自考《人力资源开发与管理》【06093】考试题库大全-第4章 人员招聘与配置

PAGEPAGE129自考《人力资源开发与管理》【06093】考试题库大全-第4章人员招聘与配置一、单选题1.员工培训开发、绩效考核管理、薪酬设计实施、职业规划发展等后续管理工作的基础是（）A、人员招聘B、人员甄选C、人员录用D、人员配置答案：A解析：本题的破题点在于：基础。人员甄选、人员录用和人员配置均为人员招聘工作的组成部分，说法不全面，故排除BCD。人员招聘是人力资源管理中的重要环节，是员工培训开发、绩效考核管理、薪酬设计实施、职业规划发展等后续管理工作的基础。故本题的正确答案为：A。2.同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性指的是（）A、稳定系数B、等值系数C、内在一致性系数D、预测效度答案：A3.外部供给情况的信息来源不包括（）A、人才市场信息B、同行之间的交流C、工作经验D、政府分配答案：D4.以下关于笔试的说法错误的是（）A、笔试考试的取样较多B、笔试对知识、技能和能力的考核的信度和效度都较高C、笔试花时间长，效率高D、报考人的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观答案：C5.（）的目的是了解应聘者的人格特质。A、人格测试B、兴趣测试C、能力测试D、心理健康测验答案：A6.可以测量应聘者基本知识、专业知识的方法是A、审查申请表B、心理测试C、笔试D、面试答案：C解析：笔试是考核应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效地测量应聘人的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力和文字表达能力等素质及能力的差异。7.通过某项测试所得结果的稳定性和一致性指的是（）A、信度B、效度C、精度D、准度答案：A解析：本题所考查的知识点关键词是：信度的概念。C、D项为干扰项，故排除。效度指的是有效性，即组织对应聘者真正测试到的品质、特点与其想要的测试的品质、特点的符合程度。与题干不符，故排除B。信度指可靠性程度，即通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。故本题的正确答案为：A。8.从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型是A、人岗关系型B、移动配置型C、流动配置型D、人际关系型答案：C解析：流动配置型是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。9.招聘行为不得与法律、法规相抵触是人员招聘的（）A、依法招聘原则B、公开竞争原则C、先内后外原则D、因事择人原则答案：A10.预防和妥善处理劳动争议的前提条件是A、劳动合法B、劳动合同C、劳动仲裁D、劳动薪资答案：B解析：劳动合同是确保劳资双方权利和义务的法律保障，同时也是预防和妥善处理劳动争议的前提条件。11.人员选拔里使用的评价中心是一个（）A、单位B、地方C、素质测评方法D、工作评价方法答案：C解析：本题考查评价中心技术的含义。评价中心技术是以测评管理素质为中心的标准化的评价活动。它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。在这种活动中，包含多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质测评。故本题的正确答案选C。12.从员工相对岗位移动进行配置的类型是A、人岗关系型B、移动配置型C、流动配置型D、人际关系型答案：B解析：移动配置型是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。13.选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这体现了人员招聘的（）A、因事择人原则B、双向选择原则C、先内后外原则D、公开竞争原则答案：A14.以下关于录用员工的数量评估中的录用比的计算公式，正确的是（）A、录用比=应聘人数÷计划招聘x100%B、录用比=实际录用人数÷应聘人数x100%C、录用比=实际录用人数÷计划招聘人数x100%D、录用比=原有人员胜任工作人数÷原有总人数答案：B15.企业招聘高级经营管理人员最主要和最常用的途径是（）A、猎头B、学校C、人才市场D、劳动就业服务中心答案：A解析：本题的破题点在于：高级经营管理人员。学校是企业招聘应届生的主要和最常用的途径，故排除B。人才市场和劳动就业服务中心是企业招聘一般初级人才、中高年龄人才和一些技术工人所采用的主要和最常用的途径，故排除CD。猎头公司是为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的，故本题的正确答案为：A。16.说明测试用来预测将来行为的有效性，这是指效度的（）A、预测效度B、内容效度C、同测效度D、稳定性效度答案：A17.评价中心技术起源于德国心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。A、1919B、1929C、1939D、1949答案：B解析：本题所考查的知识点关键词是：评价中心技术的起源。A、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。评价中心技术起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。故本题的正确答案为：B。18.考生在测试中所“做”的、所“说”的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然，这体现了角色扮演的（）A、无领导小组讨论B、角色扮演C、管理游戏D、公文处理答案：C19.评价中心技术源于A、法国B、英国C、德国D、美国答案：C解析：评价中心技术被认为是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。20.评价中心技术起源于（）A、德国B、美国C、英国D、日本答案：A解析：本题所考查的知识点关键词是：评价中心技术的起源。B、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。评价中心技术起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。故本题的正确答案为：A。21.以实际工作需要和岗位空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循人员招聘的（）A、先内后外原则B、因事择人原则C、双向选择原则D、依法招聘原则答案：B解析：先内后外原则：先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘。排除A。因事择人原则：选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员。B项正确。双向选择原则：企业自主选人，劳动者自主择业。排除C。依法招聘原则：招聘行为不得与法律、法规相抵触。排除D。22.通过一系列心理学技术手段，将应聘者的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法是（）A、笔试B、面试C、心理测试D、评价中心答案：C23.描述一个职位上的任职者做什么，如何做以及在何种条件下做的正式的陈述性书面文件是A、职位说明书B、职位描述C、职务说明D、工作手册答案：B解析：职位描述是描述一个职位上的任职者做什么，如何做以及在何种条件下做（包括职位的物理环境和组织环境）的正式的陈述性书面文件。24.根据特定职位的胜任特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式，评价应考者是否符合招聘岗位要求的人员甄选方法是（）A、结构化面试B、非结构化面试C、个别面试D、小组面试答案：A25.旨在确定应试者是否愿意适应工作要求的问题是结构化面试的（）A、情景问题B、工作知识问题C、工作样本模拟问题D、工作要求问题答案：D26.在不同阶段，组织安排员工在不同的岗位上进行工作，以减少工作的枯燥单调感是指（）A、工作轮换B、平级调动C、人员返聘D、重新聘用答案：A解析：本题的破题点在于：不同的岗位上进行工作。B选项为易错项，平级调动是指员工在同级水平的职务之间调动，职务级别不变，但工作的岗位发生变化。