某公司人力资源管理工作管理条例

人力资源管理条例目录：第一章、总 则… 1第二章、人员增补招聘录用离职及退休工作程序与管理… 1第三章、劳动关系管理… 6第四章、劳动考勤管理… 13第五章、劳动纪律与奖惩管理… 17第六章、员工培训… 22第七章、人才储备管理… 23第八章、工人技术业务考核管理… 23第九章、专业技术管理人员技术职称评聘和管理… 27第十章、临时用工人员管理… 32第十一章、劳动保护安全管理… 34第十二章、劳动卫生管理… 35第十三章、附则… 36第一章 总则PAGEPAGE70为加强公司人力资源管理工作,合理利用和调配人力资源，提高员工的整体素质，加强员工队伍建设,维持员工的合法权益，充分调动广大员工的生产、工作积极性和创造性，不断提高劳动生产率和工作效率，增强企业发展后劲，建立正常的生产、工作秩第一条公司劳动人事管理工作，由人力资源管理部门具体负责管理，并且组织落实和实施。第二章人员增补、招聘、录用、离职工作程序与管理第二条员工招聘的依据和程序（一）依据公司生产经营发展和岗位设定情况确定人员需求计划。根据公司生产经营发展需要，由公司人力资源管理部门拟定公司各部门、各岗位定待遇、招聘范围等，报经董事会和总经理办公会议批准后实施.（二）人员增补工作程序。1、当公司各部门有员工离职、工作量、设备增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源管理部门申请领取《人员增补申请表》.2、《人员增补申请表》必需认真填写,囊括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必需参照《岗位说明书》填写。3、填好后的《人员增补申请表》必需经用人部门主管总监的签批后上报人力资源管理部门.4、人力资源管理部门接到部门《人员增补申请表》后,核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从公司内部调整解决人员需求，并且上报总经理批准。5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源管理部门将把公司总的人员补充计划上报总经理,总经理批准后人力资源管理部门进行外部招聘。（三)确定招聘计划、实施人员招聘。依据人员需求计划,根据不同岗位（职务）确定相应的招聘条件和要求。1、计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,接合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。(1）大规模招聘多岗位时可经过招聘广告和大型的人才交流会招聘。（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可经过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。(3）招聘高级人才时,可经过网上招聘，或经过猎头公司推荐.3、人力资源管理部门根据招聘需求，准备以下材料：招聘广告。招聘广告囊括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。公司宣传资料。(3）单》、《面试评判表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等.第三条招聘的方法、内容、标准及程序（一)面向社会公开招聘、面试、笔试、专业技能、实际工作经验相接合，德、智、体全面考核，择优聘用。其基本条件是：年满十六周岁，身体健康，具有初中以上文化程度,现实表现好。①招聘熟练工和学徒（二）12、学历、技术等级、职业资格、职称表明；3、个人简历及申请;4、近期照片2张;5、身份证、户口簿及复印件;6、体检表（县级以上医院；7、结婚证、计划生育证或未婚表明；8、面试、笔试记录。（三）人力资源管理部门依据招聘简章所要求的各项条件，在初录招聘时,其人数可略高于计划招聘人数,在综合本人各方面因素的前提下,除一般员工以外，需报经董事会或总经理办公会议进行研究、筛选、确定最后人选，并且由人力资源管理部门统一办理录用调配手续，建立个人档案。(四)公司在招聘员工时,在面向社会公开招聘的基础上，也可接受内部员工引荐,内部引荐人员获准聘用后，须由引荐人出具担保书。（五）公司各级管理人员不许将其亲属介绍、安排在本人所分管的部门工作,属特殊情况的，需经董事长批准，并且由本公司介绍人出具担保书。（六）,管理部门收集应聘资料并且协助各用人部门进行初试：1、进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比.较2、契合基本条件者可参加复试(面试)，不契合者登记完基本资料后直接淘汰.3、初试合格后,应聘人员详细填写《员工登记表》，然后由公司人力资源管理部门安排与业务部门主管复试.4、公司部门经理以上人员应聘要经其总经理面试经过。（七性品质测验；④职业意向测验；⑤动机和需求测验；⑥行为模拟；⑦评判中心技术.经过关于应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业意向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。（八）最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的各项准备工作。1、确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独力评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独力、公正、客观地关于每位面试者做出准确的评判。2适的方法组织面试。34、面试场所的部署与环境控制。不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果.5、面试的基本方法和内容。应该尽快结束.预备阶段问题要轻松、缓和.这阶段主要围绕其履历情况提出问题，目的是给应聘应第一次直正发言的机会.正题阶段。正题阶段，主要是从广泛的话题了解应聘人员不同侧面的心理特点获取评判信息。问题多为时事和社会性问题,社会事务问题、看问题的方法、价值观、社会问题的兴趣取向。(4)变幻阶段。变幻阶段主要从其他角度提其他问题，如有关业务知识、岗位知识等。（5）结束阶段。面试的最后一个阶段是结束阶段。请注意:面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉.6、面试程序。工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。下程序组织:①人力资源管理部门收集整理好应聘人员的资料交于相应部门；②部门进行初步筛选后将经过者名单交于人力资源管理部门；③人力资源管理部门通知复试，复试（面试)人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。(3）其他岗位人员由人力资源管理部门进行第一次面试,工作人员整理好面试人资料后,引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试.（4)面试人员应向人力资源管理部门递交的个人资料①居民身份证复印件、户口本复印件、学历表明复印件、1寸照片3张。②《求职应聘表》、个人简历及其他能表明身份和能力的资料.（九）笔试相关规则。1、复试（面试）合格者才有资格参加笔试.2、参加笔试者必需按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源管理部门工作人员联系安排其它场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。3、应试者在笔试试卷上必需认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。（十)复审。