组织的冲突下放决策权马斯洛激励因素保健因素

实用标准文案1.出现冲突明组织出现病了吗？出现冲突就说明组织出现病态这种说法是不正确的。组织冲突是指组织内部成员之间、成员个人与组织之间、组织中不同团体之间，由于利益上的矛盾或认识上的不一致而造成的彼此抵触、争执或攻击的组织行为。任何组织内部及其与周围环境之间,都会存在和发生这样那样的冲突至可以说冲突之于组织是无处不在无时不有的出现冲突可以认为是组织中的一个正常现象。组织中出现冲突一般是由下四个原因造成的：其一,组织成员方面的因素。任何一个组,都是由数量不等的组织成员构成的。这些数量不等的组织成员必然在年龄、经验、性格、学识、能力等方面存在一定的差异,因此,对待和处理组织的相关问题时,就难免会发生不一致或分歧。其二,组织体制和结构方面的因素织体制主要是指组织权限的划分组织结构主要是指组织的纵向层次和横向部门的设置组织体制上经常会因集权和分权的张力而发生冲突在组织结构上则会经常由于不同层次之间、部门之间、条块之间的职能、权限交叉或边界模糊而发生冲突。其三,组织职能分工方面的因素。组织成员和组织的体制、结构通常是相对稳定的,组织的职能分工则可能是经常变动的。如果领导者在组织的职能分工上不合理,畸轻畸重,就可能引发组织内部冲突。其四,组织利益分配方面的因素织的利益分配是组织成员最敏感的问题。如果组织成员感到组织的利益分配存在明显的不公正,就会引发严重的不满,导致士气低落,甚至发生剧烈的冲突。可以看出这四个原因在一个组织中是非常常见的，他们几乎是贯穿组织的整个生命周期之中而组织中病态是指一个组织不能正常有效地开展经营管理并失去持续成长和发展的能力有效适应外部环境变化的能力从而阻碍企业可持续发展以及不良的社会效益等影响组织生存能力发展能力的现象或状态组织中出现冲突还没有达到组织病态的标准只可能这么说组织出现冲突长期不解决就会导致组织病态。而组织中的冲突是能够解决的，一般通过下面几个方法一、控制烈度,就是组织的领导者必须设法把组织的内部冲突控制在一定限度内,使组织内部冲突的烈度不至于发展到领导者无法驾驭或严重破坏组织的基本价值和目标的程度为此,领导者就必须事先从思想和制度上为组织可能发生的内部冲突预设某些限制性的原则、标准和措,以防范组织的内部冲突无限制地升级。二、积极引导,就是组织的领导者要善于引导冲突的有关各方共同致力于查找和分析引发破坏性冲突的真正原因,而消除导致破坏性冲突发生的根源,从而使组织上升到更高的有序与和谐状态,而不是单纯地纠缠于谁对谁错。三、有效化解,就是组织的领导者要带领大家端正态,提高认识,冷静、客观地分析为什么发生冲突,冲突的症结在哪里进而采取彼此能够接受的合情合理的方式法化解冲突使有关各方做到相互理解互支持、密切配合以增强组织的凝聚力和战斗力,共同为实现组织的生存和发展目标而奋斗。因此，只要积极的化解组织中的冲突就不会导致组织中出现病态。所以出现冲突说明组织出现病态是不正确的。精彩文档

实用标准文案2.为什么下决策权成为一趋势？下放决策权即分权管理的治理体制现代企业组织为发挥低层组织的主动性和创造性而把生产管理决策权分给下属组织最高领导层只集中少数关系全局利益和重大问题的决策权。而下放决策权就就带来组织扁平化。这是由当前企业的经营环境所造成的。一、现在的组织规模越来越大管理的层级和部门数量越来越多，信息的传递速度和准确性相比原理越来越低，如果不及时分工，减轻决策层的工作压力，就不能集中精力与最重要的事务。二现在一个组织所面临的环境越来越复杂多变组织内部各个方面的政策是统一的话司组织的管理目标在各个层次有不同的目标果高度统一的话，就不能够灵活面对这种局面所以公司组织在不同的阶段不同的场合采取不同的政策，有利于激发下属的工作热情和创新精神。三现在公司组织的人力资源部门越来越规范化为自己所在的公司组织为招收的员工的素质是越来越高数量也越来越多良好的培训使得员工的基本素质能够保证组织任务的完成有的越来越多的管理人员也使得公司组织执行下放决策权的条件。四、目前公司组织大多是夸区域的，组织中各个部门的工作性质大多不同，执行集权管理不利于公司的经营目标织现在所考虑的也是围绕任务目标的实现，如何对分散的各类活动进行有效的控制。五大部分掌管市场的公司组织都经过了长期的发展管理的的复杂性越来越大传统的集权管理难以满足公司组织的管理任务必须下放决策权更好的经营组织以实现公司的目标。下放决策权后会给公司组织带来以下好处：一有助于减轻高层管理者的工作负荷使其能腾出精力和时间考虑企业发展的重大问题；二、有利于调动下层人员的积极性、主动性，增加下层人员的实践机会，使其得到适当的锻炼和培育，也增强了企业的人力资源储备；三有利于大规模组织的管理者亲近基层从而有利于企业决策的准确性以避免个人偏见、私立观念等因素给企业造成的难以估量的损失。因此在现在的企业管理中，下放决策权成为一种趋势最大限度地放权，实行扁平化管理。下放决策权是必然的不是主观意愿的要求，完全是业务发展规模的内在驱动和管理者管理关系能量的有限性约束限制。在分权的管理体制之下，各层级之间的联系相对减少各基层组织之间相对独立，使得扁平化的组织形式能够有效运作。精彩文档

实用标准文案3.在马斯洛次需求理论中些属于激励素，哪些属于保健因素？什么？马斯洛层次需求理论中的的生理需求安全需求社交需求属于赫茨伯格的双因素激励理论中的保健因素；尊重的需求、自我实现的需求则属于激励因素。在马斯洛看来，人类价值体系存在两类不同的需求，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动称为低级需求和生理需求一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需求，称为高级需求。该理论的各层次需求的基本含义如下：生理需求：这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住方面的要求。安全需求：这是人类要求保障自身安全摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需求。感情需求：这一层次的需求包括两个方面的内容一是友爱的需求，即人人都需求伙伴之间事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱二是归属的需求，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。尊重的需求人人都希望自己有稳定的社会地位要求个人的能力和成就得到社会的承认。自我实现的需求：这是最高层次的需求，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需求。赫兹伯格的双因素理论则认为激励员工的因素包括两个方面健因素和激励因素，其定义如下：保健因素是指与工作环境或工作条件相关的因素，如公司的政策、管理和监督、人际关系、工作条件、地位安全等。保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满但这类因素并不能对员工起激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用。激励因素是指与工作内容紧密相连的因素如工作富有挑战性工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担，获得成长和发展的机会等。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪如果处理不当，其不利效果大多只是没有满意情绪，而不会导致不满。满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素更重要的是要注