人力资源管理之薪酬管理

薪酬管理与薪酬设计第一节薪酬理论概述第九章薪酬管理与薪酬设计＞薪酬与报酬的基本概念薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。-报酬体系中的货币报酬部分㈱時翩籍作为个人贡

薪酬、报酬的构成报酬直接薪酬基本薪酬激励薪酬福利外在报酬内在报酬旬接报酬薪酬、报酬的构成报酬直接薪酬基本薪酬激励薪酬福利外在报酬内在报酬旬接报酬货币报酬直接报酬三货币报酬＞薪酬与报酬的基本概念-薪酬的作用-保障作用-激励作用-调节作用二、薪酬管理・薪酬管理，是指企业在经营战略和发展规划的指导下*综合考虑内外部各独因素的影响？确定自身的薪亂水平、薪酬结构和舖酬形式，并链行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。-薪酬水平一外部竞争性-薪酬结构——内部一致性-薪酬形式一一不同类型薪酬的组合形式-薪酬调整一一企业根据内外部因臺变化,对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的麦动。-薪酬控制一一企业对支付的薪酬总额进行测算和监控,以维持正常的薪酬成本开支。

薪酬水平的设置我不是一个聪明的人,掰寸我的员工只有一个简单的办法:_是给他们相当满意的薪全花红*二是你要想到他各来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作■他们会设身处地地为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。——李嘉诚薪酬水平的设置重赏之下必有勇夫.华为的高工资制度是华为的第一推动力「即"人高我高J人低我亦高"■华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业,人才无疑是企业今后继续前进的原动力。

薪酬水平的设置新浪微博微博观点新浪微博微博观点元芳「你怎么看?有些企业在用人方面喜欢贪小便宜丁明明这个职位应该是月薪两万『但它只肯给一万五干元,而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人,要么找到的人有问题。比如一款劳力士手表正常价格是五万元’到欧洲买可能会省下几干元°但是不想付出只想索取的老板永远做不大。因此”用人单位和被用人砍价最终吃亏的是企业,因为如果对方降低价格为你服务了「心里总不爽,很容易在工作中偷工减料,减少或降低投入的程度。

二、薪酬管理-薪酬管理的内容-薪酬水平管理-薪酬结果管理-薪酬体系管理-薪酬关系管理-薪酬形式管理-薪酬政策和薪酬制度管理二、薪酬管理■薪酬管理的目标-吸引和留住组织需要的优秀员工-鼓励员工提高工作所需的技能和能力-鼓励员工高效地工作-创造组织所希望的文化氛围-控制运营成本三、激励与薪酬管理-1、公平理论与薪酬管理-工资比较的外部公平性、内部公平性、个人公平性・2、双因素理论与薪酬管理-重视薪酬的激励作用-薪酬水平应相对稳定，原则上只升不降-在考核的基础上加大奖金、绩效工资的比例-注意防止激励因素向保健因素转化-弹性福利使福利多元化，使其带有激励色彩-要根据不同岗位来设计体现“保健因素”的基本工资三、激励与薪酬管理•3、期望理论与薪酬管理■处理好三对关系：-努力与绩效的关系-绩效与奖酬的关系一奖酬与个人需求的关系第二节薪酬管理体系设计第九章薪酬管理与薪酬设计＞薪酬管理体系设计的基本原贝u-外部公平性、内部公平性、个人公平性■竞争性公平原则公平原则公平是薪酬设计的基础”只有在员工认为薪酗设计是公平的前提公平是薪酬设计的基础”只有在员工认为薪酗设计是公平的前提下,才可能产生认同感和满意度，也①"3E"原贝"公平原则（内部公平、夕卜部公平、个体公平）Equity（公平性、均衡性）也①"3E"原贝"公平原则（内部公平、夕卜部公平、个体公平）才可能产生薪酰的激励作用。原则是制定薪酬体卓首要考虑的一个重葵原则,因为这是一个理原则,也是一个感受原则°

•①与E"原则/公平原则（内部公平、外部公平、个体公平）薪酬体系是否公平.会直接反映在员工I薪酬体系是否公平.会直接反映在员工I柞的努力程度和工作态S±o当员工对薪酬体系感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性。当员工对薪酗体系感觉不公平时「通常会采取消极的应5^措施（如减低对工作的投入和责任心,不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低,寻找低层次的比较只寸象以求暂时的心理平衡,或者辞职等。Internalequity（内部公平）是指不同岗位的工资水平与不同岗位的内在价值成正比。Externalequity（夕卜咅8Internalequity（内部公平）是指不同岗位的工资水平与不同岗位的内在价值成正比。IndividualEquity（个体公平）是指对于从事同种岗位的员工「优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。