工作轮换的岗位和职务都可能变化，所以排除B。人员返聘和重新聘用不属于重新的岗位安排，故排除CD。故本题的正确答案为：A。27.决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键性因素是（）A、人员录用B、人员配置C、人员招聘D、人员招募答案：B解析：本题的破题点在于：决定、关键性因素。A、C、D项均为企业进行人力资源管理的中间过程，但与题干描述“关键性因素”不符，故排除。人员配置效益的高低直接影响着企业其他资源的合理利用和整体配置效益。是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键性因素。故本题的正确答案为：B。28.评价中心技术起源于挑选（）A、高管B、军官C、销售人员D、公务员答案：B解析：本题所考查的知识点关键词是：评价中心技术的起源。A、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。评价中心技术被认为是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。故本题的正确答案为：B。29.用于中层管理人员的职位提升方法是A、工作轮换B、平级调动C、人员举荐D、人员返聘答案：B解析：平级调动是指员工在同级水平的职务之间调动，职务级别不变，但工作的岗位发生变化。此方法可提供员工从事组织内多种相关工作机会，为员工今后提升到更高层职位作好准备。一般用于中层管理人员。30.招收应届毕业生的主要途径是（）A、职业介绍机构B、学校C、人才市场D、人员举荐答案：B31.面试主考官的（）决定着面试的结果和质量。A、素质B、能力C、智力D、性格答案：A解析：本题所考查的知识点关键词是：面试工作的程序。B、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。面试主考官的素质决定着面试的结果和质量。故本题的正确答案为：A。32.人员配置模型中的移动配置型是通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量，以下属于这一模型的是（）A、末位淘汰B、安置C、竞争上岗D、晋升答案：D33.用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的测试是A、能力测试B、兴趣测试C、人格测试D、心理健康测试答案：A解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。34.要进行面试工作，首先要（）A、确定面试主考官B、设计面试提纲C、制定面试评价表D、确定面试方式答案：A35.双向选择、末位淘汰和竞争上岗这几种人员配置方式属于人员配置模型中的（）A、人岗关系型B、移动配置型C、流动配置型D、优化配置型答案：A36.进行面试工作需要一定的程序，包括：①确定面试方式；②确定面试主考官；③制定面试评价表；④设计面试提纲。以下属于面试工作程序的正确排序的是（）A、①②③④B、②④③①C、②③④①D、①②④③答案：B37.以测评管理素质为中心的标准化的评价活动是（）A、笔试B、面试C、评价中心技术D、心理测验答案：C解析：本题所考查的知识点关键词是：评价中心技术的含义。A、B、D项为干扰项，与题干不符，故排除。评价中心技术是以测评管理素质为中心的标准化的评价活动。故本题的正确答案为：C。38.介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组就某些争议大的问题展开讨论方法是（）A、公文处理B、无领导小组讨论C、管理游戏D、角色扮演答案：B39.公文筐测试又称为（）A、公文处理B、无领导小组讨论C、管理游戏D、角色扮演答案：A40.无领导小组讨论的讨论小组一般可由（）人组成。A、2〜4B、4〜6C、6〜8D、8〜10答案：B解析：本题所考查的知识点关键词是：无领导小组讨论。A、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。无领导小组讨论的讨论小组一般由4〜6人组成。故本题的正确答案为：B。41.下列方法中，不属于评价中心常用技术方法的是（）A、公文筐测试B、管理游戏C、心理测试D、无领导小组讨论答案：C42.通过观察被测者的代表性行为，根据已定的标准对被测者的心理特征进行客观推论的一种科学方法是（）A、评价中心技术B、面试C、个人履历档案分析技术D、心理测验答案：D43.（）指企业未来的人力需求，是由企业各部门用人需求总和、未来投资和经营方案所决定的。A、工作分析B、招聘需求C、招聘策略D、人力资源规划答案：B44.人员招聘的目的是（）A、招聘到合适的人员，实现人岗匹配，最大限度地发挥人的主观能动性B、确保实现组织的目标C、树立良好的组织形象D、提高组织的管理效率答案：A45.要提高笔试的有效性，需要注意几点内容，以下不属于该内容的是（）A、命题是否恰当B、考试地点是否合规C、确定评阅计分规则D、阅卷及成绩复核答案：B46.根据员工与岗位的对应关系进行配置的形式是A、人岗关系型B、移动配置型C、流动配置型D、人际关系型答案：A解析：人岗关系型配置主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等。47.角色扮演的主要特点不包括（）A、针对性B、真实性C、开放性D、标准化答案：D48.组织对应聘者真正测试到的品质、特点与其想要的测试的品质、特点的符合程度是指（）A、效度B、信度C、精度D、准度答案：A解析：本题所考查的知识点关键词是：效度的概念。C、D为干扰项，故排除。信度指可靠性程度，即通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。与题干内容不符，故排除B。效度指的是有效性，即组织对应聘者真正测试到的品质、特点与其想要的测试的品质、特点的符合程度。故本题的正确答案为：A。49.通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法是（）A、评价中心技术B、个人履历档案分析技术C、心理测验D、面试答案：B50.一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动是A、公文处理B、管理游戏C、角色扮演D、无领导小组讨论答案：B解析：管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。51.招聘工作组根据应聘者的申请表进行初步筛选是（）A、审查申请表B、面试C、笔试D、心理测试答案：A52.可以实现异地用户之间的信息传递，使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷的招聘方法是A、广告招聘B、校园招聘C、网络招聘D、社会招聘答案：C解析：通过数据库、搜索等网络技术，网络招聘服务商可以对庞大的求职者资料和企业职位空缺资料进行管理，可以方便地增加、修改和删除这些资料，可以实现异地用户之间的信息传递，使资料的查询、求职者与职位空缺之间的匹配更加迅速、便捷。53.人员招聘的价值不包括（）A、有利于确保实现组织的目标B、有利于提高组织的管理效率C、有利于增强组织的凝聚力D、有利于获得组织的规模效益答案：D54.与其他素质测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是它对其他多种测评技术与手段的综合兼容。这体现了评价中心的（）A、情景模拟性B、综合性C、动态性D、标准化答案：B55.评价中心技术既不是个别人说了算，也不像面试那样仅仅以谈话的方式进行，而是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评，这体现了评价中心的（）A、动态性B、整体互动性C、标准化D、全面性答案：D56.在评价中心技术中，包含多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，即（）A、管理素质测评B、管理人才测评C、经营素质测评D、经营人才测评答案：A解析：本题所考查的知识点关键词是：评价中心技术的含义。B、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。评价中心技术是以测评管理素质为中心的标准化的评价活动。在这种活动中，包含多个主试人采取多种测评方法对素质测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个中心，这就是管理素质测评。