企业人力资源开发与管理

第七章

企业人力资源开发与管理7-1人力资源开发与管理概述7-2人力资源开发7-3人力资源规划7-4人力资源评价7-5人力资源组织与使用目标明确为什么企业的发展要重视人力资源管理树立现代企业人力资源管理的基本理念了解现代企业的人力资源管理的实际运作掌握一些人力资源管理的技能和方法第一节

人力资源开发与管理概述对人的管理具有很强的灵活性要向最优秀的企业家学习学习管理别人与自我管理原通用电气公司的CEO—韦尔奇“我的工作15%是管事；85%是管人。我的工作主要有两项：战略管理和人力资源管理，讲到底，战略管理也是要人来做的。”杰克韦尔奇（JackWelch）1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市。1960年毕业于伊利诸斯州大学，获化学博士学位，毕业后加入通用电气塑胶事业部。1971年底，杰克成为通用化学与冶金事业部总经理。当时的通用总裁是雷金纳德·琼斯，这个擅长于科学管理的实业家做事总是一丝不苟。琼斯坚持，挑选继任总裁必须经过对每个候选人长期仔细的考察过程，然后再理性地选出最具资格的人选。8年后，杰克终于通过了琼斯的漫长而严格的考核，成为通用公司副董事长。2年后，1981年4月，杰克成为通用电气公司历史上最年轻的董事长和首席执行官。那年他45岁，而这家已经有117年历史的公司机构臃肿，等级森严，对市场反应迟钝，在全球竞争中正走下坡路。从入主通用电气起，在20年间，他将一个弥漫着官僚主义气息的公司，打造成一个充满朝气，富有生机的企业巨头。在他的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元，也从全美上市公司盈利能力排名第十位发展位列全球第一，成为世界第二的世界级大公司。2001年9月退休。他被誉为"最受尊敬的CEO"，"全球第一CEO"，"美国当代最成功最伟大的企业家"。如今，通用电气旗下已有12个事业部成为其各自的市场上的领先者，有9个事业部能入选《财富》500强。韦尔奇带领通用电气，从一家制造业巨头转变为以服务业和电子商务为导向的企业巨人，使百年历史的通用电气成为真正的业界领袖级企业。国外企业家中能够被中国企业家上升到“明星”程度来追捧和崇拜的15年中只有两个人，一个是比尔·盖茨，另一个就是杰克·韦尔奇。前者是因为创造的财富，后者则是由于作为一个职业经理人取得的成绩。1999年时任国务院总理的朱镕基访问美国时对韦尔奇谈到中国非常需要高级企业管理人员，问他能否为此做些事情。一年以后，通用电气一个专门为中国高级经理人设立的学习班开课了。到了2001年，随着《杰克·韦尔奇自传》中文版在中国的出版，中国经理人对于韦尔奇的崇拜情绪几乎达到了顶峰，这本书在中国销量超过了100万册，经理人们几乎人手一册。深刻的管理思想、坚定的执行方式、睿智的表述风格对世界各地的经理人都产生了巨大的影响，在过去的15年中，他也深刻地影响了中国的管理。韦尔奇（2004年6月24日在上海）企业领导人的工作就是寻找最优秀的人才，不是告诉他们具体怎么去评价产品，而是直接去找能做这些事情的人才。所以，人力资源应该比财务系统更重要。香港长江实业（集团）董事局主席—李嘉诚：假如今天没有那么多人替我办事，我就算有三头六臂，也没有办法应付那么多的事情，所以成就事业最关键的是要有人能帮助你、乐意跟你工作，这就是我的哲学。选择“长江”作为公司的名字，我是希望自己要广纳人才，像长江不择细流，浩瀚千里。－－《竞争力》2003.5台湾台塑集团董事长—王永庆：所谓优秀人才，如果工作没什么表现，纵然才高八斗、学富五车，也只是他个人的，不是社会的；必须要有所表现，贡献出能力来，才是有益人群的。讨论：你渴望成为优秀的有用人才吗？企业需要什么样的人，你知道吗？通过学习本课程，你将如何实现自我的管理和自我的价值？一、人力资源开发与管理的重要性１、目前企业中最重要的因素是：“人”产品质量不行市场销售不良

人资金有困难管理混乱２、什么是人力资源？★广义：智力正常的人都是人力资源★狭义：能够推动生产力发展、创造社会财富的脑力和体力劳动者的总称讨论：现代企业最大的财富是不是人？只有具备了下列条件才是现代企业最大的财富：拥有相应的知识拥有必要的技能思维模式正确与组织目标一致结论：人才资源是企业中最大的财富！人力资源管理是人才资源的基础3、人力资源有什么特点？主导性社会性主动性自控性成长性二、人力资源开发与管理的含义与内容