Hr—I综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公平。但是，在薪酬设计时,极为重要的一点就是靈植内部公平*外部公平.个体公平三者保持独立,并争取都能实现.管理层是否能做到这一点将会对员工产主很大的影响。相对于整个行业,一个员工的工资可能已经很高了,但他也许仍感到不满意■Hr—I综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公平。但是，在薪酬设计时,极为重要的一点就是靈植内部公平*外部公平.个体公平三者保持独立,并争取都能实现.管理层是否能做到这一点将会对员工产主很大的影响。相对于整个行业,一个员工的工资可能已经很高了,但他也许仍感到不满意■因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值°或者,一员工可能觉得工资已实现了内部公平，但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异「他也会感到不满意。【观点】你可以使所有员工在某些时候满意,或者在任何时候使某些员工满意”但你绝不能令所有员工在任何时候都满意。行之帥的办SB使不满降到*(ES度。激励原则L②激励原则对一股企业来说,通过薪酬系统来激励员工的责任心和工彳乍的积极性是最堂见和最常用的方法。因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。简单的高薪并不能有效地激励员工,一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、_个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只苞很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效分配而不是按“劳动“分配的机制,才能有效地激励员工,■经济原则-③控制由经济性原则确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,经济原则在表面上与"3E原则”中的竞争原则是相互对立和矛盾的。但实际上两者并不对立也不矛盾,而当两个原则同时作用于企业的薪酬系统时,竞争原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬彳本系的吸引力和激励性了,还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。>»经济原则的另一方面是妾合理配置劳动力资源「字：动力资源数量过剩或SC■过高/都会导致企业覇酬的浪费©只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持_致，学历、技能等的要求与配冒大体相当时”资源利用才具肓经济性。>»•④合法原则有合法性。有合法性。薪酬体系的合法性是必不可少的「合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的

合法。如果企业的薪酬系统与现行的国

家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应该迅速进行改进使其具刚性刚性二、薪酬管理体系设计的模式■1、二、薪酬管理体系设计的模式-2、薪酬模式设计-(1)高弹性模式:薪酬主要是根据员工的绩效决定，绩效薪酬比例很大,基本薪酬处于次要地位'所占比例非常低。S奖金.津贴比重大，工资.福利比重小。:具有较强的激励功能。员工收入波动很大，员工缺乏安全感。

二、薪酬管理体系设计的模式■2、薪酬模式设计・(2)高稳定模式J：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占比例很低。缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工缺乏激励功能，容易导致员工懒惰，而且企业的人工成本负担很重。薪酬管理体系设计的模式薪酬管理体系设计的模式■2、薪酬模式设计-(3)折中模式:是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要根据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例;=既关注工资、福利，也关注奖金;既能够不斤地激励员工提高绩效,而且具有稳定性,既能够不斤地激励员工提高绩效,而且具有稳定性,给员工一种安全感，使他们关注长远目标;:科学合理设计的难度很大乜三、薪酬管理体系设计的基本流程制定本企业的薪酬原则及策略工作分析（组织结构设计、编写职务说明书）岗位评价（确定薪酬因素，选择评价方法）薪酬结构设计（薪酬结构线）5.市场薪酬调查（地区、行业调查）5.市场薪酬调查（地区、行业调查）确定薪酬水平（确定薪酬范围及数值）薪酬评估与控制四、薪酬体系设计应注意的几个问题・薪酬体系设计的对外竞争性・薪酬设计要结合企业的实际・重视员工的福利愿望-按绩效表现支付薪酬第三节激励性薪酬与福利第九章薪酬管理与薪酬设计、个人激励薪酬・个人激励薪酬，是指以员工个人的绩敢表现为基础而支付的薪酬，有助于员工不断提高首己的绩效水■计件制：根据产出水平和工资率支付相应报酬。■工时制：根据员工完成工作的时间支付相应薪酬。.绩效工資进行-績效调薪：根据员工的绩效考核结果对其调薪。进行-绩效奖金：根据员工的绩效考核结果给予的