故本题的正确答案为：A。57.既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点的是（）A、人员配置B、人员招聘C、人员录用D、人员招募答案：A解析：本题的破题点在于：起点、终点。B、C、D项均为人力资源管理的中间过程阶段，但与关键词“人力资源管理的起点和终点”不符，故排除。人员配置既是人力资源管理的起点，又是人力资源管理的终点，其最终目的就是要达到个人与岗位的有效匹配（即能岗匹配），提升组织的整体效能。故本题的正确答案为：A。58.人力资源管理中的重要环节是A、招聘B、选拔C、任免D、培训答案：A解析：招聘是人力资源管理中的重要环节，是员工培训开发、绩效考核管理、薪酬设计实施、职业规划发展等后续管理工作的基础。59.以下不属于按测验方法的不同对心理测验的分类的是（）A、纸笔测验B、预测性测验C、投射测验D、量表测验答案：B60.评价中心技术是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于（）A、美国B、德国C、英国D、法国答案：B解析：本题所考查的知识点关键词是：评价中心技术的起源。A、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。评价中心技术被认为是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。故本题的正确答案为：B。61.为了解应聘者的人格特质的测试是A、心理测试B、兴趣测试C、能力测试D、人格测试答案：D解析：人格测试的目的是了解应聘者的人格特质。62.以下选项中不属于评价中心技术的特点的是（）A、情景模拟性B、综合性C、静态性D、标准化答案：C63.人员招聘的流程一般开始于（）A、人员甄别B、人员录用C、准备工作D、人员招募答案：C64.面试可以用封闭式问题进行提问的阶段是A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：A解析：面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。65.组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求，通过各种信息途径，寻找、吸引那些组织内部或外部的有相关素质能力、有兴趣到需要岗位任职的人员，通过科学的甄选从中选出胜任岗位的人员加以录用并合理配置的过程是（）A、人员甄选B、人员录用C、人员招聘D、人员配置答案：C解析：本题所考查的知识点关键词是：“人员招聘”的概念。ABD项均为人员招聘的部分阶段，与题干描述信息不符，故排除。助记方法：根据数量和要求→寻找人员→筛选录用。故本题的正确答案为：C。66.在订立劳动合同时，其主体是A、用人单位B、劳动者C、其他D、用人单位和劳动者答案：D解析：合法是招聘有效并受国家法律保护的前提条件，特别是在订立劳动合同时，劳动合同的主体必须合法，其主体是用人单位和劳动者。67.一般需要小组成员精诚合作，才能较好地完成被分配的任务的方法是（）A、公文处理B、管理游戏C、无领导小组讨论D、角色扮演答案：B解析：本题的破题点在于：小组成员精诚合作。公文处理和角色扮演一般都是在实际情境中对个体的考查，不涉及小组合作，故排除AD。无领导小组讨论一般是单个小组内部的考查，以讨论为主，不涉及具体合作任务，故排除C。管理游戏是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过活动观察与测评应聘者实际的管理能力。管理游戏一般需要小组成员精诚合作，才能较好地完成被分配的任务。故本题的正确答案为：B。68.以下不属于传统型培训形式的是（）A、在职培训B、现场培训C、讲座培训D、试听化培训答案：D69.漫谈式的面试方式是A、线上面试B、结构化面试C、非结构化面试D、无领导小组讨论答案：C解析：非结构化面试无固定的模式，可以说是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论。70.以下不属于管理游戏的优点的是（）A、能够突破实际工作情景中时间与空间的限制B、模拟内容逼真C、具有浓厚兴趣D、针对性答案：D71.人员招聘的流程包括：①人员招募；②人员甄别；③人员录用；④招聘评估；⑤准备工作，以下属于人员招聘流程的正确排序的是（）A、⑤②③①④B、⑤③①②④C、⑤②①③④D、⑤①②③④答案：D72.测试的手段多样、内容生动，考生做答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的应试环境，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。这体现了角色扮演的（）A、开放性B、标准化C、真实性D、针对性答案：A73.管理游戏的缺点不包括（）A、准备时间较长B、费钱费力C、富有开创精神的应聘者往往处于被试者地位因而感到压抑D、偏重于机械记忆答案：D74.主试人对被试人的测评，大多数是置于群体互动之中进行比较的整体测评，这体现了评价中心的（）A、动态性B、标准化C、全面性D、整体互动性答案：D75.某测试的各个部分对测量某种特性或作出某种评估有多大效用是指（）A、稳定性效度B、同测效度C、内容效度D、预测效度答案：C76.以下关于选拔成本效益的计算公式，正确的是（）A、选拔成本效益=录用人数÷招聘总成本B、选拔成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C、选拔成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用D、选拔成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用答案：C77.招聘有效并受国家法律保护的前提条件是（）A、合法B、公开C、竞争D、合理答案：A解析：本题的破题点在于：有效并受国家法律保护。公开就是要把招聘的单位、职位种类、数量、要求的资格条件及考试方式均向社会公开。与题干“前提条件”无关，故排除B。竞争就是在招聘中引入竞争机制，确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会。与题干“前提条件”无关，故排除C。D选项为干扰项，故排除。合法是招聘有效并受国家法律保护的前提条件,故本题的正确答案为：A。78.评价中心技术起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选（）的非常先进的多项评价程序。A、军官B、士兵C、管理人员D、学生答案：A解析：本题所考查的知识点关键词是：评价中心技术的起源。B、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。评价中心技术起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。故本题的正确答案为：A。79.人员录用效益的计算公式是（）A、被选中人数/选拔期间的费用B、录用人数/招聘总成本C、正式录用的人数/录用期间的费用D、应聘人数/招募期间的费用答案：C80.对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估是（）A、录用员工数量评估B、录用员工质量评估C、招聘成本评估D、招聘效益评估答案：B解析：本题的破题点在于：工作绩效、行为、实际能力、工作潜力。录用员工的数量评估，主要从应聘比、录用比、招聘完成比三方面进行，与题干不符，故排除A。招聘成本效益评估，是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。与题干不符，故排除CD。录用员工质量评估，是对员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估。故本题的正确答案为：B。81.一般来说，测评内容不是随意而定的，而是通过工作分析来确定的，这体现了评价中心的（）A、情景模拟性B、综合性C、动态性D、标准化答案：D82.在常见的外包机构中，主要负责招聘高级经营管理人员的是（）A、职业介绍所B、人力资源公司C、猎头公司D、人才招聘网站答案：C83.以下不属于新型培训形式的是（）A、现场培训B、远程网络培训C、试听化培训D、非正规学习培训答案：A84.企业招聘的主要方法是A、网上招聘B、内部招聘C、社会招聘D、外部招聘答案：B解析：内部招募是企业招聘的主要方法，其优点是有利于调动员工的积极性。85.