1、人力资源开发与管理的含义由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力，而进行的人力开发、优化配置、使用、绩效评价诸环节的总和。“企业”的解释：§人止则成业§人去则止业2、人力资源开发与管理内容人力资源的规划与决策员工的招聘与更新员工测试与选拔*员工培训*人员的配置与组织使用绩效评估*报酬系统*员工问题解决3、HRM的重要意义提高企业竞争力适应内外环境变化的需要满足员工心理需求4、HRM的基本原理系统优化原理能级对应原理弹性原理互补增值原理三、目前企业人力资源开发与管理模式１、砖墙型－－购买式欧美企业为主要代表每一个岗位很明确的职责以及何种人能胜任重视个体能力在市场上用高价购得易挖角，损失较大２、石墙型－－自育式日本企业为主要代表多次换岗，直到找到适当的岗位重视合作与配合内部培育为主不易流动，也不易发展不重视个体能力的提高３、土墙型－－相马式挤在一起，很少流动依赖多产生伯乐，千里马才能脱颖而出人才储备过多，人才浪费迫使人才流走第二节企业人力资源开发人力资源开发的基本要素员工选聘员工培训员工激励1.人力投入人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。图7-1劳动生产率与人力数量的关系一、人力资源开发的基本要素2.人力配置人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。图7-2劳动者边际生产力与组织协调水平的关系3.人力发展

人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质。图7-3劳动生产力与人员素质的关系4.人员激励

人员激励是指激发人的热情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。图7-4劳动生产力与激励水平的关系二、员工选聘

吸引人才！股东的最重要的任务是找对CEOCEO的最重要的任务是找对管理团队管理团队的最重要的任务是找对员工问渠那得清如许为有源头活水来1、什么是员工选聘?选聘包括：选拨和招聘两个方面，是企业寻找、吸收有能力有兴趣的应聘人员，并从中选出合适人选予以录用的过程。选拨是内部的招聘是对外部的2、员工选聘的原则计划性原则公正性原则科学性原则3、员工选聘的基本程序1．对招聘人员将要从事的工作进行分析，进行岗位分析和岗位评价，以确定所招聘人员必须具备的条件。2．由企业的人力资源管理部门提出招聘计划的报告。3．由企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。4．在划定的范围内接受招聘对象报名。5．进行招聘考试。6．对考试合格的人员进行体检。7．连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管。8．批准录用后，发录用通知书，签订劳动合同。4、员工选聘的基本方法背景履历分析法面谈法测验法5、员工招聘的基本渠道1）内部招聘：内部招聘是员工招聘的一种特殊形式,往往与人力资源开发联系在一起.2）外部招聘内部招聘主要的形式:提拔调用轮岗内部公开招聘*返聘*降级等等内部招聘的优点:激励员工降低招聘成本员工熟悉本企业等等内部招聘的缺点:近亲繁殖可能打击一部分员工的积极性可能形成小团体可能培训成本较高选择面窄等等2）外部招聘外部招聘的主要形式:报纸广告(电视,电台)校园招聘人才市场猎头熟人介绍上门求职者网络职业介绍所等等2)外部招聘的优点:带来新鲜血液没有小团体可能马上胜任工作减少内部冲突直接打击竞争者选择面广等等外部招聘的缺点:成本较高不熟悉企业可能有原来企业的思维模式不利于激励员工等等6、员工教育培训员工教育培训的内容员工教育培训的形式员工教育培训的分析评价（1）人员培训的内容思想政治教育基础文化知识教育技术业务培训管理知识培训法律政策及制度培训

（2）人员培训的形式按培训对象的范围划分，可有全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干部培训等。按培训时间的阶段划分，可有职前培训（即就业培训）、在职培训、职外培训等。按培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业余等。按培训单位的不同划分，有企业自己培训、有委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校等联合办学培训等。按教学手段不同划分，可有面授、函授、广播电视授课、远程教学等。7、员工激励（1）现代人员激励理论内容型激励理论过程型激励理论行为改造型激励理论（2）激励的途径和手段阶段物质激励常用的物质激励形式主要是工资、奖金和福利等。精神激励常用的方式：目标激励、荣誉激励、培训激励、晋升激励、参与激励、环境激励。

