工作分析方法的比较和选择

第四节：工作分析方法的比较与选择小组成员：第一页，共二十四页。一、工作分析方法的概述二、工作分析方法的比较三、工作分析方法的选择四、结论第二页，共二十四页。一、工作分析方法的概述

工作分析的目标就是为人力资源管理中的规划、招聘与选拔、绩效评估、培训和开发、薪酬设计、职业生涯设计等服务的。进行工作分析，面临多种方法之间的选择问题，而这一选择涉及到对各种技术方法的适用范围和应用价值的评价。第三页，共二十四页。不同的工作分析方法有其自己的优缺点，比如访谈法，它能够简单而迅速地收集资料；可以对工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；但是它要有专门的技巧，需要受过专门训练的岗位分析人员；比较费口才和时间，工作成本较高；主观因素影响，使信息扭曲和失真。因此，在选择工作分析方法进行工作分析的时候，应该考虑各种分析方法的优缺点，在其优缺点之间进行平衡。第四页，共二十四页。工作分析的方法可以分为结构化和非结构化的两大类：结构化：通常搜集有关工作信息以非计量的、叙述性的居多，主要目的是对工作职务有关信息做出书面记事性描述，主要有：观察法、问卷问卷调查法、访谈法和工作日志法。第五页，共二十四页。非结构化：一般是采用的形式，最大的特点是可以利用计算机对工作信息进行定量分析，主要有：管理职位描述问卷（MPDQ）、功能性职务分析（FJA）、职位分析问卷（PAQ）、关键事件技术（CIT）和能力分析量表（ARS）。第六页，共二十四页。二、工作分析方法的比较1、有效性比较根据国外相关学者的调查研究结果表明，对于人力资源工作，每一种都对应有特别行之有效的工作分析方法。而某种工作分析方法的得分越高，说明其效果越好，反之则效果越差。（P216表8-3）第七页，共二十四页。服务目的主要有：工作描述、工作分类与评价、招聘和任用、绩效考核、培训和发展、人力资源规划等六项。这六种目的并不必然存在并列关系，一般情况，工作描述、工作分类、工作评价是工作分析的直接目的，最能服务于这些服务目的的工作分析方法是：功能性职务分析、访谈法、职位分析问卷；后四种是工作分析的间接目的。但在某些情况下，它们也可能成为工作分析的直接目的，更能为这些间接目的或单项目的服务的方法是两种关键事件技术，而就招聘和任用目的而言，各种方法都可以应用。第八页，共二十四页。2、实用性的比较针对每一个比较指标都有一个得分非常高的工作分析方法。（P217表8-4）实用性中各项标准及其含义如下：（1）变通性和适应性：指分析各种不同工作时的适用程度（2）标准化：指对不同时间和不同来源收集到的岗位分析数据进行比较时的规范化程度；（3）使用者接受性：是实际使用者对该方法及其收集信息效用的接受程度；（4）使用者理解和参与性：指该方法使用者或受该方法结果影响者对该方法的知晓程度和在收集工作信息中的参与程度；

第九页，共二十四页。（5）必要的培训：是使用者在运用该方法时需要的接受培训的程度；（6）使用设备：该方法用于某种岗位分析时所需要的设备的程度；（7）完成时间：是完成岗位分析任务并获得岗位分析结果所花费的时间；（8）可靠性和有效性：是该方法所获得结果的一致性和描述工作特点及工作资格的准确性；（9）服务目的：是指该方法能为目的栏中的几种目的服务；（10）效用：是指使用该方法的成本与收益关系上的总的收益程度。第十页，共二十四页。第十一页，共二十四页。上表中对各种工作分析方法的评价只有相对意义。因为，每种技术方法的分值是依据某一种具体的标准来评定，一种按照某一标准评定为高分值的技术，按另一标准则可能是一种低分值并不存在大的差别。第十二页，共二十四页。3、方法比较与选择的其他建议调查发现，人们普遍赞成工作分析方法之间的结合使用，而使用过方法结合的工作分析者报告，使用方法组合的优势超过了成本之和。因此，通常企业在进行工作分析时不会单独使用一种方法，而是将集中结合使用，以收集全面准确的工作信息。第十三页，共二十四页。