招收应届毕业生的主要途径是A、学校B、国企C、私企D、人才市场答案：A解析：学校是招收应届毕业生的主要途径。86.跨国公司开展内部招募使用的方法是A、内部推荐法B、社会招聘法C、职位公告法D、人才储备法答案：C解析：许多跨国公司都采用职位公告法来开展内部招募。87.按测验功能的不同，可将心理测验分为（）A、智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验和兴趣测验B、描述性测验、预测性测验、诊断咨询性测验、挑选配置性测验、提示性测验C、文字性测验与非文字性测验D、个别测验和团体测验答案：A88.评价中心通过一系列的活动安排、环境布置与压力刺激激发被试者的潜在素质，使其能力得到充分体现，使主试人对其有一个真实、全面的把握。这体现了评价中心的（）A、情景模拟性B、综合性C、动态性D、标准化答案：C89.招聘有效并受国家法律保护的前提条件是A、合理B、合法C、有授权D、真实答案：B解析：合法是招聘有效并受国家法律保护的前提条件，特别是在订立劳动合同时，劳动合同的主体必须合法，其主体是用人单位和劳动者。90.在人员招聘的流程中，提出招聘需求是（）阶段要解决的问题。A、准备工作B、人员录用和招聘评估C、人员招募D、人员甄别答案：A91.一般来说，测评内容不是随意而定的，而是通过（）来确定的。A、工作分析B、人员招聘C、人员配置D、员工培训答案：A92.通过对被评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的人才评估方法是（）A、评价中心技术B、履历档案分析技术C、心理测评D、面试答案：B93.提出一个假设的工作场景，以确定应聘者在这种环境下的反应，这种问题属于结构化面试的（）A、情景问题B、工作知识问题C、工作样本模拟问题D、工作要求问题答案：A94.政府为用人单位、求职人员提供就业服务的专业性机构是（）A、职业介绍所B、猎头公司C、人才招聘网站D、人力资源公司答案：A95.人员招聘的基本原则不包括（）A、因事择人原则B、公开竞争原则C、先外后内原则D、双向选择原则答案：C96.收集应聘信息的方式包括（）A、邀请有意向者到公司参加信息交流会，可同时作为面试初选B、设置障碍法寻找意向者，用于招聘特殊能力要求人才C、网上统一格式申请，便于筛选合格简历D、以上均正确答案：D97.张榜法也叫（）A、职位公告法B、人才储备法C、校园招募法D、内部推荐法答案：A98.按测验目的的不同，可将心理测验分为（）A、描述性测验、预测性测验、诊断咨询性测验、挑选配置性测验、提示性测验B、智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验和兴趣测验C、文字性测验与非文字性测验D、个别测验和团体测验答案：A99.偏重于机械记忆，不易发现个人的创造性和推理能力，不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养，以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等的人员甄选方法是（）A、笔试B、面试C、公文处理D、无领导小组讨论答案：A100.对新录用员工在一定工作期限中的表现进行评定，考察员工在试用期间工作绩效目标的完成情况，并以此来决定是否长期聘用的过程是（）A、录用决策B、入职培训C、签订劳动合同D、试用期考察答案：D101.要提出招聘需求，就要对人岗匹配进行分析。人岗匹配分析不包括（）方面。A、政策分析B、组织环境与文化分析C、团队分析D、职位分析答案：A102.以下不属于内部招募渠道的是（）A、人员举荐B、工作轮换C、平级调动D、人员返聘或重新聘用答案：A103.漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论的面试方法是（）A、结构化面试B、非结构化面试C、个别面试D、小组面试答案：B解析：本题的破题点在于：无固定题目、无限定范围、自由。C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。104.确定企业需要找人填补哪些职位及如何填补这些职位空缺的一个过程是人员招聘准备工作中的（）A、人力资源规划B、工作分析C、招聘需求D、招聘策略答案：A105.对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性指的是（）A、稳定系数B、内在一致性系数C、预测效度D、等值系数答案：D106.对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验指的是（）A、招聘成本与效益评估B、录用人员数量与质量评估C、招聘的信度与效度评估D、招聘的收益与利润评估答案：C107.校园招聘是目前企业招募（）的一个重要途径。A、初级专业人员B、中级专业人员C、高级专业人员D、基层人员答案：A解析：本题所考查的知识点关键词是：校园招聘。B、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。校园招募是企业大批量补充基础员工的首要选择，是目前企业招募初级专业人员的一个重要途径。故本题的正确答案为：A。108.内部提升工作通常分为几个阶段，以下不属于这几个阶段的是（）A、候选人考察阶段B、评估阶段C、确定阶段D、测试及评价阶段答案：B109.主要是通过在企业墙报、内部报刊、内部广播、公司网站等媒介发布工作岗位空缺的招聘信息的内部招募方法是（）A、职位公告法B、人才储备法C、校园招募法D、内部推荐法答案：A110.以下不属于外部招募渠道的是（）A、职业介绍机构B、平级调动C、求职者D、人员举荐答案：B111.在人员招聘的流程中，工作分析是（）阶段要解决的问题。A、准备工作B、人员招募C、人员录用和招聘评估D、人员甄别答案：A112.以下关于录用员工的质量评估中的基础比的计算公式，正确的是（）A、基础比=应聘人数÷计划招聘x100%B、基础比=实际录用人数÷应聘人数x100%C、基础比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数D、基础比=原有人员胜任工作人数÷原有总人数答案：A113.以下关于招聘收益成本比的计算公式，正确的是（）A、招聘收益成本比=应聘人数÷招募期间的费用B、招聘收益成本比=被选中人数÷选拔期间的费用C、招聘收益成本比=正式录用的人数÷录用期间的费用D、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷招聘总成本答案：D114.根据空缺岗位说明所选择的评价要素是（）A、面试提纲B、面试内容C、面试申请表D、面试评价表答案：A解析：本题所考查的知识点关键词是：面试工作的程序。B、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。面试提纲是根据空缺岗位说明所选择的评价要素，以及为了从不同侧面了解工作申请人的背景材料而设计完成的。故本题的正确答案为：A。115.按测评的实施对象的不同，可将心理测验分为（）A、智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验和兴趣测验B、文字性测验与非文字性测验C、描述性测验、预测性测验、诊断咨询性测验、挑选配置性测验、提示性测验D、个别测验和团体测验答案：D116.在工作分析中，人力资源管理活动的基本依据是（）A、职位描述B、职位说明书C、任职资格条件D、工作标识答案：B117.以下不属于外部招募方法的是（）A、外部举荐法B、广告招聘法C、校园招募法D、人才储备法答案：D118.按测验材料特点的不同，可将心理测验分为（）A、文字性测验与非文字性测验B、描述性测验、预测性测验、诊断咨询性测验、挑选配置性测验、提示性测验C、智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验和兴趣测验D、个别测验和团体测验答案：A119.不仅可以评价出被试者的学识水平，还能评价出被试者的能力、才智及个体心理特征等的人员甄选方法是（）A、笔试B、面试C、公文处理D、无领导小组讨论答案：B解析：本题的破题点在于：人员甄选方法。C、D项是评价中心技术方法，故为干扰项，故排除。笔试难以测试出被试者的心理特征，故排除A。面试是招聘中常用的一种方法，面试不仅可以评价出被试者的学识水平，还能评价出被试者的能力、才智及个体心理特征等。故本题的正确答案为：B。120.应聘者和招聘人员之间正式的、面对面的信息交流过程是（）A、审查申请表B、心理测试C、面试D、笔试答案：C121.与行为观察、面试相比，评价中心更具有（）的特点。