1、笔试经过者有资格参加复审.2、复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是关于应聘人员的最后把关,参加复审者需准备“自我介绍"和“竞聘演说”程序。3会面，工作人员须先安排部署好场地,主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌.（十一）表现做出结论性评判，为聘用人员的取舍提供建议性依据。1、招聘工作评判小组由各级主管领导、人力资源管理部门主任、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成.2、招聘评判主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评判。(十二）确定人员聘用的最后人选，如有必要进行体格健康检查。1、做出聘用决策。在经过笔试、面试或心理测试后,招聘聘用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主素质和能力特点，根据预先确定的人员聘用标准与录用计划进行录用决策。见。在关于每一评判维度都进行了类似的综合后,评判员们就要考虑勾画出该求职者在一切评判维度上的长处和弱点,然后做出最后的聘用决策。这里需要注意的是：（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意.见(2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相契合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以经过培训而获得,相关于来讲,一个人的个性品质是难以改变的。2、决策的准确性.个人差异为人员选择提供了理论基础，选择进程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人,这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择进程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时,选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。关于预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评判预测因子的作用。这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，关于效标数据也作类似的分类，然后关于两组数据进行比较，决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。(十三）面试结果的反馈。人员选聘与聘用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用进程和辞谢进程.录用进程是指应聘者在应聘进程中逐步被组织接纳，而辞谢进程则是招聘录用进程中的淘汰，二者是同时延续和完成的。面试结果的反馈有两条线路，一是由人事部门将人员录用结果反馈到组织的上级和用人部门.二是逐一将面试结果通知应聘者本人，关于录用人员发布“试录用通知”,关于没有被接受的应聘者发布“辞谢书".（十四）面试资料存档备案。最后，将一切面试资料存档备案，以备查询。至此招聘测试与面试工作全部完成，重新回到人员招聘与聘用的程序之中。（1、精神病史、传染病或其它重疾者；2、有刑事（劳改、拘留、判刑等）记录者；3、国家卫生防疫部门规则不能从事医药工作者；4、曾在本公司被除名者；5、与其他企业未解除劳动合同者.（十六)员工聘用按下列程序进行。1、复审结束后，由各主管总监和人力资源管理部门主任共通确定录取人员名单。复审合格后，通知应聘人员一周内等候结果。2、工作人员关于最后确定的聘用人员名单按编号发放《员工录取报到通知》和《致谢函》，通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理聘用手续需准备的资料等相关事宜。3、员工聘用后须办理相关手续,市场业务员需填写招聘表、聘用合同,提供本人身位的表明、担保人概况表、及经担保人签字盖章的担保书.4、人力资源管理部门要为每一位新聘用的员工建立员工档案,新聘员工办理聘用手续时需补交齐个人资料（身份证复印件、学历证复印件、照片等相关资料）。5、用人单位和人力资源管理部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报公司董事长审批，由人力资源管理部门通知应聘人员到岗.67及有关人事管理规章制度，并且与其签署《劳动合同》或《用工协议》.第四条员工离职流程及管理130理、总结理提出书面申请，经逐级批准后到人力资源管理部门办理离职手续.2、离职人凭人力资源管理部门出示的《离厂手续办理通知单》到相关部门、车间办理有关手续接交，由相关部门、车间负责人诀别指定专人进行手续接交和监交，填写接交清单。3、相关部门、车间负责人要在离职人有关手续接交和《离厂手续办理通知单》上经济手续的,必需依照公司规则将离职人本人所经手的财物、制度、文件、资料等逐一移交收回,一切有关手续接交、结清完毕后，所在部门、车间负责人方可在《离厂手续办理通知单》上签字认可。否则,由此而造成的一切纠纷和遗留问题，均由签字人承担全部责任.4、离职人凭相关部门、车间负责人签字认可的《离厂手续办理通知单》到人力资源管理部门办理有关离厂手续。5、人力资源管理部门审核《离厂手续办理通知单》无误后，向财务审计部开据结算函或工资单。6、财务审计部凭人力资源管理部门开具的结算函或工资单，结算款项。7、人力资源管理部门依据总结理批准的“书面申请”和《离厂手续办理通知单》办理离职人有关离厂手续。第五条员工退休流程及管理1、凡达到法定退休年龄的员工，由本人书面申请退休，报总经理办公室审核,经总经理批准后，由总经理办公室给予办理退休相关手续。2、总经理办公室根据有关要求，审核、完备本人档案材料,为办理退休的员工创造通畅的有利条件，并且通知本人复制办理退休相关的档案材料一式两份；由总经理办公室草拟上报退休文件并且填写《退休审批表》一式三份，经总经理批准后，上报劳动部门审核。3、退休材料经劳动部门审核经过后，由总经理办公室草拟申请核费文件，一同上报养老保险经办部门核算、补缴本人的养老保险欠费。4、养老保险经办部门关于欠费补缴、退休养老金核定、盖章后，由总经理办公室将相关材料转交劳动部门审批。5、公司接到劳动部门批准的退休文件后，由总经理办公室负责通知人力资源部、6、由总经理办公室负责诀别在养老保险经办部门和劳动部门办理《退休养老金领取证》、存折和《退休证》后，公司为本人举行座谈欢送仪式。第三章 劳关系管理第六条本公司全体员工即全部从业人员，均实行劳动合同制管理,并且与公司签署称为公司员工，同时享用公司规则的相关待遇。第七条一经正式被公司录用的员工，将依照公开、公平、公正、平等竞争、双向选择、择优上岗录用的原则，将因事设岗、公平竞争、优胜劣汰的用人机制引入公司的劳动人事管理，打破过去固定制与合同制、干部与工人，及不同一切制企业职工之间的身份界限，一律实行竞争上岗、劳动合同制与岗位责任制管理，坚持因事设岗、因岗定职、以职定权、以绩定利、易岗易薪,责、权、利相接合的原则。员工竞争上岗的有关具体规则依照公司《员工竞争上岗实施方案》执行。第八条关于新录用到公司的各类人员,以及熟练期、学徒期、见习期、试用期未满和重新调整工作岗位的员工,在劳动合同期限内均实行三个月至半年的试用期.第九条新进员工在试用期间的待遇与考核.1、新进员工在试用期间按本条例第四章《劳动考勤管理》办理请假手续,但试用期按请假天数顺延.2、试用期上班不足三周的员工要求辞职，没有工资，其工资待遇依照公司《岗位技能效益薪酬实施细则》执行.3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次)以上，即随时解聘.4、新员工在试用期满后,必需向各公司人力资源管理部门提交实习报告，并且报公司人力资源管理部门。5、公司人力资源管理部门应填写《试用人员考核表》，由其用人部门根据员工在试用期的表现，公正地评分并且写出初核评语。