三、工作分析方法的选择

在选择工作分析方法时，关键是考虑方法和目的的匹配性，成本可行性以及该方法对所研究的情况的适用性。一般来说，企业需要考虑一下五个因素：（1）目的：选择与目的相匹配的分析方法能节约成本，提高效率。例如：以培训和绩效评估为目的的工作分析可选用关键事件法，而职位分析问卷法则适用于以人力资源调查和薪酬调查制定为目的的工作分析。第十四页，共二十四页。（2）成本：各种方法所要求的时间和精力的消耗不同，由此带来选择各方法的成本不一样。企业应根据自身的能力，量力而行，选择经济实用的方法。例如：成本较低的方法有资料分析法、问卷调查法、工作日志法等；而面谈法和关键事件法则都需要花费大量的时间和精力，成本较高。第十五页，共二十四页。（3）工作性质：组织机构和技术对工作分析方法的选择有一定程度的影响。不同工作其复杂程度、技术水平及其周期长短各不相同，工作分析方法也有差异。例如：观察法和参与发适用于工作简单、技术水平不高和周期较短的工作；而相反的可选用面谈法、工作日志法等。第十六页，共二十四页。（4）待分析的工作样本数量：如果工作样本数量多，可选用问卷调查法，比较经济；样本数量少的，可选用面谈法等。第十七页，共二十四页。（5）分析客体：实际上就有许多分析方法仅仅由于他们的结果遭到员工代表的反对就被迫放弃的例子。因此，企业须让员工参与工作分析方法的选择，以取得良好的效果。此外，客体不同，其水平有差异，主要是指分析客体能否理解并接受这种方法。因此应该对于不同层次的人员采取不同的分析方法。例如：对于一般员工常选用问卷调查法、工作日志法；而对于高层次的管理者，职位分析问卷法和面谈法则更为适用。第十八页，共二十四页。除上述因素之外，我们认为选择工作分析方法时还应该注意以下几点：1）考虑所分析的工作的特点：进行工作分析时，要依据企业组织中的每一工作它自身的特点，选择适合它的工作分析工具。观察法适用于大量标准化的、工作内容和工作程序相对静止、周期较短的以体力活动为主的工作，如装配工人、保安人员等，不适用于工作周期长和脑力劳动成分比较高的工作，户外工作以及处理紧急情况的间歇性工作。如，设计师、律师、急救站的护士、经理等；它常用于对需要抽象思维和推理能力较少，行为影响十分显著的工作的分析。问卷调查法对于简单体力劳动工作、脑力工作、管理工作或工作不确定因素很大的工作，复杂管理工作都适用。访谈法则适用于脑力和体力活动的工作分析。MPDQ适用于不同的组织内部管理层次以上的职位的分析；FJA是用以分析非管理性工作最常使用的一种方法，既适用于对简单工作的分析，也适用于对复杂性工作的分析。PAQ适用于许多工作的工作和不同的工作情境；第十九页，共二十四页。2）确保搜集信息的客观性和动态性国外的研究已表明，工作者导向的工作分析方法和工作导向的工作分析方法，因其标准化、结构化的性质，已被用户证实起收集的信息是可靠的是可接受的，具有较好的客观性。而非结构化的方法因其主观色彩相对来说较结构化的客观性稍微差些。

随着科学技术的发展、社会经济环境的变化以及组织结构的改变,工作所包含的任务、流程、所采用的技术以及对知识和技术的需求也会随着改变。工作分析必须反映出现实的种种变化，工作分析方法搜集的信息应该变静态为动态。第二十页，共二十四页。3）考虑工作分析信息的最终用途

工作分析信息的最终用途的不同，选择的方法也有所不同。比如，当工作分析用于招聘时，就应该选用以工作者为导向的工作分析方法，它最适于确定与工作有关的活动类型，如判断、人际关系等，而不是工作者实际所做的细节。而以工作为导向的工作分析不仅包含了工作者实际所做的细节，而且还包含了工作者必须将工作做到什么样的程度的信息，这是最为传统的一种任务分析形式，目前它已被广泛用于各种培训课程中。而当工作分析关注薪酬体系的建立时，就应该选择结构化的工作分析方法，这样有利于对各工作的工作价值的比较。

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四、结论工作分析方法各有利弊，组织的很多方面都会对其起到影响作用，通常，工作分析人员在实践中综合考虑各方面因素，也不仅仅只用一种方法，而是将各种方法结合起来使用，这样的效果更好。由于工作的性质不断变化,对工作者的知识技能提出了更高的要求,无论选用哪种方法，沟通都是必不可少的，要让客体明确工作分析的目的、过程和方法，以保证工作分析的顺利进行。因此,未来工作分析方法的发展趋势是综合权衡考虑影响工作的诸多因素，实现多种方法的有机结合，真正发挥工作分析在人力资源管理中的基础性作用。第二十二页，共二十四页。谢谢！第二十三页，共二十四页。内容梗概第四节：工作分析方法的比较与选择。第四节：工作分析方法的比较与选择。非结构化：一般是采用的形式，最大的特点是可以利用计算机对工作信息进行定量分析，主要有：管理职位描述问卷（MPDQ）、功能性职务分析（FJA）、职位分析问卷（PAQ）、关键事件技术（CIT）和能力分析量表（ARS）。而某种工作分析方法的得分越高，说明其效果越好，反之则效果越差。服务目的主要有：工作描述、工作分类与评价、招聘和任用、绩效考核、培训和发展、人力资源规划等六项。（3）使用者接受性：是实际使用者对该方法及其收集信息效用的接受程度。（7）完成时间：是完成岗位分析任务并获得岗位分析结果所花费的时间。（9）服务目的：是指该方法能为目的栏中