A、情景模拟性B、综合性C、动态性D、标准化答案：D122.招聘必须认真考虑人才的专长，量才录用，量职录用，做到“职得其人”“用其所长”“人尽其才”，这体现了人员招聘的（）A、公开竞争原则B、因事择人原则C、先内后外原则D、双向选择原则答案：B123.安置、调整和辞退属于人员配置模型中的（）A、人岗关系型B、移动配置型C、流动配置型D、优化配置型答案：C124.人力资源部门及用人部门在招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。这体现了人员招聘的（）A、因事择人原则B、先内后外原则C、双向选择原则D、公开竞争原则答案：B125.员工招聘时“量才录用，做到人尽其才、用其所长，职得其人”是主要体现（）原则A、公开竞争B、因事择人C、先内后外D、双向选择答案：B126.员工初始安排中需要向新员工介绍的主要内容包括（）A、介绍所在部门的现状B、遇到问题找谁接洽C、工作向谁汇报D、以上均正确答案：D127.按测验方法的不同，可将心理测验分为（）A、文字性测验与非文字性测验B、纸笔测验、投射测验、仪器测验、量表测验C、描述性测验、预测性测验、诊断咨询性测验、挑选配置性测验、提示性测验D、智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验和兴趣测验答案：B128.招聘工作组根据人力规划和招聘策略对未来工作的执行所制订的具体行动计划是（）A、招聘策略B、招聘工作计划C、招聘信息D、应聘信息答案：B解析：本题的破题点在于：招聘、具体行动计划。招聘策略指的是人力资源部门根据本年度的人力规划所制定的行动方针和招聘方式，与题干不符，故排除A。CD选项为干扰项，故排除。招聘工作计划指的是招聘工作组根据人力规划和招聘策略对未来工作的执行所制订的具体行动计划。故本题的正确答案为：B。129.通过多种情景模拟测试形式观察被试者的特定行为，这体现了评价中心的（）A、情景模拟性B、综合性C、动态性D、标准化答案：A130.对聘用的新员工根据企业规章制度、企业文化和工作内容进行岗前培训是（）A、录用决策B、签订劳动合同C、入职培训D、试用期考察答案：C131.以下不属于履历档案分析技术的特点的是（）A、依据的针对性B、依据的真实性C、评价的普遍性D、评价的准确性答案：A132.人力资源部门及用人部门在招聘中，应先A、猎头招聘B、公开招聘C、内部选拔D、社会招聘答案：C解析：人力资源部门及用人部门在招聘中，应先从公司内部选聘合适人才，在此基础上进行对外招聘，从而充分运用和整合公司现有人力资源。133.履历档案分析技术的结果与应试者的多种行为间往往有较大的关联性，因而可以用于对应试者行为的多维预测，这体现了履历档案分析技术的（）A、依据的真实性B、依据的针对性C、评价的准确性D、评价的普遍性答案：D134.通过多种情景模拟测试形式观察被试者的特定行为是（）A、履历档案分析技术B、心理测验C、面试D、评价中心技术答案：D135.笔试的首要问题是（）A、命题B、确定评阅计分规则C、阅卷D、成绩复核答案：A136.内部招募渠道的原则不包括（）A、机会均等、任人唯贤B、唯才是用、激励员工C、合理配置、用人所长D、人岗匹配、合理用人答案：D137.用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试是（）A、人格测试B、心理健康测验C、兴趣测试D、能力测试答案：D138.非结构化面试适用于招聘（）A、中高级管理人员B、初级管理人员C、技术人员D、基层人员答案：A解析：本题所考查的知识点关键词是：非结构化面试。B、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。非结构化面试是综合性的，是一种高级面试，需要主试人具有丰富的知识和经验，以及掌握高度的谈话技巧，一般适用于招聘中高级管理人员。故本题的正确答案为：A。139.以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，且这种经历通常是可以核实的，这体现了履历档案分析技术的（）A、依据的针对性B、评价的普遍性C、评价的准确性D、依据的真实性答案：D140.人才甄选的第一步是A、审查申请表B、笔试C、评价中心技术D、履历档案分析和筛选答案：D解析：履历档案分析和筛选是人才甄选的第一步，也是做好人员测评工作的基础。141.以下关于人员录用效益的计算公式，正确的是（）A、人员录用效益=录用人数÷招聘总成本B、人员录用效益=应聘人数÷招募期间的费用C、人员录用效益=被选中人数÷选拔期间的费用D、人员录用效益=正式录用的人数÷录用期间的费用答案：A142.以下关于录用员工的数量评估中的应聘比的计算公式，正确的是（）A、应聘比=应聘人数÷计划招聘x100%B、应聘比=实际录用人数÷应聘人数x100%C、应聘比=实际录用人数÷计划招聘人数x100%D、应聘比=原有人员胜任工作人数÷原有总人数答案：A143.面试的技巧集中在A、表达B、思考C、诚实D、问和听答案：D解析：面试考官在面试过程中所运用的方法与技巧是否科学有效，对于面试的质量和效果影响很大。在面试中主试人员的提问和倾听、被试人员的回答是关键。所以，面试的技巧也集中在问和听中。144.以下关于招募成本效益的计算公式，正确的是（）A、招募成本效益=录用人数÷招聘总成本B、招募成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C、招募成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用D、招募成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用答案：B145.能力测试不包括（）A、普通能力倾向测试B、特殊职业能力测试C、心理运动机能测试D、职业技能能力测试答案：D146.宣传企业形象的常用方法是（）A、外部举荐法B、校园招募法C、人才储备法D、广告招聘法答案：D147.面试工作具有一定的程序，那么面试的最后一步是（）A、确定面试主考官B、制定面试评价表C、设计面试提纲D、确定面试方式答案：D148.录用决策应遵循的原则不包括（）A、录用流程体现公平竞争原则B、录用方法体现合理原则C、劳动关系体现符合法律原则D、录用决策体现择优录取原则答案：B149.以下不属于常用的心理健康测验的是（）A、心理健康测验B、心理健康临床症状自评测验C、心理康复测验D、焦虑自评量表答案：C150.在人员招聘的流程中，人力资源规划是（）阶段要解决的问题。A、准备工作B、人员招募C、人员甄别D、人员录用和招聘评估答案：A151.双向选择、末位淘汰和竞争上岗这几种人员配置方式属于人员配置模型中的A、人岗关系型B、移动配置型C、流动配置型D、优化配置型答案：A解析：人岗关系型配置主要是通过人力资源管理过程中的各个环节来保证企业内各部门各岗位的人力资源质量。它是根据员工与岗位的对应关系进行配置的一种形式。就企业内部来说，目前这种类型中的员工配置方式大体有如下几种：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择等。152.评价中心技术是现代人员素质评测的一种新方法，它起源于A、美国B、德国C、英国D、法国答案：B解析：评价中心技术被认为是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。153.要考察应聘者的智商、专业知识和悟性，通常采用的是（）A、面试B、心理测试C、笔试D、审查申请表答案：C154.末位淘汰这种配置方式属于人员配置模型中的（）A、人岗关系型B、移动配置型C、流动配置型D、优化配置型答案：A155.人力资源部门根据本年度的人力规划所制定的行动方针和招聘方式是（）A、工作分析B、人力资源规划C、招聘需求D、招聘策略答案：D156.以下不属于按测验功能的不同对心理测验的分类的是（）A、特殊能力测验B、成就测验C、投射测验D、智力测验答案：C157.在组织中，协调好组织内部人员的行为是个难题，首先应该做的就是合理安排人员，在组织中达到以己之长、补人之短的效果，从而达到资源的高效配置，这体现了人员配置的（）A、效益优先原则B、用其所长的原则C、能位相宜原则D、互补增值原则答案：D158.把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性是指（）A、等值系数B、内在一致性系数C、预测效度D、稳定系数答案：B159.