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精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档员工不良行为处罚红线制定目的1.为了使员工知晓公司提倡什么,反对什么,明白应该做与不该做的事,形成良好的工作习惯和行为习惯,沉淀企业文化,构建文明和谐企业。2.为了加强公司内部质量体系文件的执行力度和严肃性,有效控制与杜绝因人为因素而导致不该发生的质量事故,提高产品质量,实现“零缺陷”的目标。第二条红线的定义1.违反公司法规(规章制度、劳动纪律、工艺纪律等)的严重错误行为。2.员工因缺乏责任心,人为造成质量事故与生产安全事故,给公司带来直接或间接的严重损失与影响,是公司所不能容忍的一种错误行为。第三条有下列错误行为之一的,视为触及红线,予以解除劳动合同处理1.故意的错误行为。如员工故意违反、擅自修改操作工艺参数,或者有其它类似的行为。2.损害公司利益的行为。如泄露公司机密的行为,或者有在同行业其他公司兼职的行为,或者有其它类似的行为。3.弄虚作假的错误行为。·隐瞒事实真相,统计数据弄虚作假。·隐瞒真实身份,不用真实姓名,伪造学历等证件的。·*私自遗弃或藏匿,处理报废工件的。(*条款有三种处理方式:A罚款1000-3000元,B直接开除,C开除+处罚1000-3000元,具体处理方式,将根据具体实际情况而定。)4.不执行“三检”的错误行为。在工作过程中,对产品不自觉执行首检、自检、抽检制度的,并造成质量事故发生的。5.不认真做好产品标识的错误行为。在工作中,不认真加以区分、隔离合格品、不合格品(或待决品),“三品”混装在一起的,并导致质量事故发生的。6.违反公司消防安全、生产安全管理规定和设备操作安全规定,留下安全隐患,或直接造成机械设备、贵重仪器仪表、量刃具、刀具等公司财产严重损失的。7.代人打“考勤卡”的(包括被代人)或者伪造考勤记录的。8.一个月内连续旷工满二天的,或者一年内累计旷工三天的。9.无正当理由拒不执行上级的工作指示或者拒不执行公司作出的调动其岗位指令的。10.在公司内外打架斗殴的,被公司知悉的。11.利用电脑网络散布传播污秽的、破坏社会秩序的政治性内容的图片文字的。12.没有经过公司监控部门的同意,私自调整公司监控系统设施的。13.没有经过公司网络同意私自下载或安装电脑软件、操作系统或者在公司电脑上私自设立网络服务的。14.故意损坏、偷盗公司和他人财物的。15.业务往来中行贿受贿的。16.被人民检察院批准逮捕的。17.违反本公司其它规章制度,其情节相当于上述各条,可以按照违纪解除劳动合同的。第四条有下列错误行为之一的,第一次予以批评教育和黄牌警告,记大过处理并处以一定100-500元的罚款;第二次,即予以解除劳动合同处理。1.低级的错误重复发生的错误行为。对于操作中的问题,经反复教育、整改,未能重视,重复发生的。2.违反公司电脑管理使用规定的。(如利用公司电脑聊天,玩电脑游戏等不良行为的)。3.无合理理由,一个月内累计迟到、早退满三次的。4.对提合理化建议、有责任心的员工,冷言冷语,打击报复,挫伤员工积极性的。5.野蛮搬运成品、半成品的错误行为。产品装筐和搬运,不执行规定,随意乱扔、乱丢,超(层)高、超量,无任何保护措施的。6.违反产品报废程序,擅自报废不合格品与待决品的错误行为。7.违反本公司其他制度规定,其情节上述各条相类似已经够黄牌警告处理的行为。第五条罚则1.发现一次处理一次,没有第二次。发现一个处理一个,不留情面。视错误情节,赔偿公司经济损失,有相关规定的按照规定,没有相关规定的,赔偿金额根据具体情况而定,一般在1000~5000元之间,特别严重的可以超出此范围。任何一级干部,徇私枉法触及红线,一样严惩不贷。在特殊期间(如经济衰退或危机阶段),仍有人顶风违纪,人资部可从快从严处理。第六条处理程序1.