人力资源评估及诊断报告

人力资源评估及诊断报告二零零一年三月人力资源评估人力资源总体状况分析人员分类分析☆管理人员状况分析☆技术研发人员状况分析☆销售人员状况分析☆生产队伍情况分析评估结论人员结构不合理：综合事务和职能人员比例过大老员工较多整体来看，江钻拥有一支正处中壮年和较长工作经历的员工队伍，江钻的老员工是员工队伍鲜明的特色；储备后备队伍是当前之需；知识素质偏低江钻员工教育背景偏低，将是江钻未来发展的最大问题高层管理人员年富力强平均年龄45.4年龄较长，工作年限较长，大都从江钻内部成长起来的领导者；思维模式易于趋同；高层管理人员知识层次较高教育背景较强，在各自的专业领域积累了丰富的经验，现任岗位上领导队伍上任时间不长；中层管理人员工作年限较长平均年龄40岁二级主管大多处于中壮年，工作年限很长，是从江钻基层提拔起来的干部，倾向于按过去模式办事；中层管理人员半数上岗时间较短二级主管教育背景不强，工作经验丰富，现职在岗时间不长。吸引外来的年轻高素质人才是当前的突出问题；基层、中层和高层管理人员在年龄\工龄\厂龄

结构上趋同三级主管的资历情况类似于二级主管的情况：多为中壮年、工作年龄长、江钻的老员工平均年龄38.7基层管理理人员上上岗时间间相对较较长三级主管管学历及及职称结结构欠不不足，专专业素质质不强，，从业经经验也欠欠缺。职能部门门人员老老化平均年龄龄35.8一般管理理人员的的资历结结构与其其他管理理层非常常类似，，然而以以职能部部门的一一般人员员来衡量量，年龄龄结构显显然老化化一般管理理人员学学历、职职称偏低低教育背景景较弱，，职称结结构与岗岗位结构构不对称称；从业业经验也也不足技术研发发人员出出现断层层技术研发发人员队队伍平均均年龄相相对较轻轻，呈两两头趋势势——一一头是新新技术人人员，一一头是本本厂的老老技术员员。从未未来发展展角度，，需引入入新的技技术人才才平均年龄33.7技术研发人员员学历偏低、、从业经验太太短技术研发人员员教育层次太太低，职称太太低，从事研研发时间短，，研发能力不不强。对江钻钻未来的发展展将是一个严严重的瓶颈销售人员厂龄龄与工龄较长长销售人员年龄龄处于青壮年年，工作时间间都较长，厂厂龄与工龄同同步，也都是是江钻的老员员工平均年龄35.2销售人员学历历背景太低销售人员的教教育背景层次次较低，技术术技能较低，，难以适应未未来江钻的发发展需求生产工人相对对年轻生产工人年龄龄相对较轻，，厂龄接近于于工龄工人从业经验验较丰富生产工人学历历背景不高，，岗位对工人人的知识、技技能要求不高高。但工人的的从业经验较较丰富人力资源评估估结论年龄结构偏老老化从员工平均年年龄来看，江江钻员工正值值年富力强、、经验丰富的的时期；江钻的员工年年龄结构不合合理，基层、、一般管理人人员、科技人人员、销售人人员年龄结构构偏老化；员工知识素质质偏低员工的教育水水平整体偏低低，将是江钻钻未来发展面面临的最大问问题技术人员的学学历偏低，研研发能力极其其薄弱是一个个突出的问题题专业素质不强强职能部门的人人员专业管理理能力不强；；管理人员绝大大部分是从内内部选拔任用用，将带有过过去的思维模模式与工作方方式的较深痕痕迹；未来需求和问问题68%员工在在江钻有十年年以上的厂龄龄，有相当一一部分员工是是几代同厂厂。人际关系系盘根错节，，改变过去的的体制、利益益分配、奖惩惩制度难度较较大；急需引进年轻轻有专长、拥拥有现代技术术与管理理念念的后续人才才;人力资源管理理诊断没有形成真正正意义上的进进出机制，是是一切人力资资源问题的根根源人力资源管理理中的“优胜胜劣汰”原则则在江钻中并并不存在国有企业的管管理体制导致致江钻人员只只进不出江钻仍承担着着江汉管理局局人员上岗的的义务和责任任江钻自身条件件限制（地理理、待遇等））不能真正招招到企业急需需的人才江钻股份1999年2000年人员流失率1%1.3%培训内容单一一，且效果不不好大多数员工认认为培训中学学到的知识对对实际工作作作用不大态度培训管理培训业务培训综合素质培训训态度培训管理培训业务培训综合素质培训训态度培训管理培训业务培训综合素质培训训态度培训管理培训业务培训综合素质培训训科研单位市场部车间职能部门培训内容资料来源：北北大纵横问卷卷分析由于培训内容容和方式不能能够清晰的传传达公司培训训的战略意图图及对各员工工的期望培训训已已成成为为一一种种福福利利，，丧丧失失本本来来意意义义公司司意意图图江钻钻员员工工感感知知知识识技技能能传传授授接受受知知识识技技能能江钻钻员员工工多多认认为为培培训训是是公公司司的的福福利利，，要要多多多多争争取取参参加加通过过培培训训让让江江钻钻人人员员感感到到公公司司有有自自身身发发展展规规划划；；公司司重重视视员员工工的的培培养养培训训内内涵涵培训训外外延延访谈谈中中员员工工表表达达公公司司培培训训必必须须多多申申请请，，否否则则无无份份！！