6、公司人力资源管理部门根据新员工在试用期间的出勤情况,如实地填写考勤情况。7、根据实习报告、初审评分和考勤情况来确定考核结果。第十条用人部门根据考核结果,在新员工试用期满后一周内，做出同意转正、延长试用或不拟录用的决定，并且将该《试用人员考核表》报请各公司主管经理、公司人力资源管理部门审批。第十一条在试用期内，关于业务素质、技能、工作适应能力及工作成绩特别出色的新员工，试用部门可以提前结束试用期，并且将《试用人员考核表》报请公司人力资源管理部门、总经理批准。第十二条第十三条被正式录用的新员工与其签署《劳动合同》或《用工协议》.该合同一,15天书面通知人力资源管理部门.第十四条员工要求辞职和调离本公司15第十五条公司根据员工的表现或经营状况，需要解聘员工,应提前15天通知被解聘员工。第十六条员工因违犯公司规章制度或试用不合格而被解聘的,应由所在部门主管填写《解聘员工申请表》,报人力资源管理部门批准；部门经理以上人员的解聘，须上报总经理批准，由人力资源管理部门存档,并且通知被解聘人员办理离职手续。第十七条上述第九、十、十一、十二、十三、十四、十五条原因结束解聘或试用关系的员工,在接到正式通知后，均应到人力资源部领取《移交工作清单》，按清单要求，在离开公司之前办理有关工作移交手续.第十八条将人事关系调入公司的员工，在离职后一个月内必需将人事关系调出，超过一个月的，公司将按月收取存档费.如超过三个月仍未将人事关系调出的，公司将与有关单位联系，办理退档手续.第十九条劳动合同管理（一动合同书》或《用工协议》.(二）同公司建立劳动关系的员工，将依照公开、公平、公正、平等竞争、双向选择、择优上岗录用的原则，将因事设岗、公平竞争、优胜劣汰、竞争上岗、末位淘汰的用人机制引入公司的劳动人事用工管理，一律实行岗位聘用、劳动合同制与岗位责任制管理，坚持因事设岗、因岗定职、以职定责、以绩定利、易岗易薪,责、权、利相接合的原则。关于新录用到公司的各类人员,以及熟练期、学徒期、见习期、试用期未满和重新调整工作岗位的员工，在劳动合同或用工协议期限内均实行三个月至半年的试用期.（三）本公司将根据生产经营的需要和工作特点，分为《劳动合同2全国招聘具有一定产品推销技能的员工，是公司最为重要的一支队伍。3足管理工作需要所聘用的短期管理人员.临时聘用合同期限不超过一年,因生产、工作需要签署满一年或超过一年劳动期限者，需签署《劳动合同》.（四）劳动合同或用工协议的内容。劳动合同或用工协议是劳动者与用人单位确定劳动关系,明确双方权限和义务的协议。劳动合同或用工协议的签署，应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违犯法律、行政法规的规则。劳动合同或用工协议的内容囊括：①劳动合同或用工协议期限;②生产（合同或用工协议的续订、终止和解除条件;⑨违犯劳动合同或用工协议的责任；⑩当事人双方协商约定的契合有关法律、法规的其他内容等。（五）劳动合同或用工协议的订立。1、公司聘用劳动者后，向劳动者提供劳动合同或用工协议文本一式两份（公司、工协议的内容及具体要求.同意订立的表示，并且就合同或用工协议内容中的有关规则以书面形式提出自己的要3、双方经过充分协商,最后就合同的各项条款取得一致意见、达成协议，并且经双方签字盖章,以书面形式订立。(六）劳动合同或用工协议的期限、签署和鉴证.11—32、实行劳动合同制后，全公司一切员工必需同企业签署劳动合同或用工协议，一般员工由法人代表直接委托代理人代表企业与员工签署劳动合同或用工协议。（七）劳动合同或用工协议的变更、延长、续订和解除.1用工协议的相关内容。（1）公司转产或调整生产任务或产品结构调整；(2）2、具备下列情形之一的，合同期满可以延长劳动合同或用工协议期限。效期限可自动顺延到规则的假期满为止。可自动顺延到医疗期内治疗结束或医疗期满为止。（3)关于在享用其他假期（系指法定休假日、婚丧产假、公休假)未满的员工,劳动合同或用工协议的有效期限可顺延到假期满为止。3、劳动合同或用工协议期满，如合同双方有一方不同意续订者,即劳动合同或用工协议到期终止，企业出具劳动合同或用工协议终止表明，双方即不再存在劳动关系。经双方协商同意续订者,可在合同或用工协议期满前三十日以书面形式通知关于方。关于方接到要求续订合同或用工协议通知后，应在十五日内做出答复。逾期不答复或无异议的,即视为同意续订，由公司办理合同或用工协议续订手续。4、劳动合同或用工协议的解除（协议期限内因故双方终止劳动关系，双方解除合同或用工协议)。(1）在下列情况下双方可以解除劳动合同或用工协议。⑴经劳动合同或用工协议当事人协商一致，解除劳动合同或用工协议的；⑵关于有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同或用工协议,并且提前三十日以书面形式通知员工。①员工患病或者非因工负伤，医疗期满后经有关部门确认，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作；②员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；⑶劳动合同或用工协议订立所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同或用工协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同或用工协议达成协议的；⑷公司依照法定程序宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间，需要裁减的人员。员工有下列情形之一的，公司可以随时解除劳动合同或用工协议。⑴在试用期间被表明不契合录用条件的:①患有疾病或政审等不契合录用条件的；②不适应有关生产（工作)要求的；③违犯劳动纪律和公司规章制度的；④违犯劳动合同或用工协议有关规则达到解除条件的；⑤违犯或达不到或不契合公司其他有关规则及要求的。⑵经培训不能胜任本岗位工作，而又无法安排其他工作的；⑶不学业务、技术,熟练期或实习期满，仍不能上岗独力工作的；⑷在病休或医疗期内，员工另谋职业或从事其他经营活动的;⑸待岗期间，给予上岗机会，不服从公司安排的；⑹合同期或用工协议内从事第二职业影响本职工作的；⑺未经与公司协商或同意（以书面文字为准））部门和单位的;⑻经公司同意员工要求辞职或因个人原因而自动离职的；⑼屡教不改和严重违犯劳动纪律或公司规章制度的;⑽严重失职、营私舞弊，关于公司利益造成重大损害的;⑾违犯国家计划生育政策规则的；⑿契合国家和公司其他有关规则，应予解除劳动合同或用工协议的；⒀员工被刑事拘留、劳动教养、判刑等被依法追究刑事责任的。员工有下列情形之一的，公司不得解除劳动合同或用工协议。⑴患职业病或者因工负伤并且被有关部门确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⑵患病或者负伤，在规则的医疗期内的;⑶女员工在孕期、产期内的；⑷劳动合同或用工协议期未满又不契合本条(七）第4项第(2）款规则的；⑸因经营体制变更,而下岗暂时又无岗安排的;⑹因公司不能提供必要的生产（工作）条件而影响员工完成生产（工作）任务的；⑺劳动合同或用工协议期未满，员工没有违犯合同或用工协议或按规则履行合同或用工协议的;⑻法律、行政法规规则的其他情形。情形之一的，并且随时通知公司解除劳动合同或用工协议。⑴在试用期内；⑵公司以暴戾威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；⑶公司未依照劳动合同或用工协议约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；⑷经公司批准同意，自费考入中等以上院校、公务员或应征入伍的；⑸要求离开本公司或到其他单位受聘，经公司批准同意的；⑹因身体健康状况不能坚持正常工作,并且经当地劳动鉴定委员会批准的;⑺女员工在孕期、产假期间无法坚持正常工作,经公司批准同意的；⑻员工有其它情况经公司批准同意的；⑼公司严重违犯国家有关政策法规，侵害员工合法权益的.有下列情形之一的，员工不得解除劳动合同或用工协议.