你认为哪一个更重要？A—－正确地做事B－－做正确的事为什么？第三节企业人力资源规划一、人力资源规划概述1、什么是人力资源计划(HRP)？人力资源计划是指为了达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量与数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。2、人力资源计划的意义在HR方面确保实施企业的目标具体规定了在HR方面应做哪些事项对企业需要的HR作适当的储备对紧缺的HR资源发出引进和培训的预警使全体员工更加明确HR的目标二、人力资源规划的程序1．企业的战略决策分析。2．企业的经营环境分析。3．企业现有人力资源的状况分析。4．人力资源供求预测。5．总体规划和所属各项业务计划的制订及平衡。6．计划的实施和控制。

三、人力资源供求预测（一）人力资源需求预测（二）人力资源供给预测四、人力资源基本政策的制定HR富余时的政策制定扩大业务量培训员工提前退休减少福利减少奖金减低工资鼓励员工辞职减少工作时间临时待岗辞退员工关闭一些子公司等等HR短缺时的政策制定内部调剂培训员工，以提高他们的技能鼓励员工自觉加班提高员工绩效聘用兼职人员聘用临时的全职人员招聘外包部分业务添置新设备减少业务量等等第四节企业人力资源评价岗位评价：对事不对人人员素质评价：对人不对事员工绩效考评一、岗位评价放对地方的人就是天才放错地方的人就是“垃圾”（一）岗位分析1.岗位分析的内容。（1）岗位名称、编号以及地点、所属部门名称等。（2）岗位详细工作内容，工作形式，工作目的。（3）岗位的领导与被领导关系，承担的责任及其广度与深度的情况。（4）岗位承担的业务责任。（5）岗位的工作条件。（6）岗位对人的基本要求。2．岗位分析的方法。（1）问卷法。（2）访谈法。（3）观察法。

（二）岗位规范的制定

岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述。岗位说明书必须充分准确和完整，才能用于随后的岗位评价。岗位说明书的表达方式和风格也必须统一要求，以利于评价人员对岗位实行系统的比较。（三）岗位任职资格的评价

岗位任职资格的评价包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定。（四）岗位相对值的评价二、人员素质评价

（一）含义：是指以人为评价客体，运用各种考核、测试手段，判断评价客体的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。（二）测试的重要性（讨论）为公司选拔合适的人才降低公司的人力资源成本知人善任充分发挥员工的积极性法律上的原因少数民族和妇女歧视犯罪记录或其它问题（三）人员素质评价的主要方法1、心理测试2、知识技能测试3、面试4、情景模拟1、心理测试在英国，85％的公司招聘员工时使用心理测试。心理测试是指通过一系列的心理方法来测量被试者的气质、思维敏捷性、个性、特殊才干及个性方面差异的一种科学方法。参加一次心理测试智力测试IntelligenceQuotient智商（IQ）正常：90—110（60%）超常：111—139（19.99%）天才：140以上（0.01%）智障：61—89（19.99%）智残：60以下（0.01%）什么是情商（EmotionQuotient）？情商，又叫情绪商数，或情绪智力商数，是心理学的最新研究成果，是个体的一种思维模式高情商者的特点了解与控制自己的情绪了解他人的情绪具有良好的心态，善于自我激励能有效地建立，运用人际关系网为了长远目标，能牺牲眼前利益个性测试气质测试性格测试情绪测试人际关系测试兴趣爱好测试价值观测试多血质

神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性强；具有可塑性；情绪兴奋性高；反应速度快而灵活。

心理特点：活泼好动，善于交际；思维敏捷；容易接受新鲜事物；情绪和情感容易产生也容易变化和消失，同时容易外露；体验不深刻。

典型表现：多血质又称活泼型，敏捷好动，善于交际，在新的环境里不会感到拘束。在工作、学习上富有精力而且效率高，表现出机敏的工作能力，善于适应环境变化。在集体中精神愉快，朝气蓬勃，愿意从事合乎实际的事业，会对事业心向神往，能迅速地把握新事物，在有充分自制能力和纪律性的情况下，会表现出巨大的积极性。兴趣广泛，但情感易变，如果事业上不顺利，热情可能消失，其速度与投身事业一样迅速。从事多样化的工作往往成绩卓越。

合适的职业：导游、推销员、节目主持人、演讲者、外事接待人员、演员、市场调查员、监督员等。

胆汁质

神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性强；外倾性明显；情绪兴奋性高；控制力弱；反应速度快但不灵活。

心理特点：坦率热情；精力旺盛，容易冲动；脾气暴躁；思维敏捷，但准确性差；情感外露，但持续时间不长。

典型表现：胆汁质又称不可遏止型或战斗型。具有强烈的兴奋过程和比较弱的抑郁过程，情绪易激动，反应迅速，行动敏捷，暴躁而有力；在语言上、表情上、姿态上都有一种强烈而迅速的情感表现；在克服困难上有不可遏止和坚忍不拔的劲头，但不善于考虑；性急，情感易爆发而不能自制。这种人的工作特点带有明显的周期性，埋头于事业，也准备去克服通向目标的重重困难和障碍。但是当精力耗尽时，易失去信心。