信息息错错失失考核核各各环环节节均均存存在在问问题题造造成成考考核核最最终终失失效效考核核目目标标考核核设设计计单单一一化化考核核指指标标过过于于繁繁琐琐考核核指指标标不不易易量量化化考核核流流于于形形式式考核核缺缺乏乏反反馈馈考核核失失效效考核核体体系系无无法法形形成成闭闭环环，，无无法法带带来来正正确确的的工工作作评评价价和和绩绩效效改改进进，，失失去去考考核核意意义义！！考核核指指标标设设计计单单一一绩效效考考核核指指标标一一定定是是可可量量化化的的和和定定制制的的，，一一套套标标准准去去衡衡量量多多个个部部门门是是不不对对的的量化化性性：：绩绩效效考考核核是是针针对对岗岗位位工工作作和和流流程程明明确确量量化化的的指指标标；；针对性：对于于不同部门不不同岗位，依依据工作内容容和流程不同同绩效考核指指标是不同的的现行绩效评价价标准中，绩绩效指标只是是定性表述，，无量化指标标；不同部门不同同岗位绩效考考核指标差别别不大；绩效考核指标标设计现状考核指标过于于繁琐且难以以量化330个280个江钻考核指标标制造部门考核核指标《江汉石油钻钻头股份有限限公司员工考考评管理办法法》摘抄正确制定…采取积极有效效的控制方法法和手段…积极培养指导导…始终保持良好好的协作态度度…积极采取科学学有效的管理理办法…—指标难以量量化考核过程流于于形式“人均80分分”的实际现现象部门考核平均均80分的规规定平均主义的结结果使考核完完全失去意义义激励中，奖金金与业绩考核核没有真正的的挂钩，无法法激发员工的的工作热情、、积极性员工努力感觉到的努力与奖赏的关系努力和品质对任务的认识工作绩效外在奖赏内在奖赏感觉到的公平奖赏满意感奖赏的效值人力资源的综综合激励理论论模型—评奖过程中中存在轮流获获奖、平均主主义现象，激激励失效—奖金不能与与公司业绩真真正联系，长长期如此将无无法激发和保保持员工的工工作热情和努努力岗位工资制设设计不合理资料来源：北北大纵横问卷卷分析3%71%26%说不清不愿意愿意71%的调查查员工不愿意意到一个薪点点更低但更能能发挥自己才才干的岗位上上去—岗位工资制制产生向薪点点高岗位单向向流动现象，，经验人员流流失存在同岗同酬酬不同工作量量的现象：例例如成本中心心与会计处的的报销员岗位位薪酬体制单一一，不同部门门采取同样的的薪酬体系不同的部门和和岗位应该采采用不同的薪薪酬体制。例如：市场部门薪酬酬销售提成占占较大比重基础研究部门门固定工资较较高新产品设计部部门薪酬应和和产品销售情情况挂钩—薪酬体制设设计应该考虑虑部门特点薪点工资制是是江钻现行唯唯一的工资制制度各不同部门均均实行薪点工工资针对不同部门门和岗位薪点点设计上的差差别不足以体体现部门的不不同特色—江钻现状薪酬内部不公公,造成职工工收入满意度度低与公司其他部部门人员相比比，大多数员员工对本部门门收入水平不不满意资料来源：北北大纵横问卷卷分析薪酬外部不公公,难以引进进外部人才49%20%25%5%1%人资料来源：北北大纵横问卷卷分析与在外单位的同同学、朋友相相比，几乎所所有的员工对对自己目前的的收入水平不不满意薪酬自我不公公，导致员工工能动性不高高资料来源：北北大纵横问卷卷分析与工作付出相相比，几乎所所有的员工对对目前的收入入不满意没有职业生涯涯发展规划,导致无法引引导江钻员工工将个人目标标与组织目标标协调一致个人发展设想想员工所感知的的江钻发展A有强烈的个人人发展目标,不看重在江江钻的发展，，将江钻作为为培训中心,提高自身素素质,等待机机会。但机会会未必是江钻钻的机会B有个个人人的的发发展展目目标标,希希望望并并相相信信随随江江钻钻业业务务的的发发展展自自己己也也会会有有所所发发展展，，先先提提高高自自身身能能力力，，但但能能力力未未必必与与江江钻钻的的需需要要相相符符C无个个人人的的发发展展想想法法,江江钻钻很很稳稳定定安安逸逸,在在江江钻钻混混下下去去BBBBAAAACCCC员工工的的几几种种心心态态一般般江江钻钻的的员员工工积积极极性性不不高高没有有职职业业生生涯涯发发展展规规划划,导导致致无无法法引引导导江江钻钻员员工工将将个个人人目目标标与与组组织织目目标标协协调调一一致致55%34%8%3%人半数数以以上上的的被被调调查查员员工工认认为为自自己己的的才才能能在在目目前前岗岗位位没没有有得得到到充充分分发发挥挥！！3%38%59%很大大一般般基本本无无半数数以以上上的的员员工工认认为为晋晋升升基基本本没有有希希望望，，信信心心不不足足江钻钻现现在在所所倡倡导导的的企企业业文文化化并并未未真真正正形形成成国有有企企业业特特色色的的企企业业文文化化改制制后后积积极极倡倡导导的的企企业业文文化化现实实中中存存在在的的企企业业文文化化脱胎胎于于国国营营工工厂厂的的江江钻钻，，企企业业文文化化中中天天生生继继承承了了国