二、群体激励薪酬雙轉霍甯薪酬，是指以团队或企业的绩效为依据来-ffi:增垃团队合作，利于整体绩效实现-缺：搭便车现象"［鑽繚蜷滚存制、混合制・2、斯坎隆计划■3■鲁卡尔计划'4強黠驛嚅昭!I、期权计划

1＞利润分享计划■利润分享计划，是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。■优势：-将员工薪酬与企业绩效相联系-不计入基本薪酬，有助于调整薪酬的灵活性。1＞利润分享计划现金现付制-以现金形式及时兑现员工应得到的利润分享。递延滚存制-利润中应发给员工的部分转入员工的账户,留待未-利润中应发给员工的部分转入员工的账户,留待未来支付，通常与企业的养老金制度结合在一起。混合制2、斯坎隆计划■斯坎隆计划的特征:-第一，强调参与性的管理-第二，员工委员会负责执行激励计划，包括对改进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式塞-第三，应用斯坎隆计划的公司都采用适应本公司的奖励分配计算公式。2、斯坎隆计划・斯坎隆计划中计算奖金程序是：-蔓一步，确定收益堕加的来源，通常用劳动成本的节约乗表示生产率feiW，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料馨成本的节约。-第二步，将上述各独收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。-第三步，提留和弥补上期亏空。-第四步，确定员工分享增益的比重，并根据这一比重计算员工可以分配的总额。-第五步，计算员工可以分配的增益总额与参与这一计划的员工当期工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工分享的增益的数量。2.斯坎隆计划3＞鲁卡尔计划■假设：员工工资总额保持在一个固定水平上，然后根据公司过去几年的记录，以其工资总额豔製郛鑫产值）的比例作为标准比例'4、股票所有权计划现股计划＞公司通过奖励的方式向员工直接赠送公司的股票或者参照股票当前的市场价格向员工出售公司的股票，使员工立即获得现实的股权。期股计划＞公司和员工约定在未来某一时期内，员工以一定的价格购买一定数量的公司股票，购买价格一般参照股票的当前价格。期权计划＞公司给予员工在未来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。股票价格参照当前的市场价格。三、福利・1、定义-福利是指企业支付给员工的直接薪酬O-特点：福利多采取事物支付或延期支付的形式；福利具有准固定成本的性质。・2、福利的作用〜-增强企业员工的凝聚力-提高员工觉悟，促进工作-员工福利也是一种投资，而且能长远地取得效益三、福利•3、福利的内容-国家法定福利法定社会保险公休假日法定休假日带薪休假医疗保险等-企业自主福利：附加商业保险、医疗保险等三、福利・4、员工福利设计应注意的问题-福利水平要同企业的经济负担能力相适应-正确处理福利与工资的比例关系-将培训作为员工的一种福利形式第四节薪酬制度第九章薪酬管理与薪酬设计一、薪酬制度的作■激发员工的工作积极性■满足员工获得尊重的需要-能给员工带来成就感二、薪酬制度的不同选择-1、基于发展战略的薪酬模式选择-市场领先型薪酬模式：对高素质人才需求迫切；薪嘯支付能力敦强-市场跟随型薪酬模式：向标杆企业看齐-成本导向型薪酬模式：成本领先战略-混合型薪酬模式：对不同部门、岗位、人才采用不同的薪酬策略薪酬策略即制定薪酬体系的整体思路,该思路缘于公司总的战略思想。市场领先型薪酬策略市场跟随型薪酬策略二、薪酬制度的不同选择・2、基于发展阶段的选择-初创期、稳定期、衰退期:高稳定模式-初创期、稳定期、衰退期:高稳定模式-高成长期、更新期：高弹性模式-成熟期：折中模式・3、基于价值取向的薪酬模式选择-个人主义、集体主义薪酬（结构）模式结构模型特征高弹性浮动工资比重较大;基薪、福利的比重较小高稳定薪酬的主要部分是基薪;浮动工资比重很小折中型基薪、福利与奖金并重优劣分析适用情况较强的激励功能「但起伏较工作热情不高’流动率高大,员工缺乏安全感。的情况。有较强的安全感”但缺乏激稳定、发展、实力雄厚、良好的企业文化励功能,稳定、发展、实力雄厚、良好的企业文化励功能,且成本