观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉是（）A、观察B、评价C、倾听D、提问答案：A解析：本题的破题点在于：观察者、系统察觉。B、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。观察是指观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉。故本题的正确答案为：A。160.人力资源部高层管理人员把前面的多种考核结果组合起来，进行综合评估，从优选取录用人员的过程是（）A、签订劳动合同B、试用期考察C、入职培训D、录用决策答案：D161.决定笔试考核的效度如何的是（）A、命题是否恰当B、确定评阅计分规则C、阅卷及成绩复核D、考试地点是否合规答案：A162.企业自主选人，劳动者自主择业，这体现了人员招聘的（）A、公开竞争原则B、双向选择原则C、先内后外原则D、因事择人原则答案：B163.在面试的（）阶段，一般可以用封闭式问题进行提问。A、关系建立B、导入C、核心D、确认答案：A164.选择人员的能力和素质要与组织中的岗位设置相匹配，这体现了人员配置的（）A、效益优先原则B、用其所长的原则C、能位相宜原则D、互补增值原则答案：C165.对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程是（）A、招聘成本效益评估B、录用人员数量与质量评估C、招聘的信度与效度评估D、招聘的收益与利润评估答案：A166.一个合格的主考官应具备的素质有很多，以下不属于合格主考官的素质的是（）A、具有良好的个人品格和修养B、具有相关的专业知识C、具有良好的自我认识能力D、具有良好的经济能力答案：D167.以下关于录用员工的质量评估中的录用合格比的计算公式，正确的是（）A、录用合格比=应聘人数÷计划招聘x100%B、录用合格比=实际录用人数÷应聘人数x100%C、录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数D、录用合格比=原有人员胜任工作人数÷原有总人数答案：C168.根据被试可能担任的职务，编制一套与该职务实际相似的测试项目，将被试安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，以此来观察被试在情景中所表现出来的行为，从而测评其心理素质和潜在能力，看其是否能适应或胜任工作的一种测评方法是（）A、公文处理B、角色扮演C、管理游戏D、无领导小组讨论答案：B169.整个测评活动的安排，所有主试人与被试者的活动，都是以工作分析所确定的素质为目标进行的，这体现了评价中心的（）A、情景模拟性B、综合性C、动态性D、标准化答案：D170.通过广播、报纸、电视和行业出版物等媒介向公众传播企业的需求信息的方法是（）A、广告招聘法B、外部举荐法C、校园招募法D、人才储备法答案：A171.评价中心技术起源于（）A、美国B、德国C、法国D、英国答案：B解析：本题所考查的知识点关键词是：评价中心技术的起源。A、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。评价中心技术被认为是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。故本题的正确答案为：B。172.以下关于校园招募的说法错误的是（）A、校园招募活动大多直接在校园内进行B、校园招募招募成本高C、校园招募周期短D、校园招募是企业大批量补充基础员工的首要选择答案：B173.测试的环境是仿真的、内容是仿真的、测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求，这体现了角色扮演的（）A、针对性B、真实性C、开放性D、标准化答案：A174.内部推荐的有效招聘方式是（）A、自我推荐B、熟人推荐C、匿名推荐D、外部举荐答案：B175.以下不属于内部招募的方法的是（）A、职位公告法B、校园招募法C、人才储备法D、内部推荐法答案：B176.（）是指员工在同级水平的职务之间调动，职务级别不变，但工作的岗位发生变化。A、工作轮换B、平级调动C、人员返聘D、重新聘用答案：B解析：本题的破题点在于：同级水平的职务之间调动。工作轮换是指在不同阶段，组织安排员工在不同的岗位上进行工作，以减少工作的枯燥单调感。与题干不符，故排除A。人员返聘和重新聘用不属于人员的调动，故排除CD。平级调动是指员工在同级水平的职务之间调动，职务级别不变，但工作的岗位发生变化。故本题的正确答案为：B。177.以下不属于常用的录用决策方法的是（）A、过关淘汰式B、汇总评估式C、混合式D、混合评估式答案：D178.人员配置的原则不包括（）A、效益优先原则B、用其所长的原则C、能位相宜原则D、因材施教原则答案：D179.把招聘的单位、职位种类、数量、要求的资格条件及考试方式均向社会公开，这属于A、公平竞争原则B、公开竞争原则C、双向选择原则D、依法招聘原则答案：B解析：公开就是要把招聘的单位、职位种类、数量、要求的资格条件及考试方式均向社会公开。180.人员筛选的最后一个环节是A、整理应聘信息B、招聘评估C、心理测试D、体检答案：C解析：心理测试是人员筛选的最后一个环节，也是现代人员招聘最重要的环节之一。181.选择人员的能力和素质要与组织中的岗位设置相匹配，这是人员配置原则中的（）A、动态平衡原则B、效益优先原则C、能位相宜原则D、用其所长原则答案：C182.评价中心虽然活动频繁、形式多样，时间持续从几个小时到一周不等，但每一个活动都是按统一的测评需要设计的，这体现了评价中心的（）A、情景模拟性B、综合性C、动态性D、标准化答案：D183.评价中心活动使得整个测评过程生动活泼，能引起考生的更大兴趣，发挥其潜能，这体现了评价中心的（）A、动态性B、标准化C、逼真性D、整体互动性答案：C184.评价中心技术起源于挑选A、高管B、军官C、销售人员D、公务员答案：B解析：评价中心技术被认为是现代人员素质测评的一种新方法，它起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。现代主要是以此代替或简化实践考察的形式，来测评应聘者的实际工作能力，特别是对管理能力的测评。185.把招募的任务委托给中介机构或职业介绍所来完成的方法是（）A、广告招聘法B、外部举荐法C、校园招募法D、外包法答案：D186.人力资源规划是将组织战略和目标转化成为（）A、人力需求B、组织需求C、组织绩效D、个人发展动力答案：A解析：人力资源规划是将组织战略和目标转化成人力需求，从组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标和实施计划。A项正确。BCD项未提及，为干扰项，排除。187.以下关于录用员工的数量评估中的招聘完成比的计算公式，正确的是（）A、招聘完成比=应聘人数÷计划招聘x100%B、招聘完成比=实际录用人数÷应聘人数x100%C、招聘完成比=实际录用人数÷计划招聘人数x100%D、招聘完成比=原有人员胜任工作人数÷原有总人数答案：C188.以下不属于按测验目的的不同对心理测验的分类的是（）A、预测性测验B、诊断咨询性测验C、描述性测验D、量表测验答案：D189.既是确保劳资双方权利和义务的法律保障，又是预防和妥善处理劳动争议的前提条件的是（）A、录用决策B、劳动合同C、试用期考察D、入职培训答案：B190.人力资源管理的最终目的都是提高组织效益，人员配置也不例外，这体现了人员配置的（）A、效益优先原则B、用其所长的原则C、能位相宜原则D、互补增值原则答案：A191.平级调动一般用于（）。A、基层管理人员B、中层管理人员C、高层管理人员D、普通员工答案：B解析：本题所考查的知识点关键词是：平级调动。A、C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。平级调动是指员工在同级水平的职务之间调动，职务级别不变，但工作的岗位发生变化。平级调动一般用于中层管理人员。故本题的正确答案为：B。192.选择人员的能力和素质要与组织的岗位设置相匹配，这是人员配置原则中的A、动态平衡原则B、效益优先原则C、能位相宜原则D、用其所长原则答案：C解析：能位相宜是指选择人员的能力和素质要与组织中的岗位设置相匹配。一是指个人的特征完全胜任岗位的要求，即人得其职；二是指岗位要求的能力个人完全具备，即职得其人，表现为个人能在岗位上充分发挥能力，岗位工作任务能有效完成。具体包括其职、性格与岗位的匹配，能力与岗位的匹配，价值观、兴趣与岗位的匹配等。因此，需要管理人员充分了解被选人员的性格、能力等各方面因素，从而为其选择最合适的岗位。193.