论析城市商行薪酬管理应对措施

摘要近年来某市商业银人才流失较重究其因是其薪酬管理制度不理难以留住人才某城商业银行想发展壮在烈的金融竞争中立于不败之地就必须高其薪酬理水平，以升其在人市场上的争力和综合实力，吸引和留住人才关键词：城商业银行酬管理薪近年来某城商业银行才流失较，究其原因是其薪酬管理制度不合，难以留人才。银行业的竞日趋激烈银行间竟争关键是人才的竞争某市商业银行想发展壮在激烈的金融竞中立于不之地，就须提高其薪酬管理水平，以提升其人才市场的竞争力吸引和留住才。一、某城市业银行薪管理存在主要问题(一)对员工激励方较单一目前某城市业银行的励机制的大缺陷就是过分倚重于物质奖励忽视了精神励的作用多数人认银行对员的激励措施主要还是停留在发放年终奖金励方式比较一。不能满足不层次员工同层次的要在人力源管理激励包括质激励和神激励两方面。两者可偏废。有物质激，没有精神激励，还是达不到激励果。尤其在人们基的生活需要到满足以物质激励的际效率是呈下降趋势的为了到相同的励效果就必需使用更的物质资。(二)对银行主要管人员和业骨干激励不足近年来某城商业银行失的人才部分是在40岁甚至是35岁下的具有大以上文化度的业务骨和管理人银行主管理人员和业务骨干认为他们的发机会小渺茫。具体表现在下两个方：首先是酬不高，发展机会少。那些业务骨和主要管人员认为他们为社会银行创造价值与银给他们的薪酬相比是不对等的没体现出他的价值其次激励方式要是发放终奖金发放年终奖金虽然有一定的激励作用是那些务骨干和要管理人员需要的是得到自我现的满足感和自豪感希望得到社会外界的承所以前某城市商银行的激方式对主的管理人员和业务骨干的激励作用明显。(三)员工收人分配乏内部公性某城市商业行员工收分配缺乏部公平性先有收人差别对不同类别位的员工分不具体现的岗位等工资收人配制度虽然拉了不同级别间员工的人差距但同一职务序列同一工作限时段的工收人基本一样职务不同岗之间的工收人差别小没有将位难易程员贡献大小考虑进去造内部人分配在新平台上的平均主义”，抹杀个人人力本及其价的区别次，在员上考核上资收部分本上都是员工及其所在门上一年的业绩考结果决定其本年度的考核工资这做法容易使工追求短期效应可能与银长远发展求背道而驰。例如了追求短期“业绩”有的工不计成本拉存;有的员工在年终考核前，临时存款，导考核前后款在各商业银行间穿梭流动和大家。(四)福利被忽视

目前某城市业银行的利费用较但发挥的激励功效却有限主要福利且工资总额挂钩的有：本养老保为工资总的，房公积金工资总额30%，基本疗保险为工资总额的7%，伤保险0.5%，失业险2%生育保1%，工经费2%，培经费职工福利费为工总额的14%，此几项总计达到工资总额的78%。另外，银行还为员工提供补充养老保险、货币房等福利然而，银和员工都低估了这部分高昂的福利用;有的福利划没有根据不同位、不同效进行设对整个银行而言是统一的，因此对内乏公平性励性，对外缺竞争力。：对于年的银行员工来讲，他们并不重视长的补充医保险、补养老保险等他们更需的是眼前现金激励。而银行却没有考虑到他的需求。二、完善某市商业银薪酬管理建议(一)不同类别的员采用不同薪酬激励方式对不同的员要用不同激励措施马斯需求层次理论说明人需求是分层的只有满足了低层的需求之才能考虑高次的需求工作为满足低层次需求的障条件对大多数人来，仍是个道理。对职位较低、技能要求不是很高的一业务操作员，职业全保障和工是他们的一需要励的点就应放在合理的工资报酬和及时定他们的作成绩例如与们签订相稳定的期较长的用工合同让他们对银行产生认同和归属感在适当的时候为们提供学和培训的会提高他们对银行的组织承诺度而管理和术人员他们属于银行要稳住的才因为他本身拥有较为丰富的人力资本较的业务水他们第一需要已不再是生和工作的定性他更注重的是未来的发展景工作的环境人才能施展的间个人成就能实现等因而对这部员工银行要充分考到其发展就和成长需要未来的远激励和前的短期激励结合起来采取以展前景为基的物质激在个体激励和体激励中到平杨点一整套尽可能照顾到其各个层的多方面要的激励机制。而不停留于简的加薪，然薪水的高低直接关系到其对工作投入程度(二)厚待银行主要理人员和务骨干银行为了发在酬有限的况下要有重点地保留重点员工例如某美国银在遇到业绩下滑后，年度工资整上的思是：80%的业绩由20%的精英完成的，少数业务员工决定了银行的展因此采取这的策略对高层员工用高于市场平均值的增率对中员工采取平均市增长率对一般员则保持工资不变银行主要管理人员业务骨千薪酬管理一个甚为敏的问题他们在数上只占到银行员工总数的很小一部分但银行他们的薪支付往往要占银行薪酬额的大部银行里的各决策包薪酬决策都是由理层一手出的必须让员相信自己有以权谋私此这部分高层员工制定出适的薪酬重要。除了设计合的基本薪还应注意各奖金和福利政策的使用一般来说年奖应是其本薪酬的1.5-2.5倍长期金在总报中所占比也越来越其土要是各种各样的股票选择权计划外不能忽视利和服务业务骨于和主要管理人员的激励作，他们的利应比大多数其他员要高。(三)通过工作评价善员工收分配的内部公平性根据职位分的结果，成职位说书确各岗位的职责，然后再进职位评估形成各个岗位的对价值或数，以岗薪，实现薪酬与岗位价值挂钩，逐实现分配内部公平

(四)不同类别的员业绩考核重点不同对员工进行绩考核应据员工类的不同而采用不同的指标对一般的务操作人考核应结合其作业绩重基本的工技能工作能力和作态度而是以学历低和职称低论工资高对管和技术人则应结合工作态度和工作能力重在核其工作绩以激他们不断开自身的人资本为银的事业服务。(五)实施弹性福利划全面根据员的需求改或设计福随时代的发展银员工需求和爱好有不同而且多元化统的福利形已不能满需要无锡市商业银行就要提多样化的利项目使福利的效用最化最实现激励能银行以采取“自助餐式福利”来满足工不同的质与精神需要让员工感受到尊重重视，从而提升其对银行的忠诚度需要注意的好的发挥利对培养忠诚度的作用应让员工了福利的全内容。银行应该告员工到底他们付出多少