适合职业：管理工作、外交工作、驾驶员、服装纺织业、餐饮服务业、医生、律师、运动员、冒险家、新闻记者、演员、军人、公安干警等。

黏液质神经特点：感受性低；耐受性高；不随意反应性低；外部表现少；情绪具有稳定性；反应速度快但不灵活。

心理特点：稳重，考虑问题全面；安静，沉默，善于克制自己；善于忍耐；情绪不易外露；注意力稳定而不容易转移，外部动作少而缓慢。

典型表现：这种人又称为安静型，在生活中是一个坚定而稳健的辛勤工作者。由于这种人具有与兴奋过程相均衡的强的抑制，所以行动缓慢而沉着，严格恪守既定的生活秩序和工作制度，不会为无谓的诱因而分心。黏液质的人态度持重，交际适度，不做空泛的清谈，情感上不易激动，不易发脾气，也不易流露情感，能自制，也不常常显露自己的才能。这种人能长时间坚持不懈，有条不紊地从事自己的工作。其不足之处在于不够灵活，不善于转移自己的注意力。惰性使他因循守旧，固定性有余，而灵活性不足。具有从容不迫和严肃认真的品德，性格上表现出一贯性和确定性。

适合职业：外科医生、法官、管理人员、出纳员、会计、播音员、话务员、调解员、教师、人力人事管理主管等。抑郁质

神经特点：感受性高；耐受性低；随意反应性低；情绪兴奋性高；反应速度慢，刻板固执。

心理特点：沉静、对问题感受和体验深刻、持久；情绪不容易表露；反应迟缓但深刻；准确性高。

典型表现：有较强的感受能力，易动感情，情绪体验的方式较少，但是体验时持久且有力，能观察到别人不易察觉的细节，对外部环境变化敏感，内心体验深刻，外表行为非常迟缓、忸怩、怯弱、怀疑、孤僻、优柔寡断，容易恐惧。

适合职业：校对、打字、排版、检察员、雕刻工作、刺绣工作、保管员、机要秘书、艺术工作者、哲学家、科学家。心理测试的形式纸笔测试人-机对话投射法实验法仪器测试法*笔迹测试法2、知识技能测试主要方式：笔试、口试、现场操作主要步骤

工作分析

设计试卷

安排考场

评分3、面试人们都相信自己的眼睛。因此，面试是所有测试中最常用的一种方法。面试是指一类要求被试用口头语言来回答主试提问，以便了解被试知识、技能与心理素质的一种测试方法。面试的种类平时面试（聊天）正式面试随机问答论文答辩试讲主试如何提高一般面试效果目标明确围饶目标控制时间掌握主动与工作有关防止偏见制造和谐的心理气氛4、情景模拟是骡子是马拉出来遛遛情景模拟是指根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理各种可能出现的问题，用多种方法来测试其心理素质与潜在能力的一系列方法。（1）公文处理要求被试对大量的报告、备忘录、电话记录、信函、通知、电子邮件以及其它文件，在规定时间内进行适当地处理。情景模拟的形式有哪些（2）与人沟通打电话接电话拜访他人接待来客（3）无领导小组讨论向没有指定谁是领导的小组提供一个案例，要求小组达成一个小组决定。然后，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等。案例可能是：财务报表销售计划提拔方案生产流程改革方案（4）管理游戏参加者通常模拟在市场上竞争的两个或更多的公司的成员解决一些实际问题。（5）个人演讲要求被试在规定时间内就一指定的题目发表演说，来评价其沟通技巧和说服能力例如：新闻发布会临时报告（6）压力测试使被试处在心理压力状态下，观察其各种表现。例如：多人提问否定、否定、否定“人身攻击”拒绝配合无中生有如果……足球没有球门,篮球没有篮筐,跳高没有横竿,结果会怎么样?三、员工绩效考评1、绩效考评含义绩效考评：一种衡量、评价影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。2、绩效评估的6大基本原则要有标准标准要事先告诉员工以绩效为主，以能力为辅员工绩效要经常记录一般一年1－2次为好要与薪资系统挂钩3、绩效考评的内容1．工作实绩。员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。2．行为表现。职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等。4、绩效考评的方式日常考评与定期考评主管考评、自我考评、同事考评与下属考评定性考评与定量考评评价者之一：员工的直接上司优点：1、评估与加薪、奖惩等结合；2、有机会熟悉被评估者的工作情形；3、被广泛接受