一般是由上级主管向人力资源管理部门推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的候选人，通过对候选人的审查、考核，最后确定该职位的最佳人选的方法是（）A、内部推荐法B、人才储备法C、校园招募法D、职位公告法答案：A194.以下关于内部推荐的说法错误的是（）A、内部推荐的有效招聘方式是熟人推荐B、内部推荐的优点是对候选人的了解比较准确，候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力C、内部推荐成本低D、内部推荐一定会在组织中形成裙带关系答案：D195.常见的外包机构中，（）的服务是免费的。A、职业介绍所B、人力资源公司C、猎头公司D、人才招聘网站答案：A196.晋升、降职和调动这几种人员配置的具体形式属于人员配置模型中的（）A、人岗关系型B、移动配置型C、流动配置型D、优化配置型答案：B197.某公司急需要招聘高级经营管理人员，最适合采用以下哪种招聘渠道（）A、校园招募法B、电视招募法C、网络招募法D、猎头公司答案：D解析：本题的破题点在于：高级经营管理人员。校园招募法主要是企业招聘应届毕业生的主要渠道，故排除A。电视招募法和网络招募法可以招聘到一般初级人才、中高年龄人才和一些技术工人等，且时效性不及猎头公司，故排除BC。猎头公司是为适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的，掌握大量的候选人资源，时效性高。故本题的正确答案为：D。198.人员筛选的最后一个环节是（）A、笔试B、面试C、心理测试D、评价中心答案：C199.以下关于总成本效益的计算公式，正确的是（）A、总成本效益=录用人数÷招聘总成本B、总成本效益=应聘人数÷招募期间的费用C、总成本效益=被选中人数÷选拔期间的费用D、总成本效益=正式录用的人数÷录用期间的费用答案：A200.新员工入职后的人性化环节是A、入职培训B、签合同C、员工初始安排D、缴纳社保答案：C解析：员工初始安排是新员工入职后的人性化环节，直接决定千辛万苦招聘来的优秀员工能否保留下来。多选题1.以下属于管理游戏的优点的是（）A、能够突破实际工作情景中时间与空间的限制B、模拟内容逼真C、具有浓厚兴趣D、针对性答案：ABC2.属于入职培训中新型培训形式的是A、在职培训B、模拟式培训C、现场培训D、试听化培训答案：BD解析：入职培训形式可分为两大类：一类是传统型培训形式，主要有在职培训、现场培训、讲座培训与程序化教学培训等；另一类是新型培训形式，主要有非正规学习培训、试听化培训、模拟式培训、远程网络培训，户外式培训与咨询式培训等。3.申请表内容通常包括（）A、个人基本资料B、能力资格C、培训经历D、教育背景答案：ABCD4.发布招聘信息遵循的原则有（）A、注意B、兴趣C、愿望D、行动答案：ABCD5.招聘信息的发布遵循的原则包括（）A、广泛原则B、需求原则C、层次原则D、公平原则答案：AC6.管理游戏的缺点有（）A、准备时间较长B、费钱费力C、富有开创精神的应聘者往往处于被试者地位因而感到压抑D、偏重于机械记忆答案：ABC7.移动配置型的具体表现形式有A、晋升B、降职C、调动D、辞退答案：ABC解析：移动配置型是一种从员工相对岗位移动进行配置的类型。它通过人员相对上下左右岗位的移动来保证企业内的每个岗位人力资源的质量。这种配置的具体表现形式大致有三种：晋升、降职和调动。8.衡量招聘成本的指标包括（）A、总成本效益B、招募成本效益C、选拔成本效益D、人员录用效益答案：ABCD9.广义人力资源规划的内容包括（）A、人力资源战略发展规划B、人力资源开发规划C、人力资源系统调整发展规划D、组织人事规划答案：ABCD10.人员招募的渠道包括内部招募和外部招募，属于内部招募的有（）A、职位提升B、平级调动C、人员返聘或重新聘用D、工作轮换答案：ABCD解析：1）内部招募主要包括：职位提升、工作轮换、平级调动、人员返聘或重新聘用。2）外部招募主要包括：人员举荐、求职者、失业者、竞争者与其他公司、职业介绍机构、学校、人才市场。故本题的正确答案为ABCD项。11.常用的录用决策方法有（）A、过关淘汰式B、汇总评估式C、混合式D、混合评估式答案：ABC12.广义的“履历”包括（）A、一般背景情况B、学习培训经历C、工作任职经历D、社会交往情况答案：ABCD13.结构化面试一般包括几类问题，具体为（）A、情景问题B、工作知识问题C、工作要求问题D、工作样本模拟问题答案：ABCD14.招聘是（）的基础。A、员工培训开发B、绩效考核管理C、薪酬设计实施D、职业规划发展答案：ABCD解析：本题所考查的知识点关键词是：人员招聘的价值。招聘是人力资源管理后续环节的基础，员工培训开发、绩效考核管理、薪酬设计实施、职业规划发展均属于招聘的后续人力资源管理环节。故本题的正确答案为：ABCD。15.在人员招聘流程中，录用阶段的主要工作是（）A、录用决策B、入职培训C、试用期考察D、签订劳动合同答案：ABCD16.根据提问种类的不同可以将面试分为（）A、结构化面试B、非结构化面试C、个别面试D、小组面试答案：AB17.在人员招聘流程中，甄选阶段的工作主要是（）A、笔试面试B、心理测试C、体检D、审查申请表答案：ABCD18.内部提升工作通常分为几个阶段，以下属于这几个阶段的是（）A、候选人考察阶段B、测试及评价阶段C、确定阶段D、评估阶段答案：ABC19.外部举荐一般采用的是（）A、社区推荐B、熟人推荐C、中介推荐D、自我推荐答案：AC20.在入职培训中，传统型培训形式有（）A、在职培训B、现场培训C、讲座培训D、程序化教学培训答案：ABCD21.对应聘者背景调查需要注意的有（）A、有无重大过失或违纪B、教育和专业培训背景C、发现简历外信息D、预测绩效答案：ABCD22.以下属于面试的阶段的是（）A、关系建立阶段B、导入阶段C、核心阶段D、确认阶段答案：ABCD23.内部提升的阶段有A、候选人考察阶段B、测试及评价阶段C、复审阶段D、确定阶段答案：ABD解析：内部提升工作通常分为三个阶段：候选人考察阶段、测试及评价阶段、确定阶段。24.人员招聘的流程包括A、准备工作B、人员招募C、人员甄别D、人员录用答案：ABCD解析：人员招聘的流程包括准备工作、人员招募、人员甄别、人员录用和招聘评估。25.属于内部招募方法的是A、职位公告法B、广告招聘法C、内部推荐法D、校园招募法答案：AC解析：内部招募的方法：1.职位公告法2.内部推荐法3.人才储备法26.流动配置型的具体形式有A、安置B、调整C、晋升D、辞退答案：ABD解析：流动配置型是一种从员工相对企业岗位的流动进行配置的类型。它通过人员相对企业的内外流动来保证企业内每个部门与岗位人力资源的质量。这种配置的具体形式有三种：安置、调整和辞退。27.要提出招聘需求首要要对组织内外环境进行分析。其中外部环境分析主要包括对（）的分析。A、经济环境B、技术进步带来的减少数量需求C、劳动力市场供求关系的总量和结构D、市场环境答案：ABCD28.人力资源规划的程序和步骤包括（）A、人力资源需求预测B、人力资源供给预测C、收集有关信息资料D、编制人力资源规划答案：ABCD29.内部招募渠道的原则包括（）A、机会均等、任人唯贤B、唯才是用、激励员工C、合理配置、用人所长D、人岗匹配、合理用人答案：ABC30.人员招聘的基本原则包括（）A、因事择人原则B、公开竞争原则C、先内后外原则D、双向选择原则答案：ABCD31.通过外部举荐可以（）A、省时B、省钱C、所招聘的人员跳槽率低D、很快融入企业，工作效率高答案：ABC32.评价中心技术最主要的特点之一就是它的情景模拟性，这些情景模拟测试包括（）A、市场问题分析报告B、发表口头演说C、处理一些信件D、处理一些公文答案：ABCD33.外部供给情况的信息来源包括（）A、人才市场信息B、同行之间的交流C、工作经验D、政府分配答案：ABC34.移动配置型的具体表现形式有（）A、晋升B、降职C、调动D、轮换答案：ABC35.员工试用合同的主要内容有（）A、试用的职位及限期B、试用期的报酬与福利C、试用期应接受的培训D、转正的条件答案：ABCD36.按测评的实施对象的不同，可以将心理测验分为（）A、文字性测验B、非文字性测验C、个别测验D、团体测验答案：CD37.在公文处理中，常见的考评维度有（）A、企业领导能力B、计划安排能力C、书面表达能力D、个人自信心答案：ABCD38.信度通常包括（）A、稳定系数B、等值系数C、内在一致性系数D、预测效度答案：ABC39.录用决策一般包括（）A、录用名单的确定B、公布录用信息C、新员工报到D、签订劳动合同答案：ABC40.以下属于面试工作的程序的是（）A、确定面试主考官B、设计面试提纲C、制定面试评价表D、确定面试方式答案：ABCD41.