⑴劳动合同或用工协议正在履行中（除契合员工可以随时提出解除劳动合同或用工协议的条件外）公司因生产、工作需要不同意解除劳动合同或用工协议；⑵在公司工作服务年限未到合同或协议规则年限的；⑶公费培训、学习一个月及以上，自费培训、学习期满为公司服务年限未到合同或协议规则年限的。5、解除劳动合同或用工协议的手续和程序.由公司出具劳动合同或用工协议解除表明书。劳动合同或用工协议解除表明书一式二份，双方当事人各执一份。6、解除劳动合同或用工协议的经济填补办法。公司或员工不契合本实施方案有关解除劳动合同或用工协议规则,而单方在合同或用工协议期内解除劳动合同或用工协议的，或因任何一方过错造成劳动合同或用工协议不能履行，或不能完全履行，均应承担法律责任，违约方应按下列办法向关于方支付经济填补（即经济损失赔偿费).（1）4动合同或用工协议，按员工在本公司连续工作时，满一年发给一月工资。(2）公司招聘录用员工所支付的费用。（3）因公司生产(工作)需要或为公司服务的年限未满,按所发生的费用与服务年限的时间比例（应服务年限与实际服务年限之比）或按有关协议规则支付（详见第六章员工培训第三十六条。(4）因公司生产（工作)经营需要的特殊工作岗位,员工离开后给公司造成生产（工作）损失的,视损失情况给以支付赔偿费用.（5）员工违犯本方案规则的条件解除劳动合同或用工协议或者违犯劳动合同或用赔偿责任和法律责任.(6）劳动合同或用工协议约定的其他赔偿费用。（八）劳动合同或用工协议的终止。劳动合同或用工协议期满即终止执行。（九)工资及劳动社会保险待遇。1、工资待遇依据公司生产经营特点和经济效益情况,实行岗位技能工资与经济效益相接合的工资制度。具体有关规则依照公司《岗位技能效益薪酬实施细则》执行。2、员工劳动社会保险待遇即员工养老保险、失业保险等及住房公积金均按国家有关规则标准执行，属员工个人应缴纳的部分由公司从员工本人工资收入中代为扣缴。市场业务员和临时用工按合同或用工协议规则处理。3、员工退休时按现岗位身份和国家有关规则办理。4、其他有关劳动保险待遇，依照公司有关规则执行。（十）劳动争议的调节和仲裁.1、劳动争议处理的范围囊括公司与员工之间的下列劳动争议：（1)因公司解除员工劳动合同或用工协议和员工辞职、自动离职发生的争议。（2）(3）因履行劳动合同或用工协议发生的争议。(4）法律、法规规则应当依照有关劳动争议处理规则处理的其他劳动争议。2、公司设立劳动争议调节委员会（以下简称调节委员会公司发生的劳动争议。调节委员会由员工代表、公司代表、工会代表组成。员工代表由公司职代会（工会代表由公司工会委员会指定。调节委员会主任由公司工会代表担任，办事机构设在公司工会委员会。3、调节委员会调节劳动争议，应当自当事人申请调节之日起三十日内结束；到期未结束的,视为调节不成.4、劳动争议的仲裁及处理按国家有关规则执行。（十一）其他有关规则。1、关于已经签署劳动合同或用工协议的员工，根据公司生产（工作）需要，本着平等竞争、择优聘用上岗的原则，同时签署上岗合同，关于被聘用或被任命的员工,在签署劳动合同或用工协议时已明确了工作岗位及有关内容和要求的，视为签署上岗合2、公司因生产（工作）需要，有权关于员工的工作岗位进行必要的调整，并且由人力资源部负责以书面形式通知本人,员工不得无理拒绝安排。原劳动合同或用工协议中已明确的工作岗位随之变更，以重新调整后的工作岗位为准,并且记入本人档案.3岗员工（由于本人原因和责任造成下岗的,一切责任由本人负责，公司不再负责安排，并且与本人解除劳动合同或用工协议)。（1)生活费。（2）活保证。（3)孕期或者产期的女员工，由本人申请,经公司批准可给予不超过一年的假期，放假期间不发工资。（4）关于不服从临时安排的待岗员工和未经公司批准而擅自离职、离开公司的，公司不发给生活费,并且给予解除劳动合同或用工协议。4、员工可申请辞职。5、公司因生产需要增加用工时，优先依次录用待岗员工.6、员工因外出上学、入伍、调离工作（含借调)、退休、擅自离职、离开公司、解除劳动合同或用工协议等情况的，在离岗、离开公司前与公司的有关一切手续，均按有关规则办理、结清。逾期不结清的，公司不给予办理转移手续，必要时经过劳动仲裁机构或司法部门处理解决。7、劳动合同或用工协议的正常管理工作由公司人力资源管理部门负责管理.8、逐步健全和完备公司劳动关系的协调机制和新的劳动人事用工管理运行机制。9、健全考核制度，定期关于公司和员工个人双方履行劳动合同或用工协议的情况进行考核。公司履行劳动合同或用工协议的情况由公司职代会和工会定期审议考核，个人履行劳动合同或用工协议的情况采取自上而下的方式逐级考核。第四章劳动考勤管理第二十条工作时间.除国家规则的正常法定假以外，公司原则上每周休假一天，实行每周六天工作2625实行弹性工作制。公司员工上班统一实行点名制度。外出办事,统一实行出门证制度。第二十一条请休假的审批程序和权限。（一）副总经理或相当职务和中层正职管理人员（囊括临时主持工作的中层副职）或相当职务的请休假（注：囊括各种假。一切员工的婚丧产假先由公司人力资源管理部门审核登记,病假由县级以上医院出示诊断表明后,再报批准。下同)，诀别由总经理和主管经理批准；其他员工的请休假在三天之内的,由所在部门、车间主管领导批准,在三天以上的由主管经理批准。（二）员工请假，必需要在事先采用书面形式向所在部门、车间主管领导提出请假申请，逐级批准后方可休假(除因病住院或交通堵塞或意外事故等特殊情况，可采用电话或委托他人以书面的形式请假外,返回公司出示有关手续后，给予考勤,否则按旷工关于待.其他情况一律由本人亲自办理）.未经批准，擅自离开工作岗位的,一律按旷工处理.(三）请假条的内容。囊括事由、所请休假的名称、起止时间、请假人、申请日期，审核人、批准人签字。（四第二十二条劳动考勤的相关规则。（一）有列情况之一者，视为迟到或早退。1302、提前30分钟离岗下班者为早退。3、无出门证外出30分钟以内者为早退。（二）有以下行为之一者，按旷工处理，以本人月工资收入折算成日收入的两倍扣罚，并且取消当月各种政治、物质奖励资格。1、迟到30分钟及以上者.2、早退30分钟及以上者。3、无出门证出门超过30分钟及以上者。4、无故不上班的.5故超假的。6、无正当理由,不服从工作分配和调动指挥的。7、消极怠工，没有完成生产任务或工作任务的。8劳动的。（三）因公出差的考勤按批准的派差单予以计考勤。（四）公司员工的考勤应本着实事求是的原则,一律实行公开考勤，如实记录当天（（五）各部门、车间的考勤统一由核算员(统计员）负责考勤，班（组）由班（组）长考勤,车间人数较少的可直接由车间统计员考勤。各部门、车间的领导要关于本部门、车间考勤的准确性负完全责任。1、关于不契合请假要求，考勤员给予考勤的，给予考勤员停工一天处理;严重者调离工作岗位。2、凡系本部门、车间在册员工，无论何原因一律都应汇总在当月的考勤记录中，并且注明事由.3、不得记录无任何工作内容的考勤,即空白考勤，做到当天（月、年）缺勤时间和当天(月、年）实际出勤时间相加等于当天（月、年）全勤时间即应出勤时间.4、确保原始考勤和考勤汇总的清晰、整洁,不能出现字迹模糊和任意涂改的现象。关于有缺勤的，要检查是否契合请休假制度要求，手续是否齐全和内容是否全面后，方可给予考勤和汇总统计，做到考核时间与请休假时间相一致.5、关于当天、当月有加班工时的，要诀别注明当月加班时间和累计加班工时。6、关于调出本部门、车间的员工（系指由人力资源管理部门正式下通知的)，其考勤由调出部门、车间介绍，经人力资源管理部门统一审核后转至调入部门、车间，调入部门、车间方可给予考勤，否则一律无效。（六）车间要不定期关于班组的考勤情况进行检查,发现问题要即时联系和反映，公司人力资源部门也将不定期关于各部门的考勤进行检查,每发现一处问题罚部门、车间领导及考勤员各10—50元，情节严重的给予调离工作岗位。（七）每月考勤表及有关原始资料先由班（271350（八）行考核.（九）其作为本职工作的一项基本内容,很好地去完成。第二十三条关于员工请休长假的有关规则（一）员工请休长假的时间界定：系指员工请各类假（的医疗期确定请长病假的时间长短。（二）员工请休长假的批准权限和程序:仍按本章第十九条的规则执行。生产工人月的.