员工触及上述红线的,由部门/车间填写“处罚单”,部门经理确认后,报人力资源部审核,由人力资源部作出处理决定。2.干部触及上述红线的,由人力资源部调查核实,报总经理批准后处理。第七条本规定解释权属人力资源部第八条本规定自2008年11月1日起施行精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档XX化学员工绩效管理规定总则为不断挖掘员工潜能,充分调动员工工作主动性和创造性,促进员工绩效和企业绩效的不断提升,实现员工与企业的共同成长,特制订本管理规定。绩效管理目的通过对员工的绩效管理达到以下目的:员工个人绩效与公司绩效充分结合,为公司实现战略发展目标提供有效的人力资源保障。不断挖掘员工的潜力,促进员工的职业成长和发展,以实现人力资源的持续增值。为员工的薪酬、奖惩、岗位调整、培训等提供基础性信息和依据。增进公司内部上、下级之间的沟通和了解,建立并保持健康有益的上、下级工作关系。绩效管理原则考核公正、操作规范,客观的原则。绩效考核将以事实为依据,对被考核者的任何评价都有事实根据;开放沟通原则上、下互动,过程管理与目标管理为手段,绩效发展为导向的原则;差别性原则对不同部门、不同岗位进行绩效评估时,要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准,评估结果不高平均主义;与企业战略规划、经营管理理念相结合的原则;绩效考核的依据绩效考核的依据是员工在评估期内工作过程中的表现和结果,工作过程之外的言行不作为绩效评估的依据。在绩效考核过程中,各级管理者有责任指导、帮助、帮助,激励和约束下属,下属的工作表现与业绩同时也是各级管理者及小的重要表现被管理者只有通过个人的不懈努力,才有可能得到高度评价,进而享受相应的待遇。被管理者有权了解个人的绩效考核依据与绩效评估结果。适用范围本管理规定适用于公司全体员工。绩效管理组织机构、人员及职责行政管理管理部门的职责公司行政管理部负责制定并完善公司员工绩效管理规定及实施细则;提供绩效管理的操作原则;负责对公司员工绩效管理工作的具体策划与推动;对非行政管理部门的管理人员进行有针对性的绩效管理培训;对各单位推行员工绩效管理工作进行日常的指导、服务、监督与检查。员工绩效管理责任人及其职责各级管理人员(指有下属的管理者)应充分理解员工绩效管理的意义和作用,熟练掌握绩效管理技巧和方法,严格按照绩效管理的原则,对员工依岗位层次和责任范围实行自上而下的分级、直线管理,是其直接下属员工绩效管理的直接责任人;各级管理人员对其直接下属员工的绩效管理作为其工作内容之一,须列入其年度业绩目标中;各部门经理是本部门员工效管理工作的主要责任人,对员工绩效的不断改善和提升负主要责任。其职责包括规划、指导、监督、检查、评估和改进本单位的员工绩效管理工作。绩效管理程序和内容员工绩效管理程序公司员工的绩效管理必须遵循以下基本程序:(一) 确立员工年度绩效目标以及综合考核指标;(二) 制定员工年度学习、发展计划;(三) 实施绩效辅导;(四) 进行绩效考核及绩效面谈;(五) 有效运用评价结果;(六) 制定绩效改进计划。绩效考核的内容德(思想品德、价值观)。德是人的道德品质,价值观念和职业操守的综合体现。德决定一个的行为取向-为什么做;行为的强弱-工作的努力程度;以及方式-采用的完成工作的方式和手段;能(专业技能、素质能力)。能是指认识事物和改造事物的能力,在工作中包括动手操作能力、认识能力、表达能力、研究能力、组织指挥能力、协调能力,沟通能力、规划能力、决策能力、专业技能、学习能力、经验运用等;勤(工作态度和敬业精神)。勤是指工作态度和敬业精神的表现。在日常工作具体体现在工作的积极性、创造性、主动性、努力程度、服务意识以及出勤率。对勤的评估除了量的衡量还有质的评估,如工作的热情,团队合作精神等;绩(工作业绩)。