属于组织外部环境的是A、经济环境B、企业战略C、市场环境D、组织结构答案：AC解析：外部环境分析主要包括对经济环境、市场环境、劳动力市场供求关系的总量分析和结构分析，技术进步带来的减少数量需求或提高质量需求的分析，对政策法规所制定的防止纠纷规则、竞争对手的招聘情况等的分析42.企业通过职业介绍所可以招聘到的人才有（）A、一般初级人才B、中高年龄人才C、技术工人D、高级管理人员答案：ABC43.按测验功能的不同，心理测验可以分为（）A、特殊能力测验B、智力测验C、成就测验D、人格测验答案：ABCD44.企业招聘人员筛选阶段的主要工作是A、笔试B、面试C、心理测试D、复试答案：AB解析：一般情况下，企业招聘人员筛选阶段的主要工作是笔试和面试。笔试通常要考察应聘者的智商、专业知识和悟性，具体内容依据职位和企业文化而定。面试指的是应聘者和招聘人员之间正式的、面对面的信息交流过程。一般面试的次数是两次以上。45.入职培训的培训内容是A、企业规章制度B、企业文化C、工作内容D、工作技能答案：ABC解析：入职培训是对聘用的新员工根据企业规章制度、企业文化和工作内容进行岗前培训。46.外部招募渠道包括（）A、职业介绍机构B、学校C、人员举荐D、人才市场答案：ABCD47.人员配置的模型主要有（）A、人岗关系型B、移动配置型C、流动配置型D、能力配置型答案：ABC48.狭义人力资源规划的内容包括（）A、人员配备计划B、人员补充计划C、人员晋升计划D、人员提升计划答案：ABC49.职位公告法主要通过在（）发布工作岗位空缺的招聘信息。A、企业墙报B、内部报刊C、内部广播D、公司网站答案：ABCD解析：本题所考查的知识点关键词是：职位公告法。职位公告法，也叫张榜法。主要是通过在企业墙报、内部报刊、内部广播、公司网站等媒介发布工作岗位空缺的招聘信息。故本题的正确答案为：ABCD。50.录用决策应遵循的原则包括（）A、录用流程体现公平竞争原则B、录用方法体现合理原则C、劳动关系体现符合法律原则D、录用决策体现择优录取原则答案：ACD51.招聘策略包括A、招聘渠道选择策略B、吸引人才的策略C、招聘实践策略D、招聘地点选择策略答案：ABCD解析：招聘策略包括招聘渠道选择策略、吸引人才的策略、招聘实践与地点选择的策略和招聘过程中的公关策略。52.招聘需求包括（）A、企业现在的人力资源需求B、企业过去的人力资源需求C、企业未来企业发展的人力资源需求D、企业未来员工流失的人力资源需求答案：ACD53.面试主考官的素质决定着面试的（）A、结果B、质量C、数量D、效率答案：AB解析：本题所考查的知识点关键词是：面试工作的程序。C、D项为干扰项，与题干不符，故排除。面试主考官的素质决定着面试的结果和质量。故本题的正确答案为：AB。54.要提出招聘需求首要要对组织内外环境进行分析。其中招聘内部环境分析主要包括对（）的分析。A、企业战略B、组织结构C、管理风格D、企业文化答案：ABCD55.按照面试的人员及方式可以将面试分为（）A、个别面试B、小组面试C、会议型面试D、专家型面试答案：ABC56.通过角色扮演可以在情景模拟中，对被试的行为进行评价，可以测出被试的（）A、性格B、气质C、社会判断能力D、决策能力答案：ABCD57.为保证面试的效果，需要注意一些面试的方法和技巧，一般包括（）A、提问技巧B、倾听技巧C、观察技巧D、评价技巧答案：ABCD解析：面试的方法技巧包括：①面试提问技巧；②面试倾听技巧；③面试观察技巧；④面试评价技巧。58.角色扮演的主要特点是（）A、针对性B、开放性C、真实性D、综合性答案：ABC59.人员甄选常常采用情景模拟测试，包括A、市场问题分析报告B、口头演说C、心理测验D、公文处理答案：ABD解析：评价中心技术最主要的特点之一就是它的情景模拟性。它通过多种情景模拟测试形式观察被试者的特定行为。这些情景模拟测试，包括市场问题分析报告、发表口头演说、处理一些信件与公文等。60.正式录用过程主要包括（）A、员工试用期的考核鉴定B、签订正式录用合同C、制订员工发展规划D、提供必要的帮助与咨询答案：ABCD61.人员配置的原则有A、效益优先原则B、用其所长原则C、能位相宜原则D、互补增值原则答案：ABCD解析：人员配置的原则有：效益优先原则、用其所长原则、能位相宜原则、互补增值原则、动态平衡原则。62.入职培训的目的包括（）A、使新员工融入这个团队B、提高员工忠诚度C、增强员工适应度D、减少工作压力和焦虑答案：ABCD63.团队分析主要分析的是A、工作环境B、团队特点C、人员个性D、人员个性与团队特点的匹配度答案：BD解析：团队分析主要分析团队特点、人员个性与团队特点的匹配程度。64.人员甄选常常采用情景模拟测试，包括（）A、市场问题分析报告B、口头演说C、心理测验D、公文处理答案：ABD65.按测验功能的不同，心理测验可以分为A、兴趣测验B、智力测验C、预测性测验D、成就测验答案：ABD解析：按测验功能的不同，心理测验可以分为智力测验、特殊能力测验、成就测验、人格测验和兴趣测验。66.人员甄选阶段的工作主要是A、审查申请表B、心理测试C、笔试面试D、体检答案：ABCD解析：人员甄选阶段的工作主要是审查申请表、笔试面试、心理测试、体检等深度甄选。67.人岗关系型人员配置方式有（）A、招聘B、轮换C、试用D、竞争上岗答案：ABCD68.在人员招聘流程中，招募阶段的主要工作是（）A、发布招聘信息B、收集整理应聘信息C、制订招聘工作计划D、审查申请表答案：ABC69.人员招聘的价值包括（）A、有利于确保实现组织的目标B、有利于提高组织的管理效率C、有利于增强组织的凝聚力D、有利于树立良好的组织形象答案：ABCD70.对人岗匹配进行分析从哪些方面入手A、组织环境B、职位分析C、团队分析D、组织愿景答案：ABC解析：人岗匹配分析要从职位分析、团队分析、组织环境与文化分析这三个方面进行。71.一般来说，可以将人们的兴趣分为（）A、现实型B、智慧型C、常规型D、企业型答案：ABCD72.人员配置的原则有（）A、效益优先原则B、用其所长原则C、能位相宜原则D、互补增值原则答案：ABCD73.按测验材料特点的不同，可以将心理测验分为（）A、文字性测验B、非文字性测验C、个别测验D、团体测验答案：AB74.招聘策略包括（）A、招聘渠道选择策略B、招聘实践与地点选择的策略C、招聘过程中的公关策略D、吸引人才的策略答案：ABCD75.内部招募的渠道包括（）A、职位提升B、工作轮换C、平级调动D、人员返聘或重新聘用答案：ABCD76.在人员招聘的准备阶段主要解决的问题包括（）A、人力资源规划B、提出招聘需求C、工作分析D、确定招聘策略答案：ABCD77.有效的入职培训内容是（）A、企业文化与理念B、发展目标与愿景C、企业规章制度D、工作职责答案：ABCD78.人员招募阶段的主要工作是A、工作分析B、制订招聘工作计划C、发布招聘信息D、收集整理应聘信息答案：BCD解析：招募阶段的主要工作是制订招聘工作计划、发布招聘信息与收集整理应聘信息等。加入收藏79.企业与招聘网站合作需要考察的因素包括（）A、是否拥有良好的信誉B、是否拥有强大的功能C、是否拥有优质的服务D、是否拥有网络招聘扩展服务答案：ABCD80.常见的外包机构有（）A、职业介绍所B、猎头公司C、人力资源公司D、人才招聘网站答案：ABCD81.员工配置的基本方法主要有（）A、以岗位为标准进行配置B、以能力为标准进行配置C、以团队为标准进行配置D、以素质为标准进行配置答案：ABC82.录用员工的数量评估，应从（）进行。A、应聘比B、录用比C、招聘完成比D、基础比答案：ABC83.人员招募渠道有A、网上招聘B、内部招聘C、社会招聘D、外部招聘答案：BD解析：人员招募渠道一般分为内部招募和外部招募两个方面。84.面试的方法技巧包括（）A、面试提问技巧B、面试倾听技巧C、面试观察技巧D、面试评价技巧答案：ABCD85.要提高笔试的有效性，需要注意的内容有（）A、命题是否恰当B、考试地点是否合规C、确定评阅计分规则D、阅卷及成绩复核答案：ACD86.效度通常包括（）A、预测效度B、内容效度C、同测效度D、稳定效度答案：ABC87.人员招聘的流程包括（）A、准备工作B、人员招募C、人员甄别D、人员录用答案：ABCD88.发布招聘信息需要注意的有（）A、信息发布的覆盖面越广越好B、信息发布的时间要尽早C、信息发布的内容越多越好D、根据拟招聘岗位所需人员在社会上所处的层次，选择特定的渠道向特定的人员发布信息，以提高招聘效率答案：ABD89.常用的心理健康测验包括（）A、心理健康测验B、心理健康临床症状自评测验C、焦虑自评量表D、心理康复测验答案：ABC90.根据提问种类不同，面试可分为A、结构化面试B、线上面试C、非结构化面试D、无领导小组讨论答案：AC解析：根据提问种类的不同，面试还分为结构化面试、非结构化面试。