(三）员工凡因本人原因要求请休时间在三个月以上的（理终止劳动合同手续，随后本人能工作的,应提前一个月向公司申请重新签署《劳动合（四）凡请休长假的员工经公司批准同意后,必需在本人所在单位办理、结清相关离岗手续,同时由本人所在部门或车间负责将本人的请假手续交公司人力资源管理部门登记备案，届时将本人移交人力资源管理部门，并且由人力资源管理部门负责考勤.（五）请休长假员工在休假期间的社会保险费和住房公积金全部（注：系指单位和个人部分）由本人承担.本人诀别在公司人力资源管理部门和党群后勤部办理缴费申报门办理相关手续,并且经行政总监批准同意后，统一由人力资源管理部门办理人员调配通知,安排工作岗位。（七)关于按本规则第（三）源管理部门提出申请，经主管总监和总经理批准同意后,重新签署劳动合同，安排工作岗位。（八）关于请休长假期已满或长期离岗未重新同公司签署《劳动合同》而要求上班的员工，任何部门和个人都无权安排其本人上班工作,否则拒绝发给工资并且追究相关人员私自用工的责任，一次扣责任人20—50分。第二十四条工作加班（一）公司机关各部门及生产一线扶助工作岗位统一实行岗位技能工资制后，原则上一律不计加班，关于确因生产、工作发生特殊情况和突发性、应急性工作需要加班的，必需事先办理加班审批手续；关于事先无法预料的，必需在次日内补办加班审批手续。（二（一式两份,一份部门存根，一份报人力资源管理部门（三）所需加班必需从严掌握，严格控制。加班的时间必需严格依照实际工作时间进行计算，凡发现有弄虚作假的,每次罚部门负责人10分.(四）确因工作需要加班，所涉及到的有关部门必需事先做好有关勾通工作,要顾全大局，加强配合，确保不影响正常的生产、工作。（五）加班工时必需做到日清月结,即时在当月考勤中予以记录。各部门要即时做好加班人员加班后的换休工作，在生产、工作任务许可的情况下，当月由各部门强制安排换休，确因无法实现换休需特殊处理的，经部门主管总监审核、总经理批准后,报公司人力资源管理部门另行处理。（六)每月考勤汇总,公司人力资源管理部门以加班审批单为依据。凡未办理加班审批手续而换休的，一律按旷工论处.（七必需填报在当月考勤汇总表“累计加班”栏目内,其计算方法是：当月累计加班工时=上月结转累计加班工时+本月加班工时—本月公休工时—本月已付加班费工时。并且以此给予结算加班工资，否则一律不予认可。第二十五条员工婚、丧、产假管理.（一）员工结婚，可根据具体情况给予一至三天的婚假,晚婚的(系指男女双方按法定婚龄各延迟三年以上初婚的，即男26周岁，女24周岁),另外增加婚假二十天。（二）员工的直系亲属(仅指员工的父母、配偶和子女）死亡时，给予一至三天的丧假.(三)员工结婚时双方不在一地工作的，以及员工在外地的直系亲属死亡时,需要员工本人去外地料理丧事的可根据路程远近，另外给予路程假.（四）女员工产假为9015（系指二十八周岁以上的已婚妇女生育第一个子女的153090第二十六条员工婚丧产假的审批。（一）女员工请休产假一律实行生育证等相关制度,即持生育证、指定医院诊断表明和独生子女证、计划生育表明办理请假审批手续。（二)员工请休婚假或员工的直系亲属死亡时,持《结婚证》和相关表明办理请假审批手续。（三）员工婚丧产假的审批权限除按公司有关请假审批权限办理以外，必需经公司一律按旷工处理。第二十七条员工各类假期待遇。（一）间累计按月计算。(二15（福利待遇以及社会保险待遇不囊括公司放假),常年劳保用品期（三）员工工伤待遇:1、员工发生工伤事故治疗休息期间，视为出勤，并且享用社会保险待遇，治疗费用按工伤保险规则执行。2、工资待遇：员工非本人责任而发生的工伤事故，治疗休息期间按当地最低工资标准支付;因本人责任(如：违章操作、违犯工艺操作程序、违犯设备维持保养程序等）而发生的事故,按当地城镇居民最低生活保证标准支付。（四）员工婚丧产假时间（均含公休假日和法定假日在内）均视为出勤，工资依照当地城镇居民最低生活保证标准支付，不享用奖金及其他补贴、津贴和其他社会保险待遇.婚、丧、产假期间发生的住宿交通等费用均由本人自理。关于违犯计划生育规则的不发给生活费.（五）女员工在劳动保护规则的各种假期和待遇，均要在契合有关计划生育部门和公司计划生育制度规则要求的前提下，方给予享用.关于未按计划生育规则要求采取节育措施,不符核计划生育规则要求而怀孕、流产、医疗或休假的,其医疗、休息期间不享用有关待遇，考勤按停工处理,严重者按旷工处理。第五章 劳动纪律与奖惩管理第二十八条总则(一）为加强公司劳动纪律，提高员工队伍整体素质，增强员工的主人翁责任感，发挥其生产、工作积极性和创造性，提高经济效益，维持公司正常的生产秩序和工作秩序,提高劳动生产率和工作效率,本着实事求是，教育、奖励为主，处罚为辅的原则，并且接合本公司实际，制定本规则。(二)高度的组织性和纪律性是企业员工的传统和本色，也是搞好现代化企业经营、建设现代化企业精神文明和物质文明的重要保证，是关于员工的最基本要求。（三）员工必需遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度，爱护公共财产,学习和掌握本职工作所需要的文化、业务技术知识和技能，团结协作，努力完成生产经营任务和工作任务。第二十九条奖励（一)关于于有下列表现之一的员工给予奖励；1、在完成生产、工作任务，提高产品质量或者服务质量，节约公司资金,降低产品成本等方面，做出显著成绩并且取得一定经济效益的。2、在公司生产、经营、产品设计、新产品开发、工艺工装设计、制造、改善劳动条件，提高劳动效率和经济效益等方面,有发明、技术改进，或为其献计献策，提出合理化建议，取得显著成绩和一定经济效益的.3、努力开辟市场、经营业绩突出的。4、保护和爱惜公共财产,做到安全生产，防止或者挽救事故奋不顾身，使公司和人民利益免受重大损失、避免天灾、人祸、犯罪等突发性事件而不顾个人安危、见义勇为的。5、同坏人、坏事作斗争，关于维持正常的生产、工作秩序、维持社会治安、整顿公司劳动纪律有显著成绩的。6、维持财经纪律，坚持原则，抵制歪风邪气,事迹突出或为公司挽回一定经济损失的.7、一贯忠于职守，遵规守纪，服从指挥，工作积极负责，责任心强，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的。8、其他应当给予奖励的。(二)关于员工的奖励为:记功、记大功、晋级加薪、通令嘉奖、劳动模范、授予先进生产(工作）者等荣誉称号.并且接合上级有关部门的奖励,给予奖励。在给予上述奖励的同时将发给300元以上的一次性奖金。其奖项设置为：1、关于努力开辟市场、产品营销工作做出突出贡献者，设立“营销标兵奖。"2、关于提高公司产品产量，保质保量超额完成生产、工作任务，取得突出成绩者，设立“生产标兵奖"。3、关于产品结构的改进和在新产品开发中做出显著成绩者,设立“新品开发奖"。4、关于改进生产工艺、试验方法、工作方法以及改善劳动条件和在科技攻关中取得鲜明经济效益者，设立“技术进步奖”。5、关于提高产品质量并且在质量管理、质量鉴定、试验、质量把关、检测手段、方法、质量教育做出显著成绩者,设立“质量奖”.6、关于一贯忠于职守，并且具有很强的事业心、责任感，工作不断创新，积极、主动、创造性地开展工作而取得显著工作业绩者,设立“事业创新奖”。78、关于设备、仪器、电器等装置进行革新改造，且效益显著者，设立“革新改造10、关于公司验收改造工作的顺利完成或某单项有突出贡献者，设立“特别贡献奖11、关于生产、经营工作献计献策提出合理化建议被采纳且有积极成效者,设立“合理化建议奖”。12、关于扶持正义、见义勇为、保护公共财产、勇于维持公司利益，敢于同坏人坏事作斗争,打击社会丑恶现象，维持正常的生产、工作秩序，成绩显著者，设立“见义勇为奖”。13、部门副经理以下员工全年出满勤，设立“全勤奖”.14、关于某项工作做出特殊贡献，为公司获得荣誉者；受到市级以上部门表彰者；关于在市级以上报刊发表论文、报道、介绍公司的作品者等，设立“特殊贡献奖。"(三）行材料）,由总经理办公室或综合部提交公司总经理办公会议研究决定，并且记入本人档案。(四）关于员工的有关奖励办法，接合国家有关规则和公司有关规则办理.第三十条处分（一济处罚.110—100重者将视其情节给予扣分和罚款以上处分.月累计违犯两款(次）者,取消其当月各种政6（次)者，取消其当年度各种政治、物质奖励和升级加薪资格.