绩是指员工的工作业绩,是各项考核的最终目标,包括工作数量、工作质量、经济效益、岗位职责完成率、工作计划完成情况、各项任务的执行情况等;员工绩效目标的建立员工的年度绩效目标要根据公司战略规划、部门年度工作计划、职位说明书等方面内容,由员工上级经过目标分解与员工本人共同制定。员工年度绩效目标主要包括二个部分:年度工作业绩目标和工作表现要求(工作能力与工作态度)。绩效目标内容的设定要具体、有量化考核标准、切合实际、有时间限制。原则上在每年一月份,员工的年度绩效目标必须确定;员工岗位调整后一个月之内,其绩效目标必须重新确定。对部门经理(含)以上的管理者,其工作业绩目标中必须包括对下属的人力资源管理与开发的内容,工作表现目标中必须包括“政治素质”一项,并根据实际情况由上级确定权重。员工职业发展计划的制定各部门在确立员工绩效目标的同时,为促进员工与企业的共同提升,为员工提供职业发展的机会,为公司培养各岗位的后备力量,要求员工根据自身情况及发展愿望,制定相应的职业发展计划、长期短期发展目标及相应的素质能力开发项目。员工上级对此认可后,必须提供必要的资源保障,并负责对实施情况进行监督、指导及评估。绩效辅导绩效管理是一个持续的交流过程。绩效辅导作为员工绩效管理体系的核心贯穿于员工绩效管理的全过程。管理者与其下属通过充分沟通共同确定员工绩效目标,并对绩效目标实施情况进行过程监控。管理者需同员工一起对实现绩效目标过程中的得失进行绩效诊断。对取得的成绩予以肯定和表扬,对尚存差距进行分析,找出原因,设计消除差距的工作计划,并评估问题是否解决。管理者应始终与员工保持一种合作的关系,围绕员工绩效的改善和目标的完成进行有针对性的辅导,并对辅导效果进行跟踪、记录和反馈。绩效考核与面谈考核种类、时间每年的考评次数为2次。对新到公司的员工,在前半年原则上三个月考评一次。年度考核在次年1月份完成。考核内容考核内容主要为员工的业绩表现和工作表现(工作能力与工作态度)两个方面。考核者及考核方法考核者原则上为员工直接上级。考核时要求员工本人提交自我绩效评估报告,其直接上级根据员工绩效表现同时进行考核、评价。各单位亦可根据本单位实际工作特点,制定适合本单位的考核办法。原则上的考核方法如下上级评价法由主管上级和部门领导进行评价服务对象评价被考核者的服务对象对其的服务和工作质量进行评价自我评价自我评估是每一位员工对自身工作的综合评价目标管理方法及公司经营目标经过分解到每一位员工,被考核者的完成情况各级管理人员需针对考核结果同员工进行面谈,反馈考核分数确定的理由,在充分肯定员工成绩的同时帮助寻找差距,制定改善措施。考核结果的表述与确认每次考核结果的表述都要以定量的形式反映出来,其中年终总评要确定等级,根据评分排序区分为A、B、C三类,同时应附有相应的文字性表达和说明。年终总评作为全年绩效考核的结果。对年度内岗位发生调整的员工,其上级需对其任职期间的绩效进行阶段性评价。员工阶段、年度绩效考核结果应得到员工本人及其直接上级的主管的确认。如员工对其上级主管确认的结果仍有较大分歧,可向公司行政管理部申诉。考核结果及运用各单位根据考核结果将员工分为A、B、C三类,比重原则上为20%、60%、20%。对于A类员工,在薪酬(提高)、岗位(晋升)、培训资源分配、荣誉以及进入公司后备人才等方面给予考虑;对于B类员工,通过制定绩效改进计划以及根据能力上的差距进行必要的培训,使其绩效不断提升;对于C类员工,可进行薪酬(下浮或不加薪)、岗位(必要调整)、限期改进绩效或作辞退处理(对于企业绩效考核好的单位,可由负责人决定是否辞退。绩效改进计划的制定员工及其上级根据员工阶段/年度绩效的考核结果和绩效面谈情况共同为员工制定下一阶段/年度的绩效改进计划。绩效管理档案的建立各部门自行负责本部门员工绩效管理档案的建立,并为员工历次绩效考核结果作连续、动态的记录;负责保存员工绩效
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