的，实现人事相匹配，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用，用显其效。针对性原则客观性原则严格性原则准备性原则（二）配置性测评以人力资源的合理配置为目的，实现人事相配置性测评的过程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求制定录用标准选用适当方法测评每个求职者在每个指标上的得分按测评结果筛选合格者配置性测评的过程进行工作分析确定任职资格要求分析任职资格要求满意否是合格者=职位数合格者〉职位数选拔性测评否满意否是合格者=职位数合格者〉职位数选拔性测评否选拔性测试和配置性测试的区别？思考思考3、开发性测评

是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。3、开发性测评是一种以开发素质潜能与组织4、诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题为目的的素质测评。与其他测评类型相比。4、诊断性测评是那种以服务于了解素质现状或组织诊断问题5、考核性测评是以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中。考核要全面，证据要充实，而且要具有权威性。5、考核性测评是以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者第二节主要功用及发展历史第二节主要功用及发展历史一.主要功用人员测评是企业人力资源管理的起点人员测评是企业人力资源科学配置的基础人员测评是企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具人员测评是制订个人职业生涯发展规划的重要工具一.主要功用人员测评是企业人力资源管理的起点二.发展历史(一)我国人员测评发展过程1．我国古代人员测评具有辉煌的历史（1）我国历史上有最严格完善的官员选拔制度和方法（2）我国历史上有关人员测评的思想非常丰富（3）我国古代的人员测评技术遥遥领先于世界

二.发展历史(一)我国人员测评发展过程2．我国近现代人员测评与选拔引进阶段(20世纪初建国前)1917年蔡元培在北大建立中国第一个心理学实验室，标志着中国科学心理学的诞生。到抗日战争前夕，我国心理学工作者制订或改编出合乎标准的智力测验和人格测验约20种，教育测验50多种。2．我国近现代人员测评与选拔引进阶段(20世纪初建国前)停滞阶段（建国后——20世纪70年代）复苏阶段（20世纪70年代末——20世纪90年代初）停滞阶段（建国后——20世纪70年代）1979年，林传鼎，张厚粲等参考国外材料编制了少年儿童学习能力测验．1980年初，北京师大心理学系首次开设心理测量课。心理测验开始在实际部门应用1979年，林传鼎，张厚粲等参考国外材料编制了少年儿繁荣阶段（20世纪90年代初至今）繁荣阶段（20世纪90年代初至今）（二）西方人员测评的发展1．18世纪末英国资产阶级学习我国的考试制度，建立了文官考试制度2．近代科学测验始于19世纪，最早是法国医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊断心理缺陷，并确定护理的标准；

（二）西方人员测评的发展1．18世纪末英国资产阶级学习我3．19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的时期。（1）19世纪80年代是高尔顿的10年优生学创始人、英国生物学家和心理学家弗兰西斯，高尔顿爵士(),首先倡导测验运动1869年，他出版了《遗传的天才》一书，提出人的能力是由遗传而来，并设想人的能力的分布是常态的，其差异是可以测量的。3．19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、比奈为代表人物的率先研究个体差异。高尔顿强调遗传是形成个体差异的原因。他通过谱系调查，论证遗传因素与个体差异的关系。率先研究个体差异。（2）19世纪90年代是卡特尔的10年编制五十个测验，首创了“心理测验”这个术语，心理学若不立足于实验与测量上，决不能够有自然科学之准确。”又说：“心理测验若有一普遍的标准，则其科学的与实际的价值一定可增加不少。（2）19世纪90年代是卡特尔的10年编制五十个测验，（3）20世纪前10年是以比奈为代表的时期许多测验，如画方形，比较线的长短，记忆数目，词句重组，回答含有道德判断的问题，了解抽象文章的意义，折纸等等与其助手西蒙（T•）推出第一个智力量表——比西量表。

（3）20世纪前10年是以比奈为代表的时期许多测验，如画方

美国心理学家宾特纳(R．Pintner)说：“在心理学史上，假使我们称冯特为实验心理学的鼻祖，我们不得不称比奈为心理智力测量的鼻祖。”

美国心理学家宾特纳(R．Pintner)说：“在心理学史上谢谢12月-2214:40:1614:4014:4012月-2212月-2214:4014:4014:40:1712月-2212月-2214:40:172022/12/1014:40:17谢谢12月-2201:02:1701:0201:02121、有时