上班八不准：①不准迟到、早退和提前或上班期间吃饭；②不准做私事、干⑥不准看非业务性书刊和进行无组织的文化娱乐活动；⑦不准带小孩和亲友到生产、办公区；⑧不准随意出入厂区。下班八不走：①交接班情况不清不走；②文件技术资料、图纸不整理进柜不走；③设备不擦干净不走；④在制品（半成品或成品）不堆放整齐,不入库不走；⑤工作场地不打扫干净不走；⑥门、窗、柜不关不锁好不走；⑦工作服、帽、工器用具不整理好,不交清不走；⑧水不关、火不灭、电不拉不走。（16奖励和升级加薪资格，并且给予行政劝告处分.处分期间不予签（续）订劳动合同，若有其他违纪行为，给予解除劳动合同。（四)员工连续旷工超过15天或者全年累计旷工超过30天的，予以解除劳动合同。（五）240年终各种政治、物质奖励和升级资格,并且不予签（续）订劳动合同。（六)有下列行为之一的,一次性处罚10-100元，并且视其情节给予罚款以上处理，并且取消当月和年终的各种政治、物质奖励资格；严重者,给予解除劳动合同。1穿全套整洁的工服；⑤未佩戴工牌；⑥脏手、长指甲,涂抹指甲油；⑦佩戴首饰进入净化区（室）;⑧挽衣袖、卷裤筒，披衣敞怀。2、劳动纪律方面：①擅离职守、离岗、脱岗、窜岗、聚岗或闲②会领亲朋；③看小说、书报、杂志、听音乐、看电视；④聊天、戏耍、打牌、下棋、喝酒、睡觉、打毛衣、洗衣服；⑤外出吃饭、干私事;⑥接、打与工作无关的电话；⑦哼、唱歌，大声喧哗；⑧在大厅、楼道奔跑，未走员工人流通道；⑨发生争吵等。3、其他方面：①顾客投诉。②未即时清理生产、工作现场或未即时打扫室内、外卫生。③浪费原、辅材料及低值消耗品等公物。④损坏设备工具、电器用具、桌椅等公物用品和器具.⑤关于表现好的员工冷嘲热讽或无中生有、挑唆事非影响团结.⑥乱扔烟头、瓜果皮、纸屑等杂物，随地吐痰。⑦在禁烟区（室）内吸烟。⑧在室、内外墙壁上乱涂乱画、乱钉、乱挂物品，折摘花草树木。⑨工作区域、宿舍及前后周围、楼道卫生不清洁，私自使用电器用具.⑩利用公司电脑做与本职工作以外的活动和事务。⑾损失、丢失技术资料、工器用具、量具等。⑿原始记录不准确、不规矩，有涂改、损坏、丢失现象，上报不即时。⒀闹事、殴打事件处理不即时。⒁不能抵制错误言行及坏人坏事，有意传递与工作和团结不利的小道消息。⒂设备、设施检修、维持、保养不即时。⒃发生人为和违章的设备、设施故障或事故。（七)关于既不能胜任本职工作，又不服从分配、调动指挥者，予以解除劳动合同.（八)挑拨事非或无理取闹，或聚众闹事，或纠缠领导，或骂人、打架斗殴，妨害50-100(九)玩忽职守,违犯生产、技术、工艺操作规程和安全、卫生操作规程，或者违章指挥，造成人为伤亡事故和财产经济损失的,除赔偿所造成的损失外，视其情节给予必要的处分，严重者给予取消其当月和年度的各种政治、物资奖励和升级加薪资格，直至解除劳动合同。（十)工作不负责任，经常产生废品，或损坏设备、设施、工器用具等,或浪费原辅500消其当月和年度各种政治、物质奖励和升级加薪资格，严重者给予解除劳动合同。（十一）贪污、盗窃、赌博、营私舞弊，行贿受贿以及其他违法行为，不够刑事处分的，视其情节处100元以上罚款,同时给予必要的处分，取消当月和年度各种政治、物质奖励和升级加薪资格，严重者予以解除劳动合同。(十二）乱用职权,以权谋私，拉帮组派，打击报复，或关于应受处分的员工进行庇护者，以及违犯政策、法令，违犯财经纪律，挥霍浪费公司资财，损公肥私，使国家和公司在经济上遭受损失的，视其情节给予必要的处分，并且取消其当月和年度各种政治、物质奖励和升级加薪资格，严重的予以解除劳动合同。（十三）不服从正常工作分配、调动、指挥（十四）私自动用设备、设施、车辆、材料等，或干私活者，给予罚款以上处理。（十五）妨害公务，无理取闹,影响正常工作秩序的，给予罚款以上处理。（十六）因渎职而影响工作、生产计划完成或影响产品质量,或公司信誉，或泄露公司生产经营机密，或损害公司利益，造成事故和经济损失的，将视其情节给予停工检查以上处分。(十七）发生案件或事故不报，故意隐瞒的，给予罚款以上处理。（十八）未经允许任意移动消防器材，擅自安装电器、线路的，给予罚款以上处.理（十九）低于公司规则价格订购产品等，造成恶劣影响和经济损失（二十）未按公司规则即时核销账务或不即时将所催要货款交公，一经查出，按挪用公款论处,给予必要的处分，直至解除劳动合同。（二十一）违犯计划生育,按有关政策规则处理.（(二十三)犯有其他错误行为的。(二十四)关于有以上行为之一，经教育或行政处分无效或在受处分期间又违犯纪律者，给予解除劳动合同.（二十五）员工有上述行为，情节严重，触犯法律的，交由司法机关依法惩处.关于党员、管理人员屡教不改累犯错误的，给予加重处罚和处理.（二十六）关于员工的行政处分分为：劝告、记过、记大过、降级降薪、撤职、留用察看、解除劳动合同。在给予上述处分的同时,可以给予一次性罚款、停工检查、取消政治、物质奖励，延长学徒转正期、见习期、降职等处分。（二十七）出处理决定，并且报相关部门备案和记入本人档案。(二十八）时上下班、服从安排，社会保险待遇由本人负担.（二十九)关于于受到撤职处分的员工,必要时可同时降低其工资级别(减薪。第三十一条关于员工的任何形式的经济处罚，统一汇总上报公司人力资源管理部门，由公司人力资源管理部门通知财务部门执行，任何部门不得私自关于员工收取经济处罚.金第三十二条分者本人进行申辩，慎重决定，公证处理。一般按下列程序办理：1管部门、保安部门及有关责任部门参加，写出错误事实查证材料.2、由员工所在部门的群众讨论，负责调查的部门集体提出处理意见，报公司总经理办公会议或公司司务会议研究处理意见。3、关于员工的处理决定，以书面通知本人,并且在一定范围内宣布和公布于众,有关材料交公司劳资存档、落实处理结果，并且装入本人档案。第三十三条关于员工查证处分的时间，以证实员工犯错误之日起，其查证处分时间不得超过五个月。员工的处分决定,一般情况下从公司公布处分之日算起,如果受处分者当时不在,则从本人接到处分通知之日起算起。第三十四条关于于弄虚作假，骗取奖励的员工,依照情节轻重，给予必要的处分.第三十五条进行暗示、说情、包庇者或报复打击他人,应从严予以处分，直至追究法律责任。第六章 员工培训会。第三十七条员工的培训分为职前培训、在职培训、专业培训三种。(一）职前培训由各子公司人事部门负责，内容为:公司简介；人事等管理规章的讲解；企业文化知识的培训；工作要求、工作程序、工作职责的说明；请业务专业部门进行业务技能培训。（二）在职培训:员工不断地研究学习本职技能，各级主管应随时随地施教，提高员工的能力;视业务的需要,挑选优秀的员工参加专业培训机构的专业培训,回公司后将学习的成果传授给其它同事,或邀请专家学者来公司做专业培训。（三）协议书,凡是参加公司外设机构举办的一些重要项目培训的员工，在接受培训前应与公司签署协议,并且遵守下列条款:1、服务期条款：员工每完成1一半折算为培训后的服务期。2（乙方应按服务逐月等份递减的原则向甲方培训填补费。培训填补费缴纳公司为：MY.MX1 2MX=Y（M—1/2M—M）/M3 3 1 2 3（四）公司一切员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上,存入本人档案中。(五）员工培训的具体规则详见公司有关员工培训的制度规则.第七章 人才储备管理第三十八条才库,将有关信息收集成册,可随时为公司提供各类人才。具体收录关于象如下：(一)业绩突出,业务精通的员工。（二)培训中综合成绩优异或多次表现突出的员工.（三）具有突出特长的员工。（四）荣获公司以外各种奖励的员工.（五）荣获公司特殊贡献奖励的员工.第三十九条各公司人力资源部门应经过不同渠道为公司储备一定的外部人才,以备公司发展需要。第四十条凡经过系列专题培训及考核，并且被列入公司人才储备库的人员，公司将为其提供每月均享用一定比例的人才储备补贴。第八章 工人技术业务考核管理为了考察技术工人（以下简称为员工）的现实表现和生产工作成绩，鉴定员工实际技术业务水平，充分调动和发挥其生产劳动和学习技术业务的积极性，全面提高员工队伍素质，增强企业发展的后劲，我们要持续加强工人技术业务考核工作。第四十一条第四十二条注重实效.第四十三条考核的种类。（一)员工的考核分为录用(聘用)、调转考核；转正定级考核;上岗、转岗、调整岗位考核；竞聘考核；升（晋）级考核；年度考核。（二）公司凡从社会招录（聘用)的员工（囊括录用复退军人、技工学校、职业学校的毕业生以及其他各种就业训练班结业的学生)，必需经公司员工考核组织的聘用考核，方能择优聘用。(三)培训生学习期满和员工见习、试用期、熟练期满时，由本人申请并且写出书面工作总结，所在部门填注意见,报公司人力资源管理部门经公司考核组批准聘用，由企业计划发展部组织进行转正定级考核。经考核合格后发给相应的《上岗证书》之后，方能安排生产工作岗位独力操作。(四工作出勤等考核）仍不合格者，临时工给予辞退或终止用工协议，正式工降为临时工使用六个月,并且给予延期六个月转正定级或调换其他工作岗位重新学习。延期补考仍不合格者给予辞退或终止劳动合同（用工协议。（五)现实表现、生产工作业绩考核或生产工作出勤考核不合格者，给予延期六个作岗位满一月的，转正定级时间顺延.关于单科考核合格的，延期时间到期后不再进行该单科的考核。(六）见习、试用期各方面表现优秀的（主要指现实表现突出，出满勤干满点，能独力地保质保量完成生产工作任务，或获公司以上技术比武前三名门推荐，经公司考核领导小组批准，可以提前进行转正定级考核和晋级考核.（七）按考核成绩，重新确定技术等级.关于以上考核不合格者，给予降低一级技术等级和一级工资。并且根据本人情况另行安排工作,给予三个月及以上的熟练期，熟练期满进行本等级考核，补考仍不合格的给予辞退或终止劳动合同（用工协议。（八）员工竞聘上岗的考核依照《公司员工竞争上岗实施方案》中的有关规则进行考核。（九）员工每年进行一次本等级的技术业务考核。考核不合格者给予补考，补考仍不合格者，给予降低一级技术等级和一级工资。（十(十一）优秀的技术工人，可申请参照公司专业技术人员任职资格的有关规则进行考评。第四十四条考核的内容。（一）员工现实表现、生产工作业绩。（二)企业管理综合知识。（三)专业基础理论知识(囊括各岗位通用知识）和实际操作技能。（四）工人现实表现的考核，主要囊括遵纪守法和遵守公司的各项规章制度、劳动纪律、工艺纪律、GMP规矩等情况，以及团结同志、职业道德、责任心、事业心、参加集体活动、劳动态度、工作效率、工作业绩等方面。（五)员工生产工作业绩的考核，主要囊括完成生产任务的数量和质量,解决生产工作中技术业务问题的成果，传授技术、经验的成绩以及劳动纪律、生产工作出勤、安全生产情况等方面。（主要囊括：①公司现状、发展史及其前景；②公司劳动人事管理及其他规章制度教育；③公司劳动安全及劳动卫生教育；④企业管理（七）员工技术水平的考核，依照国家行业相关标准进行专业基础理论知识（囊括各岗位通用知识主要囊括以下内容(GMP通用知识及操作规矩）艺;④岗位操作规矩；⑤岗位安全规矩及设备维持、保养规矩；⑥技术质量指标管理规矩；⑦现场管理及岗位原始记录规矩；⑧其他。第四十五条考核的方法.（一）员工现实表现的考核,在加强车间、班组日常管理的基础上，每年年终进行一次评定，评定材料汇总上报公司人力资源管理部门一份。（二）员工现实表现和生产工作业绩的考核，有以下行为之一者（（减薪（用工协议）.1、考试、考核不合格的。2、迟到、早退640163、缺勤在一个月及以上（系指病事假、停工、旷工累计缺勤工时)。415305、上班时间有以下行为之一的两款（次）者：（1）仪容仪表方面：①头发、工服脏乱。②未穿戴工服、帽.③穿便服、脏鞋。④未穿全套整洁的工服.⑤未佩戴工牌。⑥脏手、长指甲、涂抹指甲油；⑦佩戴首饰进入洁净室（区）.⑧挽衣袖、卷裤筒，披衣敞怀。（2)劳动纪律方面:①擅离职守、离岗、脱岗、窜岗、聚岗或闲聊。②会领亲朋。③看小说、书报、杂志、听音乐、看电视。④聊天、戏耍、打牌、下棋、喝酒、睡觉、打毛衣、洗衣服。⑤外出吃饭、干私事。⑥接、打与工作无关的电话。⑦哼、唱歌、大声喧哗.⑧在大厅、楼道奔跑，未走员工人流通道。⑨发生争吵等。（3）其它方面：①顾客投诉。②未即时清理生产、工作现场或未即时打扫室内、外卫生。③浪费原、辅材料及低值易耗品等公物。④损坏设备、工具、电器用具、桌椅等公物用品和器具。⑤关于表现好的员工冷嘲热讽或无中生有、挑唆事非影响团结.⑥乱扔烟头、瓜果皮、纸屑等杂物,随地吐痰.⑦在禁烟区（室）内吸烟。⑧在室内、外墙壁上乱涂乱画、乱钉、乱挂物品,折摘花草树木。⑨工作区域、宿舍及前后周围、楼道卫生不清洁，私自使用电器用具。⑩利用公司电脑做与本职工作以外的活动和事务。⑾损失、丢失技术资料、工器用具、量具等。⑿原始记录不准确、不规矩、有涂改、损坏、丢失现象，或上报不即时。⒀不能抵制错误言行及坏人坏事，有意传递与工作和团结不利的小道消息。⒁闹事、殴打事件处理不即时。⒂设备、设施检修、维持、保养不即时。⒃发生人为和违章的设备、设施故障和事故.6、无理取闹，聚众闹事，打架斗殴。7、有贪污、盗窃、赌博行为。8、受公司行政劝告及其以上处分。9、违犯计划生育。10、不服从工作分配、调动和指挥或给予停工检查。11、经常完不成生产任务和工作任务.12、做私活.13、因生产、工作中出现废品或不安全事故、设备事故，受过处理.14、玩忽职守，违犯生产、技术、工艺操作规程和安全、卫生操作规程.15、浪费原辅材料、能源等。16、不按时或不参加公司、车间（部门)和班组的政治、业务学习及其他集体活动。17、考核进程中弄虚作假、作弊等。18、因违法受司法机关收审、拘留等。（三员工企业管理综合知识考核采用百分制,70100同)。（四）员工专业技术理论基础知识（囊括各岗位通用知识）和实际操作、专业技能的两门考核评定均采用百分制，70分为及格分数.(五)以上三门都及格才能算作考核成绩合格.（六）员工现实表现、生产工作业绩和企业管理综合知识，以及技术业务水平四项考核成绩均合格的，即为考核合格。每次考核结果均记入本人档案.（七）各种类员工技术的考核（囊括补考公司员工技术考核组织批准后进行考核.否则按自动放弃关于待，不予进行本次考核。（八）进行员工各项考核内容的考核，要提前公布考核日期，并且统一组织必要的培训和复习。第四十六条考核结果兑现办法（一）员工在考核中取得优异成绩者,除给予必要的奖励以外，将适当考虑给予调整工作岗位、晋级加薪。（动合同(用工协议。第四十七条考核工作的组织和管理（一）公司员工考核工作由企业计划发展部管理，并且负责制定有关规则,具体组织协调员工考核工作，经总经理办公会议研究后实施，并且诀别建立技术工人、技师及高、中、初级理论知识基础知识及实际操作技能考试试题库，为员工的技能培训与升级工作打好基础。（二）人力资源管理部门应关于公司现有员工的技术结构状况进行细致的摸底调查，并且分类排队，造册登记.（三）公司成立员工考核工作领导小组,由总经理任组长、副经理任副组长,并且由人力资源管理部门、企业计划发展部、生产设备部、质量技术部、工会、党群后勤部等部门及有关专业技术人员、高级技工等人员组成.由企业计划发展部会同人力资源管理部门组织实施员工的日常技术培训、考核工作，其他部门配合。(四）员工考核工作是一项经常性、长期性、严肃认真的工作，事关公司发展大局,务必要引起各部门、各级管理人员的高度重视，密切配合和协作，切实把员工考核工作做好，取得成效。(五)员工考核工作要严肃纪律，凡发现员工考核组织成员和工作人员在员工培训、考核、评审进程中弄虚作假、徇私舞弊的，视其情节将关于直接责任人按有关规则给予必要的行政处分，直至给予辞退或终止劳动合同（用工协议)。第九章 专业技术管理人员技术职称评聘和管理第四十八条公司专业技术职称评聘制度的基本内容（一）完备专业技术职称聘任制，实行专业技术职称任职资格制，建立职业资格证书和实行评聘分开制。（二）建立专业技术职称聘任制度应根据公司实际工作需要设置专业技术工作岗位，同时规则明确的职责和任职条件。（三)根据公司《各部门、车间定编定员编制方案》和公司各岗位应具备的相应专业技术职称的任职资格及条件，在定编定员的基础上，确定应聘任的高、中、初级专业技术职称的合理结构比例。（四）专业技术职务的聘任，在经过公司专业技术职务评聘工作领导小组评审认定的且契合任职条件的专业技术人员中，由总经理决定聘任。(五）专业技术人员的聘任有一定的任期，任期1—3年，在任职期内享用相应的专业技术职务工资及有关其他待遇.第四十九条专业技术职务评聘制度的基本原则（一）坚持和完备专业技术职务评、聘分离,可以高评低聘，可以低评高聘。坚持因事设岗、因岗定职、以职定责、以绩定利、唯才是举、量才而聘、择优聘任、异岗异薪的聘任原则。（事实求是，坚持标准，以硬件为前提,以软件为重点，以定性为目标，以分档次、综合排名为归宿（不搞论资排辈第五十条专业技术职务的岗位设置(一）专业技术职务的岗位设置是实行聘任制的基础和前提，根据公司实际工作和生产经营发展的需要，在编制定员的基础上，依照职位分类原则科学设置和调整工作岗位，坚持因事设岗，同时制定岗（职)位说明书，依据每个岗位的工作性质、难易程度、责任轻重和上岗条件，做到择优上岗，以岗择人。（二）岗(职）位说明书的范围应囊括：工作范围、任务、权限、完成任务的要求职称评聘考核领导小组会议批准后实施。（一）具有相应专业技术职称任职资格且思想现实表现良好，具有较强的事业心和责任心，工作积极、主动，具有一定的创造性即创新思维能力。(二）大专以上毕业的学生，在技术岗位上见习期满，一年后尚未取得专业技术职称者,可根据本人工作能力和表现,由公司评聘领导小组研究批准，可纳入聘任范围。（三）具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识，必需从事本专业技术及管理工作的在岗人员，又同时承担具体的专业技术任务,履行相应的技术职务职责。(四)遵纪守法，有良好的职业道德；身体健康，能坚持正常工作。（五)专业技术职称人员，在任职期间必需综合考核为优秀。第五十二条有下列情形之一者不得聘任。(一)年度考核不合格(不称职)或受到公司劝告、通报批评者，延迟一年申报.(二)受到处理，在处理期间.(三)弄虚作假，伪造学历、资历、剽窃他人成果者。第五十三条专业技术业务的考核专业技术业务的考核是实行聘任制的核心。考核应以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，重点考核解决实际问题的能力、工作业绩与专业技术水平,以能否胜任相应职务职责为主要依据，并且侧重考核为公司所创造的经济效益，同时接合本人的思想现实表现、思想品德、工作态度等方面，采取定性和定量相接合,任期届满和平时考核相接合的方法，坚持公开、平等、民主的原则。(一）考核内容：1、工作业绩30工作中做出了一定的工作成绩(成果）和社会、经济效益，能够指导低一级专业技术人员的工作和学习。2、专业技术水平（20术知识,熟悉本专业比较先进的现状和现代管理的发展趋势，具有一定的从事本专业技术工作的实践经验,能吸收、采用先进的技术，在提高专业技术水平和经济效益方面取得了一定的成绩。3、业务能力25：具有能独力承担较复杂的专业业务、管理、课题、项目的研究、综合分析、判断、设计等方面的实际工作能力，而且能够灵活的加以应用，能解决本专业范围内比较复杂的技术、业务问题。4、现实表现（15道德和职业道德水准.5、工作态度(10认真负责，踏实肯干,能较好和顺利地完成岗位目标任务。遵守公司各项规章制度，严于律己，遵法守纪。（二）考核程序：考核前经本人申请并且写出个人业务工作总结，认真填写《专业技术人员考核登记技术职务评聘工作领导小组考核。(三奖惩和能否聘任或连聘或连任职务的依据。1、考核结果的等级和标准：（1)优秀(85分以上，占15%）:关于工作业绩突出且连续考核为优秀的可以考虑高聘。职称（66—8565%：关于工作业绩比较鲜明且称职的可以续聘。基本称职考核改进后给予续聘，仍未改进的应予低聘。(4）不称职（60分以下，占10％):关于无工作业绩且不称职的应予解聘.2较高、较强、好（一般）3064153102第五十四条公司专业技术职称评聘工作领导小组（一）公司专业技术职称评聘工作领导小组的职责：公司专业技术职称评聘工作领导小组是负责评议、考核、审定专业技术人员是否契合相应专业技术职务任职条件的组织。（二）业技术人员组成，其人选由公司专业技术人员酝酿推荐,公司专业技术负责人提名，经员（技术、质管、生产、营销、财务等部门的专业技术人员组成。（三）公司专业技术职务评聘工作领导小组下设办公室，负责公司日常评聘考核各项工作的管理，设在公司人力资源管理部门,由人力资源管理部门负责人兼主任。第五十五条专业技术人员的聘任和有关待遇（一）为鼓励员工学习、钻研技术业务，立足岗位，提高专业技术和技能素质，关于考核合格的专业技术及管理人员实行聘任制，明确职责和任期岗位目标，由总经理向被聘任的专业技术及管理人员颁发聘书。董事长、总经理兼任技术职务的,由公司专业技术职称评聘工作领导小组聘任。（二)关于不具备专业技术职务规则的学历、资历条件，但本人确有真才实学、具有实际业务工作能力、成绩显著、贡献突出的业务骨干,依照实际工作水平,可不受学历、资历条件限制。根据工作需要，公司还将进行公司内部设岗、公司内部进行专业技术职称评聘，确定受聘上岗人员的工资待遇，发给任职资格证书和聘书，在公司内有效。（三）根据工作需要和考核结果,总经理关于公司内专业技术及管理人员可以低评高聘，也可以高评低聘，或不评只聘，或直接任命。（四）即时、认真做好大、中专毕业生的初聘专业技术职务工作。（五）业技术人员在任职期间的工作实绩，提出连聘或解聘的意见，并且通知本人。(六）关于有下列情况之一者,未聘者不予评聘，已聘者取消其相应的工资待遇。1、不具备专业技术职务任职资格或已具备专业技术职务任职资格但未在相关专业技术岗位从事相关专业技术及管理工作的。2、考核不合格的或工作岗位暂不需聘任和设置的。3、被考核为基本称职或不称职的。4、不能履行现职职责，不积极完成份内工作或无故拒绝承担分配的工作任务或工作表现差或不能独力工作的。5、工作量少或责任小或工作缺乏主动性、创造性或无鲜明工作业绩的。6、工作中有鲜明失误或有严重责任事故,造成较大经济损失，或严重失职又无改进的。7、弄虚作假，谎报工作成绩，伪造学历或剽窃他人成果,严重违犯职业操守和职业道德的.8、正在受处分的或任现职以来受过党纪、行政处分的。9、在本办法执行后有违犯计划生育政策的.(七)专业技术人员在专业技术岗位担任专业技术职务的任职期限内，依照公司有关规则，在什么岗位享用相应的工资、岗位津贴及有关待遇.受聘人员的工资及有关待遇，自聘任的次月起执行.（八)工资等有关待遇向专业技术及管理人员倾斜。凡已取得专业技术职务任职资格,并且在相应的专业技术及管理岗位上工作的专业技术及管理人员，经总经理聘任后给予享用专业技术人员技术津贴,并且按当月本人工作实际完成等情况考核计发，其具体办法按公司有关规则执行。第五十六条加强关于专业技术管理人员的组织和管理，为促进各类人才特别是优秀青年专业技术人才脱颖而出，创造一个较好的工作、生活条件和提高发展、平等竞争、自我表现的机会和条件。（一)切实加强关于专业技术及管理人员的组织和领导,实行专业分类管理的原则,依照专业分类诀别进行指导和管理。（二）接合实际情况，采取有效措施和请进来、派出去的形式，有计划地关于专业技术及管理人员进行关于口业务培训、学习和进修，积极为其创造、提供参加各种形式的学(三）转变观念，不拘一格选拔人才。接合实际情况，坚持正确的政策、舆论导向，积极导致专业技术及管理人员努力做好本职工作,注重工作实绩，积极为优秀青年人才脱颖而出创造条件，不搞论资排辈，不拘一格选拔、使用人才。（四确定代培技术人员，明确被代培人员必需要达到的业务水平和考核要求，定期进行检查和考核，见习期满，关于本人所具有的任职条件进行全面的考核和评审，考核合格后，方可聘任相应的专业技术职务。（五）关于暂时未被聘任的专业技术及管理人员，要给予关怀，区别情况,妥善安排。（六）建立人才、科技、管理成果奖励制度.关于政治素质好,业务水平高,工作积极主动，特别是在生产经营第一线踏实工作，做出成绩的优秀专业技术及管理人员和在其他工作岗位上取得优异成绩的专业技术及管理人员，应给予比较优厚的待遇和奖励。具体规则依照相关规则执行。（七)公司设立资料室,并且开展各项技术活动，拨给专项经费，更新和增加资料室的技术书籍和资料的藏书量，为专业技术及管理人员提供利用的条件，满足工作需要。（八）公司将在现有条件的基础上，创造条件和尽最大的努力，解决好专业技术及管理人员在工作、生活中的实际困难，关怀他们的政治进步。（九)政工人员的专业职务、技师的评聘,除依照国家有关政策规则执行以外，同时参照本办法执行，并且经过相应组织的评审.（十）本章各条款由公司专业技术职务评聘考核领导小组负责解释和组织实施。第十章 临时用工人员管理我们关于公司临时用工人员实行规矩管理。第五十七条临